系統(tǒng)考核選拔法

1、系統(tǒng)考核選拔法    什么是系統(tǒng)考核選拔法 系統(tǒng)考核選拔法是以一種標(biāo)準(zhǔn)化選拔程序?yàn)橐罁?jù)，采用考試與考察相結(jié)合，測定與評(píng)定相結(jié)合、筆試與面試相結(jié)合的多種評(píng)定途徑，對(duì)候選人進(jìn)行全面的分析，以確定最佳領(lǐng)導(dǎo)者人選的選拔過程。系統(tǒng)考核選拔法的步驟 這種方法的實(shí)施步驟大體可分為初選、精選、決策、試用四個(gè)階段。1、初選階段初選的任務(wù)是要廣開人才資源，從大量候選人中通過篩選，選取基本具備領(lǐng)導(dǎo)者條件的人選。這需要做以下幾項(xiàng)工作。1)招聘宣傳。招聘宣傳是為了擴(kuò)大選擇面，以達(dá)到廣開才路的目的。招聘宣傳可以通過多種途徑進(jìn)行。例如：登報(bào)、電視、廣播、海報(bào)、召開有關(guān)會(huì)議等。不管采用

2、哪些宣傳形式，都要闡明招聘的目的和意義，以及所提供的基本職責(zé)權(quán)限，還要講明該崗位對(duì)任職者的要求以及應(yīng)聘報(bào)名的具體辦法。目前已采用的報(bào)名辦法有自薦、組織推薦和他人推薦三種。2)資格審查。組織人事部門根據(jù)招聘條件審查報(bào)名者，凡年齡、學(xué)歷、資歷等基本條件具備的報(bào)名者，都可確定為候選人，并發(fā)給準(zhǔn)考證。在資格審查中，對(duì)每一個(gè)人都必須一視同仁。3)知識(shí)考試。這是以集體方式進(jìn)行的筆試，確定候選人是否具有領(lǐng)導(dǎo)者所需知識(shí)的一種選擇步驟。知識(shí)考試的課目一般不宜過多(通常定為兩門)，考試的內(nèi)容要根據(jù)所選擇領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)而定，考試難度一般與領(lǐng)導(dǎo)者層次成正相關(guān)，層次越高，難度應(yīng)越大。 4)測評(píng)。組織人事部門派出專人到候選

3、人所在工作單位，在熟悉他的上級(jí)，同級(jí)、下級(jí)中選取2030人作為評(píng)定人。運(yùn)用“干部測量表”為工具進(jìn)行測評(píng)，了解候選人的德才狀況。5)考察。組織人事部門派出專人到候選人所在工作單位，找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與群眾若干人進(jìn)行個(gè)別交談，考察候選人工作實(shí)績。2、精選階段精選階段的任務(wù)是進(jìn)行更嚴(yán)格的篩選，深入剖析每一個(gè)初選合格者的個(gè)性特征等，從中選出符合條件者。精選的方法很多，我國常用的有：情境模擬法、論文法和面試法。1)情境模擬法。用實(shí)際工作中常見的問題情境為個(gè)案，請候選人站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度來思考，并提出解決方案的考試方法稱為情境模擬法。這種方法的常見形式有兩種：一是以檢驗(yàn)反應(yīng)速度為主的情境模擬測驗(yàn)。這種模擬測驗(yàn)一般以

4、日常公文處理的題材考試內(nèi)容，要求候選人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理。二是以檢驗(yàn)?zāi)撤N特殊能力為主的情境模擬測驗(yàn)。這種類型的測驗(yàn)有問卷測驗(yàn)和現(xiàn)場測驗(yàn)兩種。問卷測驗(yàn)是用問卷形式把問題情境闡述清晰，要求候選人針對(duì)問卷中提出的問題進(jìn)行回答?，F(xiàn)場測驗(yàn)一般在現(xiàn)場進(jìn)行。通常由主考人員把候選人帶到指定的工作地點(diǎn)。例如：到一個(gè)科室，要求候選人通過調(diào)查研究，指出該科室存在的問題，并通過口頭或書面形式提出解決方案，也可請候選人直接參與問題的解決。2)論文法。為了解候選人的創(chuàng)造能力、宏觀決策能力和綜合分析能力，或者為了解候選人對(duì)某一問題的獨(dú)特見解、態(tài)度、設(shè)想，可以通過論文的形式進(jìn)行考核。論文題目可以由候選人自己定，也可以由候

5、選人從指定的若干個(gè)論文題目中自己進(jìn)行選擇，還可以由主考人為某個(gè)候選人指定。為了減少評(píng)審的工作量，論文般應(yīng)規(guī)定總字?jǐn)?shù)，通常以50008000字左右為宜。論文的評(píng)審采用總體評(píng)價(jià)與小指標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法?？傮w評(píng)價(jià)是以所有候選人的論文水平為背景，給候選人的論文評(píng)分；小指標(biāo)是根據(jù)選擇目的而確定的，如書面面達(dá)能力、分析能力、業(yè)務(wù)能力等，小指標(biāo)評(píng)價(jià)可以所有候選人的水平為背景，也可以一般常模為背景。論文的評(píng)分可采用五分法或七分法。五分法是指用很好、好、一般、差、很差五個(gè)等級(jí)給論文打分的方法；七分法，是指用很好、好、較好、一般、較差、差、很差七個(gè)等級(jí)給論文打分的方法。3)面試法。它是組織人事部門通過面對(duì)面的談話

6、，以口頭信息溝通的途徑直接了解候選人的品質(zhì)與能力的選擇方法。因?yàn)槊嬖嚪ㄊ钦麄€(gè)精選階段的最終環(huán)節(jié)，人事部門往往要通過這種直接的人際交往來獲取前面各種環(huán)節(jié)中尚感到不準(zhǔn)確的信息，要對(duì)已形成的個(gè)體知覺進(jìn)行校正。所以，面試過程是一個(gè)高度綜合的量終判斷過程。影響面試法使用質(zhì)量的因素往往有以下幾類：一是主考人員的組成與質(zhì)量，主考人最好由組織人事干部、現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)學(xué)科專家組成，這可提高考評(píng)工作的鑒別能力。二是交談問題的選擇。交談問題的性質(zhì)將影響面試的質(zhì)量。面試者提出的問題應(yīng)當(dāng)是候選人所熱悉，應(yīng)當(dāng)使他有發(fā)言的機(jī)會(huì)。面試問題的答案最好是非確定型的，有可供被試作多種選擇的答案，以利深入分析候選人的個(gè)性等特點(diǎn)。

7、三是評(píng)定與計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。面試的計(jì)分一般也采用總體評(píng)價(jià)與小指標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。小指標(biāo)的設(shè)計(jì)要合理，要符合選擇目標(biāo)的總體要求及面試的特點(diǎn)。3、決策階段決策過程的任務(wù)是要對(duì)精選過程中產(chǎn)生的符合條件的候選人逐一進(jìn)行分析，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位工作性質(zhì)的特點(diǎn)選擇最佳人選。常見的決策有兩種，一種稱為單一預(yù)測決策，它是指從許多候選人中為一種領(lǐng)導(dǎo)崗位或同一類性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)崗位選擇一個(gè)或若干個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的人事決策。例如：已通過粗選、精選，從100個(gè)候選人中選出3個(gè)廠長候選人，從這3人中再選1個(gè)人就屬于單一預(yù)測決策；另一種稱為復(fù)式預(yù)測決策，它是指在一種選擇活動(dòng)中，分別對(duì)眾多的候選人進(jìn)行測評(píng)，并按“人”與“事”相匹配的原則把他們分別安排到多種不同性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。例如：已從100個(gè)候選人中選出8個(gè)廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部候選人，要從這8個(gè)人中選出4個(gè)人分別擔(dān)任廠長、副廠長、黨委書記、黨委副書記的人事決策，就稱為復(fù)試預(yù)測決策。4、試用階段試用階段一般為半年至一年，其主要目的有：第一，在實(shí)際工作中考驗(yàn)新任命的領(lǐng)導(dǎo)者，以便對(duì)經(jīng)考驗(yàn)合格者進(jìn)行正式任命；第二，對(duì)粗選、精選階段適用的