組織行為學(xué)第5章

1、精選精選pptppt 工作態(tài)度工作態(tài)度學(xué)時(shí)：學(xué)時(shí)：4 4學(xué)時(shí)學(xué)時(shí)2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2 2學(xué)習(xí)意義學(xué)習(xí)意義 態(tài)度在個(gè)體行為中有著重要作用，也態(tài)度在個(gè)體行為中有著重要作用，也是研究個(gè)體行為的重要領(lǐng)域。是研究個(gè)體行為的重要領(lǐng)域。 在組織中屬于態(tài)度范疇的員工滿意度、在組織中屬于態(tài)度范疇的員工滿意度、組織承諾、工作參與、心理契約、組織承諾、工作參與、心理契約、組織公民行為等因素對(duì)員工行為具有組織公民行為等因素對(duì)員工行為具有非同尋常的影響，而且它們也是考察非同尋常的影響，而且它們也是考察組織有效性的重要指標(biāo)。組織有效性的重要指標(biāo)。2022-3-242022-3-24精

2、選精選pptppt3 3態(tài)度的定義態(tài)度的定義 態(tài)度（態(tài)度（attitudesattitudes）是是關(guān)于客觀事物、人和關(guān)于客觀事物、人和事件的事件的評(píng)價(jià)性陳述評(píng)價(jià)性陳述要么喜歡要么不喜歡。要么喜歡要么不喜歡。它反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受。它反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受。 態(tài)度和價(jià)值觀不同，但是二者有其內(nèi)在的聯(lián)態(tài)度和價(jià)值觀不同，但是二者有其內(nèi)在的聯(lián)系。這一點(diǎn)可以通過考察態(tài)度的系。這一點(diǎn)可以通過考察態(tài)度的3 3種成分來種成分來理解。理解。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4 4態(tài)度的定義態(tài)度的定義 態(tài)度（態(tài)度（attitudes)attitudes)是是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有

3、個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向。的評(píng)價(jià)和行為傾向。 態(tài)度的態(tài)度的3 3種組成成分是：種組成成分是：認(rèn)知、情感和行為。認(rèn)知、情感和行為。 “歧視是錯(cuò)誤的歧視是錯(cuò)誤的”這種信念是一種價(jià)值陳述，這種信念是一種價(jià)值陳述，這樣的觀點(diǎn)是態(tài)度的這樣的觀點(diǎn)是態(tài)度的認(rèn)知成分認(rèn)知成分（cognitive cognitive component of an attitudecomponent of an attitude）。）。它為態(tài)度中它為態(tài)度中更關(guān)鍵部分態(tài)度的更關(guān)鍵部分態(tài)度的情感成分情感成分（affective affective component of an attitudecomponent of

4、an attitude）奠定了基礎(chǔ)。奠定了基礎(chǔ)。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt5 5態(tài)度的定義態(tài)度的定義 情感是態(tài)度的情緒或感情部分，它可以反映在下面情感是態(tài)度的情緒或感情部分，它可以反映在下面的陳述中：的陳述中：“我不喜歡張，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族。我不喜歡張，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族。” 最后，情感能夠?qū)е滦袨榻Y(jié)果。態(tài)度的最后，情感能夠?qū)е滦袨榻Y(jié)果。態(tài)度的行為成分行為成分（behavioral component of an attitudebehavioral component of an attitude）指對(duì)指對(duì)某人或某事以一定的方式行動(dòng)的傾向。所以，接著某人或某事

5、以一定的方式行動(dòng)的傾向。所以，接著上面的例子，因?yàn)槲覍?duì)張的厭惡感情以致于我可能上面的例子，因?yàn)槲覍?duì)張的厭惡感情以致于我可能選擇躲避他。選擇躲避他。 把態(tài)度看作是由把態(tài)度看作是由3 3部分組成有助于我們理解它的復(fù)部分組成有助于我們理解它的復(fù)雜性，但態(tài)度主要是指雜性，但態(tài)度主要是指3 3種成分中的情感部分。種成分中的情感部分。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt6 6態(tài)度的一致性態(tài)度的一致性 研究得出的一般結(jié)論是，人們在某些情況下研究得出的一般結(jié)論是，人們在某些情況下會(huì)尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之會(huì)尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性。這就意味著個(gè)體試圖消除態(tài)

6、度間的一致性。這就意味著個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為的協(xié)調(diào)一致，以便的分歧并保持態(tài)度和行為的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。使自己表現(xiàn)出理性和一致性。 當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)采取措施以回到態(tài)當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)采取措施以回到態(tài)度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。要做到這一度與行為重新一致的平衡狀態(tài)。要做到這一點(diǎn)，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為點(diǎn)，要么改變態(tài)度，要么改變行為，或者為這種不一致找一種合適的理由。這種不一致找一種合適的理由。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt7 7如何降低不協(xié)調(diào)？如何降低不協(xié)調(diào)？ 某經(jīng)理堅(jiān)信任何企業(yè)都不應(yīng)該對(duì)環(huán)境某經(jīng)理堅(jiān)信任何企業(yè)

7、都不應(yīng)該對(duì)環(huán)境造成污染，但是公司制訂了將廢棄物造成污染，但是公司制訂了將廢棄物倒入河流（假設(shè)是合法的）的規(guī)定，倒入河流（假設(shè)是合法的）的規(guī)定，顯然，他面臨著態(tài)度的不一致，為了顯然，他面臨著態(tài)度的不一致，為了減少不協(xié)調(diào)，他可能采取什么途徑來減少不協(xié)調(diào)，他可能采取什么途徑來處理他面臨的處境呢？處理他面臨的處境呢？2022-3-242022-3-24精選精選pptppt8 8認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 上個(gè)世紀(jì)上個(gè)世紀(jì)5050年代后期，美國心理學(xué)家列昂年代后期，美國心理學(xué)家列昂費(fèi)斯廷格費(fèi)斯廷格( (Ieon Festinger)Ieon Festinger)提出了提出了認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)( (cogni

8、tive cognitive dissonancedissonance）理論理論。這個(gè)理論試圖解釋態(tài)度和行為。這個(gè)理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。之間的聯(lián)系。 認(rèn)知失調(diào)指任何的不和諧，如個(gè)體可能感受到的兩認(rèn)知失調(diào)指任何的不和諧，如個(gè)體可能感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧。諧。 費(fèi)斯廷格認(rèn)為任何形式的不一致都是令人不舒服的，費(fèi)斯廷格認(rèn)為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。所以，個(gè)個(gè)體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。所以，個(gè)體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。2022

9、-3-242022-3-24精選精選pptppt9 9認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 費(fèi)斯廷格的研究認(rèn)為：當(dāng)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)之后，費(fèi)斯廷格的研究認(rèn)為：當(dāng)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)之后，人們會(huì)不會(huì)設(shè)法降低不協(xié)調(diào)還取決于下面人們會(huì)不會(huì)設(shè)法降低不協(xié)調(diào)還取決于下面3 3個(gè)因素：個(gè)因素： 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性 個(gè)人認(rèn)為他對(duì)于這些因素的影響程度個(gè)人認(rèn)為他對(duì)于這些因素的影響程度 不協(xié)調(diào)可能帶來的后果不協(xié)調(diào)可能帶來的后果2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1010導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性 如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對(duì)而言不太如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對(duì)而言不太重要，則改變這

10、種不平衡的壓力就比重要，則改變這種不平衡的壓力就比較低。較低。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1111個(gè)人認(rèn)為他對(duì)于這些因素的影響程度個(gè)人認(rèn)為他對(duì)于這些因素的影響程度 如果他們認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是一種不可控制的如果他們認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是一種不可控制的結(jié)果結(jié)果他們沒有選擇的余地他們沒有選擇的余地他們就不他們就不太可能去改變態(tài)度。例如，如果不協(xié)調(diào)產(chǎn)生太可能去改變態(tài)度。例如，如果不協(xié)調(diào)產(chǎn)生的行為是老板指令的結(jié)果，這種減少不協(xié)調(diào)的行為是老板指令的結(jié)果，這種減少不協(xié)調(diào)的壓力就將比由于個(gè)人自發(fā)的行為所帶來的的壓力就將比由于個(gè)人自發(fā)的行為所帶來的不協(xié)調(diào)要小。盡管失調(diào)存在，但它可以被合不協(xié)調(diào)

11、要小。盡管失調(diào)存在，但它可以被合理化或被辯解。理化或被辯解。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1212不協(xié)調(diào)可能帶來的后果不協(xié)調(diào)可能帶來的后果 獎(jiǎng)賞也影響個(gè)體試圖減少不協(xié)調(diào)的動(dòng)獎(jiǎng)賞也影響個(gè)體試圖減少不協(xié)調(diào)的動(dòng)機(jī)。機(jī)。 當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎(jiǎng)賞時(shí)，可當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎(jiǎng)賞時(shí)，可以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度。以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度。 獎(jiǎng)賞通過增加個(gè)體平衡的一致性來起獎(jiǎng)賞通過增加個(gè)體平衡的一致性來起到減少不協(xié)調(diào)的作用。到減少不協(xié)調(diào)的作用。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1313認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 這些中介因素表明，僅僅因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)歷過不這

12、些中介因素表明，僅僅因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)歷過不協(xié)調(diào)，并不必定使他們直接尋求一致性。協(xié)調(diào)，并不必定使他們直接尋求一致性。 如果不協(xié)調(diào)帶來的問題并不重要，如果個(gè)人如果不協(xié)調(diào)帶來的問題并不重要，如果個(gè)人認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是外力強(qiáng)加的并且他個(gè)人根認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是外力強(qiáng)加的并且他個(gè)人根本不能控制，或者如果獎(jiǎng)賞足夠大，可以補(bǔ)本不能控制，或者如果獎(jiǎng)賞足夠大，可以補(bǔ)償不協(xié)調(diào)的損失，個(gè)體不會(huì)有太大的壓力去償不協(xié)調(diào)的損失，個(gè)體不會(huì)有太大的壓力去減小失調(diào)。減小失調(diào)。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1414解決不協(xié)調(diào)的方式解決不協(xié)調(diào)的方式 改變其中一項(xiàng)認(rèn)知元素，使雙方趨于改變其中一項(xiàng)認(rèn)知元素，使雙方趨于協(xié)調(diào)

13、；協(xié)調(diào)； 增加新的認(rèn)知元素，為自己找合理的增加新的認(rèn)知元素，為自己找合理的辯護(hù)；辯護(hù)； 強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性。強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1515認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)理論 認(rèn)知失調(diào)理論對(duì)組織有什么意義呢認(rèn)知失調(diào)理論對(duì)組織有什么意義呢? ?它有助于它有助于預(yù)測員工態(tài)度和行為改變的傾向性，即在什預(yù)測員工態(tài)度和行為改變的傾向性，即在什么情況下員工有改變自己態(tài)度和行為的壓力。么情況下員工有改變自己態(tài)度和行為的壓力。 盡管具體情形復(fù)雜，但至少可以肯定，這種盡管具體情形復(fù)雜，但至少可以肯定，這種不協(xié)調(diào)的程度越大不協(xié)調(diào)的程度越大被重要性、個(gè)人影響被重

14、要性、個(gè)人影響程度和獎(jiǎng)賞因素調(diào)整以后程度和獎(jiǎng)賞因素調(diào)整以后減少不協(xié)調(diào)的減少不協(xié)調(diào)的壓力也就越大，想消除這種不平衡的動(dòng)力就壓力也就越大，想消除這種不平衡的動(dòng)力就越強(qiáng)。越強(qiáng)。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1616參與改變理論參與改變理論 心理學(xué)家勒溫（心理學(xué)家勒溫（Kurt LewinKurt Lewin）認(rèn)為，）認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度的形成與改變，不能離開群個(gè)體態(tài)度的形成與改變，不能離開群體的規(guī)范和價(jià)值，對(duì)此提出了體的規(guī)范和價(jià)值，對(duì)此提出了“參與參與改變態(tài)度的理論改變態(tài)度的理論”。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1717自我知覺理論自我知覺理論 一些研究

15、人員轉(zhuǎn)向了另一個(gè)研究方一些研究人員轉(zhuǎn)向了另一個(gè)研究方向向考察行為是否影響態(tài)度。這種考察行為是否影響態(tài)度。這種研究，稱為研究，稱為自我知覺理論自我知覺理論( (self-self-perception theory),perception theory),已經(jīng)獲得了一些已經(jīng)獲得了一些有價(jià)值的成果。有價(jià)值的成果。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1818自我知覺理論自我知覺理論 當(dāng)問一個(gè)人關(guān)于某事物的態(tài)度時(shí)，個(gè)體當(dāng)問一個(gè)人關(guān)于某事物的態(tài)度時(shí)，個(gè)體首先回憶他們與這種事物有關(guān)的行為，首先回憶他們與這種事物有關(guān)的行為，然后根據(jù)過去的行為推斷出對(duì)該事物的然后根據(jù)過去的行為推斷出對(duì)該事

16、物的態(tài)度。態(tài)度。 可見，自我知覺理論認(rèn)為可見，自我知覺理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具。動(dòng)的工具。 2022-3-242022-3-24精選精選pptppt1919自我知覺理論自我知覺理論 自我知覺理論得到了廣泛的支持，行自我知覺理論得到了廣泛的支持，行為為態(tài)度之間的關(guān)系卻相當(dāng)強(qiáng)。態(tài)度之間的關(guān)系卻相當(dāng)強(qiáng)。 由此我們可以得出什么結(jié)論呢由此我們可以得出什么結(jié)論呢? ?它似乎它似乎表明我們擅長于為我們的行為尋找理表明我們擅長于為我們的行為尋找理由，而不擅長于

17、去做有理由應(yīng)該做的由，而不擅長于去做有理由應(yīng)該做的事。事。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2020應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查 在組織背景下，通過態(tài)度調(diào)查，管理在組織背景下，通過態(tài)度調(diào)查，管理者可以獲得足夠的信息，這對(duì)制定與者可以獲得足夠的信息，這對(duì)制定與員工有關(guān)的決策具有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)意義。員工有關(guān)的決策具有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)意義。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2121應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查( (attitude surveys)attitude surveys) 下表提供了一個(gè)態(tài)度調(diào)查表的一般形式。下表提供了一個(gè)態(tài)度調(diào)查表的一般形式。 典型的態(tài)度

18、調(diào)查給員工們呈現(xiàn)出一系列陳述典型的態(tài)度調(diào)查給員工們呈現(xiàn)出一系列陳述或問題。理想情況是這樣的，針對(duì)管理層希或問題。理想情況是這樣的，針對(duì)管理層希望了解的具體信息而專門設(shè)計(jì)這些項(xiàng)目。通望了解的具體信息而專門設(shè)計(jì)這些項(xiàng)目。通過把個(gè)人問卷中對(duì)每一個(gè)條目回答的分?jǐn)?shù)相過把個(gè)人問卷中對(duì)每一個(gè)條目回答的分?jǐn)?shù)相加可以得到一個(gè)人的態(tài)度分?jǐn)?shù)，以這些分?jǐn)?shù)加可以得到一個(gè)人的態(tài)度分?jǐn)?shù)，以這些分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)還可以得到工作群體、部門、整個(gè)組為基礎(chǔ)還可以得到工作群體、部門、整個(gè)組織的平均數(shù)?？椀钠骄鶖?shù)。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2222態(tài)度調(diào)查示例態(tài)度調(diào)查示例使用下面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)回答每一個(gè)問題。使用下面

19、的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)回答每一個(gè)問題。5 5非常同意非常同意 4= 4=同意同意 3= 3=不確定不確定 2= 2=不同意不同意 1 1強(qiáng)烈反對(duì)強(qiáng)烈反對(duì) 問問 題題 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)1 1、這家公司是非常好的工作場所。、這家公司是非常好的工作場所。2 2、如果我努力的話，我可以在這家公司里出類拔萃。、如果我努力的話，我可以在這家公司里出類拔萃。3 3、這家公司的工資水平比其他公司有競爭力。、這家公司的工資水平比其他公司有競爭力。4 4、員工晉升決策都很公平。、員工晉升決策都很公平。5 5、我了解公司提供的各種福利待遇。、我了解公司提供的各種福利待遇。6 6、我的工作能充分發(fā)揮我的能力。、我的工作能充分發(fā)揮我的能力

20、。7 7、我的工作具有挑戰(zhàn)性，但負(fù)擔(dān)不重。、我的工作具有挑戰(zhàn)性，但負(fù)擔(dān)不重。8 8、我相信并信任我的上司。、我相信并信任我的上司。9 9、我可以隨時(shí)將我的想法告訴我的上司。、我可以隨時(shí)將我的想法告訴我的上司。1010、我知道我的上司對(duì)我的期望。、我知道我的上司對(duì)我的期望。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2323應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查 定期使用態(tài)度調(diào)查能夠?yàn)楣芾碚咛峁╆P(guān)于員定期使用態(tài)度調(diào)查能夠?yàn)楣芾碚咛峁╆P(guān)于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價(jià)值的反饋工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價(jià)值的反饋信息。信息。 與我們在第與我們在第4 4章中對(duì)知覺的討論一致，管理章中對(duì)知覺的討論

21、一致，管理層認(rèn)為客觀公正的政策和實(shí)踐可能被大多數(shù)層認(rèn)為客觀公正的政策和實(shí)踐可能被大多數(shù)員工或其中一部分員工認(rèn)為是不公正的。這員工或其中一部分員工認(rèn)為是不公正的。這些誤解會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織和工作的消極態(tài)度，這些誤解會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織和工作的消極態(tài)度，這對(duì)管理層是十分重要的。因?yàn)閱T工的行為是對(duì)管理層是十分重要的。因?yàn)閱T工的行為是建立在他們知覺基礎(chǔ)上的，而不是建立在事建立在他們知覺基礎(chǔ)上的，而不是建立在事實(shí)之上。實(shí)之上。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2424應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查 請記住，即使管理層有客觀的事實(shí)表明一個(gè)請記住，即使管理層有客觀的事實(shí)表明一個(gè)員工的薪水事實(shí)上已相當(dāng)高

22、了，但是員工自員工的薪水事實(shí)上已相當(dāng)高了，但是員工自己覺得薪水太低，還是會(huì)辭職的，這與他因己覺得薪水太低，還是會(huì)辭職的，這與他因?yàn)樾剿_實(shí)太低而辭職的情況是一樣的。為薪水確實(shí)太低而辭職的情況是一樣的。 定期使用態(tài)度調(diào)查能夠提醒管理層潛在的問定期使用態(tài)度調(diào)查能夠提醒管理層潛在的問題，并且及早了解員工的意圖，以便采取行題，并且及早了解員工的意圖，以便采取行動(dòng)防止出現(xiàn)消極的影響。動(dòng)防止出現(xiàn)消極的影響。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2525組織行為學(xué)中關(guān)心的態(tài)度組織行為學(xué)中關(guān)心的態(tài)度 一個(gè)人可能有幾千種態(tài)度，但是組織一個(gè)人可能有幾千種態(tài)度，但是組織行為學(xué)的注意力集中在數(shù)量有限

23、的與行為學(xué)的注意力集中在數(shù)量有限的與工作相聯(lián)系的態(tài)度上。這些與工作有工作相聯(lián)系的態(tài)度上。這些與工作有關(guān)的態(tài)度包括員工持有的對(duì)工作環(huán)境關(guān)的態(tài)度包括員工持有的對(duì)工作環(huán)境方面的積極的和消極的評(píng)價(jià)。方面的積極的和消極的評(píng)價(jià)。 組織行為學(xué)中的大多數(shù)研究集中以下組織行為學(xué)中的大多數(shù)研究集中以下態(tài)度上：態(tài)度上：工作滿意度、組織承諾。工作滿意度、組織承諾。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2626工作滿意度工作滿意度（job satisfaction） 工作滿意度是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷工作滿意度是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)，即的贊賞而產(chǎn)

24、生的快樂或積極的情感狀態(tài)，即個(gè)人所個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度。 一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持有積一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持有積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。組織行為學(xué)專家們認(rèn)為工作滿意度是非常重態(tài)度。組織行為學(xué)專家們認(rèn)為工作滿意度是非常重要的，它不僅可以幫助進(jìn)行組織診斷，從而監(jiān)控組要的，它不僅可以幫助進(jìn)行組織診斷，從而監(jiān)控組織未來績效，還可以保障員工的心理健康和提高員織未來績效，還可以保障員工的心理健康和提高員工的工作質(zhì)量。工的工作質(zhì)量。2022-3-242022-3-

25、24精選精選pptppt2727工作滿意度工作滿意度 工作滿意度的正式研究始自霍泊克工作滿意度的正式研究始自霍泊克（HoppockHoppock，19351935）著名的工作滿意著名的工作滿意度度一書，首度提出了工作滿意度的一書，首度提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對(duì)工作情境的主觀反受，亦即工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)，應(yīng)，此后便成為諸家學(xué)者競相探討的此后便成為諸家學(xué)者競相探討的課題。課題。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2828要學(xué)習(xí)的內(nèi)容要學(xué)

26、習(xí)的內(nèi)容 如何測量工作滿意度如何測量工作滿意度? ? 什么因素決定工作滿意度什么因素決定工作滿意度? ? 工作滿意度對(duì)員工的生產(chǎn)率、缺勤率和流動(dòng)工作滿意度對(duì)員工的生產(chǎn)率、缺勤率和流動(dòng)率有什么影響率有什么影響? ?2022-3-242022-3-24精選精選pptppt2929工作滿意度的測量工作滿意度的測量 兩種應(yīng)用最廣泛的手段是單一整體評(píng)估法兩種應(yīng)用最廣泛的手段是單一整體評(píng)估法( (single global rating)single global rating)和由多種工作要素和由多種工作要素組成的總和評(píng)分法組成的總和評(píng)分法( (summation score)summation sco

27、re)。 單一整體評(píng)估法只是要求個(gè)人回答一個(gè)問題，單一整體評(píng)估法只是要求個(gè)人回答一個(gè)問題，例如例如“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎工作滿意嗎? ?”然后被試者就從數(shù)字然后被試者就從數(shù)字1 15 5中中圈出一個(gè)合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別代表從圈出一個(gè)合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別代表從“非常滿意非常滿意”到到“非常不滿意非常不滿意”的程度。的程度。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3030工作滿意度的測量工作滿意度的測量 另一種方法另一種方法工作要素總和評(píng)分法工作要素總和評(píng)分法是是一種更復(fù)雜的方法。它首先要確認(rèn)工作中的一種更復(fù)雜的方法。它

28、首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對(duì)每一個(gè)因素的感關(guān)鍵因素，然后詢問員工對(duì)每一個(gè)因素的感受。受。 典型的因素包括典型的因素包括工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前的收入、晉升的機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系。的收入、晉升的機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系。根據(jù)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。就產(chǎn)生了工作滿意度總分。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3131案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表1. 1. 上級(jí)的表現(xiàn)：上級(jí)的表現(xiàn)： a) 非常好 b) 較好 c) 一般 d) 較差 e)

29、 很差 2. 同事間的影響： a) 極大降低你的工作積極性 b) 降低你的工作積極性 c) 對(duì)你沒什么影響 d) 提高你的工作積極性 e) 極大提高你的工作積極性 3. 3. 你在公司的發(fā)展前景：你在公司的發(fā)展前景： a) 努力工作是成功的必經(jīng)之路 b) 努力工作對(duì)你非常有利 c) 努力工作有助于你的發(fā)展 d) 努力工作也希望渺茫 e) 努力工作也無濟(jì)于事4. 4. 你是否同意變換上級(jí)后你將有更杰出的表現(xiàn)你是否同意變換上級(jí)后你將有更杰出的表現(xiàn) a) 總是這樣認(rèn)為b) 經(jīng)常這樣認(rèn)為 c) 偶爾這樣認(rèn)為d) 極少這樣認(rèn)為e) 從不這樣認(rèn)為 5. 5. 公司對(duì)你的工作態(tài)度有何影響公司對(duì)你的工作態(tài)度有

30、何影響 a) 非常不利 b) 不利 c) 沒有影響 d) 有利e) 很有利 6. 6. 你對(duì)分配給你的工作量持何種態(tài)度你對(duì)分配給你的工作量持何種態(tài)度a) 非常不滿 b) 不滿 c) 一般 d) 滿意 e) 很滿意 7. 7. 客觀工作條件如何影響你的整體工作態(tài)度客觀工作條件如何影響你的整體工作態(tài)度a) 非常不利b) 不利c) 沒有影響 d) 有利 e) 很有利 8. 8. 工作責(zé)任對(duì)你的特長有何影響工作責(zé)任對(duì)你的特長有何影響a) 無法突出你的特長b) 阻礙你發(fā)揮特長c) 沒有影響 d) 促進(jìn)你發(fā)揮特長e) 充分突出你的特長 2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3232案例：

31、一家公司的工作滿意度調(diào)查表案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表9. 9. 分配給你的工作量如何影響你的整體工作態(tài)度分配給你的工作量如何影響你的整體工作態(tài)度 a) 非常有利 b) 有利 c) 沒有影響 d) 不利 e) 很不利10. 10. 工作小組工作小組/ /班組內(nèi)部同事間的相處班組內(nèi)部同事間的相處 a) 矛盾疊出 b) 矛盾較多 c) 存在矛盾 d) 矛盾很少 e) 幾乎沒有矛盾 11. 11. 上級(jí)對(duì)待你的方式如何影響你的整體工作態(tài)度上級(jí)對(duì)待你的方式如何影響你的整體工作態(tài)度a) 非常不利 b) 不利 c) 沒有實(shí)質(zhì)的影響 d) 有利 e) 很有利12. 12. 針對(duì)你所從事的工作，你的客觀工

32、作條件針對(duì)你所從事的工作，你的客觀工作條件 a) 在同行業(yè)中位于極低水平b) 在同行業(yè)中位于較低水平 c) 一般d) 在同行業(yè)中位于較高水平 e) 在同行業(yè)中位于極高水平 13. 13. 上級(jí)對(duì)你的管理狀況上級(jí)對(duì)你的管理狀況 a) 極大阻礙你付出額外努力b) 阻礙你付出額外努力 c) 對(duì)你沒什么影響 d) 鼓勵(lì)你付出額外努力 e) 極大鼓勵(lì)你付出額外努力 14. 14. 設(shè)備是否處于良好的工作狀況設(shè)備是否處于良好的工作狀況 a) 從不b) 極少 c) 有時(shí)d) 經(jīng)常 e) 總是15. 15. 你們得到的報(bào)酬你們得到的報(bào)酬 a) 相對(duì)其他公司來說很高 b) 相對(duì)其他公司來說較高c) 相對(duì)其他公司

33、來說一般d) 相對(duì)其他公司來說較低e) 相對(duì)其他公司來說很低16. 16. 你是否同意你是否同意“員工們得到的待遇是公正的員工們得到的待遇是公正的”a) 強(qiáng)烈反對(duì)b) 不同意c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3333案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表17. 17. 你所在的工作組或部門與其他工作組或部門之間的關(guān)系你所在的工作組或部門與其他工作組或部門之間的關(guān)系 a) 非常不好 b) 不好 c) 一般d) 好 e) 很好18. 18. 員工對(duì)規(guī)章制度的遵守程度員工對(duì)規(guī)章制度的遵守程度a) 非常高 b) 較

34、高c) 一般d) 較低e) 很低 19. 19. 供給與現(xiàn)有裝備的使用情況供給與現(xiàn)有裝備的使用情況a) 經(jīng)常節(jié)省開支 b) 有時(shí)節(jié)省開支 c) 既不節(jié)省也不浪費(fèi)d) 有時(shí)造成浪費(fèi)e) 經(jīng)常造成浪費(fèi)20. 20. 對(duì)于你應(yīng)該了解的事情，上級(jí)對(duì)于你應(yīng)該了解的事情，上級(jí)a) 幾乎總是隱瞞 b) 經(jīng)常隱瞞c) 有時(shí)隱瞞 d) 很少隱瞞e) 幾乎從不隱瞞 21. 21. 你是否同意你是否同意“如果出現(xiàn)職位空缺你可能得到提升如果出現(xiàn)職位空缺你可能得到提升”a) 非常贊同 b) 同意 c) 中立 d) 不同意 e) 強(qiáng)烈反對(duì) 22. 22. 從你的角度看來，在工作時(shí)吸毒和從你的角度看來，在工作時(shí)吸毒和/ /

35、或酗酒或酗酒 a) 非常普遍b) 經(jīng)常發(fā)生 c) 偶爾發(fā)生 d) 極少發(fā)生e) 幾乎從不發(fā)生 23. 23. 遲到與缺勤是否得到了正確處理遲到與缺勤是否得到了正確處理a) 總是 b) 經(jīng)常 c) 有時(shí) d) 極少 e) 幾乎從不24. 24. 當(dāng)你工作出色時(shí)上級(jí)是否對(duì)你表示贊賞當(dāng)你工作出色時(shí)上級(jí)是否對(duì)你表示贊賞 a) 幾乎從不 b) 極少c) 有時(shí)d) 經(jīng)常e) 總是 25. 25. 你是否同意你是否同意“上級(jí)與公司業(yè)主們努力去改善公司的組織結(jié)構(gòu)上級(jí)與公司業(yè)主們努力去改善公司的組織結(jié)構(gòu)”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 2022-3-242022-3-24精選

36、精選pptppt3434案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表26. 26. 員工們是否參與商討會(huì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生直接影響的改變員工們是否參與商討會(huì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生直接影響的改變 a) 從不 b) 極少 c) 有時(shí) d) 經(jīng)常 e) 總是 27. 27. 你是否同意你是否同意“公司紀(jì)律公正合理公司紀(jì)律公正合理”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意 c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 28. 28. 你是否相信上級(jí)的承諾你是否相信上級(jí)的承諾a) 從不 b) 極少 c) 有時(shí) d) 經(jīng)常 e) 總是 29. 29. 你所得到的工作方面的指導(dǎo)你所得到的工作方面的指導(dǎo) a) 非常

37、少 b) 較少 c) 一般 d) 較多 e) 很多 30. 30. 你是否被通知你的報(bào)酬現(xiàn)況及影響你是否被通知你的報(bào)酬現(xiàn)況及影響 a) 從不 b) 極少c) 有時(shí) d) 經(jīng)常e) 總是 31. 31. 相對(duì)于工作職責(zé)而言，你如何看待你的報(bào)酬相對(duì)于工作職責(zé)而言，你如何看待你的報(bào)酬a) 報(bào)酬非常豐厚 b) 報(bào)酬比較豐厚 c) 得到了公正的報(bào)酬d) 得到的報(bào)酬是不公正的 e) 得到的報(bào)酬極不公正32. 32. 承諾與奉獻(xiàn)承諾與奉獻(xiàn) a) 在公司中深受重視 b) 在公司中較受重視 c) 在公司中既不被重視也不被輕視d) 在公司中被輕視 e) 在公司中飽受輕視 33. 33. 你是否有機(jī)會(huì)向上級(jí)暢談你的

38、感受與看法你是否有機(jī)會(huì)向上級(jí)暢談你的感受與看法a) 總是 b) 經(jīng)常c) 有時(shí) d) 極少 e) 幾乎沒有 2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3535案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表34. 34. 你是否同意你是否同意“員工們被平等的對(duì)待員工們被平等的對(duì)待”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意 c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 35. 35. 你對(duì)上級(jí)決定的贊同情況你對(duì)上級(jí)決定的贊同情況 a) 總是 b) 經(jīng)常 c) 有時(shí) d) 極少 e) 從不36. 36. 你所在的工作小組的每一位成員你所在的工作小組的每一位成員 a) 所做工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他

39、/她的全部工作份額 b) 所做工作超過他/她的全部工作份額 c) 僅完成他/她的全部工作份額 d) 所做工作少于他/她的全部工作份額 e) 所做工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于他/她的全部工作份額37. 37. 工作安全是否得到了充分的關(guān)注工作安全是否得到了充分的關(guān)注a) 總是 b) 經(jīng)常 c) 有時(shí) d) 極少 e) 幾乎沒有38. 38. 時(shí)間是否因不必要的重復(fù)工作而浪費(fèi)時(shí)間是否因不必要的重復(fù)工作而浪費(fèi) a) 非常普遍 b) 經(jīng)常 c) 有時(shí) d) 極少 e) 幾乎沒有 39. 39. 你們的缺勤率與遲到率你們的缺勤率與遲到率 a) 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均水平 b) 高于平均水平 c) 大致為平均水平 d) 低于平均水

40、平 e) 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平 40. 40. 你的上級(jí)是否下達(dá)簡明扼要的命令與指示你的上級(jí)是否下達(dá)簡明扼要的命令與指示a) 幾乎沒有 b) 極少 c) 有時(shí)d) 經(jīng)常 e) 幾乎總是2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3636案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表41. 41. 為了工作，你所需要的資源和供給為了工作，你所需要的資源和供給a) 幾乎總是能夠及時(shí)供應(yīng) b) 經(jīng)常能夠及時(shí)供應(yīng) c) 有時(shí)能夠及時(shí)供應(yīng) d) 經(jīng)常不能及時(shí)供應(yīng) e) 幾乎總是不能及時(shí)供應(yīng)42. 42. 你是否同意你是否同意“公司業(yè)主對(duì)員工面臨的問題有深刻的認(rèn)識(shí)公司業(yè)主對(duì)員工面

41、臨的問題有深刻的認(rèn)識(shí)”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意 c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 43. 43. 你們公司的生產(chǎn)效率你們公司的生產(chǎn)效率 a) 非常高 b) 較高 c) 一般 d) 較低 e) 很低 44. 44. 關(guān)于質(zhì)量，你認(rèn)為關(guān)于質(zhì)量，你認(rèn)為 a) 為了向客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，員工們工作極其努力 b) 為了向客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，員工們工作努力 c) 員工們工作表現(xiàn)一般 d) 員工們并不為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)而努力工作e) 員工們一點(diǎn)兒都不為向客戶提供高質(zhì)量服務(wù)而努力工作45. 45. 你是否同意你是否同意“當(dāng)發(fā)生問題時(shí)能夠找到有效的溝通手段當(dāng)發(fā)生問題時(shí)能夠找到有效的溝通手段”a) 強(qiáng)

42、烈反對(duì) b) 不同意 c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 46. 46. 你是否同意你是否同意“公司業(yè)主關(guān)心他們的員工公司業(yè)主關(guān)心他們的員工”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意 c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同47. 47. 如果直接向公司業(yè)主反映問題，你是否認(rèn)為妥當(dāng)如果直接向公司業(yè)主反映問題，你是否認(rèn)為妥當(dāng) a) 完全可以 b) 比較妥當(dāng)c) 可以 d) 不太好e) 很不好48. 48. 你是否同意你是否同意“你的頂頭上司是你在工作事務(wù)上最佳的信息來源你的頂頭上司是你在工作事務(wù)上最佳的信息來源”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意 c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 2022-3-24202

43、2-3-24精選精選pptppt3737案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表案例：一家公司的工作滿意度調(diào)查表49. 49. 你是否同意你是否同意“你已經(jīng)對(duì)員工制度有很好的了解你已經(jīng)對(duì)員工制度有很好的了解”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意c) 中立d) 同意 e) 非常贊同 50. 50. 工作是否被公正地分配工作是否被公正地分配a) 總是 b) 經(jīng)常 c) 有時(shí) d) 不經(jīng)常e) 幾乎從不51. 51. 你是否同意你是否同意“公司業(yè)主會(huì)及時(shí)告知對(duì)你們重要和公司業(yè)主會(huì)及時(shí)告知對(duì)你們重要和/ /或同你們息息相關(guān)的事情或同你們息息相關(guān)的事情”a) 強(qiáng)烈反對(duì)b) 不同意c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同5

44、2. 52. 你是否同意你是否同意“你會(huì)相信公司業(yè)主的許諾你會(huì)相信公司業(yè)主的許諾”a) 強(qiáng)烈反對(duì)b) 不同意 c) 中立d) 同意 e) 非常贊同 53. 53. 你是否同意你是否同意“你得到了與同工種其他員工相同或相近的報(bào)酬你得到了與同工種其他員工相同或相近的報(bào)酬”a) 強(qiáng)烈反對(duì)b) 不同意c) 中立d) 同意 e) 非常贊同54. 54. 你是否贊同你們使用的工作業(yè)績評(píng)價(jià)方法你是否贊同你們使用的工作業(yè)績評(píng)價(jià)方法 a) 強(qiáng)烈反對(duì)b) 不同意 c) 中立 d) 同意 e) 非常贊同 55. 55. 當(dāng)與你和你的工作有關(guān)的決定作出后，你是否會(huì)被通知當(dāng)與你和你的工作有關(guān)的決定作出后，你是否會(huì)被通知

45、 a) 總是 b) 經(jīng)常c) 有時(shí) d) 不經(jīng)常 e) 幾乎沒有56. 56. 你是否同意你是否同意“當(dāng)你的朋友尋找工作時(shí)，你會(huì)推薦你的公司當(dāng)你的朋友尋找工作時(shí)，你會(huì)推薦你的公司”a) 強(qiáng)烈反對(duì)b) 不同意c) 中立d) 同意 e) 非常贊同57. 57. 你是否同意你是否同意“員工們需要他們的代言人員工們需要他們的代言人”a) 強(qiáng)烈反對(duì) b) 不同意 c) 中立d) 同意 e) 非常贊同 2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3838工作滿意度的測量工作滿意度的測量 這兩種測量方法哪一種更優(yōu)越呢這兩種測量方法哪一種更優(yōu)越呢? ?直覺上看，直覺上看，好像對(duì)許多工作要素回答的總

46、和反應(yīng)能夠得出好像對(duì)許多工作要素回答的總和反應(yīng)能夠得出關(guān)于工作滿意度的更精確的評(píng)價(jià)。關(guān)于工作滿意度的更精確的評(píng)價(jià)。 然而，研究結(jié)果并不支持這種直覺。這屬于極然而，研究結(jié)果并不支持這種直覺。這屬于極少見的情況之一：簡單優(yōu)于復(fù)雜。有人對(duì)只有少見的情況之一：簡單優(yōu)于復(fù)雜。有人對(duì)只有一個(gè)問題的整體評(píng)估法和更繁瑣的工作要素總一個(gè)問題的整體評(píng)估法和更繁瑣的工作要素總和法進(jìn)行了比較，結(jié)果表明前者更有效。和法進(jìn)行了比較，結(jié)果表明前者更有效。 對(duì)這一結(jié)果的最好解釋是因?yàn)楣ぷ鳚M意度概念對(duì)這一結(jié)果的最好解釋是因?yàn)楣ぷ鳚M意度概念的內(nèi)涵太廣，單個(gè)問題實(shí)際上成了包容性更廣的內(nèi)涵太廣，單個(gè)問題實(shí)際上成了包容性更廣的測量方法

47、。的測量方法。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt3939什么決定工作滿意度什么決定工作滿意度 一篇對(duì)文獻(xiàn)的全面綜述表明，決定工一篇對(duì)文獻(xiàn)的全面綜述表明，決定工作滿意度的重要因素是：作滿意度的重要因素是： 具有心理挑戰(zhàn)性的工作、具有心理挑戰(zhàn)性的工作、 公平的報(bào)酬、公平的報(bào)酬、 支持性的工作環(huán)境支持性的工作環(huán)境 融洽的同事關(guān)系、融洽的同事關(guān)系、 個(gè)性特征與工作的匹配個(gè)性特征與工作的匹配2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4040工作滿意度對(duì)員工績效的影響工作滿意度對(duì)員工績效的影響 管理者對(duì)工作滿意度的興趣，集中在管理者對(duì)工作滿意度的興趣，集中在工作滿意度對(duì)

48、員工績效的影響上。工作滿意度對(duì)員工績效的影響上。 所以，大量研究的設(shè)計(jì)意圖是用來評(píng)所以，大量研究的設(shè)計(jì)意圖是用來評(píng)價(jià)工作滿意度對(duì)員工的生產(chǎn)率、缺勤價(jià)工作滿意度對(duì)員工的生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率以及顧客滿意度的影響。率、流動(dòng)率以及顧客滿意度的影響。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4141滿意度與生產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率 在上個(gè)在上個(gè)2020世紀(jì)世紀(jì)5050年代至年代至6060年代，美國許多綜述報(bào)告年代，美國許多綜述報(bào)告對(duì)幾十項(xiàng)研究進(jìn)行了回顧，這些研究都試圖建立滿對(duì)幾十項(xiàng)研究進(jìn)行了回顧，這些研究都試圖建立滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系。意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 關(guān)于滿意度和績效關(guān)系的早期

49、觀點(diǎn)可以基本上概括關(guān)于滿意度和績效關(guān)系的早期觀點(diǎn)可以基本上概括成一句話成一句話“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。在。在2020世紀(jì)世紀(jì)3030年代至年代至5050年代，美國的管理者表現(xiàn)出家長式年代，美國的管理者表現(xiàn)出家長式工作作風(fēng)，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡工作作風(fēng)，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡球隊(duì)、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員球隊(duì)、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務(wù)、訓(xùn)練主管對(duì)下屬所關(guān)心問題的敏工提供咨詢服務(wù)、訓(xùn)練主管對(duì)下屬所關(guān)心問題的敏感性等。感性等。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4242滿意度與生

50、產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率 但是，快樂工人為主題的信念主要是建立在但是，快樂工人為主題的信念主要是建立在希望的想法上，而不是確鑿的證據(jù)上。對(duì)有希望的想法上，而不是確鑿的證據(jù)上。對(duì)有關(guān)研究進(jìn)行的一項(xiàng)細(xì)致的考察表明，如果滿關(guān)研究進(jìn)行的一項(xiàng)細(xì)致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的也是極低的微弱到大約微弱到大約+ +O.14O.14左右。左右。 但是，引進(jìn)中介變量后，這種關(guān)系就可能改但是，引進(jìn)中介變量后，這種關(guān)系就可能改善。善。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4343滿意度與生產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率 例如，當(dāng)員工的行為不受

51、例如，當(dāng)員工的行為不受外在因素外在因素控控制或限制時(shí)，這種相關(guān)性將會(huì)更高。制或限制時(shí)，這種相關(guān)性將會(huì)更高。 工作性質(zhì)工作性質(zhì)似乎也是一個(gè)重要的中介變似乎也是一個(gè)重要的中介變量。對(duì)于從事復(fù)雜性、專業(yè)化水平較量。對(duì)于從事復(fù)雜性、專業(yè)化水平較高的工作的員工來講，滿意度和績效高的工作的員工來講，滿意度和績效之間的相關(guān)比較高。因此我們可以期之間的相關(guān)比較高。因此我們可以期望對(duì)于在專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位望對(duì)于在專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來說這種相關(guān)關(guān)系更加強(qiáng)烈上的人來說這種相關(guān)關(guān)系更加強(qiáng)烈。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4444滿意度與生產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率 對(duì)滿意度和生產(chǎn)率

52、問題關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是因果關(guān)對(duì)滿意度和生產(chǎn)率問題關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是因果關(guān)系箭頭的方向。大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用系箭頭的方向。大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用的研究設(shè)計(jì)無法證明哪個(gè)是原因和哪個(gè)是結(jié)果。的研究設(shè)計(jì)無法證明哪個(gè)是原因和哪個(gè)是結(jié)果。 控制了這種可能性的研究表明：更站得住腳的結(jié)論控制了這種可能性的研究表明：更站得住腳的結(jié)論是生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。如是生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率。如果你的工作做得很好，你會(huì)從內(nèi)心里感覺良好。另果你的工作做得很好，你會(huì)從內(nèi)心里感覺良好。另外，假設(shè)組織獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)率的話，那么較高的生產(chǎn)率外，假設(shè)組織獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)率的話，那么較高的生產(chǎn)率會(huì)

53、增加你被口頭表揚(yáng)的次數(shù)，提高你的收入水平，會(huì)增加你被口頭表揚(yáng)的次數(shù)，提高你的收入水平，增加晉升的可能性。反過來，這些收獲又會(huì)提高你增加晉升的可能性。反過來，這些收獲又會(huì)提高你對(duì)工作的滿意度。對(duì)工作的滿意度。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4545滿意度與生產(chǎn)率滿意度與生產(chǎn)率 最近的一項(xiàng)研究為最初的滿意度和績效間的關(guān)系提最近的一項(xiàng)研究為最初的滿意度和績效間的關(guān)系提供了新的支持。供了新的支持。 如果在組織整體水平而不是在個(gè)體水平上收集滿意如果在組織整體水平而不是在個(gè)體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比

54、那些低滿意度員工的組織更有效。組織比那些低滿意度員工的組織更有效。 如果其他的研究也能重復(fù)得到這個(gè)結(jié)論的話，那么如果其他的研究也能重復(fù)得到這個(gè)結(jié)論的話，那么可以這樣講：我們之所以還沒有得到足夠的證據(jù)支可以這樣講：我們之所以還沒有得到足夠的證據(jù)支持持“滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率”的結(jié)論是因?yàn)槲覀冞^去的研的結(jié)論是因?yàn)槲覀冞^去的研究集中在個(gè)體水平上而不是組織水平上，而且，關(guān)究集中在個(gè)體水平上而不是組織水平上，而且，關(guān)于生產(chǎn)率的個(gè)體水平上的測量指標(biāo)未能全面考慮到于生產(chǎn)率的個(gè)體水平上的測量指標(biāo)未能全面考慮到工作過程的復(fù)雜性和交互作用。工作過程的復(fù)雜性和交互作用。2022-3-242022-3-24精選

55、精選pptppt4646 滿意度與缺勤率滿意度與缺勤率 我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平通常小于通常小于0.400.40。盡管通常認(rèn)為不滿意的員工更可能缺勤，但。盡管通常認(rèn)為不滿意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)。是其他因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)。 例如，組織為那些自由休病假的人提供福利實(shí)際上例如，組織為那些自由休病假的人提供福利實(shí)際上是鼓勵(lì)所有的員工是鼓勵(lì)所有的員工包括非常滿意的員工包括非常滿意的員工去去休假休假 與生產(chǎn)率一樣，外部因素也

56、能減小這種相關(guān)性。與生產(chǎn)率一樣，外部因素也能減小這種相關(guān)性。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt4747滿意度與流動(dòng)率滿意度與流動(dòng)率 滿意度和流動(dòng)率之間也是負(fù)相關(guān)的，滿意度和流動(dòng)率之間也是負(fù)相關(guān)的，而且這種相關(guān)比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與而且這種相關(guān)比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。缺勤率之間的相關(guān)程度更高。 但是其他因素，如勞動(dòng)力市場的狀況，但是其他因素，如勞動(dòng)力市場的狀況，改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長短，都對(duì)是否真正決定離開自己目前短，都對(duì)是否真正決定離開自己目前的工作崗位起著重要的限制作用。的工作崗位起著重要的限制作用。2022

57、-3-242022-3-24精選精選pptppt4848滿意度與流動(dòng)率滿意度與流動(dòng)率有證據(jù)表明，滿意度與流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是員工有證據(jù)表明，滿意度與流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是員工的績效水平。尤其特別的是，預(yù)測高績效者的流動(dòng)情況時(shí)，的績效水平。尤其特別的是，預(yù)測高績效者的流動(dòng)情況時(shí)，滿意水平并不重要。為什么呢？滿意水平并不重要。為什么呢？一般來講，組織都會(huì)作出相當(dāng)?shù)呐硗炝暨@些高績效的員一般來講，組織都會(huì)作出相當(dāng)?shù)呐硗炝暨@些高績效的員工。他們給員工提高工資，給予更多的表揚(yáng)和認(rèn)同，增加晉工。他們給員工提高工資，給予更多的表揚(yáng)和認(rèn)同，增加晉升機(jī)會(huì)等等。升機(jī)會(huì)等等。而對(duì)那些低績效的員工

58、則采用相反的方式，組織很少會(huì)挽留而對(duì)那些低績效的員工則采用相反的方式，組織很少會(huì)挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵(lì)他們辭職。這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵(lì)他們辭職。所以，我們可以認(rèn)為，工作滿意度對(duì)低績效者的影響大于對(duì)所以，我們可以認(rèn)為，工作滿意度對(duì)低績效者的影響大于對(duì)高績效者的影響。不管滿意度水平如何，高績效者更可能呆高績效者的影響。不管滿意度水平如何，高績效者更可能呆在組織里，因?yàn)樗麄兘邮盏降恼J(rèn)可、表揚(yáng)和其他報(bào)酬為他們在組織里，因?yàn)樗麄兘邮盏降恼J(rèn)可、表揚(yáng)和其他報(bào)酬為他們的駐留提供了更多的理由。的駐留提供了更多的理由。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt

59、4949工作滿意度與顧客滿意度工作滿意度與顧客滿意度 在服務(wù)行業(yè)的組織中，這兩者之間的在服務(wù)行業(yè)的組織中，這兩者之間的正相關(guān)是非常明顯的。兩者之間的中正相關(guān)是非常明顯的。兩者之間的中介變量是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，滿意度高介變量是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，滿意度高的員工更有可能提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服的員工更有可能提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高顧客滿意度。務(wù)，從而提高顧客滿意度。2022-3-242022-3-24精選精選pptppt5050案例：有了員工滿意才有顧客滿意案例：有了員工滿意才有顧客滿意 西南航空公司成立于西南航空公司成立于19671967年，最初只在得克薩斯州年，最初只在得克薩斯州提供短距離運(yùn)輸服務(wù)。

60、盡管航空業(yè)麻煩不斷，西南提供短距離運(yùn)輸服務(wù)。盡管航空業(yè)麻煩不斷，西南航空公司在其歷史上還是取得了連續(xù)航空公司在其歷史上還是取得了連續(xù)2020年贏利的驕年贏利的驕人成績，創(chuàng)造了美國航空業(yè)的連續(xù)贏利記錄。這樣人成績，創(chuàng)造了美國航空業(yè)的連續(xù)贏利記錄。這樣的業(yè)績得益于西南航空公司員工的高效率工作和在的業(yè)績得益于西南航空公司員工的高效率工作和在飛行途中給乘客創(chuàng)造輕松愉快環(huán)境的服務(wù)方式。飛行途中給乘客創(chuàng)造輕松愉快環(huán)境的服務(wù)方式。 事實(shí)上，西南航空公司的總裁兼首席執(zhí)行官赫伯事實(shí)上，西南航空公司的總裁兼首席執(zhí)行官赫伯克克勒赫從公司成立起就堅(jiān)持宣傳勒赫從公司成立起就堅(jiān)持宣傳“快樂和家庭化快樂和家庭化”的的服務(wù)理