有效招聘的方法與技巧

1、有效招聘的方法與技巧一、招聘的流程提出招聘需求招聘需求分析招聘渠道的選擇簡(jiǎn)歷初步篩選填寫招聘登記表初試復(fù)試終面決定薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查擬錄用報(bào)批。二、招聘實(shí)施1、提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責(zé)、招聘人數(shù)、上下屬關(guān)系及其他招聘基礎(chǔ)信息。2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行需求分析：2.1 基本工作職責(zé)和任職要求分析若招聘的崗位為人員調(diào)動(dòng)或離職導(dǎo)致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調(diào)動(dòng)或離職？等等。若屬新增崗位，則需了解新增設(shè)崗位的目的、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、主要工作

2、職責(zé)、勝任要求、薪資范圍，甚至可進(jìn)一步了解需求部門的用人習(xí)慣等。2.2 團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)和穩(wěn)定發(fā)展團(tuán)隊(duì)的招聘需求應(yīng)有不同。對(duì)于開(kāi)辟新區(qū)域或新業(yè)務(wù)的部門，需重視求職者的業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力；對(duì)于成熟業(yè)務(wù)的部門，需重視綜合管理的能力。新招人員與團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有人員之間的搭配也需考慮。如團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員性格的互補(bǔ)、團(tuán)隊(duì)人才梯隊(duì)的問(wèn)題等。2.3 市場(chǎng)崗位人才供應(yīng)分析經(jīng)過(guò)以上兩方面的分析后，若還是沒(méi)有適合的目標(biāo)招聘人群，往往因?yàn)閮煞N情況：一是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才需求競(jìng)爭(zhēng)激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業(yè)，無(wú)類似的崗位，市場(chǎng)上缺少成熟的人才可用。當(dāng)出現(xiàn)以上兩種情況時(shí)，招聘人員需將市場(chǎng)信息反

3、饋給用人部門，建議用人部門對(duì)招聘崗位分解工作職責(zé)或適當(dāng)降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質(zhì)好具有勝任潛力的人員在使用中進(jìn)行培養(yǎng)。3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應(yīng)在明確具體目標(biāo)的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質(zhì)量及時(shí)間性等幾個(gè)方面綜合考慮后，確定選擇適合的招聘渠道。3.1 好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果；3.1.2 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)成本是否最??；3.1.3 招聘渠道的可行性，指選擇招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。3.2&#

4、160;招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、張貼招聘廣告、獵頭公司、勞務(wù)職業(yè)中介、內(nèi)部員工推薦、媒體廣告、圈子招聘等。各招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)簡(jiǎn)單分析如下表，在進(jìn)行招聘渠道選擇時(shí)，可做參考使用，以達(dá)到招聘效果的優(yōu)化。招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合招聘人員類型網(wǎng)絡(luò)招聘1、費(fèi)用少、成本低，無(wú)時(shí)間空間限制。2、信息覆蓋面廣、招聘周期長(zhǎng)，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時(shí)、充分，縮短招聘時(shí)間，便于進(jìn)行崗位匹配等優(yōu)點(diǎn)。3、可以樹立企業(yè)形象。1、不能控制應(yīng)聘者員數(shù)量和質(zhì)量，招聘工作量大。2、不能進(jìn)行面對(duì)面的交流，增加面試的不便。同時(shí)，信息的真實(shí)性需識(shí)別。獵聘網(wǎng)（適于中高層管理人才等）；前程無(wú)憂及智聯(lián)招聘（適于普通員工、專業(yè)人才

5、、中高層管理人才）；58同城、趕集網(wǎng)及地方招聘網(wǎng)站（適于基層管理人才、文職類人才、技工類人才）現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)1、可在短時(shí)間內(nèi)收集較多求職者信息。2、招聘成本低。3、直接進(jìn)行面談，縮短招聘周期，減少招聘工作量，節(jié)省時(shí)間。1、時(shí)間短，不能當(dāng)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)考察，需進(jìn)行復(fù)試或者筆試環(huán)節(jié)。2、應(yīng)聘者層次主要為中端或普通人員。基層管理人才、文職類人才、技工等操作人才張貼招聘廣告1、招聘周期長(zhǎng)，費(fèi)用低，有針對(duì)性。2、可以樹立企業(yè)形象。受區(qū)域影響，求職者數(shù)量不穩(wěn)定?；鶎尤瞬牛ū０?、技工、接待員等）獵頭公司1、搜尋人才快，且質(zhì)量高?？捎行д衅父呒?jí)人才。2、目標(biāo)準(zhǔn)確，服務(wù)專業(yè)。1、成本高。2、獵頭水平參差不齊。高

6、級(jí)人才、尖端人才、緊缺人才勞務(wù)職業(yè)中介1、費(fèi)用低，成本小。2、針對(duì)性強(qiáng)。3、減少企業(yè)部分招聘工作量。1、中介的合法性和誠(chéng)信度需關(guān)注。2、求職者的質(zhì)量和推薦的速度與企業(yè)需求不符的現(xiàn)象嚴(yán)重。3、難以招聘到優(yōu)秀的人才。廚工、技工等基層操作人員內(nèi)部員工推薦1、招聘成本低、應(yīng)聘者員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)。2、招聘成功率較高。穩(wěn)定性較高。1、招聘面窄，速度較慢；2、易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派或集體跳槽。3、企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派。各類人才均可媒體廣告（雜志、報(bào)刊廣告等）1、可減少招聘的工作量。2、廣告覆蓋面廣，目標(biāo)受眾接受率高。3、可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳并樹立企業(yè)形象。1、招聘廣告費(fèi)用較大，

7、但效果較差。易吸引較多不合格的應(yīng)聘者招聘周期較長(zhǎng)。2、對(duì)于應(yīng)聘者數(shù)和應(yīng)聘資格較難控制，增加了面試的工作量。普通員工；基層管理人才圈子招聘1、具有招聘方便、簡(jiǎn)捷、快速、覆蓋面廣的特點(diǎn)，可與對(duì)方及時(shí)、深入溝通。2、圈子效應(yīng)帶來(lái)的高成功率。針對(duì)性強(qiáng)，命中率高。圈子招聘主要是借助朋友圈、行業(yè)性網(wǎng)站、博客、網(wǎng)絡(luò)論壇、社交網(wǎng)站和即時(shí)聊天工具等，范圍窄，速度較慢。朋友圈、博客、網(wǎng)絡(luò)論壇及即時(shí)聊天工作適用于同類型人才集中招聘；行業(yè)性網(wǎng)站適合中高層管理人才招聘；網(wǎng)絡(luò)論壇及社交網(wǎng)站適用于市場(chǎng)類人才招聘4、簡(jiǎn)歷初步篩選：面對(duì)成百上千份經(jīng)過(guò)巧妙修飾的簡(jiǎn)歷，招聘人員應(yīng)善于運(yùn)用以下幾點(diǎn)篩選簡(jiǎn)歷的技巧，提高簡(jiǎn)歷篩選的效率和

8、效果。4.1 “硬性指標(biāo)”篩選：如果招聘崗位對(duì)某些硬性指標(biāo)要求很嚴(yán)格，則在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，首先應(yīng)關(guān)注硬性指標(biāo)，若不符合職位要求則可以把該簡(jiǎn)歷直接篩選掉。如：年齡、性別、學(xué)歷、工作內(nèi)容、管理經(jīng)驗(yàn)等。4.2 警惕“含糊”信息：求職者在撰寫簡(jiǎn)歷時(shí)常會(huì)隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達(dá)到此目的常用技巧之一是運(yùn)用含糊字眼。含糊信息主要出現(xiàn)在：教育類型、任職時(shí)間連貫性、能力水平等。如：自考本科在簡(jiǎn)歷中含糊表達(dá)為本科，可從簡(jiǎn)歷中應(yīng)聘者畢業(yè)年齡合理性、受教育時(shí)間、學(xué)校名稱（如廣播電視大學(xué)）等進(jìn)行辨別。4.3 “邏輯性”篩選：審查簡(jiǎn)歷時(shí)，要關(guān)注簡(jiǎn)歷中信息的邏輯性。如：客服收費(fèi)崗求

9、職者在自我評(píng)價(jià)中自稱“細(xì)致耐心”，可在簡(jiǎn)歷中卻發(fā)現(xiàn)多處錯(cuò)別字。4.4 “匹配性”篩選：求職者的個(gè)人基本情況與招聘崗位、公司的發(fā)展?fàn)顩r是否匹配。包括求職者能力、個(gè)性與招聘崗位的匹配問(wèn)題，也包括其他方面需要匹配的問(wèn)題。如：求職者價(jià)值觀念、專業(yè)、工作背景、期望工作地點(diǎn)、期望薪資、工作穩(wěn)定性等與招聘崗位的匹配。5、填寫招聘登記表：人員簡(jiǎn)歷篩選后，在面試安排前，由招聘人員組織應(yīng)聘者填寫公司的招聘登記表并簽名確認(rèn)信息屬實(shí)性，此環(huán)節(jié)可利用招聘登記表更清晰的了解到應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中未體現(xiàn)出的關(guān)鍵信息，給簡(jiǎn)歷篩選提供一定的審核依據(jù)如：受教育類型、離職原因、服從性等。簽名確認(rèn)也具有法律效力，有效避免履歷作假。

10、6、初試（人事部門）篩選：在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷初步篩選后，對(duì)于篩選合格或有部分疑惑的簡(jiǎn)歷，人事部門可借助初試階段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審核篩選，主要方式有現(xiàn)場(chǎng)面試或電話面試兩種。通過(guò)簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性提問(wèn)，將應(yīng)聘者的解答、表情、動(dòng)作等與其簡(jiǎn)歷中所提供信息進(jìn)行面試評(píng)估。6.1一般面試步驟包括：6.1.1 開(kāi)場(chǎng)白：用于緩和氣氛；6.1.2主要背景回顧：請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）、職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動(dòng)機(jī)、離職原因等；6.1.3行為事例回顧：讓應(yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，通過(guò)關(guān)鍵事件了解求職者素質(zhì)，從而對(duì)應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進(jìn)行分析與判斷；6.1.3.1

11、 提問(wèn)的類型提問(wèn)的方式適合范圍備注封閉式需要對(duì)方很快作出回答的情況通過(guò)應(yīng)聘者回答的答案為“是”或“不是”來(lái)引導(dǎo)應(yīng)聘者回答接下來(lái)的開(kāi)放性的問(wèn)題開(kāi)放式需要對(duì)方給出大量的事例，從而考核應(yīng)聘者的素質(zhì)水平要注意應(yīng)聘者實(shí)際做過(guò)什么工作事例是否前后一致假設(shè)式了解應(yīng)聘者的反應(yīng)和應(yīng)變能力應(yīng)聘者回答問(wèn)題的快慢回答問(wèn)題的準(zhǔn)確性連串式適用壓力面試，也可考察應(yīng)聘者的注意力、瞬間記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析思維、演繹思維應(yīng)聘者回答問(wèn)題的快慢回答問(wèn)題的準(zhǔn)確性6.1.3.2主要收集以下信息:Ø  過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為；Ø  取得成功的最重要因素，或與

12、眾不同之處；Ø  專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。6.1.3.3 行為描述問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：Ø  尋求過(guò)去的行為事實(shí)；Ø  問(wèn)題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：你在*時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性或最艱難或最有意義的一次經(jīng)歷是什么？）；Ø  多問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題（如：你在工作中最大的壓力是什么？）。6.1.4 面試小結(jié)：給人選提問(wèn)的機(jī)會(huì)，致謝送別。6.2面試后評(píng)估：評(píng)估過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持以下幾條原則。6.2.1 重要性原則面試者在面試過(guò)程中會(huì)

13、得到重要性各不相同的事例，應(yīng)該選擇重要的事例作為評(píng)估的對(duì)象。例如：應(yīng)聘者可能會(huì)提供一個(gè)很好的實(shí)例來(lái)解釋說(shuō)明其在分析思維方面的能力，但這個(gè)范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應(yīng)聘者給出另一個(gè)例子，在一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的分析思維能力非常糟糕的話，對(duì)這個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)分就應(yīng)該以第二個(gè)更重要的實(shí)例為基礎(chǔ)。6.2.2 新近性原則用最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為。例如：一個(gè)應(yīng)聘者給出幾個(gè)十年前的消極行為實(shí)例，然而又為說(shuō)明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實(shí)例，那就應(yīng)該在評(píng)分時(shí)更偏向于最新的實(shí)例。6.2.3 相關(guān)性原則與應(yīng)聘崗位相關(guān)的實(shí)例更加能說(shuō)明將來(lái)的工作能力。例如：一個(gè)應(yīng)聘推銷職位的人詳

14、細(xì)描述了在一次社會(huì)活動(dòng)中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了其以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時(shí)就要多考慮以前那個(gè)與銷售有關(guān)的例子。6.2.4 一致性原則應(yīng)聘者所給出的實(shí)例是否前后一致能說(shuō)明實(shí)例的真實(shí)性。7、復(fù)試（用人部門）篩選：人事部門經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選及初試篩選后，招聘人員將合格人員推薦給用人部門進(jìn)行復(fù)試，此時(shí)招聘人員主要職責(zé)是以服務(wù)為主，需做好面試接待及面試安排工作。建議在用人部門允許的情況下，招聘人員可參與到復(fù)試全程中，進(jìn)一步了解用人部門的招聘需求、做好招聘方向分析、進(jìn)行面試自我診斷、改進(jìn)計(jì)劃等。此環(huán)節(jié)可大大提高之后的招聘效率。面試結(jié)束后及時(shí)跟進(jìn)用人部門復(fù)試進(jìn)度及復(fù)試評(píng)估結(jié)果。8、終面（公

15、司領(lǐng)導(dǎo)）決定：此環(huán)節(jié)招聘人員的職責(zé)仍然是以服務(wù)為主，將復(fù)試合格人員推薦給公司領(lǐng)導(dǎo)，并轉(zhuǎn)達(dá)用人部門復(fù)試評(píng)估意見(jiàn)及安排終面。9、薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查：求職者是否能加盟公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。9.1 薪資談判：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：與應(yīng)聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數(shù)額、薪資具體組成（包含福利補(bǔ)貼）及期望薪資。此時(shí)，薪資談判會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)方向：9.1.1 應(yīng)聘者期望薪資符合公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，則充分考慮到期入職后的穩(wěn)定性及內(nèi)部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議。9.1.

16、2 應(yīng)聘者期望的薪資超出公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)應(yīng)清晰了解到應(yīng)聘者的跳槽動(dòng)機(jī)、從原單位離職的真實(shí)原因、我司的優(yōu)勢(shì)等，結(jié)合這幾點(diǎn)凸顯入職我司的亮點(diǎn)及發(fā)展，弱化薪資的重要性并做出適當(dāng)?shù)男劫Y打壓。若應(yīng)聘者仍堅(jiān)持原期望薪資，且其確實(shí)是公司急需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏?。管理人員一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。9.2 學(xué)歷真實(shí)性核查（學(xué)歷鑒定）：大專及以上學(xué)歷須學(xué)歷鑒定，主要通過(guò)學(xué)信網(wǎng)

17、、高教廳等途徑進(jìn)行核查。9.3 履歷真實(shí)性核查（背景調(diào)查）：管理人員履歷的真實(shí)性核查主要是通過(guò)招聘中的背景調(diào)查環(huán)節(jié)，通常做法是通過(guò)電話向人事部、其直接上司及其同事進(jìn)行背景核查。詢問(wèn)其工作時(shí)間、所任職務(wù)、工作在崗表現(xiàn)（包括人事異動(dòng)，獎(jiǎng)懲、性格特征等等）、管理幅度、離職原因等等（有條件的，可以到實(shí)地進(jìn)行背景調(diào)查）。核查完成后由核查人員及人事部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)無(wú)誤。10、擬錄用報(bào)批：根據(jù)公司相關(guān)管理辦法，將擬錄用人員招聘登記表、簡(jiǎn)歷、學(xué)歷信息、相關(guān)證書及背景調(diào)查等資料進(jìn)行報(bào)批。三、建立人才庫(kù)人才庫(kù)的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過(guò)各種招聘渠道進(jìn)行人才搜索，并無(wú)智能化、規(guī)范的人才庫(kù)系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建立基礎(chǔ)的人才庫(kù)和人員信息列表，實(shí)現(xiàn)公司需求和人選需求的動(dòng)態(tài)匹配。1、人員信息列表：建議利用Excel表格對(duì)搜尋過(guò)的所有