一家外企的薪酬福利制度管理模式

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上 一家外企的薪酬福利制度管理模式單純把員工的凈收入拿出來比較，禮來公司只能算中上水平。在畢業(yè)生網站上，生產MM豆的食品公司“瑪氏”，實習生月薪9000元。還有幾個國際行業(yè)壟斷巨頭，在薪資待遇上都提出了“第二年增長100%，第三年50%至100%，3年內拿到30萬至50萬元”的目標。然而相對高薪，外資企業(yè)建立的符合中國國情的薪酬福利制度，更具可復制性。禮來是美國的百年藥企，1918年在上海設立中國辦事處。11月10日，公司分別請了兩位勞動法專家給上海和蘇州的員工講課。“我們內部律師已經領會新勞動合同法的實質了，有團隊研究出相應措施，講課是要使員工明確自己的權益?！比肆Y

2、源部總監(jiān)劉玉波說，“高度的誠實、正直，穩(wěn)固的個人，和諧的關系，這是130年來的管理宗旨?！币环萦凶饑赖牡仔?4點10分，一個女孩的生日宴會剛剛結束，已經過了正常午休時間，吳菲和一群同事喧鬧著回到辦公室。企業(yè)之家大廈是離上海新天地最近的寫字樓，看著樓下曬太陽喝咖啡的人們，吳菲說:“這是我從倫敦商學院MBA畢業(yè)后的第一份工作，機會成本很大，只能成功，不許失敗。”吳菲在英國的同學有很多人都去做咨詢師，“如果念書壓力太大，就會急于回返成本，咨詢師的待遇可以滿足”。吳菲剛進入公司時候，得到的是MBA的薪水和一個銷售崗位，“我一開始也不理解，既然能支付超過我預期的報酬，為什么還要做基層的工作”。劉玉波的解

3、釋是，吃虧的不是你，而是公司，公司支付高額成本，并不是針對個人所做的工作。因為不只是根據業(yè)績決定工資，而是根據對個人職業(yè)生涯的判斷。“我們的假設是:所有員工都想把工作做好?！眲⒂癫ㄕf。公司有一張四方形晉升表格，從底層銷售到中國總經理一共有4個步驟。吳菲已經進入第二層級的“品牌經理”，“再往上有兩條路，可以做中國的某個區(qū)域經理，然后是海外代表，或者職能部門，做部門的總監(jiān)”。加薪或者升職，都有一個可參照的公式。外企的優(yōu)點在于，一切制度起因都有一個參照物，那就是本國本土公司的薪酬制度。“禮來的總部在美國，我們各國同層級部門的同事經常一起開會，但是每個國家的法律、生活水平不同，我們都以當地法律為準，但

4、核心是貫穿自己公司的理念?！泵總€部門都有考核員工的表格，考核表上占據最重要部分的并不是業(yè)績，這套考核表對于不同崗位有不同設計，但基本體系是一樣的，包括“遇到問題能不能及時和同事溝通”，“專業(yè)知識”，“對客戶的了解和關系”，“對于別人的詢問是否起到幫助作用”，“區(qū)域知識”，還有業(yè)績，這些標題的后面都會有羅馬數字的級別。“這個考核系統(tǒng)非常嚴密，而且有硬性的數字支持。”在禮來公司全球30家分公司，這個考核系統(tǒng)的設計和標準都是一致的，“確保員工不僅僅為了薪水工作”。根據薪酬福利機構的調查顯示，成熟企業(yè)的一個標志是，員工底薪應該高于績效工資?！凹词故卿N售部門，底薪也很高，占據收入總額的60%?70%，少

5、數是績效工資。你賣出去多少產品并不重要，重要的是你是不是符合我們的規(guī)范?！眲⒂癫ㄕf，第一是，你是與我們匹配的員工，我們?yōu)槟愕膶礓伜寐?，然后才是你自己要做的事情。銷售以外的部門員工都是固定收入。吳菲做銷售員和品牌經理，薪水無差別，她屬于“還蠻注重生活品質的”女孩，衣著精致，“但是用化妝品不大講究，都買雅詩蘭黛”。劉玉波說，“一份有尊嚴的底薪，保障公司希望提供的安全感”。  薪酬計算公式:上海白領和蘇州工人對于吳菲來說，“超過自己預期”的穩(wěn)定收入并不是安全感的來源。“總經理每月和我談一次，想要改變路線，公司給你很多選擇，不用跳槽。我看到很多年在這里工作的人，覺得很心安?！眳欠剖菃紊?，暫

6、時沒有買房買車的計劃，“不過我一來同事就對我講，在這里工作，房子不會成為問題”。上海所規(guī)定的住房公積金額度當然遠遠趕不上房價的上漲。外資藥企1995年開始大規(guī)模進入中國大陸市場，1995年是薪水增加幅度最快的時候，一年加薪約36%?！霸黾有剿墒袌鰲l件和通貨膨脹率決定，除此，某一工作的價值由公司業(yè)務及文化決定?！?000年薪水增長幅度最慢，受市場仿制藥和“非典”的影響，這幾年又開始加快。公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圓盤”?！澳甓刃匠旮＠芷诒怼笔钦?guī)叫法?！皬?月開始，也就是年中，對于年初的個人工作目標做一個評估，你年初自己定下的目標，要在哪些方面做出改善，我們要回顧?！边@樣，各部門

7、開始制定明年加薪計劃，10月報總公司審批，1月做一個全年的績效管理回顧，看看目標完成得怎么樣，4月開始正式調整薪水。在上海的禮來公司，會根據全年業(yè)績來制定一個總公司工資增長的平均值?！坝袝r候這個數字很高，但是各部門會根據自己部門的整體狀況調整，每個人都有自己的評估成績，雖然你不知道別人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就應該努力了?！卑最I和工人的薪酬體系不完全相同。禮來在蘇州的藥廠坐落在蘇州的工業(yè)園區(qū)。與街道狹窄、交通擁擠的蘇州老城相比，擁有寬闊馬路和現(xiàn)代感十足建筑的工業(yè)園區(qū)仿佛是另一座城市。這座工業(yè)園區(qū)是參照新加坡模式設計的，工人臧玉琴解釋說，為了紀念這個淵源，東西方向的街道名稱

8、里有一個蘇州的蘇字，南北方向的街道名稱里用的不是新加坡的新，而是改用了星島的星。除了這些看得見的效仿，體制上的借鑒更具實質意義。禮來藥廠的廠長張春華向記者解釋，蘇州工業(yè)園區(qū)的薪酬政策正是借鑒了新加坡模式。禮來公司雖然是一家跨國企業(yè)，在全球范圍內有統(tǒng)一的理念和管理體系，但是，薪酬福利的設計一定是本土化的。禮來蘇州藥廠的薪酬在禮來公司全球理念框架下，遵照的是蘇州工業(yè)園區(qū)的薪酬設計。藥廠所有員工的工資由基本工資和績效工資組成，基本工資的比例可以占全部工資的60%到70%，這是禮來公司的一個傳統(tǒng)理念，“為了讓員工有尊嚴地生活，不會因為績效的波動而影響生活質量”。一線工人的工資并不是計件的，張春華廠長解

9、釋說，藥廠非常忌諱計件工資。因為藥品需要對病人負責，計件更強調數量而容易忽視質量。和上海一樣，蘇州藥廠的工資更傾向于引導職工積極參與公司的活動、與同事友好相處，最后通過評估體系來確定工資?！斑@個評估體系是相同的。”除此，在加薪方面，每個員工一年可以拿到13個月的工資，年底考核中，不同績效的員工還可以得到0到8周不等的工資。一個工作努力、績效優(yōu)秀的職工，他一年可以拿到15個月的工資。除此之外，禮來藥廠也會根據總公司的加薪政策為員工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工資，她說在廠里老員工都避免和新員工談論薪水問題，不過，她告訴記者，6年來自己的工資大約漲了5倍。“作為公司，我們只關注我們同等的對手

10、，因此大家達成了協(xié)議，每年對彼此的薪酬水平做一個統(tǒng)計?！泵朗雷稍児臼菍榭鐕驹O計薪酬福利待遇的機構，在中國設分公司的三十幾家全球最大的醫(yī)藥公司，每年都會委托美世調查同行的薪酬福利體系?！拔覀兊哪康牟皇怯酶咝搅羧?，而是保證具有競爭力的薪水?！泵朗雷稍儙煻∫徽f，“薪水是受外部市場影響的，是按照勞動力市場、技術變化、產品的周期、公司業(yè)績，是市場導向的。我跳槽了，薪酬差距可以用現(xiàn)金彌補。但公司不可能為了一個人改變公司的福利體系”。能解決房子問題的福利體系蘇州工業(yè)園區(qū)綠草如茵，安靜的廠房顯不出忙碌。禮來藥廠質檢部門的工人臧玉琴看上去比實際年齡小得多。上周末，她剛剛和全廠的同事一起度過了家庭日，禮來

11、蘇州藥廠租了4輛大巴，請職工和家人到太湖邊的農林大世界采摘游玩。這個已經成為藥廠傳統(tǒng)的集體活動是臧玉琴對公司福利的第一個描述。臧玉琴的房子不在工業(yè)園區(qū)，騎電瓶車上班需要20分鐘，算是全廠上班路途比較遠的員工。臧玉琴每個月的工資額度中的44.2%會儲蓄起來,其中22%她自己付,22.2%由公司來付，除此，還有“小豬計劃”。6年前從醫(yī)藥中專畢業(yè)的臧玉琴對未來有大約三種選擇:去藥店工作、在藥廠的一線做工人或者做藥品推銷。臧玉琴當時的想法是，到藥廠做工人然后學習更多的東西，在學校的推薦下，她和其他3名同學經過考試被禮來藥廠錄取。對比其他同學，臧玉琴覺得當初的選擇是正確的。6年時間里，她擁有了一份穩(wěn)定的

12、工作，結婚、買房。由于自己的學歷不高，工資要比在高新區(qū)從事IT業(yè)的丈夫低，“但是，福利他是沒法和我比的”。臧玉琴堅定而驕傲地說。作為一個熟練技術工，在一家企業(yè)服務6年的臧玉琴的生活豐足而穩(wěn)定。臧玉琴雖然只是中專畢業(yè)，但是與她那些從歐美商學院MBA畢業(yè)的同事一樣，言談中經常夾雜著英文術語。她告訴記者，在不忙的時候，同事們會早一些到廠里念念英語。在禮來公司，員工每年可以獲得300美元的培訓經費。公司鼓勵員工學習與工作相關的技能。作為供職于外企的職工，很多人會把精力用在外語學習上。 蘇州工業(yè)園區(qū)的房價這幾年增長很快，每平方米價格可以達到7000至1萬元。張春華廠長對記者說，在工業(yè)園里有許多不同類型的

13、企業(yè)，不同行業(yè)的工資是沒有可比性的。不過,這些企業(yè)的公積金卻都遵照著工業(yè)園的統(tǒng)一政策。蘇州工業(yè)園區(qū)有政府所轄的獨立的公積金管理機構，每個職工不參加普通社保，工資的22%被存入公積金，單位相應也要拿出22.2%的數目，也就是說在蘇州工業(yè)園區(qū)工作的職工每個月有工資的44%會被存入賬戶。這些錢可以用來償還買房的貸款,也可以提取現(xiàn)金。這是最具吸引力的政策。如果每個月，夫妻雙方都有各自工資的44%來償還貸款，“幾乎相當于一個人的工資了”。張春華是在2000年左右買的房子，現(xiàn)在廠里很多工人都住得比他大，比他好了。他告訴記者，廠里有一對工人和小組長夫妻，買了一套130平方米的房子，整個廠有一半職工住在園區(qū)，

14、上班開車5分鐘。不過，張春華說，剛剛工作不久的小年輕買房子就有困難了，因為房價的增長速度已經超過了工資的增長速度，“但我們還有小豬計劃”。吳菲的房子不會構成問題，不僅是因為她的薪酬。上海社保規(guī)定的“六險一金”是由禮來公司全額繳納的，個人不用再交?！暗?，對于高收入者來說，國家提供以外的，更高的、增值的，商業(yè)保險措施，比如住房、人身保險、醫(yī)療更加高額的保險，這些才是一個公司留住人才的福利?！痹诙Y來的福利手冊中，對員工的福利有更加清晰和細節(jié)化的保障措施。這些統(tǒng)稱為“商業(yè)福利保險”。劉玉波強調，不能透露其中的一些具體數據，“福利政策才是一個公司競爭力的體現(xiàn)”?！靶∝i計劃”在上海被稱為“禮來中國公積金

15、”。將員工的收入進行公司統(tǒng)一的無風險的理財管理，這并不是禮來公司的創(chuàng)舉。有很多外企對于員工的資產都有規(guī)劃，甚至包括風險投資，不過在中國禮來公司，這項福利儲蓄解決了大部分人的房子問題?！鞍凑展べY的1%?10%，你自愿儲蓄，公司也儲蓄相同的資金給員工，“禮來中國公積金賬戶”委托一家保險公司作為第三方管理，唯一要求是，入職滿兩年才可以提取?！斑@是禮來鼓勵長期雇傭關系的一個法寶，全球通用?！边@筆儲蓄數額比較大，大部分員工都用這筆錢來付房子的首付，“每個月用這個還貸就可以了”。因此對于禮來的員工，買房不會影響生活水平，“大家都還蠻輕松的，沒什么壓力”。不過這一兩年上海房價飛漲，“要是剛進來的，壓力也有一

16、點了”。最適合母親的企業(yè)王臻健一直在意臉上的痘痘不肯拍照?！叭绻B(yǎng)的是女孩，媽媽就會漂亮，養(yǎng)的是男孩，媽媽就會變丑?！焙蛥欠撇畈欢啻蟮耐跽榻倧囊患彝馄筇蹃淼蕉Y來就懷孕了?！拔矣X得前一個外資藥企一直都讓我待在一個崗位上，禮來可以給我更多的機會，我剛來的時候是做秘書，現(xiàn)在轉做其他職位。剛來的時候，人力資源部的人就對我說，可以養(yǎng)孩子?！蓖跽榻〉墓ぷ饕t(yī)藥代表跑醫(yī)院，但是懷孕后不方便，公司也沒有給她壓力。明年3月孩子出生，“生孩子還能賺錢，因為產假可以拿到雙倍工資”。根據勞動保護法規(guī)定，企業(yè)可以不發(fā)員工工資，由社保代發(fā)，但是禮來依然按照原來標準給產婦發(fā)工資，因此可以拿到雙份。這是公司為員工另外

17、提供的福利，叫做綜合保障?！拔覀內蚩偛磕遣藕?，有幼兒園，有專門的母親時間，禮來是一個受人尊敬的公司，所以才被雜志評選為全球最適合母親的100家企業(yè)?！眲倓傂萃昙俚娜肆Y源部經理朱華穿著帶卡通圖案的粉色休閑服來廠里處理文件。8個月前，從澳大利亞一所商學院的MBA畢業(yè)之后，朱華來到蘇州與丈夫會合。朱華有在外資汽車行業(yè)工作的經驗，在她看來，選擇禮來最重要的原因并不是因為工資和福利，她說，美國的一個資料表示，一個人跳槽之后的工資如果比原來的工資增長50%，3個月之后，他就會不滿意自己的薪水。物質刺激是次要的。作為一個母親，朱華希望有更多時間照顧家庭，原來的單位結構龐大、人員眾多，人力資源的工作繁重而

18、忙碌。蘇州禮來藥廠因為高度自動化，人比較少，組織機構并不復雜，朱華的工作相對輕松起來，現(xiàn)在每個周末她都要送兒子去學鋼琴?！澳泻⒆右行砸稽c。”朱華的家離工廠的距離只有5分鐘的車程，家里如果有事也可以回去處理。朱華的前任并沒有離開禮來，經過申請和應聘他已經到上海禮來的人力資源部門任職。除此以外，醫(yī)保的部分，無論住院、門診還是重大疾病，也可以拿到單位再報銷一次，而且是100%報銷。公司還參保了額度較高的人身保險項目，包括意外死亡、意外傷殘、交通、疾病死亡。獨生子女、體檢等各種國企的傳統(tǒng)福利項目也全部具備。  高管的今天和明天“我早就和公司簽了無固定期限勞動合同，這個不用等到新勞動法來規(guī)定

19、?！币呀浽诠痉?3年的劉玉波，身后擺著一塊紅木鑲銀的英文牌，“劉玉波，感謝你在禮來工作10年”。在蘇州廠長張春華的辦公桌上有同樣明亮的擺設。劉進入的崗位是銷售，張則是物流，此后二人在各部門都工作過，并且都有海外工作經歷，禮來沒有空降兵，所有的高層管理人員都由本公司內部提拔。90年代劉玉波從一個外科醫(yī)生下海，他習慣把15天年假放在孩子的假期里，“我年輕時也不知道休年假的滋味，來了外企慢慢懂得了，你休息是為了更集中精神地工作”。劉玉波笑著說，15天年假再要漲就要等到為禮來工作20年了。“國家的保障制度是按照社會平均工資的倍數來繳納，這并不能滿足高收入群體的要求?！泵朗拦镜淖稍冾檰柖∫徽f，外資

20、企業(yè)非常重視產生勞資糾紛給他們帶來的影響，這與上市公司股價相關聯(lián)。甚至在一些跨國公司，一個員工的離職會驚動高管。在這樣的情況下，它更加注意遵守所在國的法律法規(guī)。而它的薪酬福利設計也有特別的地方:公司的傳統(tǒng)理念與中國的政策法規(guī)相結合。丁一舉例說，10年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5年前大家的薪酬相差就很大了。像劉玉波、張春華這樣的高收入者，具有高福利傳統(tǒng)，在國家社保制度之外，還增加補充福利計劃，進行指標更高、范圍更廣的保障才是關鍵?！耙牟皇悄愕漠a品賣出去多少，而是是否符合規(guī)章。如果違規(guī)操作，一點績效工資也沒有。”涂以松是公司里唯一被稱為“老師”的人，雖然他還只是坐在公司靠墻的第三排，“最

21、高層的有單獨辦公室，次級有靠窗的玻璃大隔斷，但在公司大小事情我們都要問涂老師”。涂以松現(xiàn)在的頭銜是“首席合規(guī)官”?！拔覀兠恳淮纬钥惋垜摶ǘ嗌馘X，每一個項目的流程應該是什么，每一個藥品的銷售渠道?”1991年涂以松從華師大生物化學系畢業(yè)，分配到中科院上海院實驗室工作。“當時我家里有房子，單位就把我派到了分房小組，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一個月能掙兩三百塊錢，第一個月在外企，拿800塊錢。”學生物化學是非常容易出國的，“我有1/3同學都去了國外，除了那些人，現(xiàn)在我算是國內生活最好的了?！蓖恳运珊蛶孜桓吖芏际?0年代中期選擇進入外企，很快都進入了禮來公司?！拔乙恢痹诓煌块T間工作，但

22、是上升到一定的位置，就到了一個限度，公司規(guī)模就是這樣，但你可以變換工作的內容?！币粋€人的能力可以分級，每個崗位都有若干級別，互相轉換也可以合理化，這中間需要一個叫做“黑帶”的系統(tǒng)?！昂趲且粋€數學公式，由摩托羅拉和通用共同研制出來的，本來是用于質量監(jiān)控。使產品的次品率小于十萬分之六?！焙趲Ш髞肀缓芏喙居迷谶\作方面，“可以評價這個薪酬體系，人員內部流動的過程，是不是合理”。合規(guī)是每一個中層現(xiàn)在最喜歡介紹的字眼?！斑@是一個新設立的崗位，監(jiān)督所有崗位的規(guī)章制度，并不斷調整改進，有點像紀委的角色?！蓖恳运蓪ぷ鲀热荼３种d奮?！皬恼衅高M來到績效評估到發(fā)展到升遷，美國總部都已經有了成熟的框架，禮來從1994年在上海設立分公司到現(xiàn)在，這個框架的基礎都沒有改變過，但是對于服務期很長的老員工，相應的退休計劃我們還沒有設計。我已經42歲，再過15年，也許會面對養(yǎng)老的問題，只有基本養(yǎng)老是遠遠不夠的。以前從中科院出來的時候我沒有考慮過，外企的福利制度確實讓我們生活改變了。我太太一直待在中科院，也趕上改革，拿點房補?！蓖恳运晌ㄒ坏囊稽c遺憾講起來毫無避諱。劉玉波拿出一本厚厚的介紹“企業(yè)年金”的資料，“制訂企業(yè)年金制度，正在我們的考慮范疇，保證員工退休后的生活水平，對我自己來說也一樣”