基層工商績效管理(講義)

1、基層工商績效管理主講人 張志云大家好!我叫張志云，來自廣東省東莞市工商局。非常高興有機會來總局行政學院，和大家探討一下關于基層工商的績效管理問題。PPT1:推行績效管理是工商部門適應新形勢、新任務的要求國家工商總局：要把完善考核評價激勵機制作為推進基層建設的重要內(nèi)容新時期、新形勢下，基層工商擔負新任務，履行新職能，建立科學的考核評價體系，完善干部激勵機制，對于廣泛調(diào)動基層干部的工作積極性，激勵基層干部的工作熱情，提升基層建設水平具有重要意義。在去年底召開的全國工商行政管理工作會議上，周伯華局長要求，要進一步加強干部考核工作，充分發(fā)揮考核在干部管理中的導向、評價和監(jiān)督作用。在今年四月份召開的全國

2、工商行政管理系統(tǒng)基層建設經(jīng)驗交流會上，總局提出了重點在十個方面努力，推動基層建設實現(xiàn)新發(fā)展。其中一個方面，就是要狠抓考核評價激勵機制的完善?？偩忠螅淹晟瓶己嗽u價激勵機制作為推進基層建設的重要內(nèi)容，切實加強對基層特別是基層工商所和基層工商干部的考核管理，盡快形成責權清晰、任務明確、激勵有效的基層管理新機制。在政府部門推行績效管理，是當今一個熱點課題，也是一個管理學上的難題。盡管績效管理的方式已經(jīng)被公認為是提升效能的一種有效途徑，但由于政府不同于企業(yè)，不同部門、不同地區(qū)之間存在的巨大差異性，使在機關中開展績效管理存在著一定的困難。據(jù)我所知，到目前為止，仍然沒有一套標準的或是通用的績效管理體系

3、可以獲得廣泛應用，各地開展的探索，也往往停留在實踐的層面。PPT2：當前全國工商系統(tǒng)推行績效管理遇到的難題：1、 機關和基層職能不同，要求不同；2、 職能繁多，有“三定”核定的職能，也有地方政府安排的任務；有常規(guī)性的工作，也有臨時性的任務；3、 對個人考核難以到位，容易簡單化；4、 要額外成立考核機構，耗費人力物力；5、 考核公平性和客觀性難以保證，甚至出現(xiàn)了負面效果。近些年，一些兄弟單位在推行績效管理的實踐中，有成功的典型，也有不少失敗的案例，有的甚至認為在工商部門推行績效管理“弊大于利”，主要認為比較難解決的問題有幾個：一是機關和基層職能不同，要求不同，考核標準難以確定，考核體系的建立難以

4、科學化；二是工商部門的職能非常繁多，有“三定”方案核定的職能，也有地方政府安排的任務，有常規(guī)性的工作，也有臨時性的任務，考核的內(nèi)容難以確定；三是對不同崗位個人的考核往往難以有一套固定的指標，對個人的考核往往只能對日常上下班或是否有群眾投訴等一些簡單意義上的考核，沒有真正起到推動工作效能的作用；四是為了應付龐大的考核任務以及基于公平性的考慮，要成立一個龐大的考核機構，耗費了大量的人力和物力，往往是“吃力不討好”；五是由于考核的公平性和客觀性難以得到保證，有的地方在推行了績效管理后，甚至出現(xiàn)了相反的效果：考核往往流于形式，干部職工的工作主觀能動性被扼殺，有的單位甚至是不了了之，領導的權威受到影響，

5、士氣受到影響，工作效果自然是打了折扣。舉一個例子，某省一個地級市工商局來派員來我局學習績效管理的經(jīng)驗。和我一見面就說，這不是一個好主意，因為他們那個地方搞績效管理搞得怨聲載道，領導和下屬關系非常緊張。有人說績效管理是把領導和下屬對立起來的一個手段。難道績效管理真的沒有出路嗎？問題的關鍵真正在哪里？我們工商部門績效管理的路在何方？(5:41)這些年來，我們也進行了一些探索，在這里我先通過一段視頻對我們開展績效管理的一些情況進行一個簡單的介紹。（視頻）從上面的視頻可以看出，在我們東莞推行績效管理取得了比較好的效果，但東莞有東莞的特殊性：特殊的行政架構、信息化建設的推進、近八年的量化考核的實踐。我們

6、的情況也不一定都適合全國。但我們在推行績效管理的長期實踐和不斷總結中積累了一些經(jīng)驗和教訓。在此基礎上，我們形成了一些規(guī)律性的認識，在這里，我愿意拋磚引玉，給全國的同行們在推行這項工作時提供一些參考。PPT3:介紹分四個部分：一、 基層工商績效管理的定位二、 績效管理體系三、 績效管理的電子化解決方案四、 績效管理的作用我的介紹分四個部分：一、 基層工商績效管理的定位二、 基層工商績效管理體系三、 績效管理的電子化解決方案四、 績效管理的作用一、 基層工商績效管理的定位PPT4：績效管理的概念所謂績效管理，我們認為，就是指上級工商行政管理機關對基層單位（工商所或分局）的主要職能工作以一定時間為周

7、期進行量化考核和績效評估，促使考核對象提升工作效率和行政效能，從而最大限度實現(xiàn)職能到位和降低履職風險的全過程。（一） 績效管理的概念所謂績效管理，我們認為，就是指上級工商行政管理機關對基層單位（工商分局）的主要職能工作以一定時間為周期進行量化考核和績效評估，促使考核對象提升工作效率和行政效能，從而最大限度實現(xiàn)職能到位和降低履職風險的全過程。PPT5把握幾個關鍵點：1、績效管理的主體：是基層工商（工商所或分局）的上級工商機關2、績效管理的對象：基層工商（工商所或分局）3、績效管理的內(nèi)容：基層工商的主要職能4、績效管理的目標：實現(xiàn)職能到位和降低履職風險5、績效管理的考核周期；一年6、績效管理的方式

8、：量化考核和績效評估這里面有幾個關鍵點：1、績效管理的主體：是基層工商（工商所或分局）的上級工商機關，即一般為地級市工商局或縣級工商局我們認為，相對以地級市或縣級為單位，轄區(qū)內(nèi)的基層工商單位具有情況相近、要求相近的特點，更利于考核規(guī)則的設立，貼近實際。2、績效管理的對象：我們把績效管理考核的對象只定位在基層工商即工商所或工商分局，不考核機關的科（處）室，不考核個人?；鶎庸ど趟穆毮芤蠡鞠嘟?，具有同質(zhì)性和可比性。而機關科室業(yè)務要求往往比較單一，科室與科室之間、科室與工商所之間不具備可比性。作為東莞，我們對科室主要是通過工作任務考核管理來完成，在這里不多介紹。而對個人的績效考核更是存在很大的困

9、難，與企業(yè)的員工不同，基層工商部門的每一個同志工作崗位不同，工作要求不同，很難比較，更重要的是，作為公務員還沒有一套如同企業(yè)般的升降級以及解聘、任用的機制，很難對個人造成實質(zhì)性的約束。而且我們績效管理的最終目的是為了達到一個單位工作效能的最大化，對個人往往可以通過其在團體中發(fā)揮作用，對個人的考核，我們更多的是通過對團隊工作績效的評價來實現(xiàn)。 因此，我們認為，在目前尚未解決好科室與基層、單位與個人績效考核基礎的情況下，績效管理還是集中在基層工商所或工商分局這個層面比較妥當。等績效管理的體系更加完善了，對個人的考核可以更多地注重于工作業(yè)績的考核，這是下一步研究和探索的課題。3、績效管理的內(nèi)容：是基

10、層單位的各項工作。主要是基層工商所（分局）應該履行的各項職能。需要強調(diào)的是，這里說的各項工作并不是要面面俱到地涵蓋工作的所有方面，而是上級工商行政管理機關需要基層工商部門完成的主要工作，即需要達到的基本工作要求。對臨時性工作則不納入到考核內(nèi)容中。4、績效管理的方式：主要是通過量化考核和績效評估的方式。而非評比、考察、投票等形式。量化考核具有客觀、準確、公平的特點，通過合理地設計指標和權重，并以科學的方式進行考核，就能夠評估出一個單位的整體工作績效。5、績效管理的考核周期 我們將績效管理的考核周期一般確定為一年。6、績效管理的目標：是為了通過績效管理的方式，促使考核對象提升行政效能，實現(xiàn)職能到位

11、和降低履職風險。PPT6績效考核的機構(1) 設立專門的考核機構:優(yōu)點是比較專業(yè)，超脫性強;缺點:是耗費大量人力、物力；(2) 由辦公室或人事科負責統(tǒng)籌考核，優(yōu)點：不用另外增加人手，容易形成制度，人員固定、更加專業(yè)。缺點：要增加人員，專門負責這項工作。（二）績效考核的機構在市級機關的績效管理中，有設立專門的考核機構和由辦公室或人事科負責考核兩種方式，設立專門的考核機構優(yōu)點是比較專業(yè)，超脫性強，但缺點是要耗費大量人力、物力；而由辦公室或人事科負責統(tǒng)籌考核，不用另外增加人手，容易形成制度，人員固定、更加專業(yè)等等。東莞就是采用人事科來統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的方式。二、 基層工商績效管理體系PPT7基層工商績效管理

12、體系包括:績效計劃績效考核績效應用績效評價開展績效管理，必須建立一套科學的體系，我們認為，績效管理體系，應包括績效計劃、績效考核、績效應用、績效評估四個方面。（一）績效計劃 PPT8: 績效計劃：就是解決上級工商機關對工商所考核什么、怎么考的問題。包括：指標的設計、權重的設計、考核規(guī)則的設計三個方面的內(nèi)容。是績效管理的基礎和核心。關鍵在于：體現(xiàn)公平、便于操作績效計劃：就是解決上級工商機關對工商所考核什么、怎么考的問題。主要包括：指標的設計、權重的設計、考核規(guī)則的設計三個方面的內(nèi)容。是績效管理的基礎和核心。 績效計劃制定的科學與否，是關系績效管理成功與否的關鍵。好的績效計劃，能推動工作開展，調(diào)節(jié)

13、工作重心，調(diào)動隊伍積極性，樹立領導權威；而失敗的績效計劃，耗費人力和物力，考核流于形式，干部主觀能動性被扼殺，領導的權威受到影響。關鍵在于：體現(xiàn)公平、便于操作如何實現(xiàn)體現(xiàn)公平、便于操作？PPT8東莞工商系統(tǒng)2010年績效計劃圖包括：10個大項、78個小頂、178個指標；根據(jù)基層分局基本職責任務和工作實際，分為 “企業(yè)監(jiān)管”、“登記注冊”、“執(zhí)法辦案”、“市場監(jiān)管”、“商標廣告”、“督察工作”、“信息調(diào)研統(tǒng)計信訪督辦檔案”等8個基本業(yè)務項目，加上獎勵加分，違紀扣分2個項目共10個項目。在每一個大項目下，我們再細化為若干子項目和具體考核指標。比如說企業(yè)監(jiān)管工作，細分為日常監(jiān)管、重點及主管行業(yè)無照經(jīng)

14、營清理、年檢驗照等三個子項。年檢驗照這個子項下，我們再細分為年檢質(zhì)量、年檢率、驗照率等若干個指標?；卷椖炕竟潭?，子項、指標根據(jù)每年的工作重點變化而調(diào)整。每一個子項、指標，我們都確定了相應的考核規(guī)則。2010年的績效計劃共包含78個子項目、178個指標，構成了一個績效指標樹，同時也構成了績效考核的整體框架。PPT9如何設計考核指標？（1）大項的設計：涵蓋主要工作職能；（1） 小項的設計：考核重點工作的推進；（2） 基本指標的設計：注重工作要求。1、如何設計考核指標？ 指標的設計，就是將哪些項目要納入到考核內(nèi)容？（1） 大項的設計：涵蓋主要工作職能?；鶎庸ど滩块T工作紛繁復雜，涉及到業(yè)務、內(nèi)務、

15、隊伍管理等方方面面。在設定指標的時候，必須注意統(tǒng)籌考慮，既要覆蓋各個主要部位，大體上能夠全面地反映考核對象的主要特征，既要避免指標過于單一，又不能面面俱到，貪大求全。把握監(jiān)管、執(zhí)法、服務主要內(nèi)容，突出肯定被考單位的主要業(yè)績，讓機關科室、工商所抓住工作的“牛鼻子”，找準主攻方向。（2） 小項的設計：考核重點工作的推進。如我們在企業(yè)監(jiān)管中設置了重點行業(yè)監(jiān)管的子項目；市場監(jiān)管中設置了加強食品等重點項目的監(jiān)管；商標廣告中設置了商標戰(zhàn)略指導等欄目，都是工商部門要求重點推進的工作。小項設計，不要求面面俱到，突出重點即可。（3） 基本指標的設計：注重工作要求。每設置的一項工作指標，都必須是應該完成的工作，有

16、具體要求達到了目標，如年檢率、驗照率要達到多少，年檢質(zhì)量應該達到什么標準，登記注冊的檔案應該達到什么標準，執(zhí)法案件應該達到什么標準等等，體現(xiàn)具體的工作要求。需要把握的原則：（1）既要注重全面性，又要避免面面俱到；我們不主張將一些非屬于工商職能的工作，如配合地方政府禁毒、掃黃、開展安全生大檢查、招商引資等一些工作納入績效考核。也不主張將一些臨時性工作納入進來。當然，如果有特別重大的工作任務，需要集中完成的，要納入績效考核，更改指標的，必須經(jīng)局務會議討論決定，原則上一般不要隨意更改已經(jīng)制訂的績效計劃，以保持體系的連續(xù)性和績效考核的嚴肅性。（2）既要突出重點，又要兼顧一般工作；統(tǒng)籌兼顧才是一個完整的

17、體系(3)既要保持相對穩(wěn)定，又要體現(xiàn)一定靈活性；（指標不是一成不變的，每年根據(jù)實際都可以有一定變化。如規(guī)費征收一項原來是納入考核的，后來因為形勢變化就取消了）2、 如何設計權重？權重，是各指標在考核體系中所占的分數(shù)比重，反映的是工作的輕重緩急，權重越大，表示市局要求推進的工作力度越大，對基層工商資源調(diào)配有著重要意義。一個成功的績效計劃，在績效結果上，差距應該主要體現(xiàn)在重點工作的推進上。（1）在分制上可采用100分制或1000分制；如果對考核精細化程度要求不高，可以用100分制，反之則建議用1000分制。在績效管理的開始階段，我們建議從100分制開始比較妥當。（2）基本原則：強化重點工作，強化業(yè)

18、務工作，突出職務風險防范。不可“分豬肉”，搞平均主義。（以東莞績效計劃為例）權重分配的原則，（1）以業(yè)務工作為主，主要業(yè)務占80%的分值；（2）以重點工作為主，當年黨組要推行的重點工作，分值占的比例大，如市場監(jiān)管、企業(yè)監(jiān)管、執(zhí)法辦案等。有些分值逐步減少甚至于取消，如規(guī)費征收等。（3）突出職務風險的防范，對涉及隊伍安全的業(yè)務領域，配置較高的權重，促使各單位提高工作的規(guī)范化水平。（工作規(guī)范性的要求，權重要求高一點）這里要說的是，每年的績效計劃指標和權重都會有一些調(diào)整。比如說，去年，市監(jiān)察局、市糾風辦在全市工商系統(tǒng)開展政風行風評議。我們將政風行風評議納入績效考核范疇，占了5的權重。PPT 項目200

19、7200820092010登記注冊16%11%10%8%執(zhí)法辦案16%16%13%20%市場監(jiān)管17%23%26%23%企業(yè)監(jiān)管29%30%33%34%規(guī)費征收2%商標廣告管理7%7%7%7%內(nèi)務管理3%3%政風行風建設5%信息調(diào)研信訪統(tǒng)計10%10%6%8%合計100%100%100%100%PPT12如何設計考核規(guī)則？（1） 加減分制度：績效考核的基本制度（2） 獎勵分制度： 促進基層工商發(fā)揮特色，鼓勵創(chuàng)新。（3） 扣分制度： 防止職務風險。3、 如何設計考核規(guī)則？績效考核針對的是各基層單位，轄區(qū)經(jīng)濟戶口數(shù)量、市場規(guī)范程度、人均監(jiān)管比例等方面都有差別。以東莞為例，全系統(tǒng)有33個工商分局，各

20、分局轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，人員編制也有比較大的差別。如虎門分局有在崗在編人員50余人，監(jiān)管的市場主體接近5萬戶；而洪梅分局僅有8人，監(jiān)管市場主體2300余戶，兩者相差近二十倍。無論是用業(yè)務量，還是人平均數(shù)來測評各單位的工作業(yè)績，都難以保證絕對的公平。因此，設置考核規(guī)則的時候，必須注意幾個方面：1、盡可能減少因轄區(qū)環(huán)境、業(yè)務量、在編人員差異而可能造成的影響，保證讓各單位站在同一起跑線上。2、鼓勵各單位發(fā)揮特長，體現(xiàn)特色。（1）加減分制度。加減分制度是績效考核的基本制度。一是對每個單項、每個指標都設定基本分?；痉质侨到y(tǒng)應該達到的基本工作要求。只要達到規(guī)定的要求，就能夠得到基本分。超額完成任務加分

21、，達不到要求的要扣分。這個基本分，其實就是工作要求的底線。二是加分設封頂，但扣分不設下限，扣完為止。比如年檢量、驗照率，這類指標是“多多益善”，達到既定比例的得基本分，每多1的加分，每少1的扣分，加分封頂，扣分不設下限，扣完為止。三是只扣分不加分。有的工作，不是做得越快越好，比如說，市場巡查，巡查的進度過快，戰(zhàn)線過長，發(fā)現(xiàn)的問題不解決，很容易留下隱患。因此，巡查沒有完成任務的要扣分，超額完成的不加分。（2）獎勵分制度。獎勵分制度是調(diào)動基層積極性的有效手段。比如說，有的單位業(yè)務量比較大，人均工作量超過了全系統(tǒng)平均水平，可以加分。有的單位服務形象比較好，獲得了鎮(zhèn)、市甚至省以上級別的表彰獎勵，按照級

22、別高低給予相應加分。有的單位辦案能力比較強，查辦大案、要案、新型案件比較多，也能夠獲得相應的獎勵分數(shù)。無論是那種情況，獎勵加分都是在原始分上直接加分，很容易拉開與其他單位的差距。有了這個獎勵分制度，各單位就結合自身實際情況，在一些優(yōu)勢項目投入更大的資源，彌補劣勢項目的不足，在績效考核中贏取更理想的位置。比如東莞，執(zhí)法辦案方面，我們設置了大要案加分制度，按照市場主體的多少，將分局劃分為五類，30000戶以上的分局是第一類，5000戶以下的第五類，一類分局辦一宗大案，加3分；五類分局辦一宗大案，加9分，既鼓勵辦大要案，辦有影響力的案件，同時也充分考慮查辦大要案的難易程度，兼顧小分局的利益。（3）扣

23、分制度?？鄯种贫鹊脑O計，主要是為了隊伍安全以及職務風險的防范。包括違紀扣分、崗位過錯扣分以及發(fā)生事故等，即只要是有單位人員因為違紀、崗位過錯以及發(fā)生責任范圍內(nèi)的安全事故等等，被上級紀檢、監(jiān)察部門處分、被檢察機關追究刑事責任的，要按情節(jié)輕重給予扣分。從而約束單位嚴格廉政紀律，嚴格崗位職務行為，防止職務風險行為的發(fā)生。大家可能要問，我們在績效管理中如何考核一些無法從表面上量化的指標，即如黨風廉政建設、隊伍管理情況等，這些指標很難從數(shù)字上進行認定，如果簡單地只是考核政治學習的次數(shù)、心得體會的篇數(shù)、上班考勤的頻率等等，容易出現(xiàn)形式主義的情況，我們就嘗試從結果來進行反推，往往效果很好。例如上下班紀律，我

24、不去每天檢查里的考勤，因為考勤也可以做假，而是通過督查暗訪，如果你在上班時間不在崗，又不能說出正當理由，就進行扣分。廉政方面，也是如此，你有人因為違紀受處分，我就扣分。這樣，讓基層工商自覺地想辦法來約束單位的廉政紀律，避免了考核的走形式、走過場。PPT13注意問題：1、盡量用客觀性指標，避免人為因素。2、設定階段性目標，建立預警機制；3、謹慎設置獎勵和扣分，獎勵分和扣分不能太高。注意問題：1、盡量用客觀性指標，避免人為因素。從信息系統(tǒng)獲取最好。2、 設定階段性目標，建立預警機制；絕大多數(shù)工作任務的完成，都可以設定一些階段性指標，這樣使基層工商能夠?qū)⒁荒甑墓ぷ鬟M行科學安排。如我們在調(diào)研的考核中，

25、為了防止基層集中應付，可以要求上下半年，各報送至少一篇調(diào)研等。到一定時間段如果沒有達到規(guī)定的目標，要給予警示。如我們在年檢中，如到一定的時間段沒有達到預定的年檢率的話，分別設置了關注、警告、嚴重警告等幾個級別。提醒基層工商注意把握業(yè)務開展的進度。3、 謹慎設置獎勵和扣分，獎勵分和扣分不能太高。獎勵分設置太高，而基本分又太容易達到，會使被考核單位舍本求未，過于追求獎勵分；如在一個單位眾多的獎勵中，取級別最高的一個進行加分即可?？鄯忠惨斏?，必須是被考核單位是工作人員有主觀過錯被處分，如轄區(qū)內(nèi)發(fā)生安全事故，工商所已經(jīng)窮盡手段做了工作，就不應該被扣分。PPT14績效計劃制定流程：（績效制定圖表） 4

26、、 績效計劃制定流程：（績效制定圖表）績效計劃的制定過程，是指市局確定考核項目、考核目標以及考核方式的過程，是績效管理的開端。每年年初，市級工商部門按照上級工商部門和地方黨委、政府的工作要求，結合全系統(tǒng)實際，制定當年的工作意見。以工作意見為藍本，制定重點工作分解表，明確工作內(nèi)容、責任科室、協(xié)作科室和完成時間。各科室根據(jù)當年的工作要求，提出初步的考核指標，交局務會議討論，形成當年的考核方案，這個考核方案再到基層工商部門征求意見后，經(jīng)過修改訂正，交局務會議通過，再將以正式文件下發(fā)各分局，完成績效管理的計劃。各基層分局拿到績效計劃后，會組織干部職工認真進行研究，通過合理分配本單位資源，將指標落實到股

27、室，將責任落實到個人，按工作的輕重緩急來進行。PPT15績效計劃制定的誤區(qū)（1） 面面俱到，重點不突出；（2） 考核過細，操作性不強；（3） 考核規(guī)則過于復雜；（4） 考核中人為因素過多，客觀性不強；（5） 未深入征求意見，倉促出臺。等等。（6） 績效計劃制定隨意更改，不夠嚴肅。5、 績效計劃制定的誤區(qū)（1） 面面俱到，重點不突出；（2） 考核過細，操作性不強；（3） 考核規(guī)則過于復雜；（4） 考核中人為因素過多，客觀性不強；（5） 未深入征求意見，倉促出臺。等等。（6） 績效計劃制定隨意更改，不夠嚴肅。建議：（1）績效計劃的制訂要制度化，每年固定在1月制訂出來比較好，越早越主動，（2）績效計

28、劃要上下反復征求意見：作用：一是更加完善；二是貼近實際；三是使基層能夠吃透上級精神和要求。但原則性問題不能遷就，因為基層總是希望任務越少越好，要求越低越好，更容易達到目標。（建議，缺了第二項）PPT16績效考核1、 通過業(yè)務信息化系統(tǒng)自動采集；2、 業(yè)務抽查；3、 督察考核；4、 中介暗訪；5、 年底驗收。 （二）績效考核 績效考核：就是各考核責任部門對照既定的績效計劃，按照各自承擔的考核指標，采取定期考核與不定期考核相結合的方式，對各單位的工作完成情況進行連續(xù)性的跟蹤考核和信息反饋的過程。其關鍵是科學獲取績效管理數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對考核對象的客觀評價。要關注幾個方面：（1） 考核的機構：設立專門的考

29、核機構 優(yōu)點：比較專業(yè)，人員固定、超脫性強；缺點: 耗費大量人力、物力。各業(yè)務科室進行考核，人事科或辦公室統(tǒng)籌優(yōu)點：不用另外增設機構，容易形成制度; 缺點：不夠超脫 （2）考核的時間 年底考核時間集中;適用于考核項目比較少，精細度要求不高的考核，重點考核年終任務的完成日常考核與年底考核相結合考核貫穿全年，適用于考核項目較多，有階段性工作推進要求的考核，更加科學。由于績效考核是一個綜合評價的體系，考核的方式應該多樣化，大致包括以下幾種方式：1、通過業(yè)務系統(tǒng)自動采集。在實現(xiàn)了工商業(yè)務信息化的地區(qū)，可以設置與考核業(yè)務相關聯(lián)的數(shù)據(jù)定取采集。從業(yè)務系統(tǒng)采取的數(shù)據(jù)避免了人手采集的主觀性，客觀準確。特別是對

30、一些對工作數(shù)量和工作質(zhì)量同時有要求的指標，如登記、執(zhí)法、年檢等，尤其重要。2、業(yè)務抽查。對辦案、巡查、廣告、登記等主要業(yè)務工作質(zhì)量的考核，主要通過檔案抽查進行。市局根據(jù)業(yè)務開展情況，一年分若干階段到分局抽取檔案，了解工作質(zhì)量高低。以今年為例，我們制定了登記注冊、執(zhí)法辦案等兩方面的檔案抽查評分標準，其中，對登記質(zhì)量的抽查，重點考核是否存在超越登記權限、超越登記時限、違反登記程序、不符合法定登記條件，等等。對案件質(zhì)量的抽查，重點考核案件事實是否清楚、證據(jù)是否充分有效、定性是否準確、處罰是否恰當、程序是否合法，等等。發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定的，按照標準扣分。3、業(yè)務督查。市局督察隊以組包片，通過網(wǎng)上監(jiān)控、當事

31、人回訪、實地暗訪等形式，對各單位的登記、辦案、巡查工作進行經(jīng)常性的督促檢查。近年來，我們進一步加大了督查力度。增設了“督察工作”的大項，增加了分值，提高了檢查頻率，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時錄入績效系統(tǒng)扣分。4、中介暗訪。采取“花錢買監(jiān)督”的辦法，委托中介機構，對分局登記大廳及服務窗口每年進行兩次以上的暗訪調(diào)查。每次調(diào)查只對分局的綜合情況進行考評，年終按兩次考評平均分定星級，并折算成相應的績效分數(shù)，納入績效考核。5、專項驗收。對一些貫穿全年的重點工作，如東莞市局每年成立專門的考核檢查小組，到各鎮(zhèn)街進行統(tǒng)一驗收，比如說，“清無”、食品安全樣板市場建設、“信譽通”推廣應用，年底都將開展專項驗收。PPT17

32、績效應用（1） 排行榜；（2） 評先評優(yōu)；（3） 干部培養(yǎng)、提拔；（4） 班子評價；（5） 物質(zhì)獎勵。（三）績效應用績效結果的使用，是運用績效評估結果進行獎優(yōu)罰劣的過程，也是推動目標任務落實的動力所在。績效考核結果作為評優(yōu)評先、干部選拔、獎勵懲戒、教育培訓的重要依據(jù)，只有及時兌現(xiàn)考核結果，激勵先進，鞭策后進，才能形成強大的激勵效應。我們在實際考核過程中，對結果的運用主要有三種方式。（1）排行榜。即動態(tài)地展現(xiàn)各單位的績效排行，增強了危機感和緊迫感，不再簡單滿足于工作任務完成，而在單位之間、部門之間以及個人之間逐步形成相互比較、相互學習、相互借鑒、相互促進、你追我趕的競爭氛圍。如我們在市局內(nèi)網(wǎng)上有

33、一個專欄，叫“績效之窗”，即時發(fā)布績效評估結果，數(shù)據(jù)每天自動更新。各分局利用這個系統(tǒng)，一是能夠看到登記、辦案、巡查等常用指標數(shù)據(jù)；二是能夠看到最新的績效評估分數(shù)，這個分數(shù)，包括績效總分，以及8個單項分；三是能夠看到自己在全系統(tǒng)的排位。目前，每天上班打開電腦，瀏覽這個績效窗口，已經(jīng)成了基層同事尤其是分局領導的一種習慣。大家通過這個窗口，了解優(yōu)勢，認識不足，采取措施，促進了工作的開展。（2）評先評優(yōu)。對各單位先進的標準，績效分值應該是唯一的評價標準，因為它是對一個單位工作的綜合評價，對單項工作突出，績效分值靠前的分局，也應該進行單項表彰。如我們每年年初，以黨組文件形式通報過去一年各分局的績效分數(shù)及

34、排名情況，并召開全系統(tǒng)會議，對績效排名前十位，以及在登記、執(zhí)法、年檢驗照等單項績效考核成績突出的單位，予以表彰獎勵。（3）干部培養(yǎng)、選拔。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)各單位中的業(yè)務骨干和工作實績突出的干部，進行培養(yǎng)，可以更科學地對一個干部進行考評，而不僅僅是憑印象，或靠投票等。（4）班子評價?？冃Э己私Y果作為基層分局領導班子選拔任用的重要依據(jù)?？冃Э己丝偝煽冞B續(xù)兩年排名倒數(shù)三位的分局，由市局黨組對其一把手進行誡勉談話；連續(xù)三年排名倒數(shù)三位且達不到市局黨組設定的合格線的，對該分局領導班子進行調(diào)整。2008年，我局按此規(guī)定，首次對兩個分局班子進行了調(diào)整，其中一名分局長改任主任科員。（5）物質(zhì)獎勵。對績效領先

35、的單位，應給予一定的物質(zhì)獎勵，及時予以激勵。PPT18績效評價事前評估：各單位的資源配置是否合理？事中評估：對基層工作的評估，包括：（1） 工作任務完成情況如何？質(zhì)量如何？（整體和單項）（2） 隊伍工作水平如何？（3） 領導班子領導水平如何？事后評估：上一年度的績效計劃是否合理，有無改進的空間？（四）績效評價既包括對基層工作的績效評估，也包括對績效體系本身的評估。1、績效計劃制訂是否恰當？是否符合實際？各單位的資源配置是否合理？要科學配置資源是開展績效評估的基礎，盡管合理配置人力、物力資源往往不是容易做到，也不必做到，但在考核規(guī)則制定后，要考慮到基層分局的差異性，使資源的配置盡量合理。2、對基

36、層工作單位績效完成情況的評估，包括：（1） 工作任務完成情況如何？質(zhì)量如何？績效分值排在前列的，一定是整體工作任務完成比較出色的，但有些單位，雖然總體分值沒有排在前列，但其一項工作可能做到得比較好，通過績效管理能對各分局的工作情況得以全面、準確的了解。（2）隊伍工作水平如何？一個單位的總績效，實際上是每一個業(yè)務部門共同努力的結果，通過績效可以考察基層隊伍多方面的工作能力和水平，便于挖掘人才、調(diào)動資源。（3）領導班子領導水平如何？完成績效計劃的成績實際上是一個領導班子領導能力的綜合體現(xiàn)，對于資源相近的單位之間，績效分值相差太遠，一定是班子領導能力的問題，對干部的考核、調(diào)動，被考核人心理上也不會有

37、抵觸情緒。3、上一年度的績效計劃是否合理，有無改進的空間？實際上，作為工作的推進器和調(diào)節(jié)杠桿，績效分值的結果反映，有分局努力的層面，可能也與績效計劃本身的制訂有關，結果出來后，雖然不可更改，但應聽取多方意見，反復進行評估，為下一年度績效計劃的制訂做好準備。PPT19績效管理的電子化解決方案（1）能整合業(yè)務系統(tǒng)（2）能提高考核數(shù)據(jù)的客觀性。（3）能提高數(shù)據(jù)分析水平。（4）能實現(xiàn)工作業(yè)績的實時評估。三、績效管理的電子化解決方案績效管理最理想的狀態(tài)，是能夠?qū)崿F(xiàn)電子化。電子化的優(yōu)勢包括：（1）能整合業(yè)務系統(tǒng)?？冃到y(tǒng)的應用，能夠建立一個綜合平臺，以績效為紐帶，把相關業(yè)務系統(tǒng)連接起來，實現(xiàn)各方面數(shù)據(jù)的對

38、接共享，促進業(yè)務數(shù)據(jù)向績效數(shù)據(jù)的有效轉化，實現(xiàn)內(nèi)部管理信息效用的最大化。（2）能提高考核數(shù)據(jù)的客觀性。信息化的應用，借助網(wǎng)絡實現(xiàn)了信息數(shù)據(jù)的適時交換，所有數(shù)據(jù)都從系統(tǒng)里面自動采集，自動折算成績效分數(shù)，提高了采集時效，同時對績效數(shù)據(jù)進行及時錄入、及時鎖定、及時公示，避免了造假情況的出現(xiàn)，提高了考核的客觀水平。如對一些實地檢查的考評分，如果不能及時數(shù)據(jù)鎖定，不排除會出現(xiàn)一些“講情”的情況，影響考核的公信力。（3）能提高數(shù)據(jù)分析水平。借助計算機軟件，能夠?qū)冃到y(tǒng)進行實時分析，對不同時期數(shù)據(jù)進行縱橫、橫向?qū)Ρ?，有利于上級部門決策，有助于相關業(yè)務部門及時發(fā)現(xiàn)績效差距，并對相關部門實施績效輔導；對個別關鍵績效指標實時發(fā)出預警信息，有助于及時發(fā)現(xiàn)問題并作出相應的補救措施，提高工作績效，保障了各項工作的平衡發(fā)展。（4）能實現(xiàn)工作業(yè)績的實時評估。實現(xiàn)電子化后，單位的績效可以隨時、隨地的展現(xiàn)出來，各單位不僅可以知道本單