江西美佛兒國際學(xué)?？冃Э己酥贫?精)

1、.wd國際教育集團(tuán)江西美佛兒國際學(xué)校績效考核制度新華信管理參謀公司制作2003年11月目錄第一章總那么2第二章績效考核指標(biāo)3第三章績效考核實施流程5第四章年薪制人員考核5第五章等級薪酬制人員考核6第六章招生人員考核8第七章績效考核申訴8第八章績效考核文件使用與保存9第九章附那么9附件:考核用表10第一章總那么第一條. 績效考核目的（一） 通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；（二） 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)展評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作

2、積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質(zhì)；（三） 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。第二條. 績效考核用途（一） 了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)，為員工的薪酬決策、升降調(diào)任和離職提供依據(jù)；（二） 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；（三） 為人力資源規(guī)劃提供根底信息。第三條. 績效考核原那么（一） 公開：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；（二） 客觀：用事實說話，評價判斷建立在事實的根底上； （三） 溝通：考核者在對被考核者進(jìn)展績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)展績效溝

3、通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進(jìn)展考核結(jié)果判斷，并能夠促進(jìn)績效改善；（四） 時效性：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次考核中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第四條. 績效考核適用對象適用于學(xué)校所有正式員工，不適用于以下人員：兼職、特約人員外聘專家；試用期員工；考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不得參與考核第五條. 績效考核周期：學(xué)?？冃Э己税ò肫诳己撕蛯W(xué)期考核。第六條. 績效考核關(guān)系（一） 績效考核者是被考核者的直接上級，需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時

4、溝通與反應(yīng)，公正地完成考核工作；（二） 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級、被考核者的隔級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，承受被考核者對考核結(jié)果的申訴；（三） 人力資源部組織并監(jiān)視各部門績效考核實施過程，并匯總考核結(jié)果報校委會審定；（四） 校委會是考核結(jié)果的最終審定者。第二章績效考核指標(biāo)第七條. 考核指標(biāo)體系由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成，反映學(xué)校對員工的各項考核內(nèi)容，包含業(yè)績指標(biāo)，能力指標(biāo)，態(tài)度指標(biāo)。石竹山學(xué)校各核心崗位考核指標(biāo)見?石竹山文武學(xué)校核心崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)表?、?美佛兒集團(tuán)能力態(tài)度指標(biāo)表?。（一） KPI指標(biāo)Key Performance Index，

5、即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，其確定以崗位職務(wù)說明書為根底，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要產(chǎn)出；在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的幾個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原那么：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。KPI指標(biāo)表由KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說明、指標(biāo)權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成。計算KPI分值時，要按照考核評分標(biāo)準(zhǔn)評定等級；再以各單項KPI指標(biāo)的權(quán)重乘以等級對應(yīng)的轉(zhuǎn)換比率之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。（二） 能力考核指標(biāo)，考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)

6、，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定。（三） 態(tài)度考核指標(biāo)，工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核選取了對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容。第八條. 評分規(guī)那么（一） KPI打分規(guī)那么量化指標(biāo)：可依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計算的KPI指標(biāo)指收入、費用等量化指標(biāo)，按指標(biāo)表中考核標(biāo)準(zhǔn)評分。非量化指標(biāo)：不可量化的KPI指標(biāo)參照考核標(biāo)準(zhǔn)按以下通用評分規(guī)那么打分：¨ A：該項工作績效顯著超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：經(jīng)常在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著

7、超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給學(xué)校帶來預(yù)期外的較大收益。員工在該項指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的典范。¨ B：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。員工在該項指標(biāo)上應(yīng)力爭保持這一績效水平，并努力向高水準(zhǔn)邁進(jìn)。¨ C：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，到達(dá)學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。¨ D：¨ 該項工作績效根本到達(dá)常規(guī)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)

8、定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并未給學(xué)校造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。¨ E：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。員工應(yīng)在上級指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案。¨ 業(yè)績指標(biāo)等級的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換比率ABCDE轉(zhuǎn)換比率120%110%100%8040（二） 能力、態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)見?能力態(tài)度指標(biāo)表?；各項指標(biāo)評分取平均值即為能力/態(tài)度等級；對應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)能力/態(tài)度等級×20。

9、第三章 績效考核實施流程第九條. 績效考核過程分為4個階段：目標(biāo)確定、方案溝通、方案實施、考核。（一） 目標(biāo)確定階段學(xué)校每學(xué)年初在集團(tuán)開展戰(zhàn)略的根底上明確學(xué)校年度目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)制定年度工作方案，該目標(biāo)確實定是學(xué)?？冃Ч芾淼某霭l(fā)點與核心點。（二） 方案溝通階段¨ 第一步，考核者與被考核者回憶上一個考核期的目標(biāo)完成情況，被考核者述職和自評，考核者進(jìn)展總結(jié)與評分，雙方進(jìn)展績效溝通；¨ 第二步，考核者和被考核者明確本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點和目標(biāo)；確認(rèn)各項KPI指標(biāo)及其權(quán)重和衡量標(biāo)準(zhǔn)；¨ 第三步，經(jīng)考核者和被考核者確認(rèn)后，制定被考核者工作方案和開展方案。（三） 方案

10、實施階段被考核者按照本考核期的工作方案開展工作，到達(dá)工作目標(biāo)；考核者根據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)視、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（四） 考核階段：分績效考核、績效面談和績效審核三個步驟¨ 績效評估：考核者依據(jù)確定的工作方案、實際工作結(jié)果和重要行為，評定績效等級；¨ 績效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進(jìn)展面對面的溝通，達(dá)成績效評定的一致意見，并討論績效改良的方式和途徑；¨ 績效 被考核者的隔級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)展審核、調(diào)整，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。第四章 年薪制人員考核第十條. 年薪制人員實行學(xué)期考核，一年二次，考核時間是第

11、一學(xué)期末和下一學(xué)年初；考核內(nèi)容為KPI指標(biāo)。第十一條. 考核等級按考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)轉(zhuǎn)化優(yōu)秀良好稱職需改良不稱職考核分?jǐn)?shù)>=110100-10990-997089<70第十二條. 年薪制人員考核結(jié)果斷定績效年薪和超額年薪發(fā)放，詳見?美佛兒集團(tuán)年薪制薪酬規(guī)定?。第五章 等級薪酬制人員考核第十三條. 等級薪酬制員工實行半期考核，一年四次，考核時間為每學(xué)期期中和期末；（一） 職能管理系列和教學(xué)管理人員半期考考核KPI、態(tài)度，權(quán)重比例為80:20；期末考考核KPI、能力、態(tài)度，權(quán)重比例為60: 30：10； （二） 教師考核KPI和態(tài)度，權(quán)重比例為70:30。第十四條. 考核等級強制分布每次員工

12、考核分?jǐn)?shù)均需要轉(zhuǎn)換為考核等級，共有卓越、優(yōu)秀、稱職、需改良、不稱職5級，強制分布比例如下等級卓越優(yōu)秀稱職需改良不稱職比例5%20%50%205第十五條. 考核等級評定中的考前須知（一） 各級考核者在評價打分時應(yīng)合理客觀，自覺控制比例；（二） 校委會有權(quán)按上述強制分布比例調(diào)整考核結(jié)果；（三） 被考核者的非量化指標(biāo)得分為A或E時，考核者須填寫關(guān)鍵事件說明表見附表，與考核表見附表一同提交； （四） 當(dāng)員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進(jìn)展最終審定。第十六條. 考核結(jié)果使用（一） 半期考核結(jié)果斷定員工下一半期每月浮開工資的發(fā)放比例等級卓越優(yōu)秀稱職需改良不稱職比例150%120%100%600

13、（二） 每學(xué)期的兩次半期考核結(jié)果斷定員工的薪資職級調(diào)整，具體見下表調(diào)級方法業(yè)績表現(xiàn)晉升2級2次卓越卓越+優(yōu)秀晉升1級2次優(yōu)秀卓越+稱職不做調(diào)整2次稱職卓越/優(yōu)秀+需改良優(yōu)秀稱職稱職需改良降1級2次需改良卓越/優(yōu)秀/稱職不稱職降2級需改良不稱職開除2次不稱職（三） 學(xué)期內(nèi)有一次考核不稱職者，取消學(xué)期獎和半期獎；（四） 管理系列、教學(xué)管理系列員工晉升時假設(shè)逢進(jìn)入7、8職等，需到達(dá)以下標(biāo)準(zhǔn)方可按第二款規(guī)定晉級：1 具備良好的職業(yè)道德、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，并有很強的成功欲望；2 有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力、方案組織能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力與解決問題的能力；3 有良好的團(tuán)隊合作精神，并對他人有積極的影響力；4 個人

14、威望能夠服眾。（五） 教師晉升高級、特級除符合第二款要求，還需到達(dá)以下標(biāo)準(zhǔn)：1 中級教師晉升高級教師：通過學(xué)校業(yè)務(wù)水平測試；公開課評議優(yōu)秀；有出色的教學(xué)成績；有自己的的教研成果；樂于指導(dǎo)青年教師，并有明顯的傳幫帶成效2 高級教師晉升特級教師可參照學(xué)部管理人員、教師、學(xué)生評議來決定教師是否升入特級：可為同業(yè)楷模的人格人品和敬業(yè)精神；深厚的學(xué)科功底和博聞廣識的學(xué)養(yǎng)；卓越的教學(xué)成效和教研成果；突出的創(chuàng)新精神。（六） 員工晉升不得逾越該崗位職級深度的上限；但降級可超出職級深度的下限。（七） 如員工學(xué)期內(nèi)只有一次考核成績，原那么上不做薪資調(diào)整；亦可由校委會參照第二款規(guī)定酌情處理。第六章 招生人員考核第十

15、七條. 專職招生人員日?？己藢嵭邪肫诳迹荒晁拇?，時間同等級薪酬制員工；考核內(nèi)容為KPI指標(biāo)。其在招生季的招生獎金政策另見學(xué)校相關(guān)規(guī)定。第十八條. 考核等級按考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)轉(zhuǎn)化卓越優(yōu)秀稱職需改良不稱職考核分?jǐn)?shù)>=115105-11495-1047094<70第十九條. 招生人員的考核結(jié)果使用（一） 半期考核結(jié)果斷定員工下一半期每月浮開工資的發(fā)放比例等級卓越優(yōu)秀稱職需改良不稱職比例150%120%100%600（二） 每學(xué)期的兩次半期考核結(jié)果斷定員工的薪資職級調(diào)整，具體見下表調(diào)級方法業(yè)績表現(xiàn)晉升1級2次卓越卓越+優(yōu)秀2次優(yōu)秀卓越+稱職不做調(diào)整2次稱職卓越/優(yōu)秀+需改良優(yōu)秀稱職稱職需改良

16、降1級2次需改良卓越/優(yōu)秀/稱職不稱職降2級*需改良不稱職2次不稱職*：片區(qū)主任可在降級之外，并處取消招生資格。（三） 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。第七章績效考核申訴第二十條. 申訴條件和形式在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核完畢5天內(nèi)直接向人力資源部申訴；員工填寫?考核申訴表?見附表，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將?考核申訴表?和申訴記錄提交人力資源部負(fù)責(zé)人。第二十一條. 申訴處理人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核實，對其申訴報告進(jìn)展審核，將處理意見提交申訴人的隔級領(lǐng)導(dǎo)；如申訴內(nèi)容屬實，隔級領(lǐng)導(dǎo)對申訴材料

17、進(jìn)展仲裁和審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進(jìn)展績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績；人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評定完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反應(yīng)給申訴人。第八章 績效考核文件使用與保存第二十二條. 績效考核文件保存績效考核文件與員工考核結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一妥善保存，按員工與考核期分類存放。保存資料在員工離開公司1年后銷毀。第二十三條. 績效考核文件查閱權(quán)限查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)制二種，查閱或復(fù)制考核文件都需要查閱人簽字。各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：校長有權(quán)查閱和復(fù)制公司全體員工績效考核文件。第九章 附那么第二十四條. 制度實施與修改本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋和

18、修訂；對本制度的修改由人力資源部組織并經(jīng)集團(tuán)總裁辦公會批準(zhǔn)后生效。第二十五條. 考核指標(biāo)調(diào)整當(dāng)因經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)展調(diào)整時，由學(xué)校各部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)校委會審批后實施；當(dāng)因組織構(gòu)造調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)展調(diào)整時，由學(xué)校各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)校委會審批后實施。附件:考核用表員工業(yè)績考核表適用于員工只做業(yè)績考核的情況員工姓名崗 位所屬部門考核時間季度KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)名稱權(quán)重%等級轉(zhuǎn)換分KPI指標(biāo)總分合計員工小結(jié)簽名：考核人評價簽名：注：本表由人力資源部填寫員工信息、崗位KPI指標(biāo)名稱和權(quán)重，員工本人填寫工作總結(jié)；員工主管上級評分并簽署評價意見，與員工面談反應(yīng)后，交人力資源部匯總存檔員工業(yè)績考核表員工姓名崗位所屬部門考核時間KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)名稱權(quán)重考核等級轉(zhuǎn)換分KPI指標(biāo)總分能力態(tài)度表現(xiàn)和考核總成績能力指標(biāo)評分態(tài)度指標(biāo)評分考核內(nèi)容得分權(quán)重權(quán)重分KPI能力態(tài)度平均等級平均等級考核總成績能力得分態(tài)度得分員工總結(jié)簽名：上級評價簽名：注：本表由人力資源部填寫員工信息、考核