績效評估-探析企業(yè)績效評估的維度及總體設(shè)計

1、績效評估-探析企業(yè)績效評估的維度及總體設(shè)計    （2）影響能力 （1）人際關(guān)系交往能力 人與文化 人員、工作氛圍、文化技術(shù)創(chuàng)新 產(chǎn)品多樣性、影響市場的速度、研發(fā)的有效性制造水平 供應(yīng)商管理、材料管理、質(zhì)量改善顧客服務(wù) 服務(wù)質(zhì)量、培訓顧客、主要項目管理市場水平 市場分額、市場形象、市場競爭力利潤與增長 資產(chǎn)管理、收入管理、成本管理 1工作績效維度 其主要的評價要素包括：對他人的評估、反饋與培訓、授權(quán)程度腳丫論文代寫其中，腳印代寫論文對他人的評估是指能否合理的評價下屬的技能和績效，使別人明確努力的方向；反饋與培訓是指能否了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培

2、訓，幫助他人成長和發(fā)展；授權(quán)程度是指能否善于分配工作與權(quán)力，并能積極地傳授工作知識和經(jīng)驗，引導下屬完成任務(wù)。 由于各個維度可能權(quán)重不同，不同的考評種類涉及的維度也不盡相同，即使是相同的維度，也可能由于考評的目的不同，權(quán)重也會有所差異。對于不同的職務(wù)、不同的職能部門，在績效考評的方式上都有所不同，工作績效的多維性，是需要沿多種維度或多個方面去考核與評價員工的績效?？冃菃T工的知識能力、態(tài)度、動機、行為產(chǎn)生的結(jié)果，它既反映了員工現(xiàn)實形態(tài)的勞動，也反映員工潛在形態(tài)的勞動，還反映了員工流動形態(tài)的勞動。如我國國家公務(wù)員暫行條例中規(guī)定：“國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核，

3、重點考核工作實績?！笨梢?，對企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)實際情況，應(yīng)用多種方式方法、多層次、多角度地進行考評不能憑主觀臆斷，不能僵化地看待員工的績效。 如果沒有考評，報酬就沒有依據(jù)，沒有考評結(jié)果為依據(jù)的報酬，不是合理的報酬?？茖W規(guī)范的績效考評可以為員工報酬的確定提供客觀有效的依據(jù)，使工資獎金等物質(zhì)報酬的高低與員工貢獻大小相匹配，從而使員工感到公平合理，以此來激勵員工為企業(yè)發(fā)展多做貢獻。 （二）績效評估的工作重點 由于績效考核的指標主要有工作業(yè)績指標、工作能力指標、工作態(tài)度指標三種，而每一種指標都有其相應(yīng)的維度。因此，我們也可以把績效評估的維度從大類上分為三種，主要有工作績效維度、工作能力維度和工作態(tài)度維

4、度。下面，我們就對三種不同的維度進行分析： 工作態(tài)度維度是員工在工作中付出的努力程度，即對工作積極性的衡量，起目的在于培養(yǎng)員工良好的職業(yè)習慣。比較常見的態(tài)度考核維度主要包括：敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、忠誠度、責任感、積極性、協(xié)調(diào)性、進取心、誠實性、團隊精神等。其評價的要素主要包括紀律性、責任感、熱情溝通、積極性、熱情接待、安全意識、工作聯(lián)絡(luò)等。下面，我們以常見的團隊精神維度、責任感維度和進取心維度來做簡單的說明。團隊精神是指在團隊目標下，對目標利益和協(xié)作的共同認識，看能否做到使管理團隊成為一個高度的結(jié)合、互相信任與支持的團隊，并與其他團隊緊密配合，團隊成員在團隊目標利益與個人目標利益沖突時，能否以團

5、隊利益為先；責任感指在工作職責的基礎(chǔ)之上，完成任務(wù)的意識，其評價標準看能否對整體工作方法、流程進行分析，能否嚴格執(zhí)行工作標1 （一）績效評估的多維性 畢業(yè)論文 績效評估是指按照一定的標準，采用科學的方法，來衡量和評價企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行情況，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能的一種有效的管理方法。員工的績效評估幾乎與企業(yè)所有人力資源管理事項和功能都密切相關(guān)。事實上，在企業(yè)人力資源管理實踐中，績效評估是企業(yè)一個非常重要的檢測手段，它不僅可以檢驗員工的士氣、工作態(tài)度、技能水平、素質(zhì)狀況以及崗位適應(yīng)度、還可以顯示和反映出企業(yè)領(lǐng)導行為方式、企業(yè)經(jīng)營管理狀況、組織結(jié)構(gòu)的合理性、團隊

6、和企業(yè)精神、凝聚力程度等方面的實際情況。因此，為了加強企業(yè)人力資源管理，對企業(yè)進行定期的績效評估是十分必要的。 4對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施。 （一）績效評估的必要性 作者：劉勇 對于工作績效維度，我們可以依據(jù)KPI（關(guān)鍵績效指標法）來進行確定。KPI是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解后產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指南。另外， 在制定KPI,首先要明確企業(yè)的愿景和使命，在此基礎(chǔ)上，尋找影響企業(yè)績效的關(guān)鍵維度，然后層層分解到各個部門和各個職位，最后落實到每位員工身上。公司級的KPI應(yīng)該注意的幾個關(guān)鍵維度有：人與文化、技術(shù)創(chuàng)新、制造水平、顧客服務(wù)、市場水平

7、、利潤和增長，這些維度還可以進行細分，如下表： 內(nèi)容 績效評估中涉及到對員工的工作能力、態(tài)度素質(zhì)、工作環(huán)境及組織關(guān)系的考評，只有在企業(yè)有著高昂的士氣、愉快的工作環(huán)境以及和諧的氛圍之下，企業(yè)的績效才會不斷上升，進而對完善企業(yè)文化的建設(shè)起到推動作用，為組織整體績效的提高作出巨大的貢獻。 工作能力維度主要包括：人際交往能力、影響能力和領(lǐng)導能力。這些能力是員工在職務(wù)工作中所發(fā)揮出來的，對其評價的目的的鼓勵員工個人能力的積累。 人員維度的部門級分解 可見，在公司級KPI維度的基礎(chǔ)之上，還可以結(jié)合每個部門的職責，進行分解，制訂部門級的KPI維度，在進行分解得到每個部門的次維度，最后落實到每個人的身上，如下

8、表： 3工作態(tài)度維度 6分析員工總體素質(zhì)狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。 如對人力資源部門經(jīng)理來說，其關(guān)鍵績效維度包括：人員的供應(yīng)、招聘效果、培訓效果、人員教育結(jié)構(gòu)的提高、考核新酬、工作差錯率、員工流失率、任務(wù)完成情況、預(yù)算控制、下屬的行為管理、部門內(nèi)部關(guān)鍵人員流失率等。此外，一些常見的工作績效維度要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作方法、工作時效、工作效率、工作對比、目標的達成程度、利潤及利潤的增長、成本控制和安全作業(yè)等方面。 其主要的評價要素包括：團隊發(fā)展、說服力、應(yīng)變能力和影響能力。其中，團隊發(fā)展是指能否與他人溝通，積極地促進團隊協(xié)作，并引導團隊達到組織目標的能力；

9、說服力是指能否表述自己的主張，論點及理由，說服別人接受某一看法和意見；應(yīng)變能力指待人處世的方式，能否適應(yīng)崗位、職位、管理的變化和適應(yīng)新環(huán)境的能力；影響能力指能否影響他人的思維方式和發(fā)展方向。 1為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。 員工在工作中取得的成績及員工在某一方面的卓越能力通過考評，可以得到組織的認可與肯定，對員工工作中存在的不足，通過考評，可以使員工有清楚的認識，從而明確其未來的努力方向，鞭策員工不斷進行自我完善，使員工與企業(yè)得到共同的發(fā)展。 隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)對各類人員的要求也在不斷變化，而工作人員本身在學習和實踐的過程當中，自身的素質(zhì)和能力同樣在發(fā)展和變化，而他的素質(zhì)和能力對其所在

10、職位的要求也不同，應(yīng)當做到員工能上能下、用人所長的原則。但無論如何，必須對人的素質(zhì)和能力進行全面的考評，以考評的結(jié)果為依據(jù)來決定人員的調(diào)配和職務(wù)的升降。 二、績效評估的維度分析 培訓的前提是為了準確地了解各類人員的素質(zhì)和能力、知識和能力、優(yōu)勢和劣勢、需要什么、缺少什么。為此，也必須對人員進行考評，依靠考評的結(jié)果為依據(jù)制定培訓的內(nèi)容和形式，同時，考評也是判斷以往培訓效果的主要手段。只有這樣，才能對員工技能的開發(fā)提出改進措施和培訓計劃。 公司級KPI維度 公司級KPI維度分解 其主要的評價要素包括：關(guān)系的建立、團隊合作、矛盾的解決和敏感程度等。其中，關(guān)系的建立是指能否與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長

11、期關(guān)系；團隊合作是指能否與他人合作共事，相互支持，發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好的氣氛；矛盾的解決是指能否巧妙地和有建設(shè)性地解決不同的矛盾；敏感性是指對他人的關(guān)心程度，對他人請求的領(lǐng)會程度和對別人想法的感知程度。 （3）領(lǐng)導能力 一、績效評估概述 2工作能力維度 在企業(yè)人力資源管理實踐當中，主要應(yīng)該圍繞以下幾個重點方面來進行展開： 公司級KPI維度分解 （二）績效考核的維度分析 維度 次維度 維度分解 5不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法。 績效評估的維度，即在績效考核中對不同的職務(wù)，不同的職能部門，不同的工作人員所采用的一系列的相關(guān)要素?？冃гu估的多維性，即要沿著多種維度去分析和考核員工，具體是指績效的優(yōu)勢不是取決于單一的因素，而要受到多方面因素的影響，包括主客觀之間的多種因素。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤、甚至是團