醫(yī)院績效考核與崗位績效工資制

1、醫(yī)院績效考核與醫(yī)院績效考核與崗位績效工資制崗位績效工資制醫(yī)院績效考核與崗位績效工資制醫(yī)院績效考核與崗位績效工資制n 報酬n 薪酬n 我國崗位績效工資制 n 績效薪酬n 績效考核n公立醫(yī)院崗位績效工資制n案例報酬（報酬（Rewards）n 報酬：是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞n 報酬分為： 內(nèi)在報酬-工作者由工作本身所獲得的滿足感 外在報酬 以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬 直接薪酬 外在報酬 間接薪酬與福利 非財務(wù)報酬 圖1 整體報酬的結(jié)構(gòu) 報酬報酬Rewards內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬Intrinsic參與決策較大的工作自由權(quán)較大責(zé)任較有興趣的工作個人成長機會活動的多元化外在報酬外在報酬

2、Extrinsic直接薪酬直接薪酬Direct compensation基本工資加班及假日津貼績效獎金利潤分享股票期權(quán)間接薪酬間接薪酬Indirect compensation保健計劃非工作時間的付酬服務(wù)及額外津貼非財務(wù)報酬非財務(wù)報酬Nonfinanc-ial rewards特定的停車位置 寬裕的午餐時間喜歡的任務(wù)個人秘書動聽的頭銜薪酬（薪酬（Compensation ）n 薪酬（Compensation） ：因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?。直接薪酬（Direct compensation）：指工資間接薪酬（Indirect compensation）：指福利和其他非工資的薪酬上世紀(jì)90

3、年代，衛(wèi)生保健組織的福利占總薪酬的36%福利可包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等薪酬（薪酬（Compensation ）n 影響薪酬的因素外部因素相關(guān)法規(guī)、政策，如勞動合同法、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、人事制度、醫(yī)療保險的支付方式績效考核的要求醫(yī)療風(fēng)險由支付者向提供者轉(zhuǎn)移市場定價狀況，即相關(guān)市場上其他組織相似崗位的薪酬水平薪酬（薪酬（Compensation ）內(nèi)部因素傳統(tǒng)的崗位為基礎(chǔ)的模式（job-based model），崗位分析、描述、崗位評價、崗位定價（與組織內(nèi)的其他崗位的工資水平比較后定價）薪酬（薪酬（Compensation ）任 務(wù)工作分析知 識責(zé) 任環(huán) 境工作說明工作規(guī)范技 能能 力招聘培

4、訓(xùn)考核薪酬勞動關(guān)系圖2 工作分析薪酬（薪酬（Compensation ）激勵支付機制（incentive pay mechanisms）：預(yù)留機制預(yù)留機制（”set aside” or “hold-back”），即根據(jù)醫(yī)療費用節(jié)約狀況、服務(wù)利用控制目標(biāo)達(dá)到狀況、產(chǎn)出目標(biāo)完成狀況等，年底返回預(yù)留薪酬 團隊機制團隊機制，個人薪酬也考慮團體績效，鼓勵團隊合作，即根據(jù)團隊績效狀況給個人薪酬我國崗位績效工資制我國崗位績效工資制（Job performance-based compensation in China）n 我國事業(yè)單位的崗位績效工資制以所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強

5、度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別、核定工資總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成我國崗位績效工資制我國崗位績效工資制（Job performance-based compensation in China）圖3 崗位績效工資結(jié)構(gòu) 崗位績效工資基本工資可變工資崗位工資薪級工資績效工資津貼補貼體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，崗變薪變體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，每個薪級對應(yīng)一個工作標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻體現(xiàn)國家對特殊情況的津貼和補償我國崗位績效工資制我國崗位績效工資制（Job performance-based compen

6、sation in China）n 崗位績效工資制的特點：以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，職工的工資與其崗位、績效掛鉤基本工資（崗位工資和薪級工資）主要承擔(dān)崗位待遇的保障功能，具有國家特征， 即統(tǒng)一工資制度、統(tǒng)一工資政策、統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)績效工資更多地承擔(dān)了績效激勵的功能， 是事業(yè)單位在國家績效工資分配總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下自主實施的內(nèi)部分配方式我國崗位績效工資制我國崗位績效工資制（Job performance-based compensation in China）津貼補貼則是國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償政府行政部門對事業(yè)單位

7、工資的管理實行總量調(diào)控對全額撥款的事業(yè)單位，嚴(yán)格執(zhí)行國家工資政策規(guī)定差額撥款的事業(yè)單位，實行工資總額與社會效益和經(jīng)濟效益相結(jié)合的動態(tài)管理形式，單位對其收支余額有一定的分配自主權(quán)我國崗位績效工資制我國崗位績效工資制（Job performance-based compensation in China）自收自支的事業(yè)單位，分配自主權(quán)大，實行浮動工資總額的管理形式，完全與單位效益掛鉤不同行業(yè)、不同部門、不同單位都會制訂適應(yīng)自身特點的分配政策事業(yè)單位在工資總量調(diào)控之下，充分運用自身分配自主權(quán)，采取按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬、生產(chǎn)要素按業(yè)績參與分配等多種分配形式，充分調(diào)動廣大職工積極性，吸引人才

8、和留住人才績效薪酬績效薪酬job performance-based compensationn 績效薪酬的目的使部分工資可變 making a portion of salaries variable rather than fixed 激勵員工掙得更多，因而產(chǎn)生更多收入 motivating employees to earn more and thus generate more revenue 目標(biāo)于組織希望加強的關(guān)鍵績效指標(biāo) targeting key performance indicators that the organization wishes to enhance對產(chǎn)出最

9、多的員工給予高額工資highly compensating the most productive employees 吸引和留住高端人才 attracting and retaining top talent績效薪酬績效薪酬job performance-based compensationn 好的績效薪酬設(shè)計的重要特征 明晰 clarity 透明 transparency, 實施的連貫性 consistency of implementation, 恰當(dāng)測評績效adequacy of performance measures 公平地對每位員工進行系統(tǒng)年度考核的項目領(lǐng)導(dǎo)人 fair prog

10、ram leaders who conduct systematically focused annual reviews with each employee 提高員工滿意度，吸引和留住好的人才 improving employees satisfaction, attracting and retaining top talent醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）n 績效（Performance）的含義 績效是指經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果n 醫(yī)院備受關(guān)注的原因 Hospitals deserve special attentio

11、n- an important part of any health system- providing complex curative care- providing emergency care- centers for the transfer of knowledge and skills- an essential source of information and power- spending the major part of national health resources醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）n 醫(yī)院績

12、效考核的原因Reasons for Hospital Performance assessment -Internal reasons management information to monitor, evaluate or improve the functions in the long term (strategy) or short term- External reasons accountability questions asked by other stakeholders such as the financier, patients/ consumers and the

13、 public at largen 醫(yī)院績效考核的分層 表1 醫(yī)院績效考核的分層 分類考核部門考核目的醫(yī)院整體的績效考核醫(yī)院醫(yī)療機構(gòu)管理中心行業(yè)學(xué)會、協(xié)會衛(wèi)生行政部門促進醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)促進醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、運行效率的提高打造品牌醫(yī)院部門的績效考核醫(yī)院行業(yè)學(xué)會、協(xié)會影響部門的工作效率和競爭力（工作態(tài)度、工作行為、工作成果）作為部門績效工資分配的依據(jù)醫(yī)院員工的績效醫(yī)院醫(yī)院部門人事決策的依據(jù)（升降職、任免、調(diào)動、加減薪等）有助于員工管理（評價、幫助員工發(fā)展）醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）n 影響績效的主要因素（SOME） SSki

14、ll（技能） OOpportunity（機會） MMotive（激勵） EEnvironment （環(huán)境）圖4 影響績效的主要因素環(huán)境績效激勵技能機會客觀的，但醫(yī)院可創(chuàng)造和爭取由員工的主觀因素決定客觀的，但醫(yī)院可創(chuàng)造和爭取主要取決于主觀因素，但與醫(yī)院的正確決策有密切關(guān)系醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）n 績效考核維度臨床服務(wù) clinical care研究與技術(shù) research and technology教育 education慈善和財務(wù) philanthropy and finances其他 others醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（

15、hospital Performance assessment）n 平衡記分卡（Balanced Score Card, BSC）概述 BSC是圍繞組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系、體現(xiàn)組織成功關(guān)鍵因素的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)而組成的業(yè)績衡量系統(tǒng) 世界500強中80的企業(yè)在應(yīng)用SBC醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment） 1990年，在Robert S. Kaplan和David P. Norton帶領(lǐng)下的研究小組對12個公司進行了為期一年的研究，研究課題為“衡量未來組織的業(yè)績” BSC由財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面組成

16、兼顧了長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的衡量、財務(wù)與非財務(wù)的衡量、外部與內(nèi)部衡量等方面醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment） BSC的主要內(nèi)容 財務(wù)角度：財務(wù)角度：從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)，也是醫(yī)院經(jīng)營管理必須考慮的 客戶角度：客戶角度：在以病人為中心的時代，為病人提供所需的服務(wù)，提高醫(yī)院的競爭力，已經(jīng)成為醫(yī)院能否獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院必須從病人的角度考慮醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量 內(nèi)部流程角度：內(nèi)部流程角度：是否建立起合適的組織、流程、管理機制，有哪些優(yōu)勢與不足。從內(nèi)部角度，制定考核指標(biāo)，提高內(nèi)部運行效率 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度

17、：醫(yī)院的發(fā)展與員工和醫(yī)院能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，而從長遠(yuǎn)角度，醫(yī)院唯有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment） BSC的組成圖 （怎樣滿足股東）（顧客的看法） （必須擁有的能力） （能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值）財務(wù)指標(biāo)目標(biāo)評測指標(biāo)顧客角度目標(biāo)評測指標(biāo)內(nèi)部流程角度目標(biāo)評測指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)評測指標(biāo)圖5 BSC的組成圖醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment） BSC的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點：優(yōu)點： 財務(wù)與非財務(wù)的平衡 結(jié)果與動因的平衡 長期與短期的平衡 外部與內(nèi)部的平衡

18、客觀與主觀的平衡 各方面之間貫穿因果關(guān)系醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）組成部分財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與成長關(guān)鍵指標(biāo)利潤低價供應(yīng)客戶滿意降低成本員工技術(shù)圖6 考核的方面與關(guān)鍵指標(biāo)的因果關(guān)系鏈醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment） 缺點：缺點： 指標(biāo)的創(chuàng)建和量化方面的困難 確定結(jié)果與驅(qū)動因素間關(guān)系困難 實施的成本和工作量較大 不適用于個人醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment） 平衡計分卡的設(shè)計制定組織戰(zhàn)略建立平衡計分卡基于戰(zhàn)略與BSC

19、制定戰(zhàn)略實施方案用BSC進行戰(zhàn)略實評估、反饋與修正方向戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、政策繪制可視戰(zhàn)略地圖、找出戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素、開發(fā)四個方面量化指標(biāo)、確定指標(biāo)值制定戰(zhàn)略行動計劃、制定預(yù)算、制定具體行動規(guī)程戰(zhàn)略評估與控制、戰(zhàn)略反饋、戰(zhàn)略修正圖7 平衡計分卡的制定過程醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）愿景：成為中國醫(yī)院管理行業(yè)的領(lǐng)先者，成為中國最有價值的醫(yī)院管理集團戰(zhàn)略：超出需要的服務(wù)、病人的滿意度、持續(xù)的改進、員工素質(zhì)、政府的期望財務(wù)：總資產(chǎn)結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率、流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動資金周轉(zhuǎn)率、資本積累率、固定資產(chǎn)增值率客戶：

20、醫(yī)療服務(wù)的價值、競爭性的價格、和睦關(guān)系、優(yōu)秀的專業(yè)人才、醫(yī)療服務(wù)技術(shù)的創(chuàng)新內(nèi)部：發(fā)掘與滿足客戶需要、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、危機控制、良好的醫(yī)療業(yè)務(wù)項目管理發(fā)展：持續(xù)改進、醫(yī)療和服務(wù)創(chuàng)新、優(yōu)秀的醫(yī)療、管理、研發(fā)團隊圖8 某醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）財務(wù)角度：總資產(chǎn)結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率、流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動資金周轉(zhuǎn)率、資本積累率、固定資產(chǎn)增值率客戶觀點：價格水平、在客戶排名中的位置、客戶滿意度指數(shù)、市場份額內(nèi)部業(yè)務(wù)觀點：與客戶溝通、服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、糾紛與事故數(shù)、計劃執(zhí)行情況、項目開展?fàn)顩r創(chuàng)造與學(xué)

21、習(xí)觀點：科研項目數(shù)、員工教育與培訓(xùn)狀況、員工建議書、員工人均創(chuàng)造價值圖9 某醫(yī)院的綜合平衡計分卡醫(yī)院績效考核醫(yī)院績效考核（hospital Performance assessment）一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)終末權(quán)重發(fā)展?jié)摿Y源水平在職醫(yī)師碩士及碩士以上比例（%） 0.0184 在職醫(yī)師高級職稱比例（%） 0.0210 在職護士大專及大專以上比例（%） 0.0202 在職護師中級及以上職稱比例（%） 0.0199 衛(wèi)生技術(shù)人員比例（%） 0.0204 醫(yī)護比 0.0216 人均固定資產(chǎn)值（千元） 0.0196 床護比 0.0233 小計0.1644 表2 上海市二級綜合性醫(yī)院評價指標(biāo)狀況續(xù)表

22、2一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)終末權(quán)重發(fā)展?jié)摿平棠芰⑴c大專院校理論教學(xué)的總授課學(xué)時 數(shù)（學(xué)時） 0.0188 醫(yī)學(xué)生實習(xí)帶教總?cè)藬?shù)（人） 0.0211 進修生培養(yǎng)人數(shù)（人） 0.0203 醫(yī)學(xué)研究生培養(yǎng)數(shù)（人） 0.0188 市級及以上重點學(xué)科數(shù)（科數(shù)）0.0207 市級及以上科研項目數(shù)（項）0.0243 市級及以上科研獎項數(shù)（項）0.0222 國內(nèi)外發(fā)表科研論文數(shù)量（篇） 0.0229 小計0.1691 培訓(xùn)力度外出進修人員比例（%） 0.1498 合計0.4833 續(xù)表2一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)終末權(quán)重績效現(xiàn)況醫(yī)療質(zhì)量治愈好轉(zhuǎn)率（%）0.0120 住院危重病人搶救成功率（%） 0.0132

23、 院內(nèi)感染率（%） 0.0141 I類手術(shù)切口感染率（%） 0.0125 I類手術(shù)切口甲級愈合率（%） 0.0125 手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率（%） 0.0119 病理檢查與臨床主要診斷符合率（%） 0.0129 門診待查率（%） 0.0103 入院待查率（%） 0.0107 出院待查率（%） 0.0119 入院三日確診率（%） 0.0113 甲級病案率（%） 0.0107 住院病人中手術(shù)病人所占比例（%）0.0110 小計0.1550 續(xù)表2一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)終末權(quán)重績效現(xiàn)況醫(yī)療效率 醫(yī)師人均每日擔(dān)負(fù)門急診人次數(shù) （人次數(shù)/天/人）0.0220 護士人均每日擔(dān)負(fù)門急診人次數(shù) （人次數(shù)/天/人）

24、0.0184 醫(yī)師人均每年擔(dān)負(fù)住院人次數(shù) （人次數(shù)/年/人） 0.0217 護士人均每年擔(dān)負(fù)住院人次數(shù) （人次數(shù)/年/人） 0.0187 床位使用率（%） 0.0202 平均住院日（天） 0.0230 小計0.1240 績效現(xiàn)況社會評價 醫(yī)療事故發(fā)生次數(shù)（人次） 0.0417 門診病人滿意度（%） 0.0381 住院病人滿意度（%） 0.0391 小計0.1189 續(xù)表2一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)終末權(quán)重績效現(xiàn)況經(jīng)濟運營門急診次均醫(yī)療費用（元） 0.0118 出院者均次費用（元） 0.0118 病人藥品費用所占比重 （%） 0.0123 人均年業(yè)務(wù)收入（千元） 0.0116 每實際開放床位年業(yè)務(wù)

25、收入（千元） 0.0112 每萬元固定資產(chǎn)年業(yè)務(wù)收入 （千元） 0.0114 人均年業(yè)務(wù)支出（千元） 0.0116 業(yè)務(wù)收支比 0.0119 藥品收入占總收入比例（%） 0.0132 人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比例（%） 0.0120 小計0.1188 合計0.5167 總評分1.0000 表3 上海市二級綜合性醫(yī)院績效評估值比較甲等二級綜合性醫(yī)院乙等二級綜合性醫(yī)院一級指標(biāo)二級指標(biāo)醫(yī)院數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差 醫(yī)院數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差t值P值發(fā)展?jié)摿Y源水平263.30 0.64 252.78 0.80 -2.560.05科教能力263.34 0.78 252.59 0.68 -3.630.01培訓(xùn)力度263.00

26、0.00 253.00 0.00 -合計263.22 0.42 252.78 0.46 -3.530.05醫(yī)療效率262.88 0.76 253.50 0.66 3.090.05合計263.60 0.27 253.78 0.25 2.480.05表4 上海市城鄉(xiāng)二級綜合性醫(yī)院績效評估值比較項目城區(qū)二級綜合性醫(yī)院郊區(qū)二級綜合性醫(yī)院t值P值甲等二級綜合性醫(yī)院醫(yī)院數(shù)1912平均值3.48 3.52 0.430.05標(biāo)準(zhǔn)差0.28 0.10 乙等二級綜合性醫(yī)院 醫(yī)院數(shù)613 平均值3.26 3.10 -1.330.05 標(biāo)準(zhǔn)差0.29 0.24 t值-1.68-5.78P值0.050.01公立醫(yī)院崗位

27、績效工資制公立醫(yī)院崗位績效工資制n 個人看法從內(nèi)部而言，公立醫(yī)院崗位績效工資制融合了崗位為基礎(chǔ)的模式（job-based model）和激勵支付機制（incentive pay mechanisms） 在員工的基本工資中，能一定程度上反映崗位的技術(shù)水平和責(zé)任要求，但無法反映崗位的技術(shù)風(fēng)險程度如果要使員工的績效工資能較全面地體現(xiàn)員工的實際貢獻，需要強調(diào)員工崗位的工作風(fēng)險，而不僅僅強調(diào)服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量公立醫(yī)院崗位績效工資制度公立醫(yī)院崗位績效工資制度從外部而言，公立醫(yī)院崗位績效工資制強調(diào)了外部宏觀調(diào)控作用，即國家對公立醫(yī)院績效工資分配總量的調(diào)控作用，嚴(yán)格公立醫(yī)院工資總額管理從外部正確評價公立醫(yī)院

28、的實際工作績效，除了一般的業(yè)務(wù)狀況（臨床服務(wù)、研究與技術(shù)、教育、慈善和財務(wù) ）外，還應(yīng)考核三級醫(yī)院間信息共享、病人在三級醫(yī)院間的轉(zhuǎn)診、住院病人的病種及其他運行管理等狀況公立醫(yī)院崗位績效工資制度公立醫(yī)院崗位績效工資制度從市場定價角度，使公立醫(yī)院員工崗位績效工資與相關(guān)市場上其他組織相似崗位的薪酬水平相同，應(yīng)考慮各類衛(wèi)生技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱、教育年限、工作性質(zhì)和責(zé)任等公立醫(yī)院崗位績效工資制改革的最終目的除了應(yīng)能促進服務(wù)質(zhì)量、工作效率、控制人力成本、避免盲目擴大醫(yī)療服務(wù)量和誘導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)需求外，還應(yīng)能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，吸引和留住高端人才某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索n背景

29、該院由3家醫(yī)院合并而成 床位1000張，人床比2：1 專業(yè)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的82% 博碩士研究生31人，占總?cè)藬?shù)的1.4%，大專以上學(xué)歷者占總?cè)藬?shù)的44.1% 高級職稱者占專業(yè)技術(shù)人員的11.5% 合并后，行政、后勤、藥學(xué)、檢驗人員過多，大部分學(xué)科的人員結(jié)構(gòu)不合理，與醫(yī)院的定位不相適應(yīng)某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索 后并后，工資政策需要調(diào)整，不能按原來的醫(yī)院執(zhí)行 醫(yī)院認(rèn)為執(zhí)行現(xiàn)行的國家工資分配制度不能做到員工的待遇報酬與個人業(yè)績、風(fēng)險責(zé)任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等掛鉤，不利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性和服務(wù)質(zhì)量 醫(yī)院希望建立一套科學(xué)、合理、符合新醫(yī)院特點的薪酬制度及與之配套的績效評

30、價體系某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索n 薪酬設(shè)計的基本原則淡化身份，強化崗位；突出業(yè)績，加大激勵；兼顧穩(wěn)定，逐步過渡。n 設(shè)計的目的建立真正以崗位和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的符合現(xiàn)代管理理念和醫(yī)院特點的薪酬體系某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索n 醫(yī)院崗位設(shè)計的方法崗位分類 對醫(yī)院的各類崗位進行工作分析，根據(jù)崗位的任務(wù)、職責(zé)、所需的智力和體力、服務(wù)的對象，資質(zhì)要求等，將醫(yī)院所有崗位劃分為醫(yī)生崗、護理崗、醫(yī)療技術(shù)崗、管理崗和醫(yī)療服務(wù)崗五類對每類崗位根據(jù)工作責(zé)任、技術(shù)水平、風(fēng)險程度等因素進行分級，每類崗位又分為49 個等級某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探

31、索 表1 醫(yī)生崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索 表2 護理崗位分類 表3 醫(yī)療技術(shù)崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索 表4 醫(yī)療服務(wù)崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索 表5 管理崗位分類某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索建立崗位價值模型崗位價值模型是基于企業(yè)各個崗位的共同特點建立起來的，它的重要作用在于解決了不同崗位之間的可比性醫(yī)院利用評分法建立了崗位價值模型某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索 表6 醫(yī)院的崗位價值模型某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索崗位價值評

32、估醫(yī)院建立2個評估小組：熟悉醫(yī)院各類崗位工作特點的管理部門負(fù)責(zé)人組成的評估小組和醫(yī)院各類崗位中分別抽出3人組成的評估小組兩個評估小組運用評分法對各崗位按崗位價值系統(tǒng)要素進行評分（每個要素有明確的得分要求）利用加權(quán)平均法得出各個崗位價值系統(tǒng)要素的得分運用崗位價值模型獲得各個崗位的綜合評分根據(jù)綜合評價分得到各崗位的相對重要程度（崗位職級）某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索 表7 崗位職級對照表某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索n 建立以崗位為基礎(chǔ)的醫(yī)院薪酬制度改革后的薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資、績效工資和津貼工資薪酬結(jié)構(gòu)的主體是反映崗位與業(yè)績的崗位工資和績效工資，津貼工資作為輔助性的部分只占很小的比例崗位工資依據(jù)崗位的相對價值（職級），考慮了內(nèi)外因素某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索某市人民醫(yī)院薪酬改革的探索外部市場競爭水平，拉開高低端差異內(nèi)部的崗位差異和原有檔案工資崗位考核由人力資源處及相關(guān)業(yè)