勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論

1、任務(wù)3 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為三種可能的歧視來源：1、個(gè)人偏見2、先入為主的統(tǒng)計(jì)性歧視3、存在某些非競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量一、個(gè)人偏見模型 模型假設(shè)條件： a、假設(shè)雇主、顧客或雇員存在“偏好型口味”。 b、假設(shè)為競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)，單個(gè)廠商是“工資接受者”。1、雇主的歧視（Employers Prejudice） 假設(shè)雇主對(duì)具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。 兩種表現(xiàn)： 雇主不愿意和某類雇員成員之間發(fā)生聯(lián)系，雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇雇傭另一些人。 職業(yè)隔離形式 假定雇員具有相同的生產(chǎn)率特征 “雇主歧視模型”的構(gòu)建 MRP代表某一

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)上的所有工人的實(shí)際邊際生產(chǎn)率 d代表被歧視成員的生產(chǎn)率被雇主從主觀上進(jìn)行貶值的程度 雇主偏愛類別雇員（如男性）的市場(chǎng)均衡： MRP=WM 雇主歧視類雇員（如女性）的市場(chǎng)均衡： MRP-d=WF 或者 MRP=d+WF 由于男性與女性的MRP相等，所以 WM=WF+d WF=WM-d被雇傭的婦女勞動(dòng)力人數(shù)實(shí)際MRPN0N10GBFECAWFWF+d工資邊際收益產(chǎn)品（MRP)對(duì)歧視性雇主：工資率為WF，雇傭N0的人，均衡點(diǎn)為MRP=d+WF。支付工資區(qū)域?yàn)椋?EFN0；利潤(rùn)區(qū)域?yàn)椋篈EFB對(duì)非歧視（追求利潤(rùn)最大化）雇主：工資率為WF，雇傭N1的人，均衡點(diǎn)為MRP=WF。支付工資區(qū)域?yàn)椋?

3、WFGN1；利潤(rùn)區(qū)域?yàn)椋篈EG歧視性雇主放棄的利潤(rùn)為：BFG 雇主歧視模型存在的問題：歧視性雇主追求的是效用最大化而非利潤(rùn)最大化，如何生存？可能的結(jié)果：1、在完全競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品市場(chǎng)上，非歧視性雇主會(huì)逐漸接管整個(gè)市場(chǎng)，從而歧視現(xiàn)象會(huì)逐漸消失。2、擁有一定程度壟斷力量的企業(yè)。他們最有機(jī)會(huì)同時(shí)又有動(dòng)力去追求效用最大化。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在管制性的銀行業(yè)中，相互競(jìng)爭(zhēng)的銀行在某一地理區(qū)域中的數(shù)量越少，則女性雇員在該行業(yè)總就業(yè)人員中所占比例也就越小。2、顧客歧視（Customers Prejudice） 在有些場(chǎng)合下，顧客們可能偏好于讓某類勞動(dòng)力來提供服務(wù)，而在有些場(chǎng)合則偏好讓另一類來提供服務(wù)。 企業(yè)需要迎合歧視

4、性顧客需要，因此會(huì)雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為自己工作。 導(dǎo)致相互隔離的工作場(chǎng)所出現(xiàn)。 雇主要向顧客偏好的勞動(dòng)力支付更高的工資，向顧客收取更高的價(jià)格。 盡管部分顧客會(huì)被較高的價(jià)格所驅(qū)趕，從而改變自己的行為，但比例很小。因此，顧客歧視會(huì)繼續(xù)存在下去。美國(guó)不同種族勞動(dòng)力的報(bào)酬水平西班牙裔婦女 西班牙裔男子黑人婦女 黑人男子 白人婦女 白人男子 美國(guó)各種人口群體中15歲以上全日制工人的工資報(bào)酬 占白人男性工資報(bào)酬的百分比，1992年$24 305 66% $25 908 71% $21 349 58% $24 301 66% $19 627 54% $36 673 100% 體育運(yùn)動(dòng)中的歧視行

5、為 72%的NBA球員都是黑人，并且黑人球員和白人球員的平均薪水總體上是一樣的，但是兩項(xiàng)研究所發(fā)現(xiàn)的證據(jù)卻表明，如果黑人運(yùn)動(dòng)員和白人運(yùn)動(dòng)員有著相同的技能，白人運(yùn)動(dòng)員將會(huì)比黑人運(yùn)動(dòng)員多掙16%23%的薪水 籃球球迷中所存在的歧視可能至少能夠解釋其中的一部份原因，與上面相同的研究發(fā)現(xiàn)，用一位白人球員替換以為具有相同技能的黑人球員將會(huì)使上座率和收入大約提高16%23%. 此外，球隊(duì)看來也會(huì)以另外一種方式來對(duì)球迷的偏見做出反應(yīng)：在三個(gè)擁有白人居民比例最大的NBA城市中，39%的球員都是白人；而在三個(gè)白人居民比例最小的城市中，只有18%的球員是白人。 3、雇員歧視（Employees Prejudice

6、） 占優(yōu)勢(shì)地位的雇員可能會(huì)避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。 雇主為了留住這些優(yōu)勢(shì)雇員，必須向其支付一種工資獎(jiǎng)勵(lì)。 解決方法：在隔離前提下進(jìn)行雇傭，使不同人口群體背景中的雇員不需要彼此發(fā)生聯(lián)系。例如可以按照職位名稱來進(jìn)行某種隔離。 研究發(fā)現(xiàn)：雇主通常只雇傭婦女或只雇傭男子來承擔(dān)某一職位的工作。 4、統(tǒng)計(jì)性歧視 雇主在進(jìn)行雇用時(shí)，能夠獲得的求職者與生產(chǎn)率有關(guān)的信息只不過是教育水平、年齡、測(cè)試分?jǐn)?shù)等群體特征。而這些群體特征只是實(shí)際生產(chǎn)率的一種不完全“指示器”。如果成為企業(yè)雇用決策的組成要素，則統(tǒng)計(jì)性歧視可能出現(xiàn)。 把群體信息作為個(gè)人信息的一種補(bǔ)充會(huì)有副作用： 1、

7、可能把群體特征強(qiáng)加給那些雖然屬于某一群體但其自身的群體特征并不十分明顯的那個(gè)人身上。 如：工作生涯較長(zhǎng)且不會(huì)出現(xiàn)職業(yè)中斷的婦女 測(cè)試成績(jī)差于實(shí)際工作水平的考生 家庭貧困無法上大學(xué)但能力強(qiáng)的高中畢業(yè)生 2、同一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運(yùn)用群體所帶來的成本就越高。 二、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型 1、擁擠效應(yīng)一些人認(rèn)為：職業(yè)隔離是為了在某些特定行業(yè)中降低工資而故意采取的擁擠政策所造成的一種后果。 對(duì)一些現(xiàn)象的解釋： （1）廠商利潤(rùn)最大化行為會(huì)逐漸消除任何工資差別。 婦女人為擠進(jìn) 某些特定工作 假定男性與女性有相同生產(chǎn)率：工資降低，對(duì)其他企業(yè)吸引力更強(qiáng)更多企業(yè)在其他崗位雇用女性替代男性行業(yè)擁擠消失

8、工資差別消失 （2）只要擁擠現(xiàn)象或職業(yè)隔離尚未得到消除，說明市場(chǎng)上仍然存在著競(jìng)爭(zhēng)性的人口群體。（結(jié)果）但為什么在一開始時(shí)會(huì)存在這樣一些非競(jìng)爭(zhēng)性人口群體？ 社會(huì)習(xí)俗 男性與女性存在先天或后天能力的差異（農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)） 男性和女性對(duì)買方壟斷雇主的供給曲線有所不同買方壟斷企業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線LW0W MLC 2、雙重勞動(dòng)力市場(chǎng) 將整體勞動(dòng)力市場(chǎng)看成是被分割開的兩大非競(jìng)爭(zhēng)性部門：主要部門和從屬部門。 主要部門：高工資、穩(wěn)定的就業(yè)、良好的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì) 從屬部門：低工資、不穩(wěn)定就業(yè)、較差的工作條件、沒有發(fā)展機(jī)會(huì) 關(guān)鍵點(diǎn)：兩大部門之間流動(dòng)非常有限 所以：大部分弱勢(shì)就業(yè)群體成員都是在從屬部門中就業(yè)

9、的，導(dǎo)致了長(zhǎng)期延續(xù)下來的歧視（觀念的形成） 局限性：沒有解釋真正引起婦女和外來勞動(dòng)力成員被界定到從屬工作上的原因何在。 貢獻(xiàn)：再次證明了不能指望依靠自然的市場(chǎng)力量解除歧視，歧視現(xiàn)象正是由自然的市場(chǎng)力量本身所產(chǎn)生的（勞動(dòng)力市場(chǎng)中確實(shí)存在兩類部門）。3、與搜尋成本有關(guān)的買方獨(dú)家壟斷 知識(shí)回顧： 買方壟斷企業(yè)：產(chǎn)品市場(chǎng)上的完全競(jìng)爭(zhēng)者，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷者 勞動(dòng)要素使用原則： MRP=MP*MR 其中，MR等于產(chǎn)品的價(jià)格 勞動(dòng)的邊際收益：MRP=VMP=MP*P 即勞動(dòng)的邊際收益等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值 使用最優(yōu)勞動(dòng)數(shù)量的原則為：VMP=MLC，無需求曲線 由于存在雇主歧視，婦女和外來勞動(dòng)力成員的工作搜

10、尋成本會(huì)上升。搜尋成本的存在會(huì)導(dǎo)致單個(gè)雇主面臨向右上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線，即MLC曲線上升到W曲線以上。從而引發(fā)雇主的買方獨(dú)家壟斷行為。LW0W MLCLW 0WMLCVMPW1L1A 雇用量 雇用量EMEFWMWFMRPLMRPLSMSF(MEL)M(MEL)F 勞動(dòng)供給曲線越陡直，工資和邊際勞動(dòng)成本之間的差距會(huì)越大。因此，與那些具有更為扁平的勞動(dòng)力供給曲線的工人群體相比，勞動(dòng)力供給曲線越是陡直的工人群體所獲得的工資相對(duì)預(yù)期邊際收益產(chǎn)品而言就顯得越低。較高的工作搜尋成本意味著： 單個(gè)婦女和外來勞動(dòng)力成員找到那種能夠最大限度的利用他們能力的雇主機(jī)會(huì)是很小的。 即使是在范圍界定得很窄的職業(yè)群體中，與那些工作匹配質(zhì)量較好的男性勞動(dòng)力或其他優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)群體相比，婦女和外來勞動(dòng)力成員也仍然會(huì)是那種被認(rèn)為生產(chǎn)率較低從而獲得工資較少的人。4、串謀行為 理論：雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對(duì)婦女勞動(dòng)力或外來勞動(dòng)力進(jìn)行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨(dú)家壟斷工資的局面。 串謀動(dòng)機(jī)：如果偏見能夠得以延續(xù)下去，雇主就能夠增加自己的利潤(rùn)。同時(shí)，歧視在工廠制造的對(duì)立也轉(zhuǎn)移了工人對(duì)不良工作條件的關(guān)注。 局限性：并非所有的雇主都能遵守串謀所形成的協(xié)議。破壞協(xié)議者會(huì)雇到便宜的工人，提高自己的利潤(rùn)水平。因此，如果違背協(xié)議者不能以某種方式得到應(yīng)有的懲罰，則串謀必然破產(chǎn)。三、對(duì)歧視理論的評(píng)價(jià)各