試論中小型民營企業(yè)的薪酬管理

1、試論中小型民營企業(yè)的薪酬管理        論文摘要民營企業(yè)在我國眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特性。從整體上揭示了民營企業(yè)薪酬管理方面普遍存在的問題，充分挖掘其產(chǎn)生的深層次原因，針對其問題與原因。提出優(yōu)化策略。            論文關(guān)鍵詞民營企業(yè)；人力資源；薪酬管理          

2、60; 1民營企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀        據(jù)調(diào)查中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有29年，自誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗，生命周期極短。在我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的不足，在其發(fā)展過程中，由于低水平的管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。沒有先進(jìn)合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我國民營曇花一現(xiàn)的主要原因之一。    11薪酬政策缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃許多民營企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃

3、，往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，領(lǐng)導(dǎo)者對市場一般薪酬水平把握也是若明若暗，對本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺“一廂情愿”地為其確定薪酬。這樣的后果是薪酬對外不具有競爭力和對內(nèi)不具有任何激勵性，反而導(dǎo)致員工的流失，人力資源潛能不能得到充分發(fā)揮。    12忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用全面薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。內(nèi)在的薪酬是心理和社會性因素，如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受，它一般無需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟(jì)資源，是看不見、

4、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。外在的薪酬是可量化的貨幣性價值。比如：工資、獎金、股票期權(quán)、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險，以及公司支付的其它各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。領(lǐng)導(dǎo)者一般理解薪酬就是“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。大多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者們對員工的內(nèi)薪酬重視不夠，甚至沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的作用，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。    13缺乏科學(xué)的計量與考核方法，不能真正與員工的業(yè)績掛鉤現(xiàn)在大多民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。他們是根據(jù)員工所在的工作崗位、教育背景、工作

5、經(jīng)驗、工作年限等因素，把員工劃分為不同等級，薪酬計算也以此作為主要依據(jù)。但實際工作中，民營企業(yè)普遍缺乏員工工作量等直接相關(guān)的績效考核，即便有些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，但是也沒有真正落到實處，往往是領(lǐng)導(dǎo)者憑其主觀感覺，確定崗位等級與薪資水平，沒有真正利用科學(xué)的方法界定和計量考核，薪資水平的高低并沒有真正與員工的工作業(yè)績掛起鉤來。    14薪資管理保密，設(shè)計模式單一在私營企業(yè)中，這種現(xiàn)象存在尤為普遍。領(lǐng)導(dǎo)者往往把薪酬支付的權(quán)力控制在自己的手中，每個員工能得多少薪水，一般也由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的短期行為或近期的工作情況來判斷，并沒有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和完整的考核記錄

6、，不敢公開，偷偷發(fā)放。除了工資外，也很少有其它的補償措施作以調(diào)整，來彌補薪酬支付中的不足。        2民營企業(yè)薪酬管理問題存在的原因        21家族式管理對民營企業(yè)的影響據(jù)調(diào)查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業(yè)約占70，在這些企業(yè)里，近40的管理人員是家族成員或準(zhǔn)家族成員，且大都處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，撐控著企業(yè)的決策、生產(chǎn)、經(jīng)營等活動。另外，一般家族企業(yè)的擁有者都希望在家族內(nèi)部選擇接班人，即使企業(yè)已經(jīng)實行了股份制，創(chuàng)始人

7、對管理者的選擇還是慎之又慎的，一般還是傾向于自己的下一代接管企業(yè)。以上種種原因，認(rèn)為大都是自己親屬，且也為企業(yè)發(fā)展立過汗馬功勞，顧及情面，所以在薪酬管理難以做到客觀、公平。阻礙了企業(yè)的薪酬管理進(jìn)一步科學(xué)發(fā)展。            22領(lǐng)導(dǎo)者缺乏必要的薪酬管理理論和實踐經(jīng)驗現(xiàn)代人力資源管理是一門新興的科學(xué)，其理論體系的形成比較晚。許多民營企業(yè)沒有人力資源管理部門，代替它的是辦公室或勞資人事部門，更沒有專業(yè)的人力資源管理人員。企業(yè)薪酬管理理論知識的缺乏，操作方法不科學(xué)，使民營企

8、業(yè)的薪酬管理存在許多問題和不規(guī)范之處。另外，盡管企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)者自己一手建立和發(fā)展起來的。大都是自己的親屬，也很少在薪酬的問題上考慮過多，企業(yè)發(fā)展起來后，才發(fā)現(xiàn)在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗也有些缺乏。    23忽視了薪酬管理的作用民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情過高，往往認(rèn)為現(xiàn)有的工作也只能得到如此的工資。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資理論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去起過重大作用的話，那么在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，這種做法卻顯得越來越不合時宜了。        3民營企業(yè)薪酬

9、管理工作優(yōu)化策略        31弱化家族式管理，引入人才選拔機(jī)制家族式管理在資本原始積累和創(chuàng)業(yè)初期確實起到非常大的作用，由于高度集權(quán)，可以抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣為     紐帶，形成一致對外的向心力和凝聚力，取得創(chuàng)業(yè)的成功。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理模式越來越阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想做大，做強(qiáng)，就必須打破這種家族式的管理。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，引人人才競爭機(jī)制，注入新鮮血液，采用科學(xué)的管理技術(shù)和方法，企業(yè)才得以長盛不衰。家族企業(yè)另一種權(quán)宜之計就是在培訓(xùn)方面加大投人。

10、仍采用原先的管理模式與組織結(jié)構(gòu)，在權(quán)力的集中與下放上做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。并提早開始培訓(xùn)家族成員，將其的下一代培養(yǎng)成企業(yè)一流的管理者，直接參與企業(yè)的經(jīng)營與管理。32薪酬支付作為人力資本投資一些領(lǐng)導(dǎo)者不了解員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是個互動的良性循環(huán)，是企業(yè)發(fā)展替力的重要標(biāo)志。薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時還將能吸納更多人才加盟，提高研發(fā)的能力，增強(qiáng)了企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”勢態(tài)達(dá)到企業(yè)于員丁的雙盈，企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。33薪酬體系設(shè)計科學(xué)，注重公平民營企業(yè)發(fā)展初期著眼于分配的結(jié)果

11、，而忽略了決定這些結(jié)果的過程和方法。隨企業(yè)的發(fā)展壯大，就需要詳細(xì)地觀察市場總體薪酬行情，認(rèn)真科學(xué)地收集資料數(shù)據(jù)，先進(jìn)合理地確定薪酬水平此外，還要進(jìn)一步完善崗位評價體系，科學(xué)設(shè)定崗位等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。以薪酬程序的公平做為薪酬公平的基礎(chǔ)設(shè)計先進(jìn)科學(xué)的薪酬體系。34以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，并鼓勵員工積極工作。薪酬具有保障和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強(qiáng)化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵功能，造成員工出勤不出力行為。因此，民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)適當(dāng)導(dǎo)人柔性的計量方法(如薪點制、計時制和計件制、年薪制、分紅制等)，設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入與工作績效掛鉤