人力資源管理師四級真題

1、人力資源管理師四級真題理論知識一、單項(xiàng)選擇題1、（C）是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。（A）經(jīng)濟(jì)規(guī)律（B）經(jīng)濟(jì)交替（C）經(jīng)濟(jì)周期（D）經(jīng)濟(jì)變動2、面對勞動力市場，人們的身份不包括（B）。（A）就業(yè)者（B）勞動力（C）失業(yè)者（D）非勞動力3、以下關(guān)于實(shí)際工資描述正確的是（D）。實(shí)際工資=貨幣工資/價(jià)格指數(shù)（A）工人單位時(shí)問的貨幣所得（B）商品價(jià)格與實(shí)際工資里正向變動（C）精確地反映了貨幣工資的實(shí)際購買力（D）是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資4、以下關(guān)于社會保險(xiǎn)說法不正確的是（A）。（A）社會保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性（B）社會保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目（C）社會保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)

2、（D）對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)5、（C）是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。（A）法官法（B）判例法（C）習(xí)慣法（D）成文法6、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是（D）。（A）它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容（B）它規(guī)定了勞動關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則（C）它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則（D）它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動法律制度實(shí)施的手段7、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是（D）。（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系（C）勞動服務(wù)法律關(guān)系（D）存在現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)8、企業(yè)（A）機(jī)會是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭

3、優(yōu)勢的市場機(jī)會。（A）營銷（B）競爭（C）優(yōu)勢（D）實(shí)踐9、市場營銷計(jì)劃的控制不包括（C）。（A）盈利能力控制（B）戰(zhàn)略控制（C）季度計(jì)劃控制（D）效率控制10、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（B）（A）顧客購買動機(jī)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力（B）顧客年齡結(jié)構(gòu)分析（D）產(chǎn)品消費(fèi)群體分析11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（D）。（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾12、第一個(gè)對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（C）。（A）弗洛姆（B）萊文澤爾（C）愛德華？桑代克（D）赫茲伯格13、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（A）。（A）自我實(shí)踐型（C）自我暴露型（B）自我保護(hù)型

4、（D）自我實(shí)現(xiàn)型14、（B）是指一個(gè)測驗(yàn)的結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度。（A）信度（B）效度（C）難度（D）標(biāo)準(zhǔn)化15、基于經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用（A）來凋動人的積極性。（A）物質(zhì)刺激（C）內(nèi)部激勵(lì)（B）滿足社會需要（D）搞好人際關(guān)系16、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括（D）。（A）改變組織氛圍（B）改變組織環(huán)境（C）改變組織文化（D）改變組織結(jié)構(gòu)17、績效考評是績效管理活動的（C）。（A）首要環(huán)節(jié)（B）關(guān)鍵環(huán)節(jié)（C）中心環(huán)節(jié)（D）重要環(huán)節(jié)18、員工的動態(tài)特征不包括（A）。,（A）員工學(xué)習(xí)（C）員工激勵(lì)（B）員工自我保護(hù)機(jī)制（D）員工的成熟和發(fā)展19、在下列調(diào)查研究方法中，不屬丁二詢

5、問法的是（D）。（A會議調(diào)查法（B）郵寄調(diào)查法（C）問卷調(diào)查法（D）行為記錄法20、（C）是最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。（A）職能制（B）超事業(yè)部制（C）直線制（D）直線事業(yè)部制21、（B）組織結(jié)構(gòu)主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)。（A）矩陣制（B）超事業(yè)部制（C）直線制（D）直線職能制22、（B）是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。（A）工作（B）職業(yè)，（C）職位（D）崗位23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)應(yīng)采用（D）。（A）現(xiàn)場觀測法（B）面談法（C）書面調(diào)查法（D）綜合上述三種方法24、以下關(guān)于崗位寫實(shí)與作業(yè)測時(shí)的表述不正確的是（B）。（A）后

6、者可確定先進(jìn)的勞動定額（B）后者為崗位分析與設(shè)計(jì)提供依據(jù)（C）前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)（D）后者是為改進(jìn)工序作業(yè)活動的內(nèi)容25、下列有關(guān)崗位抽樣的說法，不正確的是（C）。（A）觀測次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)（B）樣本數(shù)量越少，測量結(jié)果可靠性越低（C）觀測時(shí)刻的總時(shí)限應(yīng)以周為單位來定（D）工作抽樣時(shí)不需使用秒表或其他計(jì)時(shí)工具26、下列有關(guān)月平均人數(shù)的說法不正確的是（C）。（A）月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)（B）公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計(jì)算（C）月平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)是結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)和前提（D）對人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得27、制度工作時(shí)間由（A）

7、時(shí)間構(gòu)成。（A）出勤時(shí)間和缺勤（B）加班時(shí)間和出勤（C）加班時(shí)間和停工（D）停工利用時(shí)間和停二損失28、（A）是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。（A）竟聘上崗（B）崗位輪換（C）在職培訓(xùn)（D）終身雇傭29、（A）情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。（A）流失率較高的行業(yè)或企業(yè)（B）空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充（C）空缺崗位的地區(qū)分布較廣（D）候選人相對集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)30、（D）篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者。（A）筆試（B）面試（C）小組（D）材料31、一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價(jià)和人力資源管理人員的評價(jià)相比（B）（A）同等重要（B）更為可信（C）作用不大（D）

8、更為主觀32、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源的人員，負(fù)責(zé)（B）。（A）著重考察應(yīng)聘者的能力（B）控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)（C）對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答（D）對人才做出較準(zhǔn)確的判斷33、（A）是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息管理(B)員工績效管理(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理34、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是(D)。(A) 是一個(gè)以管理為主要職能的部門或者崗位中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓(xùn)工作(B) 就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織

9、管理，但不利于成本控制35、在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般采取(C)的方法制定。(A)自上而下(B)由整體到局部(C)自下而上(D)由概括到具體36、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(A)。(A) 具有管理潛能的員工具有較高潛力的初級管理人員(B) 負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者37、(D)最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識。(A)講授法(B)案例分析法研討法(D)專題講座法38、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)方法是(B)。(A)工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法(C)特別任務(wù)法(D)個(gè)別指導(dǎo)法39、資源需求模型按照(C)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。(A) 培

10、訓(xùn)所需資源(C)培訓(xùn)作業(yè)流程會計(jì)成本科目(D)有形資本消耗40、績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。(A) 信度(B)效度維度(C)可靠性41、(D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面同顧和總結(jié)的過程。(A)績效溝通(B)績效計(jì)劃(C)績效反饋(D)績效考評42、以下關(guān)于績效管理的說法不正確的是(A)。(A) 績效管理的全過程就是績效考評的全過程績效考評是績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)(B) 績效考評僅僅是績效管理活動中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)43、以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是(A)。(A) 它必須是

11、大量的重復(fù)性活動一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過48個(gè)(B) 它可能是對組織有重大影響的活動抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)44、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評時(shí)，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用(C)。(A)質(zhì)量指標(biāo)(B)數(shù)量指標(biāo)多元指標(biāo)(D)單一指標(biāo)45、以下關(guān)于績效考評的特點(diǎn)描述不正確的是(A)。(A) 績效考評必須定期進(jìn)行績效考評是一個(gè)過程，不是簡單的行為(B) 績效考評的岀發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績效績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)46、薪酬是組織對員工的(A)做出的各種回報(bào)。(A) 貢獻(xiàn)(B)行為(C)態(tài)度(D)業(yè)績47、工資指導(dǎo)線在每年(C)底之前頒布。(A)月(B)二月(C)三月(

12、D)四月48、最適用于銷售人員的工資制度是()。(A)計(jì)件工資制(B)銷售提成制(C)結(jié)構(gòu)工資制(D)薪點(diǎn)工資制49、(B)是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。(A)技術(shù)等級(B)工作等級(C)勞動定額(D)計(jì)件單價(jià)50、(C)是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)補(bǔ)貼51、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的(A)(A)20%(B)30%(C)40%(D)50%52、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括(C)。(A)是一種補(bǔ)償性的勞動報(bào)酬(B)

13、具有單一性(C)具有多樣性(D)具有較大的靈活性53、(A)屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。(A)福利費(fèi)(B)特許權(quán)使用費(fèi)所得(C)偶然所得(D)財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得54、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說法不正確的是(A)。(A) 包含社會優(yōu)撫安置以社會保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的(B) 目的是為保障老年人的基本生活需求在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退岀社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用55、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過(C)來實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。(A)雇主的選擇(B)國家安排(C)勞動力市場(D)協(xié)商56、勞動合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A)關(guān)系。(A)隸屬(B)平等(C)合作(D)雙向選擇57、下列

14、不屬于法人機(jī)關(guān)的是(B)機(jī)關(guān)。(A)意思(B)履行(C)執(zhí)行(D)監(jiān)察58、下列對勞動合同的變更表述不正確的是(B)。(A) 可以變更合同的內(nèi)容可以變更合同的主體(B) 提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對方雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同59、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(B)原則。(A)實(shí)際履行(B)協(xié)商一致(C)全面履行(D)親自履行60、在(B)情況下，用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。(A) 勞動者被追究刑事責(zé)任勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件(B) 勞動者嚴(yán)重失職對用人單位利益造成重大損失勞動者嚴(yán)重違反操作規(guī)程造成重大傷亡事故的二、多項(xiàng)選擇題61、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

15、的研究方法主要包括(AC)。(A)實(shí)證研究方法(B)例證研究方法(C)規(guī)范研究方法(D)辯證研究方法(C) 對比研究方法62、緊縮性財(cái)政政策包括(ABE)。(A)減少政府購買(B)提高稅率(C)增加公共丁程開支(D)調(diào)整貼現(xiàn)率(C) 減少政府轉(zhuǎn)移支付63、社會就業(yè)總量取決于(CD)。(A)總供給水平(B)工資(C)總需求水平(D)均衡國民收入(C) 勞動力數(shù)量64、法律通常將自然人分為(ABC)。(A)完全勞動行為能力人(B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人(D)部分勞動行為能力的人(C) 喪失行為能力的人65、勞動法的構(gòu)成體系包括(ABCDE).(A)促進(jìn)就業(yè)法律制度(B)勞動標(biāo)準(zhǔn)制

16、度(C)勞動爭議處理制度(D)職業(yè)培訓(xùn)制度(C) 社會保險(xiǎn)和福利制度66、某個(gè)企業(yè)新進(jìn)入某個(gè)行業(yè)時(shí)，可能遇到的障礙有(BDE)o(A)產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(jì)(C)相對成本優(yōu)勢(D)資本需求(C) 進(jìn)入分銷渠道67、決策科學(xué)化的要求包括(ABCDE)o(A)合理的決策標(biāo)準(zhǔn)(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念(D)科學(xué)的決策程序(D) 決策方法科學(xué)化68、與消費(fèi)者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點(diǎn)包括(CDE)o(A)供給具體派生性(B)供給缺乏彈性(C)需求有較火的波動性(D)專業(yè)人員購買(C) 購買者集中在少數(shù)地區(qū)69、(ABCE)屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。(A)防止噪聲和強(qiáng)光刺激(B)防止

17、電磁輻射的危害(C)防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動者健康檢查規(guī)程(C) 防暑降溫和防凍取暖70、費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有(ACE)o(A)任務(wù)結(jié)構(gòu)(B)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性(C)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)(E) 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系71、在使用心理測驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略包括(BCE)(A)首因策略(B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略(D)晉升策略(E) 輪廓匹配策略72、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括(CDE)o(A)福利待遇(B)教育培訓(xùn)制度(C)工作條件(D)人際關(guān)系環(huán)境(E) 工作環(huán)境73、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括(BD)o(A)員工發(fā)展(B)有效運(yùn)用人的潛

18、能(C)企業(yè)發(fā)展(D)有效開發(fā)人的潛能(E) 社會發(fā)展74、撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研報(bào)告時(shí)，必須堅(jiān)持(ACDE)的原則。(A)真實(shí)(B)及時(shí)(C)完整(D)客觀(E)適用75、在(BDE)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的作用(A)職能制(B)超事業(yè)部制(C)直線制(D)直線職能制(E) 事業(yè)部制76、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括(ABCE)(A)組織結(jié)構(gòu)圖(B)組織職務(wù)圖(C)組織職能圖(D)組織流程圖組織功能圖77、工作崗位研究是(ABCDE)等項(xiàng)活動的總稱。(A)崗位凋查(B)崗位分析(C)崗位設(shè)計(jì)(D)崗位評價(jià)(E)崗位分級78、工作崗位調(diào)查的方式包括(ACD)。(A)現(xiàn)場觀測(B)詢

19、問(C)書面調(diào)查(D)面談(E)會議調(diào)查79、員工平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)包括(BCD)o(A)日平均人數(shù)(B)月平均人數(shù)(C)季平均人數(shù)(D)年平均人數(shù)(E)制度工作日平均人數(shù)80、任職資格可以體現(xiàn)在(ABCDE)o(A)工作經(jīng)驗(yàn)(B)心理品質(zhì)和能力要求(C)學(xué)歷要求(D)所需要的知識和技能(E)身體條件81、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括(ACE)o(A)費(fèi)用高(B)適應(yīng)較快(C)米源廣(D)激勵(lì)性強(qiáng)(E)可能造成矛盾82、選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括(DE)o(A)查詢方便(B)信息量大(C)保留時(shí)間較長(D)發(fā)行量大(E)廣告大、小可靈活選擇83、公司簡介的功能包括(ABCE)o(A)傳達(dá)公司的價(jià)值觀(B)

20、讓應(yīng)聘者明確期望(C)使應(yīng)聘者感到公司可以信賴(D)吸引行業(yè)內(nèi)的精英(E)讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備84、任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要做到(ABD)o(A)大賢大用(B)不賢不用(C)大賢小用(D)小賢小用(E)小賢大用85、下列有關(guān)員I:培訓(xùn)的說法正確的是(ABCE)o(A)它是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)(B)它是企業(yè)人力資本的投資行為(C)它是創(chuàng)造智力資本的基本途徑(D)它是一個(gè)簡短的單次學(xué)習(xí)過程(E)它能使企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢86、根據(jù)培訓(xùn)范圍，員工訓(xùn)可分為(CE)o(A)崗前培訓(xùn)(B)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)(C)全員培訓(xùn)(D)企業(yè)外培訓(xùn)(E)單項(xiàng)培訓(xùn)87、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括(BCE)。(A)具有定

21、期輪訓(xùn)特點(diǎn)(B)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性(C)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性(D)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的教育培訓(xùn)(E)強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識和技能的層次88、影響課堂培訓(xùn)效果的因素有(ABDE)。(A)教師的教學(xué)水平(B)教學(xué)方法(C)課堂時(shí)間的長短(D)培訓(xùn)內(nèi)容(E)學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度89、下列屬于能力考評項(xiàng)目的是(BCDE)。(A)紀(jì)律性(B)協(xié)調(diào)能力(C)創(chuàng)新能力(D)溝通能力(E)經(jīng)驗(yàn)閱歷90、考評員工的思考能力時(shí)，可以選取的考評要素包括(CDE)o(A)指導(dǎo)力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力91、企業(yè)上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評內(nèi)容包括(ACDE)o(A)企業(yè)總產(chǎn)值(B)產(chǎn)品合格率(C)市場占有率(D

22、)企業(yè)總收益(E)成本利潤率92、績效管理的意義在于(ACDE)o(A)人事計(jì)劃的制定依據(jù)(B)工作分析的前提(C)分析員工總體素質(zhì)狀況(D)企業(yè)文化建設(shè)(E)評估員工士氣和工作氛圍93、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，它包括(ABCDE)(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)福利(E)勞動分紅94、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義包括(BCDE)o(A) 促進(jìn)市場平均工資率的形成有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(B) 指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價(jià)格有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系(C) 有利于充分發(fā)揮市場機(jī)制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用95、為保證企業(yè)工

23、資制度的貫徹實(shí)施，需要完成的工作包括(ABCDE)o(A) 建立員工績效管理體系建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資計(jì)算方式(B) 對全員進(jìn)行工作業(yè)績的動態(tài)考評建立有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬計(jì)劃(C) 對表現(xiàn)突岀的員工進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)96、計(jì)時(shí)工資制的不足主要包括(ABDE)o(A) 不能準(zhǔn)確反映勞動強(qiáng)度難以反映實(shí)際提供的勞動數(shù)量(B) 容易使員工過度緊張有礙健康不能準(zhǔn)確反映同等級勞動者的差別(C) 工資與勞動量之間存在不對應(yīng)的矛盾97、按不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工福利可以劃分為(ABCE)o(A)廣義福利和狹義福利(B)法定福利和補(bǔ)充福利(C)集體福利和個(gè)人福利(D)直接福利和間接福利(E)經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利98、我

24、國現(xiàn)行的社會保障體系包括(ABCDE)o(A)社會保險(xiǎn)(B)社會救濟(jì)(C)社會福利(D)社會優(yōu)撫安置(E)國企下崗職工再就業(yè)99、以下說法正確的是(BCDE)。集體合同由工會與職工代表簽訂(A) 集體合同體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體的意志集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件做出規(guī)定(B) 集體合同有利于營造全體勞動者實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序集體合同有利于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的矛盾100、以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說法正確的是(ABDE)。(A)參與形式多種多樣(B) 參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)(C) 雇員以被管理者的身份參與企業(yè)管理通過參與，

25、實(shí)現(xiàn)企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)專業(yè)能力一、簡答題1、簡述績效考評數(shù)據(jù)處理的步驟。答：(1)表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放；收集考評數(shù)據(jù)記錄；(2) 考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理；(3) 考評數(shù)據(jù)的保存；文檔的保管。2、簡述基本社會保險(xiǎn)繳費(fèi)的內(nèi)容。答：(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)；(2) 失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)；工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)；(3) 生育保險(xiǎn)繳費(fèi)。3、簡要說明有哪幾種行為導(dǎo)向型的績效考評方法。答：(1)關(guān)鍵事件法。(2) 行為觀察量表法。(3) 行為定點(diǎn)量表法。(4) 硬性分配法(強(qiáng)制分布法)。(5) 排隊(duì)法(排列法)。二、計(jì)算題1、某零件A工序加工原定額為15工分/件，已知其實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料為：1

26、4,13,15,12,10,9(工分/件).請根據(jù)上述資料，利用簡單算術(shù)平均法，計(jì)算平均先進(jìn)值和先進(jìn)平均值。答：平均先進(jìn)值=10.6先進(jìn)平均值=10.3三、綜合題1、A公司是一家大型國有企業(yè)，2004年開始實(shí)施競聘上崗。在實(shí)施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競聘上崗不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競聘上崗試行辦法準(zhǔn)備工作充分，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競騁的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因?yàn)樗麄兌嫉玫搅斯礁偁幍臋C(jī)會，許多新聞媒體也對此作了報(bào)道，并大加贊賞。請問：(1) 2004年A公司競聘上崗失敗的直接原因是什么？為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？答：(1)A公司第一年實(shí)施競爭上崗失敗的直接原因：漏題。(2)出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因：實(shí)施程序不規(guī)范；走后門影響竟聘的公正性。在實(shí)施黨聘上崗時(shí)，怎樣才能做到切實(shí)有效？答：競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程： 必須事先公布競聘上崗的崗位