工作分析復(fù)習(xí)內(nèi)容

1、工作分析復(fù)習(xí)內(nèi)容考試類型：選擇，名詞解釋，簡(jiǎn)答，論述第一章1、工作分析的流程p3（可能考簡(jiǎn)答）其中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵，運(yùn)用指導(dǎo)是目的。運(yùn)用指導(dǎo)信息分析結(jié)果表述設(shè)計(jì)計(jì)劃1. 報(bào)告分析結(jié)果2. 知道如何運(yùn)用分析結(jié)果工作描述、工作、資格、職務(wù)說(shuō)明書收集、分析、綜合所得的信息資料1. 選擇分析方法2. 選擇分析人員1. 確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍2.選擇分析樣本2、信息分析中的七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查包括：p4（1）由誰(shuí)來(lái)做（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(shí)做(when)；（4）在哪里做(where)；（5)如何做(how)；（6）為什么做(why)；（7）為誰(shuí)做（

2、for whom）；3、工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)：p5-6（考名詞解釋）（1）要素：指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。（2）任務(wù)：指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。（3）職責(zé)：指某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（4）職位：指某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（5）職務(wù)：職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。（6）職業(yè)：職業(yè)指不同時(shí)期，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合，如會(huì)計(jì)、工程師等。（7）職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。（8職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格

3、條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。（9）職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。（10）職門：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。（11）職級(jí)：指同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。（12）職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。4、工作分析的意義與作用。P7-8（可能考論述，結(jié)合課本）工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要；工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；工作分析有助于實(shí)行量化管理；工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)

4、展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；工作分析對(duì)于人力資源管理研究者也是不可缺少的。5、四種工作分析結(jié)果的關(guān)系p24（可能考論述）工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來(lái)的。工作說(shuō)明書是人力資源對(duì)工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說(shuō)明。主要以“事”為中心，對(duì)崗位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說(shuō)明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)具體的崗位和人員上。因此，它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。 資格說(shuō)明書是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格條件的界定與說(shuō)明。以“人”為中心，主要說(shuō)明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問(wèn)題。它可以為人員招聘、培

5、訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，一般來(lái)說(shuō)，工作說(shuō)明書與資格說(shuō)明書中的內(nèi)容都比較簡(jiǎn)單，而職務(wù)說(shuō)明書既包括對(duì)“事”的說(shuō)明，又包括對(duì)做事的“人”的說(shuō)明，相對(duì)而言比較復(fù)雜。第三章6、責(zé)任的種類p55-56（1）管理責(zé)任這種責(zé)任表現(xiàn)為影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行幫助和指導(dǎo)。管理責(zé)任包括風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任。（2）非管理責(zé)任這種責(zé)任包括制作產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料使其不受損害的責(zé)任，保護(hù)機(jī)器和設(shè)備的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，保護(hù)

6、他人安全的責(zé)任等。7、崗位責(zé)任分析的原則p56 （1）崗位責(zé)任的分析應(yīng)對(duì)員工所做的每件事都有所反映，并力求準(zhǔn)確，不能模棱兩可或想當(dāng)然。應(yīng)該包括工作的全過(guò)程，即使是偶然事件也應(yīng)該記錄在案。（2）崗位責(zé)任分析的重要原則是簡(jiǎn)潔明了。崗位責(zé)任分析中最重要的是讓每個(gè)人，即使是沒(méi)做過(guò)這種工作的人，也能看懂崗位責(zé)任分析說(shuō)明書，并知道從事這項(xiàng)工作應(yīng)該做什么、如何做以及這樣做的原因。第四章8、觀察分析法p90-91一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作要素，達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)。（1）優(yōu)點(diǎn)（適用范圍）：一般來(lái)說(shuō)，觀察分析比較適用于短時(shí)期的外顯行為

7、特征的分析，適用于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析，而不適用于隱蔽的心理素質(zhì)的分析以及沒(méi)有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析。（2）缺點(diǎn)：一般要連續(xù)記錄10天以上；可能存在一定的記錄誤差；記錄者主觀色彩第六章9、DOL系統(tǒng)p151（可能考簡(jiǎn)答和名詞解釋）（1）DOL是美國(guó)勞工部的簡(jiǎn)稱，DOL系統(tǒng)是美國(guó)勞工部開發(fā)和使用的一個(gè)職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來(lái)。（2）標(biāo)準(zhǔn)的工作描述中包含了三個(gè)工作因素：工作概況、工作任務(wù)、工作的等級(jí)量化。（3）六種個(gè)人特征：教育與培訓(xùn)、才能、氣質(zhì)、興趣、身體要求和環(huán)境條件。（4）局限性：量表較粗糙，有嚴(yán)重的術(shù)語(yǔ)混淆問(wèn)題；最根本的缺陷是在量

8、化工作方面的不足。 第十章10、工作評(píng)價(jià)的目的：最終目的：決定薪酬p249-250基本目的：完成對(duì)各工作職位的比較，決定這些職位在其職類中的相對(duì)價(jià)值水平，也就是在相同職類內(nèi)進(jìn)行縱向比較，排列出先后順序。這對(duì)于人員晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃和人員開發(fā)有著重要的意義。對(duì)隸屬不同職類的職位進(jìn)行比較，即比較職類1中A職位與職類2中B職位的相對(duì)價(jià)值，是一種跨職類的比較。這種比較在組織規(guī)模較大且存在不同職類時(shí)會(huì)應(yīng)用到。具體目的：為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)。為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)基礎(chǔ)。為處在不斷變化環(huán)境中的崗位工作提供客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。為員工關(guān)于薪資問(wèn)題提供訴訟程序和反映意見(jiàn)的渠道。為人

9、員晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學(xué)依據(jù)。11、工作評(píng)價(jià)的原則p251明確性原則；一致性原則；客觀性原則；彈性原則；代表性原則；準(zhǔn)確性原則；實(shí)用性原則。12、因素比較法p259（1）因素比較法：因素比較法是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，首先選擇多種報(bào)仇因素，然后按照各種因素分別進(jìn)行工作排序，最后根據(jù)職位在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上排序的結(jié)果綜合評(píng)定薪資水平。（直接得出所評(píng)價(jià)職位的薪資水平）（2）因素比較法的應(yīng)用步驟：選擇評(píng)價(jià)因素：一般35個(gè)評(píng)價(jià)因素，腦力要求、技能要求、體力要求、職責(zé)和工作環(huán)境；確定關(guān)鍵職位；關(guān)鍵職位等級(jí)化；分配支付率； 確定關(guān)鍵職位的支付額； 因素比較表格的制作。13、海氏評(píng)價(jià)法：

10、p266-270（可能考論述題）海氏評(píng)價(jià)法又稱海氏系統(tǒng)法、指導(dǎo)圖表表象法（Hay-MSL）,它是由美國(guó)薪資設(shè)計(jì)專家愛(ài)德華·海（Edward N.Hay）等人于1951年研究開發(fā)出來(lái)的一種工作評(píng)價(jià)方法。海氏評(píng)價(jià)法的一項(xiàng)重要貢獻(xiàn)是解決了不同職能部門中不同職位之間相對(duì)價(jià)值的比較和量化問(wèn)題。這種方法實(shí)際上是一種評(píng)分法，它把所有職位包含的主要的薪酬支付要素都分為三種。（1）智能水平（KH）：指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平, 崗位任職者所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的, 也可能是行政管理性的。分為三個(gè)維度：專業(yè)理論、管理訣竅、人際關(guān)系能

11、力（2）解決問(wèn)題的能力（PS）：是指考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題, 分清并找出問(wèn)題的主次輕重, 診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因, 針對(duì)性地?cái)M定出若干備選對(duì)策, 在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策, 然后據(jù)此付諸實(shí)施的能力。分為兩個(gè)維度：思維環(huán)境、思維難度（3）所任職位所承擔(dān)的責(zé)任情況（AC）：崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小：指崗位任職者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。這里的責(zé)任不僅僅指要對(duì)自己行動(dòng)的后果負(fù)責(zé)，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)一種對(duì)自己整個(gè)過(guò)程中的行動(dòng)都要復(fù)雜。分為三個(gè)維度：行動(dòng)自由度、對(duì)工作結(jié)果的承擔(dān)程度、職位責(zé)任。海氏評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)：海氏評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)了三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值。該評(píng)估

12、法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。同時(shí)，通過(guò)投入擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能才能有相應(yīng)的產(chǎn)出，而具備了一定“知識(shí)與技能” 的員工通過(guò)解決崗位中所面對(duì)的問(wèn)題來(lái)取得產(chǎn)出，即投入“知識(shí)與技能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“負(fù)責(zé)任”。體系的邏輯關(guān)系是：投入過(guò)程產(chǎn)出，即投入智能來(lái)解決問(wèn)題，完成應(yīng)負(fù)的崗位責(zé)任。 海氏評(píng)價(jià)法的實(shí)施步驟：培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)人員；信息準(zhǔn)備；對(duì)應(yīng)要素，分別評(píng)價(jià)；工作評(píng)價(jià)結(jié)果質(zhì)量鑒定。海氏評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)：操作方便；數(shù)據(jù)保存性良好；客觀量化，控制性好。（同因素評(píng)分法）適用于不同職能部門中不同職位之間相對(duì)價(jià)值的比較和量化；主觀干擾

13、更少，得出的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)更為精確和合理。缺點(diǎn)：成本高；評(píng)價(jià)因素選擇沒(méi)有統(tǒng)一原則；對(duì)因素結(jié)果的綜合存在一定的問(wèn)題；比較抽象；不太容易及時(shí)修改指標(biāo)。（同因素評(píng)分法）要開發(fā)出與組織實(shí)際相適應(yīng)的評(píng)價(jià)表需要大量的時(shí)間；操作復(fù)雜，對(duì)評(píng)價(jià)者要求高；不能直接得出職位的貨幣價(jià)值量，需參考外部市場(chǎng)狀況后方可確定。14、定崗定編：就是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人員編制設(shè)計(jì)的合稱 , 定崗是指結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要求和崗位流程的需要確定的崗位數(shù)量和職責(zé) , 定編是指企業(yè)根據(jù)工作量和發(fā)展 需要設(shè)定的在崗人員的數(shù)量 , 兩者的結(jié)合就是企業(yè)的定崗定編設(shè)計(jì)。 （1）目的：定崗設(shè)計(jì)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作效率最大化，定編設(shè)計(jì)的

14、目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人工成本最低化。（2）模式：企業(yè)的定崗定編沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的固定模式，它需要結(jié)合企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和業(yè)務(wù)模式來(lái)確定（3）影響因素：技術(shù)的先進(jìn)型：引入先進(jìn)技術(shù)影響企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng) / 工作 / 管理流程的變化，進(jìn)而影響組織內(nèi)部崗位設(shè)計(jì)；成本的降低：是由于企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力而帶來(lái)的，企業(yè)需要在現(xiàn)有工作模式和工作量基礎(chǔ)上盡量減少雇用人員的數(shù)量以實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)成本的降低，因此人員編制數(shù)量越少，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)越大，這里就形成崗位編制設(shè)計(jì)的需要；競(jìng)爭(zhēng)。（4）量化分析工作：在崗位設(shè)計(jì)方面需要進(jìn)行工作流程 / 價(jià)值鏈的分析；工作路徑的分析；核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析以及服務(wù)效率的分析；在編制設(shè)計(jì)方面進(jìn)行工作角色的分析；實(shí)際工

15、作時(shí)間的分析(例如實(shí)際完成任務(wù)時(shí)間和準(zhǔn)備時(shí)間)；任職者能力分析；工作量分析。附：（下面的內(nèi)容是上年重點(diǎn)中出現(xiàn)今年老師沒(méi)說(shuō)的，為避免是老師遺漏了，在此附上相關(guān)內(nèi)容，各位同學(xué)自己把握）1、五個(gè)方面的信息分析包括：（1）工作名稱分析；（2）工作內(nèi)容分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析；（5）工作過(guò)程分析。2、工作分析形式：1 作描述；工作說(shuō)明書；資格說(shuō)明書；職務(wù)說(shuō)明書3、崗位工作分析的內(nèi)容包括：崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性、其他相關(guān)信息4、資格條件分析的內(nèi)容包括：1 工作經(jīng)驗(yàn)；智力水平；技能要求；體力要求；其他心理素質(zhì)要求5、職位分析問(wèn)卷（PAQ）：是一個(gè)用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)，由6組187個(gè)工作元素組成。6、工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)不是一門深?yuàn)W的科學(xué)。而是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位的大小以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析，深思熟慮后所作出的判斷。工作評(píng)價(jià)的基本特征：工作評(píng)價(jià)的核心是“事”而非人；工作評(píng)價(jià)所衡量的是組織中