有效薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮員工最佳潛能

1、有效薪酬鼓勵(lì)機(jī)制發(fā)揮員工最正確潛能【摘 要】科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制可以讓員工發(fā)揮出最正確的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。鼓勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人才能和開展前景。【關(guān)鍵詞】薪酬制度；鼓勵(lì)機(jī)制1.現(xiàn)行薪酬制度及其評(píng)價(jià)目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的鼓勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在鼓勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)迫性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利工程等；另一類是內(nèi)在鼓勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作

2、、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。1.1對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)quot;崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。quot;它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅姆瞰I(xiàn)未沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整?？?jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與奉獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目的達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)根據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在才能和工作態(tài)度上的差異。

3、績(jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而到達(dá)發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因此在使用過程中存在許多操作性困難。1.3對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)quot;混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資構(gòu)造組成的工資制度。quot;構(gòu)造薪酬的設(shè)計(jì)吸收了才能工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)展科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)表達(dá)勞動(dòng)構(gòu)造的不同形態(tài)和要素，因此較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原那么，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)消費(fèi)經(jīng)營的開展和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)步，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。1.4對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)年

4、薪制很早前在興隆國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種quot;完全責(zé)任制quot;薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的鼓勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中施行，鼓勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬鼓勵(lì)制度。2.建立完善而有效的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制具有鼓勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，可以吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。對(duì)員工的薪酬鼓勵(lì)可以留駐員工，進(jìn)步員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過薪酬鼓勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益。2.1鼓勵(lì)報(bào)酬的適宜程度一個(gè)員工所得到的所有報(bào)

5、酬的總價(jià)值，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬程度的上下決定了公司所可以吸引到的員工技術(shù)程度和才能的上下。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。2.2施行薪酬鼓勵(lì)有效性的措施2.2.1提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度到達(dá)滿足與鼓勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。假設(shè)企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿

6、意度，與之俱來的還有較低的離任率。薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況而定，還要考慮本錢的問題。2.2.2設(shè)計(jì)符合員工需要的福利工程薪酬鼓勵(lì)與員工的福利親密相關(guān)。員工個(gè)人的福利工程可以分成兩類：一類是強(qiáng)迫性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利工程。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保存員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利工程設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)進(jìn)步了公司的社會(huì)聲望。2.2.3實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛

7、鉤單純的高薪并不能起到鼓勵(lì)作用，只有與績(jī)效嚴(yán)密結(jié)合的薪酬才可以充分調(diào)發(fā)開工的積極性。而從薪酬構(gòu)造上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無鼓勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效嚴(yán)密掛鉤的靈敏多樣的薪酬體系。通過施行績(jī)效薪酬，調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，進(jìn)步了績(jī)效。2.2.4把握薪酬支付的透明度薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于假設(shè)把握quot;度quot;的問題。尺度的把握程度直接影響鼓勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可

8、能會(huì)制止員工彼此理解薪酬的程度，但是并不等于制止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必可以使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。2.2.5注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。假設(shè)員工不知道為何拿錢，對(duì)員工也起不到鼓勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工理解公司的目的，這對(duì)于高階指導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目的向下分解，幫助各部門和員工明確詳細(xì)業(yè)績(jī)目的；第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面

9、的反響；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目的。此外還要注意績(jī)效評(píng)估和信息反響。2.2.6支付薪酬上要滿足層次需求馬斯洛的需要層次論，巧付薪酬需要層次論是研究人的需要構(gòu)造的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地理解員工的需求，適時(shí)滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，假設(shè)工資較高但是缺少培訓(xùn)和開展時(shí)機(jī)，仍然缺乏吸引力和鼓勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就可以被鼓勵(lì)，工作就有了積極性，企業(yè)