公共部門人力資源管理講課提綱

1、公共部門人力資源管理講課提綱 一、教學目的和要求 公共部門人力資源管理是管理學科的一門專業(yè)基礎課程。通過本課程的學習和研究，使學員了解公共部門人力資源管理的基本理論，掌握公共部門人力資源管理的基本原理和方法，并能運用所學的理論分析實際問題，提高公共部門人力資源管理水平。 二、教學時間及考核方式 共安排76學時，其中面授24學時，答疑輔導輔導4學時，課外自學4學時；結業(yè)考核為開卷考試。 三、授課內容 第一講 公共部門人力資源管理導論 學習目標 通過本講的學習，應從整體上把握公共部門人力資源管理的基本內涵、發(fā)展趨勢，以及在整個組織中的地位與作用。理解和掌握公共部門和人力資源的相關概念；公共部門人力

2、資源管理概述；公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理、私營部門人力資源管理的聯系與區(qū)別；我國公共部門人力資源管理改革現狀。 一、公共部門與人力資源的相關概念（1） 公共部門概述 公共部門是指被國家授予公共權力，并以社會的公共利益為組織目標，管理社會各項公共事務，向全體社會成員提供公共產品和公共服務的組織。（2） 人力資源概述1資源概念(1)資源一般是指可資利用、滿足需要以及人們?yōu)榱藙?chuàng)造物質財富而投人生產過程所需的要素。2人力資源概念及特征 (1)人力資源。通常是指投人和即將投人創(chuàng)造物質財富的具有勞動能力的人們的總和。(2)人力資源的特征。1)能動性2)時代性3)時效性4）增值性5)消耗性。3人力資

3、源的數量與質量4人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源、天才資源5人力資源與人力資本 (1)人力資本理論的基本概念 人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經濟利益的專業(yè)知識、技能等綜合素質。是人力資源理論的重點內容和基礎部分。是人力資源經濟活動及其收益的核算基礎。 (2)幾種著名的人力資本思想 西奧多·舒爾茨(Theodore W. Schultz）的人力資本理論 加里·S·貝克爾（Gary S. Becker）的人力資本理論 愛德華·丹尼森（Edward Dennison）的人力資本理論 3人力資本的主要特點及主要方面 (1)人力資本的主要

4、特點 (2)人力資本的主要方面(3)構成：教育資本、健康資本、流動資本、遷移資本（三）公共部門人力資源概述 公共部門人力資源除具有一般人力資源管理特征外，又有著自身獨有的特性。 1稀缺性 2責任性 3持續(xù)性 二、公共部門人力管理概述（一）公共部門人力資源的概念 公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動能力的總和。具體指在國家和政府部門、公共事業(yè)部門及非盈利組織從事公共事務管理、服務的人員。包括國家公務員、各類專業(yè)技術人員及其它員工。國家公務員是公共部門人力資源重要組成部分。（二）公共部門人力資源的特性 1公共性 2服務性 3復雜性 4穩(wěn)定性（3） 公共部門人力資源的職能1 以管理的流程

5、為視角2 以管理的主導機制為視角（四）公共部門人力資源的作用1.識才2.選才3.用才4.育才5.留才三、公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理、私營部門人力資源管理的聯系與區(qū)別 （一）公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯系與區(qū)別1.從人事管理到人力資源管理2.公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政（二）公共部門人力資源管理與企業(yè)（私營部門）人力資源管理的聯系與區(qū)別 1.公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的宏觀比較（1）公益與私益、公平與效率的價值層面（2）公權與私權、公法與私法的法律視角（3）數量與質量的屬性特征（4）組織與行為的視角2.公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的微觀比較由于公共部

6、門人力資源管理的公益性和公法性，在人力資源管理的具體職能、方法、技術方面，兩者有著相當明顯的差異。四、公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢（一）更新管理理念，從以事為主轉變?yōu)橐匀藶橹鳎ǘ┞殬I(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，專家治理以及政府管理職業(yè)化（三）職位分類和品位分類兼容并蓄，消極控制逐步轉變?yōu)榉e極管理（四）公共部門人力資源管理體制更加健全，更加具有彈性適應性1. 人力資源管理體制將更加完善2. 制約人才發(fā)展的體制性障礙將逐步消除3. 從檔案管理到人事代理（五）更加重視過程管理，電子化管理日益成為主導1. 開展公務員教育和培訓2. 倡導學習精神，建立學習型組織3. 從資歷管理到績效管理4. 公共部門

7、人力資源管理外包日顯魅力5. 電子化管理（六）政治中立的原則出現變通，強調和重視公務倫理責任五、我國公共部門人力資源管理改革現狀（一）黨政干部制度改革（二）國有企業(yè)人事制度改革（三）事業(yè)單位人事制度改革 思考題 1人力資源與人力資源管理的含義與特性是什么？ 2人力資本與人力資源有什么不同？3公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的含義與特性是什么？ 4公共部門人力資源管理的職能是什么？ 第二講 公共部門工作分析、人員分類與人力資源規(guī)劃 一、公共部門工作分析（一）公共部門工作分析的特殊性1.工作分析和人員分類尚未成熟2.工作分析和人員分類的需求不強烈3.工作分析和人員分類的政治色彩較濃（二）公共

8、部門人力資源分析的基本內容1.工作分析的概念 工作分析，也叫“職務分析”、“崗位分析”。是通過一系列的程序和方法，找出某個職位的工作性質、任務、責任及完成工作所需的技能和知識的過程，是編寫職位說明書的基礎，是人事管理核心工作之一。工作分析的內容包括工作內涵、工作對工作者的要求以及保障工作者完成工作的外部條件。其作用是利于進行科學人力資源規(guī)劃；是人員獲取、任用、晉升的前提；為人員培訓開發(fā)提供依據；實現績效評估科學化；有助于實現職業(yè)生涯規(guī)劃。2.公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開

9、發(fā)工作具有重要的指導意義（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據（5）工作分析有助于確保薪酬制度設計的科學性（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置（7）工作分析有助于勞動安全（8）工作分析有助于公共部門的工作設計3.工作分析的目的工作分析是人力資源管理活動中一項重要的基礎性工作。工作分析的結果可以運用到人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、人員配置、晉升、職業(yè)生涯設計等各個環(huán)節(jié)上。（1） 人力資源規(guī)劃（2） 招募合適人才（3） 員工的任用與配置（4） 培訓（5） 績效評估和薪酬設計（6） 職業(yè)生涯設計 4.工作分析的基本術語（1）任務（2）職責（3）職位（4）職務（5）職系（6）職組（7）

10、職門（8）職級（9）職等（10）職業(yè)（11）職業(yè)生涯（三）公共部門工作分析的內容、程序1.工作分析的內容工作分析包括職務描述和任職資格要求。我們可以把它們合稱為“職務說明”。（1） 職務描述（2） 任職資格要求2.職務分類的程序（1）職務調查（2）職系區(qū)別（3）職位歸級（4）制定職位說明書（四）公共部門工作分析的方法1.通用的工作分析方法（1）面談法（2）問卷法（3）觀察法（4）工作日志法2.現代的工作分析方法（1）以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法職位分析問卷法（PAQ）海氏三要素評估法工作要素法臨界特質分析系統(tǒng)（2）以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法關鍵事件法管理人員職務描述問卷功能性工作分析方

11、法工作任務清單分析法 （五）工作分析的結果-崗位說明書 1.崗位說明書的編制 （1）崗位（工作）描述的編寫 （2）崗位資格要求的編寫 2.崗位描述的編寫案例 3.崗位資格要求編寫案例 4.崗位說明書模板 5.崗位說明書編寫的注意事項 二、公共部門人員分類制度 （一）品位分類 1.品位分類的概念 2.品位分類制的特點 3.品位分類制的缺點 （二）我國公務員的職位分類 1.職位分類的對象 2.職位分類的程序 （三）我國公務員的職務序列 1.分成三類職務序列 2.分為領導職務和非領導職務序列 （四）我國公務員分類制度的實踐 1.我國公務員分類制度存在的問題 （1）行政組織機構的職能分類不夠準確，影響

12、著對職位分類的理解 （2）非領導職務的設置尚不規(guī)范，淡化了職位分類的實際意義 （3）中央與地方、上級與下級政府公務員職級數偏少，且職級與實際利益關系不大 （4）專業(yè)技術職務系列的設置滯后 2.關于我國公務員分類制度改革的思考 （1）從國情出發(fā)，嘗試實行“兩官分途” （2）基于實際需要的原則，規(guī)范非領導職務的設置 （3）建立以職位分類為主、兩種分類制度相結合的有中國特色的公務員分類制度 三、公共部門人力資源規(guī)劃 （一）公共部門人力資源規(guī)劃及其特殊性 1.公共部門人力資源規(guī)劃的概念 公共部門人力資源規(guī)劃是指國家人事主管機構以及各級國家行政機關、國有企事業(yè)組織，根據一定時期內組織發(fā)展戰(zhàn)略與近期目標，

13、運用科學方法和技術，了解和預測組織對人力資源供求狀況，制定出滿足其需求的具體內容、實施步驟、相應政策、經費預算等，確保組織對人力資源在數量、質量和結構上的需求的管理活動過程。2.公共部門人力資源規(guī)劃的類型3.公共部門人力資源規(guī)劃的特殊性（1）公共部門人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定性，受外部環(huán)境影響較大。（2）公共部門人力資源規(guī)劃缺乏自主性、獨立性。（3）公共部門人力資源規(guī)劃缺乏成本意識。（二）公共部門人力資源供給與需求預測1.公共部門人力資源預測的意義與步驟（1）公共部門人力資源預測的意義（2）公共部門人力資源預測的步驟第一，確定預測目標和方法。第二，搜集并整理資料。第三，確定預測結果。第四，調整預測方

14、法和預測值。2. 公共部門人力資源需求預測的方法（1）定性方法經驗預測法專家預測法德爾菲法（2）定量方法比率分析法趨勢預測法回歸分析法3. 公共部門人力資源供給預測的方法人力資源供給預測，是對未來一定時期內組織內部和外部人力資源供給情況進行的預測。公共部門人力資源外部供給預測方法主要有：（1） 人員繼承法（2） 馬爾科夫轉移矩陣法（3） 灰色預測法 （三）公共部門人力資源供需平衡1.公共部門人力資源需求與供給平衡2.公共部門人力資源供不應求的調整方法（1）外部招聘（2）內部招聘（3）借調（4）延長工作時間（5）調寬工作范圍（6）返聘（7）人力資源外包（8）政府雇員3.公共部門人力資源供過于求的

15、調整方法（1）提前退休（2）自然減員（3）停薪留職（4）辭退（5）培訓4.公共部門人力資源結構失衡的調整方法（四）我國公共部門人力資源規(guī)劃實踐1.我國公共部門人力資源規(guī)劃現狀和問題2.科學規(guī)劃我國公共部門人力資源的策略 思考題 1公共部門人力資源規(guī)劃的含義是什么？ 2公共部門人員分類的含義是什么？ 3描述公共部門人力資源規(guī)劃的程序。 4. 公共部門人力資源規(guī)劃的方法有哪些？ 第三講 公共部門人力資源招聘與選拔1、 公共部門人力資源招聘與選拔的特殊性由于價值導向、性質及功能等方面的特點，公共部門在人力資源招聘與選拔方面有著自身的特殊性。（一）公共部門人力資源招聘與選拔更強調公平原則，程序化、法制

16、化傾向明顯 （二）公共部門人力資源招聘與選拔的渠道和方式比較單一二、公共部門人力資源招聘的原則與途徑（一）公共部門人力資源招聘的原則1.能崗匹配原則2.因事擇人原則3.德才兼?zhèn)湓瓌t4.公平競爭原則5.信息公開原則6.合法原則（二）公共部門人力資源招聘的途徑1內部招聘（1）公開招聘（2）工作輪換（3）工作調換（4）內部晉升2外部招聘（1）校園招聘（2）廣告招聘（3）就業(yè)中介機構招聘（4）熟人引薦（5）互聯網招聘 3內外部招聘的優(yōu)缺點比較3、 公共部門人力資源招聘的過程與方法 （一）公共部門人力資源招聘的過程 1.制定招募計劃 制定科學的招募計劃必須以下列工作為基礎（1）外部環(huán)境分析（2）內部環(huán)境

17、分析（3）招募計劃的內容2.確定人員招募與選錄的策略（1）招募人員的選擇（2）招募對象、范圍和地點的選擇（3）招募時間的選擇（4）招募渠道的選擇3.發(fā)布人員招募與選錄信息4.人員招募與選錄流程（1）收集報名登記表進行資格審查（2）筆試（3）面試和素質測評（4）對筆試、面試合格者進行報考資格審查、體檢和全面考查（5）提出擬錄用人員名單并進行公示5.人員招募與選錄評估（1）數量評估（2）質量評估（3）成本評估 （二）公共部門人力資源招聘的方法 1.筆試2.面試3.心理測試（1）能力測試（2）人格測試4.行為模擬測試法5.工作抽樣法4、 公共部門人才測評（一）公共部門人才測評概述1.人才測評的概念2

18、.公共部門人才的測評要素（二）公共部門人才筆試1.筆試的概述2.筆試試卷結構及其確立要領（1）筆試試卷結構的要素及確立依據（2）確立筆試試卷結構的基本要領（3）筆試的實施3.公共部門人才結構化面試（1）面試的特點測評的素質更全面測評內容不固定性考官與考生交流的互動性測評手段的靈活性與針對性較強的主觀性（2） 結構化面試的特點（3） 結構化面試的程序規(guī)范 （三）公共部門人才測評中心的評價中心技術1.評價中心技術概述2.無領導小組討論3.公文筐測驗4.管理游戲5.角色扮演6.事實搜尋五、我國公共部門人力資源招聘與選拔實踐（一）非領導職務公務員選拔實踐（二）領導職務公務員選拔實踐（三）專業(yè)技術人才的

19、招聘與選拔實踐思考題 1人員招聘規(guī)劃的作用以及內容是什么？ 2人員甄選的技術、方法有哪些？ 第五講 培訓與開發(fā)一、公共部門人力資源培訓的特殊性 公共部門人力資源培訓是指公共部門根據政治、經濟、社會和科學發(fā)展需求，根據法律和法規(guī)規(guī)定，運用各種形式，有組織、有計劃地對人員進行以提高政治素質、業(yè)務能力和工作績效為目的的培養(yǎng)、教育、訓練等活動。與私人部門人力資源管理培訓有許多相似點，同事也有自身的特殊性。 （一）價值取向的公共性（二）培訓主體的復雜性（三）培訓內容的政治性二、公共部門人力資源培訓的原則與類型（一）公共部門人力資源培訓的原則我國公共部門人力資源培訓的原則是：理論聯系實際、學用一致、按需施

20、教、講求實效。 1. 理論聯系實際以馬克思主義理論為指導，從實際出發(fā)，立足于我國的政治、經濟、社會和文化現實來規(guī)劃、設計我國公職人員培訓的內容、機構、方式和方法，從而形成中國特色的公職人員培訓體系。2.學用一致針對公職人員培訓的目的而言，即把公職人員的培訓同公職人員的工作統(tǒng)一起來。3.按需施教根據不同時期社會經濟發(fā)展的不同需要以及各級各類公職人員崗位職責的不同要求決定培訓的內容，進行切合實際需要的培訓。4.講求實效公職人員經過培訓確實能達到所預期的目標。接受培訓的學員要經過選拔關?？紤]被培訓學員將來的使用情況，按輕重緩急的次序挑選那些最需要接受培訓的學員，進行有針對性的培訓。（二）公共部門人力

21、資源培訓的類型公共部門人力資源培訓的形式具有較強的彈性，類型也多種多樣。從不同的角度可以對培訓進行不同的分類，比較常見的是按是否脫離工作崗位與按培訓對象和時間進行分類。一般來說，有以下幾種類型：1.在職培訓和脫產培訓2.上崗前培訓和上崗后培訓3.公共部門的再培訓三、部門人力資源培訓的機構與內容（一）公共部門人力資源培訓的機構1.培訓的主管機構2.培訓的教育機構（1）國家行政學院（2）地方行政學院（3）黨校（4）其他具有相應資格的培訓機構3.培訓的保障機構（1）法律制度保障（2）經費保障（3）組織保障（二）公共部門人力資源培訓的內容1.政治教育2.通識教育3.技能教育四、公共部門人力資源培訓的方

22、法人力資源培訓和開發(fā)的方法多種多樣，內容十分豐富。在實際中，要依據組織培訓與開發(fā)的需要和可能，合理選擇采用。（一） 講演法（二） 案例分析法（三） 角色扮演法（四） 研討法（五） 敏感小組法五、我國公共部門人力資源培訓實踐（一）我國公共部門人力資源培訓的現狀（二）我國公共部門人力資源培訓取得的成績1.培訓理念、培訓原則和培訓方法系統(tǒng)化2.培訓管理體制與管理機構趨于完善3.培訓逐漸法制化4.公職人員培訓基地、培訓機構建設穩(wěn)步推進（三）我國公共部門人力資源培訓存在的不足1.開發(fā)缺乏需求分析2.培訓內容不科學3.培訓內容的針對性不強4.培訓方式單一化5.政府培訓機構缺乏提升動力6.培訓者與培訓機構方

23、面的問題（四）我國公共部門人力資源培訓的前景展望 思考題 1公共部門人力資源培訓有哪些主要類型？ 2公共部門人力資源培訓采用哪些技術方法？ 3我國公共部門人力資源培訓存在哪些不足之處，應如何改進？第四講 公共部門人力資源績效管理一、公共部門人力資源績效管理概述（一）績效及其特點可從組織、團體、個體三個層面上給績效下定義，層面不同，績效所包含的的內容、影響因素及其測量方法也有所不同?？冃Ь哂腥齻€特點：多因性、多維性、動態(tài)性。（二）公共部門績效管理的興起公共部門績效管理源于傳統(tǒng)政治治理模式的弊端。西方公共部門績效管理的實踐始于20世紀初。到了20世紀70年代，公共部門的績效管理與評估才開始全面推行

24、，側重點是經濟和效率，追求投入產出比的最大化。1.英國雷納評審、下一步行動方案、公民憲章運動、競爭求質量運動2.美國五階段：效率階段、預算階段、管理階段、民營化階段和政府再造階段（三）公共部門人力資源績效管理的特殊性及功能1. 公共部門人力資源績效管理的概念為了達成組織的目標，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為，形成組織目標所預期的利益和產出。2.公共部門人力資源管理的特殊性與傳統(tǒng)行政模式相比的特殊性（1）在明確目標的前提下，強調結果的重要性。（2）推行顧客至上理念，以服務社會和滿足公眾需求為最終目的。（3）實行分權式管理，為各部門完成績效目標創(chuàng)造條件。（4）建立責

25、任機制，為績效管理過程中責任落實的有效性提供保障。與企業(yè)相比的特殊性（1）績效目標的復雜性。（2）績效形態(tài)的特殊性。（3）績效評價機制不健全3.公共部門人力資源管理的功能（四）公共部門人力資源績效評估1.概念指公共部門按照一定的原則和標準，定期或不定期對所屬人員在工作中的政治素質、業(yè)務表現、行為能力和工作成果等情況進行系統(tǒng)全面的考察與評價，并以此作為對其進行獎懲、職務升降、培訓辭退等客觀依據的管理活動。傳統(tǒng)人事行政下的考核是一種簡單的事后評估，而現代績效管理則是一個雙向互動的溝通過程。2.理論淵源一是以馬克思主義關于公職人員的考查、考核理論為指導。二是借鑒西方學者關于績效評估制度的研究成果。3

26、.功能及目標（1）加強了管理者與被管理者之間的溝通。（2）為其他人力資源管理活動提供客觀依據。（3）對被評估者起到激勵和導向的作用。（4）為被評估者提供信息反饋，促進其績效改進和發(fā)展。（5）有利于公眾對公共部門工作人員實行監(jiān)督。4.績效評估與相關概念的區(qū)別二、公用部門人力資源績效評估的指標體系（一）公用部門人力資源績效評估內容的基本導向（二）公用部門人力資源績效評估中關鍵績效指標的確立1.關鍵績效指標的含義及特征2.關鍵績效指標的設定原則（1）目的性原則（2）客觀性原則（3）公平性原則3.關鍵績效指標的設定過程（1）確定所需評價的工作（2）確定績效指標和標準（3）確定指標權重（4）對績效指標體

27、系進行評價（三）公用部門人力資源績效考核指標體系1.美國公務員績效考核模式2.日本公務員的勤務評定模式3.我國的公務員績效考核指標體系三、公共部門人力資源績效評估的實施（一）評估主體（二）評估技術和方法1.比較法（1）排序法（2）強制分布法（3）成對比較法2.特性法（1）圖標評價尺度法（2）混合標準尺度法（3）強迫性選擇法3.行為法（1）關鍵事件法（2）行為錨定等級評價法（3）行為觀察評價法4.結果法（1）目標管理法（2）生產率衡量與評價系統(tǒng)法（三）評估偏差1.暈輪效應2.從眾心理3.趨中趨勢4.寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤5.評價者的個人偏見6.近因性錯誤（四）溝通與反饋（五）評估結果的使用四、我

28、國公共部門人力資源績效評估制度的完善（一）我國公共部門人力資源績效考核存在的問題1.評估內容的問題2.評估主體的問題3.評估方法方式的問題4.制度配套的問題（二）改善我國公共部門績效管理的相關對策1.建立和完善科學、有效的人力資源績效評估制度（1）要進一步完善職位分類（2）制定量化的、具可操作性的評估標準2.采用科學的考核方法（1）要實行定性、定量相結合并增加考核等次（2）改進限額評優(yōu)的方法（3）積極探索具有開放性的考核方法3.建立并完善各種配套制度（1）完善公共部門工作人員考核責任制（2）完善績效考核的約束機制（3）引入公眾參與機制（4）建立考核監(jiān)控機制（5）進一步完善激勵機制（6）建立現代

29、公共部門管理文化（7）構建良好的法制環(huán)境 思考題 1你所在的部門績效評佑中的問題是什么？ 2績效評佑的方法有哪些？ 3如何建立符合科學發(fā)展觀的績效評佑指標體系？ 4科學的政績觀考核指標應該包括哪些內容？ 第六講 公共部門人力資源的薪酬與福利管理一、公共部門人力資源薪酬管理概述 （一）公共部門人力資源薪酬1.內涵本意是補償與平衡，反映的是組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償或報酬。是員工因完成任務或工作而得到內在薪酬和外在薪酬的總稱。2.構成3.功能（1）補償職能（2）激勵職能（3）調節(jié)職能（二）公共部門人力資源薪酬管理1.概念2.影響因素（1）組織外部因素（2）組織內部因素（3）員工個人因