江蘇自考人力資源-薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理第一章 薪酬系統(tǒng)總論第一節(jié) 薪酬的基本概念一、 識記1、 薪酬：是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和。2、 薪酬的分類方法：（1） 根據(jù)薪酬兩，可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和績效薪酬；（2） 根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；（3） 根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。3、 外在薪酬：是企業(yè)針對員工所做的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入。內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。4、 基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成 工

2、作的技能或能力、自理，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。特點(diǎn)：（1）例行性（2）穩(wěn)定性（3）基準(zhǔn)性5、 績效薪酬：是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種實(shí)現(xiàn)建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報(bào)酬?？冃匠甑臉?gòu)成：業(yè)績薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績效薪酬。6、 間接薪酬：主要指員工的福利與服務(wù)、是企業(yè)為員工提供的各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。二、 領(lǐng)會1、 內(nèi)在薪酬包括（1） 參與決策的權(quán)利（2） 能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會（3） 自主且自由安排自己的工作時(shí)間（4） 較多的職權(quán)（5） 較有興趣的工作（6） 個(gè)人發(fā)展的機(jī)會（7） 多元化的活動2、 薪酬對企業(yè)和員工的意義（1） 薪酬對企業(yè)的意義：提升企業(yè)

3、經(jīng)營績效增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感，支持企業(yè)文化變革控制經(jīng)營成本（2） 薪酬對員工的意義：維持和保障作用激勵(lì)功能第二節(jié) 薪酬的基本原理與基本原理一、 識記1、 早期的工資決定理論：（1）亞當(dāng)斯密的工資決定理論（2）威廉配第的最低工資理論（3）約翰斯圖亞特穆勒的工資基金2、 工資決定理論：（1）約翰貝茨克拉克的編輯生產(chǎn)力理論（2）馬歇爾的供求均衡工資理論（3）馬丁威茲曼的分享經(jīng)濟(jì)理論（4）效率工資理論3、 工資差別理論：（1）斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論（2）西奧多舒爾茨和GS貝克爾的人力資本理論（3）約瑟夫斯堪論的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃4、 行為科學(xué)與薪酬理論：（1）馬斯洛的需求層次論（2）赫茨

4、伯格的雙因素理論（3）弗魯姆的期望理論（4）斯達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論（5）斯金納的強(qiáng)化理論（1）（1）二、 領(lǐng)會1、 人力資本投資的五種形式：（1）醫(yī)療和保健投資（2）在職培訓(xùn)投資（3）正規(guī)教育投資（4）社會教育投資（5）個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會變換和遷移投資2、 權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：（1）他強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)系（2）薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，他不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工、還可以塑造強(qiáng)化企業(yè)文化并支持企業(yè)的變革（3）引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。第三節(jié) 薪酬管理的發(fā)展歷史一、 識記1、 巴比奇的理論分享計(jì)劃：包

5、括兩方面（1）工人的部分工資要視工廠的理論而定（2）工人如果能提出任何改進(jìn)意見，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎金。2、 懷廷威廉斯的工資權(quán)益論認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的并不是在于一個(gè)人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。二、 領(lǐng)會泰羅的差別計(jì)件工資制，包括三部分內(nèi)容：（1）通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定工資標(biāo)準(zhǔn)（2）差別計(jì)件工資制（3）“把錢付給人而不是職位”第四節(jié) 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢一、 識記1、 企業(yè)薪酬系統(tǒng)要達(dá)到的三大目標(biāo)：（1）有效性（2）公平性（3）合法性2、 可變薪酬：是在原來相對固定的基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績來確定的有條件

6、的收入部分，是薪酬的補(bǔ)充形式。3、 寬帶薪酬：是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。4、 勝任力定價(jià)的兩種基本方式：（1）基于市場定價(jià)（2）基于績效定價(jià)二、 領(lǐng)會1、 寬帶薪酬模式的主要特征：（1）中業(yè)績、輕資歷，職位概念逐漸淡化（2）支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)（3）有利于組織內(nèi)同級職位調(diào)動與復(fù)合型人才的培養(yǎng)（4）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高（5）能有效結(jié)合勞動力市場的變化，控制員工薪酬。2、 構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義：（1）有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識和技能水平，促進(jìn)組織核心能力的形成（2）有利于提高員工綜合素質(zhì)

7、，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同程度（3）有利于吸引和保留高素質(zhì)人才（4）具有戰(zhàn)略意義第二章 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向第一節(jié) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策向?qū)б弧?識記1、 貨幣報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利非貨幣獎勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，他是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱形報(bào)酬，分為職業(yè)性獎勵(lì)和社會性獎勵(lì)。2、 職業(yè)性獎勵(lì)又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會等等。而社會性獎勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。3、 最低工資：是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。4、 工時(shí)法：是國家以法律形式，

8、強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。二、 領(lǐng)會1、最低工資的特點(diǎn)：（1）最低工資保障范圍，不僅包括勞動者本人的基本生活需要，而且也包括勞動者贍養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要（2）最低工資數(shù)額由最低工資率確定（3）最低工資指確定了勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求所有單位在支付勞動者工資時(shí)或通過勞動合同約定工資數(shù)額時(shí)，均不得低于最低工資率確定的最低工資（4）最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化。2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則：（1）協(xié)調(diào)原則（2）基本生活保障原則（3）民主協(xié)商原則（4）分級管理原則3、工資支付的一般原則：（1）貨幣支付原則（2）定期支付原則（3）直接支付原則（4）全額支付原則

9、（5）定地支付原則（6）優(yōu)先緊急支付原則4、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題：（1）薪酬管理制度的不足（2）薪酬結(jié)構(gòu)的缺失（3）薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失（4）薪酬體系缺乏溝通 三、應(yīng)用1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向原則：、原則：（1）公平原則（2）激勵(lì)原則（3）核心員工原則（4）適應(yīng)性原則（5）員工參與原則（6）隱形報(bào)酬原則（7）雙贏原則 政策導(dǎo)向：（1）最低工資保障制度（2）工資支付制度（3）工時(shí)法（工作時(shí)間、工作日種類、加班加時(shí)制度）第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的影響因素一、 識記1、 職位評價(jià)：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。職位評價(jià)主要朱總?cè)?xiàng)內(nèi)容：

10、工作職責(zé)、需要什么樣的能力、工作環(huán)境2、 企業(yè)文化傾向與薪酬手段：由于企業(yè)文化傾向不同，所決定的薪酬手段的采用也不同。企業(yè)文化傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采用的薪酬手段強(qiáng)調(diào)激勵(lì)增加薪酬層級和績效工資比例團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)：確定個(gè)人關(guān)系系數(shù)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)低底薪和高績效工資增加團(tuán)隊(duì)績效獎金強(qiáng)調(diào)發(fā)展增加薪酬層級和培訓(xùn)福利獎金分配少，利潤留成較多強(qiáng)調(diào)能力進(jìn)行崗位評估和認(rèn)知資格評定團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，個(gè)人平均化3、 薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系：薪酬手段的運(yùn)用能推動企業(yè)文化向一定的方向發(fā)展。薪酬手段傾向于形成的文化特征利潤分享形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出績效獎金傾向于形成個(gè)人意識較強(qiáng)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)能力工資具有能力等級意

11、識，積累企業(yè)發(fā)展動力長期薪酬計(jì)劃強(qiáng)調(diào)互相配合以大局為重二、 領(lǐng)會1、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑：（1）通過職位評價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工或自薦的薪酬公平（2）通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平（3）通過按能力付酬和績效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平（4）通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平。2、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素： （1）企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu) （2）企業(yè)文化 （3）企業(yè)戰(zhàn)略（4）企業(yè)價(jià)值觀 （5）員工素質(zhì) （6）公會3、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素： （1）宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系 （2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平（3）勞動力市場 （4）行業(yè)行情和產(chǎn)品市場第三節(jié) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)一、 識記1、 企業(yè)戰(zhàn)略的三

12、種類型：（1） 穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略（2）快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略（3）收縮薪酬戰(zhàn)略2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的三種類型：（1）低成本薪酬戰(zhàn)略（2）差異化薪酬戰(zhàn)略（3）專一化薪酬戰(zhàn)略5、工作日志法：讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。6、關(guān)鍵事件法：是分析人員、管理人員、任職者，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)的加以記錄。在大量搜集信息后，對職位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。7、工作體驗(yàn)法：指工作分析人員親身參與體驗(yàn)所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。二、領(lǐng)會1、常用的標(biāo)準(zhǔn)化訪談的程序：（1）說明訪談的目的（2）為訪談設(shè)定結(jié)構(gòu)（3）控制訪談（4）記錄訪談2、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）應(yīng)用

13、廣泛（2）比較簡單，搜集信息迅速（3）加強(qiáng)溝通缺點(diǎn)：（1）容易導(dǎo)致所提供的工作信息失真（2）分析人員對某一工作固有的觀念可以影響對分析結(jié)果的正確判斷（3）若分析人員和被調(diào)查者互相不信任，應(yīng)用該方法具有一定風(fēng)險(xiǎn)。3、問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）可在短時(shí)間內(nèi)搜集到所需信息資料（2）不影響正常工作（3）調(diào)查范圍廣（4）可以促使員工思考缺點(diǎn)：（1）技術(shù)要求高，設(shè)計(jì)難度大，成本費(fèi)用較高 （2）會產(chǎn)生信息資料的誤差 （3）問卷的回收率通常較低（4）使用范圍受到限制4、觀察法的工作分析程序：（1）初步了解工作信息 （2）進(jìn)行面談 （3）對工作具體情況進(jìn)行現(xiàn)場觀察 （4）合并工作信息 （）核實(shí)工作描述、編制崗

14、位工作描述的基本原則：（）整體性原則（）科學(xué)性原則（）客觀性原則（）規(guī)范性原則（）公開性原則、編制崗位工作描述時(shí)需要注意的問題：（）描述職位目標(biāo)（）確定職位職責(zé)（）致命關(guān)鍵要素（）規(guī)定核心能力（）描述用于規(guī)范、準(zhǔn)確三、應(yīng)用.工作分析的常用方法：（）訪談法（）問卷調(diào)查法（）觀察法（）工作日志法（）關(guān)鍵事件法（）工作體驗(yàn)法（）技術(shù)會議法、崗位工作描述的編制內(nèi)容：（）工作名稱（）雇傭人員數(shù)目（）職位概況（）任職條件（）職責(zé)（）管理結(jié)構(gòu)（）工作環(huán)境（）工作關(guān)系（）操作技能第三節(jié)崗位價(jià)值評估與員工定位一、 識記、 崗位價(jià)值評估：是一組評價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值模型的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任大

15、小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。、 職業(yè)定位的物種模式：技術(shù)能力型、管理能力型、安全性、自主性、創(chuàng)造性二、 領(lǐng)會、選取崗位價(jià)值評估要素時(shí)需要考慮的因素：（）能廣發(fā)地用于大多數(shù)崗位（）相互獨(dú)立而不重疊（）能清晰劃分不用層次（）能被員工和領(lǐng)導(dǎo)雙方接受（）要易于分辨及評估、崗位價(jià)值評估的三個(gè)特點(diǎn)：（）崗位價(jià)值評估衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對價(jià)值（）崗位價(jià)值評估的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性（）崗位價(jià)值評估衡量的過程需要運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和手段、崗位價(jià)值評估的過程中需要遵循的原則：（）對崗不對人（）適宜性原則（）評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性（）過程參與的原則（）結(jié)果公

16、開的原則、崗位價(jià)值正式評估：（）崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇（）成立評估小組（） 崗位價(jià)值試評估（）崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理（）崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用三、 應(yīng)用1、崗位價(jià)值評估的事實(shí)要點(diǎn)：（）評估要素個(gè)級別的定義和對應(yīng)的分值組成了崗位評估方案（）所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素（）第一評價(jià)要素均有明確定義并劃分了清晰的級別層次（）評估人員必須事先詳細(xì)閱讀評估崗位描述（）崗位評估小組由高管人員參與，評估過程保持客觀公正且不進(jìn)行自評（）評估崗位時(shí)采用“空位子”原則第四節(jié)薪酬調(diào)查與薪酬定位一、 識記1、薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過該搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程薪酬調(diào)查的分類：從調(diào)查

17、方式分，正式、非正式；從調(diào)查組織者分，商業(yè)性、專業(yè)性、政府2、薪酬定位：是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程3、薪酬定位的三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。二、領(lǐng)會、 薪酬調(diào)查的目的：（）調(diào)整薪酬水平（）構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（）估計(jì)競爭對手的勞動力成本（）了解其他企業(yè)薪酬管理時(shí)間的最新發(fā)展和變化趨勢、 薪酬定位的主要目標(biāo)：（）確定合理的薪酬水平（）吸引、保留和激勵(lì)員工（）控制勞動力成本（）塑造組織形象、因素比較法的實(shí)施步驟：（）確定標(biāo)尺性崗位（）選擇崗位之間的報(bào)酬因素（）編制因素比較尺度表（）將非標(biāo)尺性崗位同標(biāo)尺性崗位的標(biāo)準(zhǔn)因素逐個(gè)進(jìn)行比較 （）將標(biāo)尺

18、性崗位在各種標(biāo)準(zhǔn)因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總得出這些非標(biāo)尺性崗位的基本工資、評分法的步驟：（）進(jìn)行工作分析（）確定報(bào)酬要素（）指定要素量表（） 根據(jù)重要性確定要素權(quán)數(shù)（）評分三、應(yīng)用、 崗位評估的主要方法：（）崗位排序法（）崗位分類法（）制定要素量表（）根據(jù)重要性確定要素權(quán)數(shù)（）黑點(diǎn)法、目前國際上比較流行的崗位評估指標(biāo)：（）反應(yīng)崗位的重要性或影響力度的指標(biāo)（）反應(yīng)崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)（）反應(yīng)崗位監(jiān)管難易程度的指標(biāo)（）反應(yīng)崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)（）反應(yīng)任職者技能要求的指標(biāo)（）反應(yīng)工作強(qiáng)度與工作壓力的指標(biāo)（）反應(yīng)工作環(huán)境或條件的指標(biāo)、因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（）使各種不同崗位獲得較

19、公平的崗位評估（）能夠遵循此法來制定何用的尺度（）簡化評價(jià)工作缺點(diǎn)：（）因素定義比較含混，適用范圍太廣，且不夠精確（）很難避免不公平現(xiàn)象發(fā)生（）此法建立比較困難（）會使標(biāo)準(zhǔn)崗位失去代表性作用（）崗位比較尺度的建立步驟復(fù)雜，難以向員工說明。第二節(jié)崗位評估方法的替代二、 識記1、技能工資制：按照員工所具有的只是誰頻繁和技能程度來確定工資的一種薪酬制度2、工資集體談判：指在國家發(fā)露保護(hù)和約束下，通過企業(yè)（代表雇主）與工會（代表工人）之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。3、工資集體談判的相關(guān)理論：早在世紀(jì)，亞當(dāng)斯密等久注意過來自交涉對工資決定的影響。但直到世紀(jì)末世紀(jì)初，研究工資集體談判決定的理

20、論才多起來，比較有嗲表性的是英國的皮古和美國的克拉克（） 皮古曾具體分析和論述了集體談判決定工資的過程，他認(rèn)為工會和雇主雙方代表在進(jìn)行工資談判時(shí)，都有自己交涉的上下限，工會的上限和雇主的下線形成了集體談判的范圍（） 克拉克把勞資談判與工資據(jù)誒的那個(gè)聯(lián)系起來。他認(rèn)為與勞動力買方壟斷市場相對應(yīng)，出賣勞動力的一方也必須建立組織，節(jié)制工人見的彼此競爭，與企業(yè)主相抗衡。只有經(jīng)過集體組織交涉，單個(gè)佛南方人才有希望抵抗住工資標(biāo)準(zhǔn)下降的壓力，也只有經(jīng)過集體談判，才能使工資公平合理。三、 領(lǐng)會、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的：（）支持工作流程（）公平對待員工（）根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開發(fā)原則

21、：（）基于戰(zhàn)略（）源于工作（）結(jié)果導(dǎo)向（）牽引導(dǎo)向第六章獎金管理第一節(jié)獎金的定義和重要性一、 識記對獎金含義界定的三種思路：（）強(qiáng)調(diào)薪酬與績效掛鉤產(chǎn)生的可變性和激勵(lì)性。以整個(gè)績效工資體系體現(xiàn)“獎金”的全部含義（）將績效工資納入到基本工資范疇的意圖，而以激勵(lì)工資作為獎金的主要含義（）不僅僅將獎金的激勵(lì)性體現(xiàn)在薪酬與績效掛鉤上，還進(jìn)一步認(rèn)為薪酬可以通過與能力、技術(shù)、知識等因素掛鉤來體現(xiàn)激勵(lì)性。二、 領(lǐng)會獎金制度的特點(diǎn)：（）靈活性（）激勵(lì)性（）及時(shí)性第二節(jié)獎金的類型一、 識記、獎金的基本類型：（）單項(xiàng)獎與綜合獎（）個(gè)人獎與團(tuán)隊(duì)獎（）一次性獎勵(lì)和定期獎勵(lì)、生產(chǎn)工人的激勵(lì)計(jì)劃：一般分為計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工

22、資制。其中計(jì)件工資制又分為：簡單計(jì)件工資制、梅里克多計(jì)件制、泰勒差別計(jì)件制；計(jì)時(shí)工資制又分為：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西獎金制、羅恩獎金制。、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：是一種給予群體績效激勵(lì)的獎勵(lì)薪酬項(xiàng)目，規(guī)定只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)后，才能獲得實(shí)現(xiàn)確定的獎勵(lì)。、三種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、股權(quán)激勵(lì)：是公司將本公司發(fā)型的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司中高層管理人員，介意促進(jìn)中高層人員與公司利益的結(jié)合，進(jìn)而改善公司治理并推動公司發(fā)展的利益驅(qū)動機(jī)制。、股票期權(quán)：指買賣雙方按約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。、銷售人員薪酬方案的四種類型：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬

23、家獎金制、基本薪酬家傭金加獎金制。、股票分享計(jì)劃：指公司再特定時(shí)間內(nèi)直接授予員工公司的股票，對員工進(jìn)行激勵(lì)、利潤分享計(jì)劃：指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵(lì)模式。10、收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一宗員工分享企業(yè)因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約、質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵(lì)模式。、 成功分享計(jì)劃：運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為謀一份經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)結(jié)果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵(lì)。二、 領(lǐng)會、 對中高層管理人員有效的激勵(lì)機(jī)制所要達(dá)到的目標(biāo)：（）使管理者和股東的利益一致起來（）管理者的獎勵(lì)具有足夠大的變化幅度（）降低管理者取之風(fēng)險(xiǎn)（）使股東成本保持在

24、一個(gè)合理的水平之下、 利潤分享計(jì)劃的優(yōu)勢及缺陷：優(yōu)勢：（）有助于促使員工關(guān)注企業(yè)，責(zé)任感、身份感、使命感會增加（） 有助于企業(yè)控制勞動力成本，為組織和員工孩子間的財(cái)富分享提供方便缺陷：在直接推動績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用不大。三、 應(yīng)用、 股權(quán)激勵(lì)的主要方式：（）股票期權(quán)（）業(yè)績股票（）虛擬股票（4）股票增值權(quán)（）限制性股票（）延期支付（）管理層收購（）賬面價(jià)值增值權(quán)、收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃的主要區(qū)別：（）收益分享計(jì)劃的激勵(lì)性可能會比利潤分享計(jì)劃的激勵(lì)性更強(qiáng)（）收益分享計(jì)劃下的獎勵(lì)支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎勵(lì)支付周期更短，更為頻繁（）收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)

25、，它不會對組織的收益存量產(chǎn)生壓力。第三節(jié)績效考核與獎金發(fā)放一、 識記、 績效考核方法的分類：（）按考核的特點(diǎn)分為：綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、效果基礎(chǔ)型（）按考核方法的性質(zhì)分為：客觀考核法、主觀考核法（）按考核標(biāo)準(zhǔn)分為：特征導(dǎo)向評價(jià)方法、行為導(dǎo)向評價(jià)方法，結(jié)果導(dǎo)向評價(jià)方法。、排序法的幾種具體方法：（）直接排序法（）交錯(cuò)排序法（）成對比較法（）代表人物比較法（）強(qiáng)制正態(tài)分布法、幾種主要的績效考核方法：（）排序法（）關(guān)鍵事件法（）行為對照表法（）等級鑒定法（）行為錨定評分法（）目標(biāo)管理評價(jià)法（）圖紙考核法、我國企業(yè)獎金來源的四個(gè)渠道：（）從獎金基金中提?。ǎ墓?jié)約的資金中提?。ǎ?從企業(yè)基金中

26、提?。ǎ┯墒貙C(jī)關(guān)撥給經(jīng)費(fèi)二、領(lǐng)會、 原則：即具體目標(biāo)、可測量、可接受、相關(guān)的、時(shí)間、 目標(biāo)管理評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（）便于發(fā)現(xiàn)具體的問題和差距，有利于制定今后的工作計(jì)劃，有利于員工提供建議反饋和輔導(dǎo)（）這種評價(jià)法較少出現(xiàn)評價(jià)誤差缺點(diǎn)：（）不便于為獎金的分配提供依據(jù)，也不便于為員工體后的晉升決策提供支持（）成本高，設(shè)計(jì)過程本身也很困難（）當(dāng)市場環(huán)境在目標(biāo)設(shè)定之后發(fā)生意外的變動時(shí)，將影響員工目標(biāo)的完成情況。、 典型的績效考核表應(yīng)包括那些內(nèi)容：（）員工基本情況（）績效考核原因（）考核時(shí)間（）考核等級說明（）績效考核要素（）填寫打分說明，考核人簽字、 績效考核方法的選擇：（）績效考核的目標(biāo)（）使用

27、成本的大?。ǎ┍豢己苏叩穆殑?wù)層次和類型（）方法的簡便、精確性第七章福利管理第一節(jié) 員工福利的定義和功能一、 識記、 員工福利：是企業(yè)居于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的，用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和洋氣支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利的特點(diǎn)：（）補(bǔ)償性（）均等性（）集體性、 員工福利的類別：（）從屬性上可分為：個(gè)人福利和集體福利（）從性質(zhì)上可分為：強(qiáng)制福利和非強(qiáng)制性福利二、 領(lǐng)會、 員工福利的內(nèi)涵：（1）員工福利是基于廣義的福利與企業(yè)所支付的整體報(bào)酬的交叉概念（2）員工福利的給付形式多樣（3）員工福利中某些項(xiàng)目的提

28、供要受到國家法律的強(qiáng)制性約束、 福利已經(jīng)成為了某些制度化的東西員工福利的功能：（1）吸引人才（2）節(jié)約成本（3）提升企業(yè)形象第二節(jié) 法定福利一、 識記、 法定福利的概念及內(nèi)容：政府通過立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇，成為員工的法定福利。主要包括員工的社會保障體系、社會保障項(xiàng)目以及各類休假制度。、 社會保障起源于20世紀(jì)30年代，美國的社會保障法頒布，最初的社會保障具有社會救濟(jì)的性質(zhì)。、 社會保障：是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保障。、 我國現(xiàn)行的社會保障體系：包括社會救濟(jì)、社會保險(xiǎn)、社會福利和

29、社會優(yōu)撫等社會保障系統(tǒng)，各系統(tǒng)又包括不同的保障項(xiàng)目。其中社會保險(xiǎn)是社會保障的核心。、 楊老板線制度：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，是當(dāng)勞動者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，由社會提供養(yǎng)老金，保障其生活的社會保障制度。、 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的三種主要模式及代表性國家：（1）普遍保障模式（英國、北歐）（2）收入管理按摩師（德法美）（3）強(qiáng)制儲蓄模式（新加坡、智利）、 失業(yè)保險(xiǎn)：是國家以立法形式，幾種簡歷失業(yè)保險(xiǎn)基金，對因失業(yè)而暫時(shí)終端收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險(xiǎn)制度。、 我國失業(yè)保險(xiǎn)條例的主要內(nèi)容：（1）失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋的范圍是多有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位的失業(yè)職工（2

30、）失業(yè)保險(xiǎn)基金由單位和職工共同繳納（3）失業(yè)保險(xiǎn)基金支出范圍（4）享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件（5）領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限（6）失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)（7）由各地勞動保障行政部門負(fù)責(zé)失業(yè)保險(xiǎn)的管理工作、 工商保險(xiǎn)：是國家立法建立的，對在經(jīng)濟(jì)活動中因工商致殘，或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而喪失勞動能力的勞動者，以及對職工因工作死亡后無生活老遠(yuǎn)的遺屬提供物質(zhì)幫助的社會保險(xiǎn)制度。、 工傷保險(xiǎn)原則：補(bǔ)償不究過失原則和無責(zé)任補(bǔ)償原則、 我國生育保險(xiǎn)的主要內(nèi)容：（1）產(chǎn)假（2）生育津貼（3）生育醫(yī)療服務(wù)、 社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的三種方式：（1）現(xiàn)收現(xiàn)付式（2）半積累式（3）完全積累式二、 領(lǐng)會、 社會保險(xiǎn)的主要特點(diǎn)：（1）強(qiáng)

31、制性（2）保障性（3）互濟(jì)性（4）差別性（5）防范性、 衡量社會保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌范圍的四個(gè)角度：（1）企業(yè)或用人單位（2）勞動者范圍（3）保險(xiǎn)種類和保險(xiǎn)項(xiàng)目（4）地域范圍第三節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充福利一、 識記1、企業(yè)制定健康保險(xiǎn)計(jì)劃的原因：（1）伴隨著企業(yè)健康福利成本的不斷上升，需要尋找新的途徑控制醫(yī)療成本，統(tǒng)籌員工的醫(yī)療費(fèi)開支（2）企業(yè)對人力資本投入的增加（3）員工對健康需求方式多樣2、企業(yè)年金計(jì)劃的三個(gè)層次：（1）國家法定的養(yǎng)老金（2）企業(yè)為員工指點(diǎn)的養(yǎng)老金計(jì)劃（3）員工個(gè)人參加的商業(yè)性養(yǎng)老保險(xiǎn)項(xiàng)目3、員工服務(wù)計(jì)劃的內(nèi)容：（1）員工援助計(jì)劃（2）員工咨詢計(jì)劃（3）家庭援助計(jì)劃（4）家庭生活安排計(jì)劃二、

32、 領(lǐng)會、 企業(yè)補(bǔ)充福利的原因：（1）規(guī)避政府監(jiān)督（2）公會的認(rèn)同（3）企業(yè)利益需要（4）規(guī)模效益與降低成本（5）政府的鼓勵(lì)、 企業(yè)補(bǔ)充福利的內(nèi)容：（1）健康保險(xiǎn)計(jì)劃（2）年金計(jì)劃（3）住房計(jì)劃（4）教育培訓(xùn)計(jì)劃（5）員工服務(wù)計(jì)劃（6）特種福利和特困福利第四節(jié) 福利的管理一、 識記、 福利成本控制的途徑：（1）通過控制雇傭人數(shù)（2）通過有目的地設(shè)計(jì)企業(yè)的福利計(jì)劃以及對平均薪酬水平的調(diào)整、 企業(yè)福利項(xiàng)目管理的主要方式：（1）“一攬子”薪酬福利計(jì)劃（2）“自助餐式”的福利管理方式（3）“低成本，高收益”的福利項(xiàng)目（4）企業(yè)和員工“雙受惠”的福利項(xiàng)目三、 領(lǐng)會、 員工福利管理應(yīng)遵循的原則：（1）平等性

33、（2）激勵(lì)性（3）經(jīng)濟(jì)型（4）透明性（5）先進(jìn)性（6）動態(tài)性、 員工福利的目標(biāo)：（1）吸引優(yōu)秀人才的加盟（2）提升員工的士氣（3）降低流動率（4）激勵(lì)員工（5）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力（6）更好地利用資金四、 福利管理的內(nèi)容：（1）福利的目標(biāo)（2）福利的成本控制（3）福利溝通（4）福利調(diào)查（5）福利實(shí)施第八章 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施第一節(jié) 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施一、 識記薪酬制度漸進(jìn)性變革的幾個(gè)主要方面：（1）獎勵(lì)性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）工齡調(diào)整（4）效益調(diào)整二、應(yīng)用薪酬管理實(shí)踐中存在的偏差及對我國企業(yè)薪酬管理時(shí)間的啟示：偏差：（1）錢是萬能的（2）工作的報(bào)酬就是工作本身啟示：（1）制定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動態(tài)性

34、（2）認(rèn)清個(gè)體差異（3）保證薪酬給付的分平行（4）不能忽略金錢的因素（5）薪酬體系的實(shí)施要循序漸進(jìn)第二節(jié) 薪酬滿意度調(diào)查一、 識記薪酬滿意度：指人才在工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)際所獲得的報(bào)酬與其所預(yù)期硬的價(jià)值間的差異二、領(lǐng)會1、提高員工滿意度的方法：（1）要進(jìn)行崗位分析和崗位評估（2）要設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系和相應(yīng)的配套程度（3）在人才逐步市場化的請魯昂下，企業(yè)制定薪酬制度和確定薪酬水平，還需要參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r和薪酬水平（4）為保證薪酬制度長期、有效實(shí)施，根據(jù)市場的變化和生產(chǎn)管理的實(shí)際需要，定期或不定期地對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行調(diào)整是十分必要的。三、應(yīng)用

35、 怎樣才能讓員工從薪酬上得到最大的滿足：（1）為員工提供有競爭力的薪酬（2）重視內(nèi)在報(bào)酬（3）把收入和技能掛鉤（4）增強(qiáng)溝通交流（5）參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理第三節(jié) 薪酬系統(tǒng)的成本控制一、 識記、 人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力而制度勞動力方面的全部費(fèi)用二、領(lǐng)會常用的薪酬成本控制的方法：（1）通過控制量進(jìn)行薪酬控制（2）通過薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進(jìn)行控制（3）利用薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制第九章 薪酬制度第一節(jié) 薪酬制度診斷與分析一、 識記、 企業(yè)管理診斷：是運(yùn)用科學(xué)的管理方法，對經(jīng)營管理中存在的問題進(jìn)行定性和定量分析，提出改善方案的過程二、領(lǐng)會1、以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬體系的特征：（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增加和能力的提高（3）有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效2、薪酬診斷的內(nèi)容：（1）薪酬體系是否符合經(jīng)營戰(zhàn)略（2）薪酬模式是否適合企業(yè)類型（3）薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)（4）有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效3、對企業(yè)薪酬體系