績-效-考-核-實-施-辦

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績 效 考 核 實 施 辦 法 (試行)     為貫徹執(zhí)行本公司管理人員薪酬管理辦法，制定本實施辦法。 1目的 1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。 1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。 2適用范圍 本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。 3考核原則 3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職

2、責標準對員工進行考核。 3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。 3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時溝通。 3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。 3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。 4考核組織 4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。 4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于3

3、0日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。 5考核方式 5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。 5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。 5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。 5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。 5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。 6考核

4、內(nèi)容和計分辦法 6.1部門績效考核見附表一。 6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。 6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。 7考核程序 7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。 7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫績效考核表(員工)，打分并簽字。 7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。 7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。 8考核注意事項 8.1員工考核

5、工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。 8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。 9考核結(jié)果處理 9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。 9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。 9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。 9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。 10考核責任 10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考

6、核者20%的績效工資。 10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。 11工資發(fā)放 11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。 11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。 11.3部門工資計算方法 部門工資基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額 +(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×

7、;部門績效系數(shù)           部門員工工資 11.4部門負責人工資計算方法 部門長工資基本工資+年功工資+全勤獎                 +(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù) 11.5員工工資計算方法 員工工資基本工資+年功工資+全勤獎+（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×（個人

8、崗、效工資和×個人績效系數(shù)） ÷部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）     (  “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資  ) 12相關文件     Q/BW.               管理人員績效管理辦法 13記錄文件     績效考核表（部門）     績效考核表（員

9、工）     績效考核表（部門負責人）   附加說明 本辦法由公司人力資源部編制 本辦法由公司人力資源負責解釋 本辦法主要起草人： 本標準主要審定人： 發(fā)布日期：2004年5月  日 版本號：   G-A                     受控（編號/章）： 員工績效考核管理辦法第一章 總則第一條 目的1、為公平、公正、科

10、學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；第二條 原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條 適用范圍本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。第二章 考核體系第四條 考核內(nèi)容1、 工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員

11、工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面?？己藘?nèi)容 權(quán)重 綜合考核得分 工作業(yè)績 專項工作 80分兩

12、項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。 得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項 日常工作 工作能力和態(tài)度 20分 加分項 3分 第五條 考核方式采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條 考核細則 由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。第七條 考核周期每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。第八條 考核流程 下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、

13、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認。第九條 考核檔案管理 各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第三章 考核結(jié)果的應用第十條 考核結(jié)果等級分布等級 A B C 參考分數(shù)段 95以上 8095 80以下 意義 優(yōu) 中 差 分布比例 2 7 1 分值Pi 1.5 1.0 0 注:考評結(jié)果分A、B、C三個等級，分數(shù)段僅供評級參考。1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。2、為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。3、為提高員

14、工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條 績效提升1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫員工績效改進計劃表（附表三）制定書面改進計劃。員工績效改進計劃表由所在部門保留，必要時管理部抽查。第十二條 未位淘汰員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。第十三條 員工績效工資 某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例分配比例=（Mi* Pi）/（Mi* Pi）Mi=某員工績效工

15、資標準額度(基本工資的20%)Pi=考核結(jié)果對應分值第十四條 提薪與升職 112月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。第四章 考核面談第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見；第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。第十七條 部門主管應指導績效

16、考核結(jié)果為C的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；第五章 考核申訴第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。第六章 附則第二十條 考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自三月一日

17、起開始實施。附表：1、員工月度工作計劃表2、員工月度考核表3、員工績效改進計劃表附表一 某某空調(diào)事業(yè)部本部工廠員工月度工作計劃表姓名 部門 崗位 月份 本月工作概要序號 月度工作計劃內(nèi)容 工作目標 完成時間 重要性基數(shù) 第一項第二項第三項第四項第五項 第N項 被考核員工簽名 部門負責人簽名 備注 要求各部門統(tǒng)一使用本表附表二 某某空調(diào)事業(yè)部本部工廠員工月度考核表姓 名 月份 部門 考核項目 考核重點 完成情況簡述 重要性系數(shù) 自評 直接主管 部門主管 工作業(yè)績80% 專項工作 日常工作達標情況考核內(nèi)容 考核細則 權(quán)重 自評 直接主管 部門主管 工作能力和態(tài)度20% 知識技能 溝通能力執(zhí)行力反應速度 團隊協(xié)作敬業(yè)精神 加分項目 創(chuàng)新及自主學習總得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項= 直接主管評語 直接主管簽名： 部門主管評語 部門主管簽名： 員工簽名確認 備注 若滿分為10分（否則按比例），評分標準參照如