西方關(guān)于工作滿意感與工作績效關(guān)系的分析述評

1、    西方關(guān)于工作滿意感與工作績效關(guān)系的分析述評            作者：張興貴 賈玉璽時間：2010-9-7 11:22:00                     論文關(guān)鍵詞：工作滿意感；工作績效；質(zhì)化研究；量化研究論文摘要：工

2、作滿意感和工作績效同為任何組織都必須關(guān)注的終極結(jié)果變量，二者間的關(guān)系向來是組織理論和管理實(shí)踐中關(guān)注的焦點(diǎn)課題，但從未得出普遍認(rèn)同的結(jié)論。本文從質(zhì)化和量化兩方面對工作滿意感和工作績效關(guān)系的研究進(jìn)行了述評。質(zhì)化評論包括有關(guān)工作滿意感與工作績效的關(guān)系的各種觀點(diǎn)，量化研究的評論介紹元分析有關(guān)二者相關(guān)大小的結(jié)論及有關(guān)調(diào)節(jié)二者關(guān)系的中介變量的研究，最后，對未來的有關(guān)工作滿意感和工作績效的關(guān)系的進(jìn)一步的研究提出建議。一、引言工作滿意感和工作績效的關(guān)系是組織行為學(xué)中最古老的研究課題之一，許多研究者把這一主題稱為工業(yè)與組織心理學(xué)中的“圣杯”。時至今日，在一些基本問題上仍然沒有得出廣泛認(rèn)同的結(jié)論，如，工作滿意感與

3、工作績效有沒有關(guān)系?如果有關(guān)，相關(guān)有多大?何為因、何為果?還是互為因果?何種中介變量調(diào)節(jié)了二者的關(guān)系等。以往的研究在這些基本問題上還存在著分歧，這些理論上的分歧必然導(dǎo)致組織管理實(shí)踐的混亂。本文將對西方關(guān)于工作滿意感和工作績效關(guān)系的研究進(jìn)行縱覽和評價首先，從質(zhì)化層面介紹有關(guān)工作滿意感和工作績效關(guān)系的各種理論觀點(diǎn)，其次，回顧有關(guān)二者關(guān)系的實(shí)證研究。最后為以后深入地研究滿意感和績效的關(guān)系提供建議。二工作滿意感和工作績效關(guān)系的理論研究最早研究工作滿意度的是Hoppock，他運(yùn)用瑟斯通態(tài)度量表測量了員工滿意度，發(fā)表了第一篇員工滿意度的調(diào)查報告，但它的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題。正式確認(rèn)

4、被雇傭者的態(tài)度和工作績效的聯(lián)系源于霍桑實(shí)驗(yàn)，它證明生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極1生、士氣和企業(yè)中的人際關(guān)系。這一開創(chuàng)性研究激發(fā)了人們對員工態(tài)度與行為間關(guān)系的興趣。此后，最具影響力的關(guān)于工作滿意感和績效關(guān)系的研究是由Brayifeld和Crockett完成的。在這篇文章中，作者論述了有關(guān)工作滿意感和工作績效的關(guān)系以及意外事故、缺勤、營業(yè)額等行為結(jié)果之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)工作滿意感和工作績效的關(guān)系不大，可以說是“很小或者說是沒有。自從Brayfield和Crocke的評論發(fā)表后，其他有影響的研究相繼出現(xiàn)，它們更加樂觀的看待滿意度與工作績效的關(guān)系。其中Herzbergetal提出的雙因素理論最具影響力

5、，把影響工作滿意度的因素劃分為保健因素和激勵因素，指出僅有保健因素的滿足并不能確保產(chǎn)生滿意感，只有與激勵因素的結(jié)合才能確保產(chǎn)生工作滿意感。雙因素理論的提出引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論，為推動對工作滿意感和工作績效關(guān)系的研究做出了貢獻(xiàn)。概括來說，有關(guān)工作滿意感與績效的關(guān)系有6種觀點(diǎn)，以下分別加以評述。1工作滿意感引起工作績效人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為態(tài)度能調(diào)動人們行為的積極性，工作滿意感作為態(tài)度是一種存在變量，而工作績效是一種引發(fā)變量，高的工作滿意度必然帶來高的工作績效，這是對工作滿意感和工作績效關(guān)系最早也是最具代表性的論述。2工作績效引起工作滿意感相對于工作滿意感對工作績效的單方面影響的假設(shè)，更多的研究

6、假設(shè)工作績效對于工作滿意感具有重要的因果影響。研究者認(rèn)為，滿足感是伴隨著對績效的獎勵而來的。好的績效會得到獎勵，同時又會引起滿足感。3工作滿意感和工作績效的相互聯(lián)系該觀點(diǎn)認(rèn)為，工作滿意感和工作績效是互為因果的，良好的工作績效導(dǎo)致滿足感，同時高的滿足感由會進(jìn)一步提升工作績效。Wanous發(fā)現(xiàn)，滿足感可分為內(nèi)在滿意感和外在滿意感，外在的滿足感是由滿足感影響績效，內(nèi)在的滿足感是由績效引起滿足感。雖然研究證明二者的關(guān)系是相互關(guān)聯(lián)的，但它們是怎樣相互影響的呢?尚未有研究進(jìn)行深入的分析。4工作滿意感和3-作績效的關(guān)系是不存在的Cohen&Cohen認(rèn)為，或許二者的關(guān)系依賴于中介變量的存在，當(dāng)排除了

7、中介變量的影響后，二者的關(guān)系就不存在了。SPBrown&Peterson發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個人的雄心有可能影響二者時，工作滿意感和工作績效之間的關(guān)系就變得不重要了。GardnerandPierce發(fā)現(xiàn)工作滿意感和工作績效有關(guān)聯(lián)(r=27，p<01)，但自尊心影響著這兩方面。Keller發(fā)現(xiàn)只要工作陷入困難和有組織的團(tuán)體被控制，滿足感和績效之間的關(guān)系變得不重要。當(dāng)處理問題的信任度和參與性受到限制時，滿足感和績效之間的關(guān)系也將不再重要。5工作滿意感和工作績效的關(guān)系被其它變量所緩沖到目前為止，最普遍的關(guān)于工作滿意感和工作績效的關(guān)系的研究是利用變量來緩沖。最常用的緩沖變量是獎勵員工。大量的著作假設(shè)

8、：工作績效會影響到工作滿意感僅僅當(dāng)人們是根據(jù)他們的績效來獎懲。Locke假設(shè)價值的同化會緩沖滿足感和績效的關(guān)系，這樣績效在某種程度上的滿足會提高工作的價值。根據(jù)績效而發(fā)放酬金會使那些被授予的人滿足，因?yàn)榭冃躬勝p更有價值。工作滿意感和工作績效的關(guān)系的另一個潛在的緩沖變量是工作的復(fù)雜性或者是固有的工作屬性。在一個感興趣或者是具有刺激性工作崗位會帶來好的績效從而產(chǎn)生內(nèi)在的滿足感。除了根據(jù)績效來支付工資以外，最常用來調(diào)節(jié)滿足感和績效之間關(guān)系的因素是自尊心，只有高自尊的個人才有對績效的滿足。其余調(diào)節(jié)滿足感和績效的緩沖變量包括認(rèn)識能力，成功的必備條件，事業(yè)領(lǐng)域，績效的壓力，時間壓力，工作的適合程度，工

9、作的組合，熱情程度，解決問題的相似性，任務(wù)分配的決策，有效的工作安排，以及環(huán)境的約束。然而這些緩沖變量只有極少部分得到實(shí)證研究的支持。    6工作滿意感和工作績效概念的擴(kuò)展針對以上分歧的觀點(diǎn)，一些研究者認(rèn)為用傳統(tǒng)的方法把工作滿意感和工作績效聯(lián)系起來考察是沒有意義的。他們認(rèn)為應(yīng)對態(tài)度和績效進(jìn)行重新界定。61重新定義態(tài)度工作滿意度是對工作的態(tài)度，一些研究者認(rèn)為，用工作主動性而不是工作滿意度來界定工作態(tài)度將會對工作績效更有預(yù)測力。例如，Wright&Staw指出，工作主動性占主導(dǎo)地位會帶來令人滿意的工作成果。因?yàn)?，在工作上的積極效果跟被雇傭者的動機(jī)和

10、其它積極的組織成員關(guān)系方面的內(nèi)容有關(guān)。被雇傭者帶著積極的態(tài)度會更主動。一些研究者認(rèn)為工作滿意感之所以不能預(yù)測工作績效，是因?yàn)楝F(xiàn)有的工作滿意感的度量方式更多反映了認(rèn)知價值而不是情感，建議用情緒與績效的關(guān)系替代原有的滿意感與績效間關(guān)系的假設(shè)，認(rèn)為工作中的積極情感能導(dǎo)致好的工作結(jié)果。62重新定義績效Organ指出不能成功地找出工作滿意感和工作績效的關(guān)系是因?yàn)槿藗兺ǔ＊M義地定義工作績效。多數(shù)研究者通常將工作績效等同于特定的的任務(wù)績效。一些研究者已經(jīng)擴(kuò)大績效的范圍到公民性質(zhì)的行為(citizenship behaviors)，這些行為包括在工作上幫助他人、主動接受額外的工作以及支持組織目標(biāo)的行為。Org

11、an認(rèn)為當(dāng)績效的概念擴(kuò)大到包括任務(wù)績效和公民性質(zhì)的行為時，它與工作滿意感的相關(guān)在增強(qiáng)。Ostroff認(rèn)為不能證實(shí)滿足感和績效的關(guān)系原因可能是研究者僅僅考慮到把分析的水平限制在個體水平，當(dāng)把分析的層面擴(kuò)展到組織水平時，滿意度與績效的相關(guān)會增強(qiáng)。Ostroff發(fā)現(xiàn)在學(xué)校中，教師的平均工作滿意感和大量績效指標(biāo)(學(xué)生測試分?jǐn)?shù)、失敗率、恣意破壞公物等行為的處罰、學(xué)生的滿意程度、老師的變動率)之間的關(guān)系是很重要的。顯然，這種拓展了的概念已經(jīng)不是在探討工作滿意度和工作績效的關(guān)系，而是另外兩個不同的概念間的關(guān)系。綜上所述，有關(guān)工作滿意感和工作績效的關(guān)系的觀點(diǎn)可以概括為因果關(guān)系論，無關(guān)系論，相關(guān)論以及重新定義概

12、念論。上述觀點(diǎn)中的前三種觀點(diǎn)主張兩個變量間的單方面因果關(guān)系和互為因果關(guān)系，因此可歸為因果關(guān)系論，第四種觀點(diǎn)認(rèn)為二者沒有關(guān)系，可歸為無關(guān)系論；第五種觀點(diǎn)主張二者相關(guān)，但都被其他變量所調(diào)節(jié)，可歸為相關(guān)論。第六種觀點(diǎn)主張對二者的概念進(jìn)行拓展，可稱為重新定義概念論。這種分歧一方面反映了二者間關(guān)系本質(zhì)的復(fù)雜性，因?yàn)?，在?shí)踐中二者的關(guān)系本來就有不同的組合，除了高滿意度、高工作績效和低滿意度、低工作績效外，也存在低滿意度、高工作績效和高滿意度、低工作績效等復(fù)雜的組合，并非簡單的因果論所能完全解釋。另一方面，研究本身就是零碎的，大多數(shù)觀點(diǎn)和結(jié)論沒有經(jīng)過全面地或系統(tǒng)地檢驗(yàn)。這就使我們很難得出綜合性和一致性的結(jié)論

13、。三、工作滿意感和工作績效關(guān)系的量化研究隨著多種理論觀點(diǎn)的出現(xiàn)，研究者們采用量化研究的方法對各種觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn)或驗(yàn)證，有的采用實(shí)驗(yàn)研究證明二者的因果關(guān)系，有的通過調(diào)查和相關(guān)研究探討二者相關(guān)的大小和中介變量，有的通過縱向設(shè)計考察兩個變量在不同的時間緯度上關(guān)系的強(qiáng)度。研究主要集中于兩個方面，其一是考察兩個變量相關(guān)的大小，其二是尋找影響兩個變量間關(guān)系的中介變量。1工作滿意感和工作績效關(guān)系的元分析各種研究的焦點(diǎn)歸結(jié)到兩個變量間相關(guān)的大小，因?yàn)?，只有確定了兩個變量間相關(guān)的大小，才能對各種理論和觀點(diǎn)的適切性進(jìn)行檢驗(yàn)。如果工作滿意感和工作績效之間沒有關(guān)系，那么滿足感對績效或績效對滿足感就沒有直接的因果關(guān)系，它

14、們之間也沒有相互的關(guān)系，因?yàn)橄嚓P(guān)是因果關(guān)系的必要條件，于是有研究者采用元分析技術(shù)考察了二者的相關(guān)系數(shù)。對工作滿意感和工作績效關(guān)系的元分析的結(jié)論并不一致，Vroom發(fā)現(xiàn)兩個變量間的相關(guān)為14。Pettyeta1通過對1964到1983發(fā)表在5種雜志上l6篇文章提供了一個具有限制性的元分析，指出二者的相關(guān)為31。但由于元分析范圍的限制，很少受到重視。Iaffaldano&Muchinsky描述了一個有關(guān)工作滿意感和工作績效的更加綜合的分析文獻(xiàn)。對74項(xiàng)研究的元分析表明，二者相關(guān)由對于薪金滿足感的06到對于整體工作滿意感的29，兩個變量間的平均相關(guān)為17的中等相關(guān)。Iaffaldno&

15、;Muchinsky的研究比PettyEt al的元分析范圍更廣泛。但Judgeetal對Iaffaldno&Muchinsky的研究結(jié)果的正確性提出了懷疑，首先，Iaffaldano和Muchinsky的研究包括了各領(lǐng)域滿足感和工作績效之間的相關(guān)，涉及到74項(xiàng)研究的217個相關(guān)來自一項(xiàng)單一研究的多樣的相關(guān)違犯了元分析的獨(dú)立假設(shè)；其次，由Iaffaldano和Muchinsky報告的在滿足感和績效之間的17相關(guān)是平均相關(guān)，在薪水滿足感和工作績效，同事合作的滿足感和工作績效以及晉升滿足感和工作績效等項(xiàng)相關(guān)的均值。這種方法不是一種完整的工作滿意感和工作績效之間關(guān)系的適當(dāng)?shù)脑u估。Judge

16、et al通過搜尋PsycINFO電子數(shù)據(jù)庫(1967-1999)，檢索到關(guān)于工作滿意感和績效文獻(xiàn)的有1，008篇，從中選出312項(xiàng)研究進(jìn)行了元分析，結(jié)果表明，雖然存在一些重要的中介變量，二者也具有30的強(qiáng)相關(guān)，這種相關(guān)在不同的職業(yè)間有差異，在中、低復(fù)雜性的工作中相關(guān)為29，在高復(fù)雜性的工作中為52，相關(guān)更明顯。在國內(nèi)外頗有影響的組織行為學(xué)教科書中依然在引用Vroom和Iaffaldano&Muchinsky(1985)的元分析結(jié)論，對“快樂的員工就是高效率的員工”的命題持否定的觀點(diǎn)。Judgeetal(1998)的結(jié)論使人們有理由對工作滿意度與績效的關(guān)系的前景變得更為。 &

17、#160;  2影響兩個變量間關(guān)系的中介變量雖然，工作滿意感與績效間存在顯著相關(guān)，但這種相關(guān)并非簡單的線性的因果關(guān)系，往往會受到其他中介變量的調(diào)節(jié)，也就是說，二者的關(guān)系受到其他緩沖變量的影響。研究表明，常見的緩沖變量包括：人格、工作自主性、工作復(fù)雜性、主觀榜樣、壓力、個人的觀點(diǎn)和態(tài)度等。21調(diào)節(jié)滿意感對績效作用的中介變量不同的人格特質(zhì)可能影響滿足感與績效的關(guān)系。常見的人格特質(zhì)有責(zé)任性、自我觀念、自尊、外傾性、情緒穩(wěn)定性等。Mountetal認(rèn)為，對于不是很盡責(zé)的職員，工作滿意感與工作績效之間的聯(lián)系會更密切，因?yàn)橛胸?zé)任感的職員對績效水平的下降會更加不滿。實(shí)業(yè)家的自我觀念也可能

18、調(diào)節(jié)態(tài)度一行為的關(guān)系。外傾性和情緒穩(wěn)定性也與工作績效和工作滿意度有關(guān)。Costa&McCrae認(rèn)為，快樂者可被視為高外傾性與低神經(jīng)質(zhì)的結(jié)合，Houghetal對軍人樣本的研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性預(yù)測了績效的三個維度(努力和領(lǐng)導(dǎo)能力、個人紀(jì)律、身體狀況和軍旅承受力)，外傾性僅僅與那些需要人際互動的職業(yè)的績效有關(guān)。Salgado對在歐洲社會所進(jìn)行的研究的元分析表明，情緒穩(wěn)定性是績效有利的預(yù)測源，而外傾性在需要社會互動的職業(yè)中與績效有關(guān)。自尊由于和個人的幸福感密切相關(guān)，也可能充當(dāng)了中介變量的角色。另一個潛在的調(diào)節(jié)變量是工作的自主性，因?yàn)楦叨茸灾鞯墓ぷ鲬B(tài)度和明確的工作目標(biāo)相關(guān)，從而會影響行為的績效

19、，滿足感一績效關(guān)系應(yīng)該在高自主的工作中得到加強(qiáng)。工作復(fù)雜性與績效的關(guān)系，同樣與人格有關(guān)。然而，對這種特性的直接測試比較缺乏。另外，人們希望榜樣會強(qiáng)烈影響滿足感與績效的關(guān)系。在Fishbein和Ajzen的關(guān)于理性行為的理論中，主觀榜樣與個人是否參加行為的態(tài)度有關(guān)。在滿足感-績效關(guān)系中，主觀榜樣可能被理解為一種績效的象征。榜樣取向象征高度的績效標(biāo)準(zhǔn)，會降低不滿足感導(dǎo)致績效水平下降的可能性。與滿足感一績效關(guān)系有特殊的相關(guān)的觀點(diǎn)是Triandis的壓力產(chǎn)生效果的觀念。依照Triandis的觀點(diǎn)，面臨壓力時，工作滿意感與工作績效的關(guān)系應(yīng)該減弱，因?yàn)檫@種壓力為執(zhí)行任務(wù)提供了動力，使人們從內(nèi)在的工作滿意感

20、和很好履行任務(wù)的愿望中解脫出來。個人的觀點(diǎn)(盡自己的所能去履行任務(wù)的責(zé)任)可能顯示出同樣的調(diào)節(jié)作用。Fazio的研究顯示認(rèn)知態(tài)度的接近性影響其與行為的關(guān)系，具有工作滿意感的個人最有可能以與自己的滿足感(不滿足感)相一致的方式處事。個人的態(tài)度(Snyder)和對態(tài)度的反省(Eagly&Chaiken)也可能調(diào)節(jié)滿意感與績效的關(guān)系。滿足感和績效結(jié)合的程度也調(diào)節(jié)滿意感與績效的關(guān)系。Weigel&Newman指出，雖然一般性的態(tài)度能夠獨(dú)特地預(yù)料具體的作為(平均r=32)，但是當(dāng)那些具體的行為被分解為行為目錄(meanr=42)和當(dāng)行為的目錄被用于組成單個行為的索引時(r=62)，或具體

21、的行為變得相當(dāng)強(qiáng)烈和重要時，它們的邏輯性上升。研究表明負(fù)性情感與滿足感和績效是有關(guān)聯(lián)的。因此，工作滿意感可能導(dǎo)致工作績效的一個原因是因?yàn)橄矚g自己工作的人更有可能在工作上有好的心情。22調(diào)節(jié)績效影響滿意感的中介變量就績效對滿足感的影響來說，研究表明工資和績效的關(guān)系和固定的報酬調(diào)節(jié)績效一滿足感關(guān)系，以致于報酬視績效而定的工作比績效一酬謝間具有固定關(guān)系的工作更加令人滿意。關(guān)于成就動機(jī)的研究表明，高成就動機(jī)的個人喜歡中等挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榫哂懈叨忍魬?zhàn)的工作同時也具有很高的失敗危險，很好地完成工作很有可能使高成就動機(jī)者更加滿足。對把工作作為生命樂趣的個人來說，績效應(yīng)該更加令人滿足，因?yàn)楣ぷ魇撬麄兊纳矸莸?/p>

22、一個重要組成部分。根據(jù)績效與滿足感關(guān)系的調(diào)節(jié)理論，成功也可能調(diào)節(jié)績效對滿足感的影響，成功和成就感引起了對生活的滿足感，也同樣引起了工作的滿足感。自我效能也可能調(diào)節(jié)績效對滿意感的影響，它來自過去的成就，對自己完成工作的能力有信心的個人會體驗(yàn)到更多的滿足感。Diener et al的評論說明一個人對他的目標(biāo)所取得的進(jìn)步是對主觀幸福感的預(yù)測。因此，如果有效的工作績效促進(jìn)工作和生活中的目標(biāo)和成就，那么人們應(yīng)該更加滿足于他們的。心情與工作滿意感有密切聯(lián)系。除了調(diào)節(jié)滿足感與績效關(guān)系，積極的心情同樣可能調(diào)節(jié)績效與滿足感的關(guān)系。過去十年間研究者們已經(jīng)拓寬了態(tài)度一行為關(guān)系的研究范圍，而不是僅局限在滿足感一績效關(guān)系上。但在寬泛的績效領(lǐng)域中，親社會的組織行為，組織的公民職責(zé)和權(quán)力行為，關(guān)系績效和組織的自發(fā)性等與各種滿意感成分間的相關(guān)需要進(jìn)一步的研究。四、存在問題及建議工作滿意感和工作績效的關(guān)系的研究雖然取得了大量的研究成果，研究的深度和范圍以及研究技術(shù)等都日益深化，但對兩個變量的本質(zhì)關(guān)系仍未得出普遍認(rèn)同的結(jié)論，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：第一，研究缺乏系統(tǒng)性，多數(shù)研究者只是從個人研究興趣出發(fā)，在各自感興趣的領(lǐng)域探討，沒有就該領(lǐng)域所涉及到的變量及其關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的探討，對相關(guān)結(jié)果更沒有進(jìn)行系統(tǒng)的驗(yàn)證，致使研究結(jié)果離散、分歧，難以得出綜合性的、普遍認(rèn)同的結(jié)論。未來的研究應(yīng)在元分析結(jié)論的基礎(chǔ)上