職員績(jī)效評(píng)估

1、職員績(jī)效評(píng)估    一、績(jī)效評(píng)估的流程績(jī)效管理是依據(jù)主管與員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過程。該協(xié)議對(duì)員工的工作職責(zé)、工作績(jī)效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規(guī)定。雖然薪酬和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤,但是對(duì)員工評(píng)估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。評(píng)估的目的是:使員工、部門的目標(biāo)和公司的目標(biāo)保持一致;使員工明確要完成的工作結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為;提高員工及部門間相互協(xié)調(diào)及配合的質(zhì)量;增強(qiáng)管理人員、部門和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任;在工作崗位職責(zé)要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的結(jié)合點(diǎn)?？?jī)效管理是一個(gè)

2、完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)包括如下幾部分:1·評(píng)估規(guī)劃:即主管經(jīng)理與員工合作,就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過程,是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。制訂績(jī)效計(jì)劃是非常重要的。績(jī)效規(guī)劃的作用在于幫助員工找準(zhǔn)路線,認(rèn)清目標(biāo),具前瞻性,而孤立的績(jī)效評(píng)估則是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié),具回顧性。在明確了公司的整體評(píng)估的目的及目標(biāo)后,各個(gè)部門根據(jù)這個(gè)整體標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)具體業(yè)務(wù)制定自己的目標(biāo)。工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面,一個(gè)是戰(zhàn)略方向,包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo);另一個(gè)是業(yè)績(jī),它可能會(huì)包括員

3、工在工作任務(wù)的完成程度、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些表現(xiàn)等等。2·動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通:即經(jīng)理與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系,全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況,及時(shí)排除遇到的障礙,必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系的靈魂與核心。3·績(jī)效評(píng)估:納入績(jī)效管理體系的評(píng)估通常應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。原因有二:一是在充分參與績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上,員工們能親身感受和體驗(yàn)到績(jī)效管理不是和他們作對(duì),而是為了齊心協(xié)力提高績(jī)效,因此會(huì)少些戒備,多些坦率;二是評(píng)估不會(huì)出乎意料,因?yàn)樵谄綍r(shí)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通中,員工們已就自己的業(yè)績(jī)情況和經(jīng)理基本達(dá)成共識(shí),此次績(jī)效評(píng)估只是對(duì)平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)

4、核和總結(jié)。此時(shí),經(jīng)理已從“評(píng)估者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇椤?。評(píng)估面談的目的是鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià),如果績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通認(rèn)真執(zhí)行,則評(píng)估時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性很小。因?yàn)檎嬲兄谔岣呖?jī)效的不是績(jī)效評(píng)估,而是績(jī)效管理過程中溝通的質(zhì)量和水平!本論文由整理提供4·績(jī)效評(píng)估控制:一旦發(fā)現(xiàn)績(jī)效低下,最重要的就是找出原因?？?jī)效不佳的因素可以分成兩類:一類是個(gè)體因素,如能力與努力不夠等;一類是組織或系統(tǒng)因素,如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等?？?jī)效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)因素,再考慮個(gè)體因素。員工是查找原因的重要渠道,但要努力創(chuàng)造一個(gè)以解決問題為中心的接納環(huán)境,必須確保員工不會(huì)因?yàn)橥侣秾?shí)情而遭懲罰。一

5、旦查出原因,經(jīng)理和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙,此時(shí),經(jīng)理充當(dāng)了導(dǎo)師、幫助者的角色,稱之為輔導(dǎo)。二、評(píng)估過程中會(huì)出現(xiàn)的問題有些人在工作中的關(guān)注對(duì)象不是客戶,而是怎樣使他的領(lǐng)導(dǎo)滿意。這種情況將導(dǎo)致評(píng)估出現(xiàn)誤區(qū),出現(xiàn)兩種不好的情況:一個(gè)是員工業(yè)績(jī)比較一般,但是領(lǐng)導(dǎo)很信任他;另一種是后加入公司的員工,成績(jī)很好,但是沒有與領(lǐng)導(dǎo)建立信任的交情。人事部的細(xì)致工作就變得非常重要了。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì),再完美的評(píng)估制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙,最大限度的提高效率。本論文由整理提供績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的,如

6、定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。無論采用何種溝通方式,以下溝通技術(shù)都將有助于改善績(jī)效溝通。1·傾聽技術(shù)。在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí),主管經(jīng)理可從如下角度培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì):(1)呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情。作為一個(gè)有效的傾聽者,經(jīng)理應(yīng)通過自己的身體語言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣。肯定性點(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|,無疑顯示:您正在用心傾聽。(2)呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài),不宜交叉胳膊和腿,必要時(shí)上身前傾,面對(duì)對(duì)方,去掉雙方之間的什

7、物,如桌子、書本等。(3)不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí),先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽,讓下屬說完,您再發(fā)言。本論文由整理提供2·績(jī)效反饋技術(shù)管理者可從如下角度鍛煉自己的反饋技術(shù):(1)多問少講。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80/20法則:80%的時(shí)間留給員工,20%的時(shí)間留給自己,而自己在這20%的時(shí)間內(nèi),又80%的時(shí)間在發(fā)問,20%的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”,因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導(dǎo)員工自己思考和解決問題,自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展,而不是發(fā)號(hào)施令,居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。(

8、2)反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)或抑制的效果,反而易使員工產(chǎn)生不確定感。(3)應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享,而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí),應(yīng)避免說“你應(yīng)該,而不應(yīng)該”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等,可以換成:“我當(dāng)時(shí)是這樣做的”本論文由整理提供(4)把握良機(jī),適時(shí)反饋。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后,最好等其冷靜后再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)。三、管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵在評(píng)估過程中,如果有員工對(duì)評(píng)估感到不公平,可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字。每個(gè)員工的評(píng)估表都會(huì)有自己的和主管的簽字,所以上級(jí)會(huì)發(fā)現(xiàn)其中的問題,并會(huì)參與進(jìn)來,了解其中情況,解決存在的問題。因此,評(píng)估的質(zhì)量如何與管理者的關(guān)系很大。本論文由整理提供管理者是制度的執(zhí)行者,所以選拔管理者有許多明確的條件。比如副總經(jīng)理候選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn):第一是個(gè)人的道德素質(zhì)高;第二是在整個(gè)大環(huán)境下,能夠有效管理下屬;第三是在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí),能夠執(zhí)行得好,包括最好的效果、最低的成本、最快的速度;第四是需要能夠創(chuàng)新,理解客戶,大膽推動(dòng)一些項(xiàng)目,進(jìn)行創(chuàng)新改革。副總經(jīng)理需要有這四個(gè)素質(zhì),而且還要