某地產(chǎn)人力資源管理解析

1、某地產(chǎn)人力資源管理解析2本次研討會的特點本次研討會的特點發(fā)展角度發(fā)展角度 從龍湖單項目運作（95-99年）、同城多項目運作（2000-2004年）、異地發(fā)展（2005年至今）三個房地產(chǎn)企業(yè)典型發(fā)展階段，研討人力資源的發(fā)展、演變 從企業(yè)經(jīng)營角度看人力資源 強調(diào)人力資源管理不是企業(yè)成功的充要條件，切忌片面看待管理 結合其它地產(chǎn)企業(yè)案例，分析龍湖與通常的地產(chǎn)公司在人力資源管理方面的典型差異，給企業(yè)管理者帶來新的啟示 區(qū)別于枯燥的專業(yè)，眾多案例、生動解讀 從人力資源理念、策略、招聘、培育發(fā)展、績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化等專業(yè)角度解讀龍湖結合經(jīng)營結合經(jīng)營差異化差異化專業(yè)化專業(yè)化3龍湖具備強大、難以復制

2、的生命力龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力龍湖生命力 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 商商 業(yè)業(yè) 模模 式式 人人 才才 鏈鏈 資資 金金 鏈鏈4第一階段求生存第二階段本地復制和發(fā)展第三階段異地高速擴張95-99年 2000-2004年 2005至今龍湖發(fā)展的三個階段龍湖發(fā)展的三個階段5本次研討會的主要內(nèi)容本次研討會的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項目運作期間（龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對l從個人在龍湖的成長

3、經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項目運作期間（龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l組織成功的關鍵管理模型組織成功的關鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗等經(jīng)驗l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動交流互動交流6人力資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文人力

4、資源定位：確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化化業(yè)務業(yè)務結果結果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織做強做強組織管理組織管理做長做長文化管理文化管理做大做大人員管理人員管理優(yōu)秀的個人優(yōu)秀的個人7龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色單項目開發(fā)（單項目開發(fā)（95-9995-99）（ ）、好人）、好人多項目開發(fā)（多項目開發(fā)（2000-20042000-2004）復制、（復制、（ ）全國化開發(fā)（全國化開發(fā)（20052005至今）至今）（ ）、專業(yè)）、專業(yè)龍湖人力資源管理的1234基于發(fā)展的以人為本8龍湖的人力資源管理體系龍湖的人力資源管理體系人力人力資源資源策略策略工作分析工作分析1.

5、崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理績效管理1.績效管理理念及流程2.關鍵績效指標3.素質能力考評全面薪酬體系全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結構3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質模型素質模型1.核心通用素質2.職業(yè)序列素質3.職能序列素質4.關鍵崗位素質招聘及人員配置招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系培訓與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.發(fā)展體系3.培訓體系人人力力資資源源組組織織保保障障人人 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃1 18 85 56 66 64 46 67 7邏輯順序

6、邏輯順序9 9組織組織結構結構2 2企業(yè)企業(yè)文化文化3 39本次研討會的主要內(nèi)容本次研討會的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項目運作期間（龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對l從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項目運作期間（龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l組織成功的關鍵管理模型組織成功

7、的關鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗等經(jīng)驗l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動交流互動交流1096-2003年龍湖開發(fā)的項目情況年龍湖開發(fā)的項目情況龍湖花園南苑（23）西苑（27）香樟林（10）一組團高層五組團復合四組團別墅三組團別墅二組團復合一期復合二期復合一期別墅二期別墅注：陰影部分為99年前建設項目1195-99年龍湖人力資源面臨的典型問題年龍湖人力資源面臨

8、的典型問題自身品牌未樹立，難以吸引優(yōu)秀人才缺乏經(jīng)驗和數(shù)據(jù)、如何衡量員工的價值？企業(yè)未賺錢、如何吸引、培育、留住人才？市場缺乏專業(yè)人才專業(yè)人才少、懂管理的干部少1295-99年龍湖的人力資源關鍵詞年龍湖的人力資源關鍵詞好人策略好人策略多數(shù)專業(yè)不強/重團隊、敬業(yè)、好學幾乎無績效考核高負荷高負荷重激勵重激勵用人精簡、工作強度大相對高薪、高福利重道重道借鑒惠普人性化關懷、重感情溝通1395-99年龍湖用人和選人特點年龍湖用人和選人特點人才來源人才來源國有企業(yè)/非地產(chǎn)行業(yè)/有個別應屆畢業(yè)生重點本科畢業(yè)生、有工作經(jīng)驗的置業(yè)顧問嚴把入門關嚴把入門關集中招聘類似絕對挑戰(zhàn) 重視背景調(diào)查/轉正答辯親戚回避親戚回避

9、非家族企業(yè)/員工三代內(nèi)親屬不能進公司員工談戀愛，主動離職一位用人主動權用人主動權嚴格淘汰能上能下14龍湖的業(yè)績是如何成就的？龍湖的業(yè)績是如何成就的？ 龍湖是這樣煉成的 15到到1999年龍湖取得的部分榮譽年龍湖取得的部分榮譽龍湖花園榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售進入重慶前三強；物業(yè)管理獲得香港品質保證局的9002質量體系認證16單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對？對？l 該階段公司典型的人力資源問題：該階段公司典型的人力資源問題：l 開發(fā)經(jīng)驗不夠，需要專業(yè)人士，品牌及資源有限，不能吸開發(fā)經(jīng)驗不夠，需要專業(yè)人士，品牌及資源有限，不能吸引優(yōu)秀專業(yè)人

10、才？引優(yōu)秀專業(yè)人才？l 專業(yè)人才的薪資節(jié)節(jié)攀升，總是超過老板確定的標準，招專業(yè)人才的薪資節(jié)節(jié)攀升，總是超過老板確定的標準，招不到人才？不到人才？l 引進的空降兵，通常與引進的空降兵，通常與“老革命老革命”不能有效磨合，變革失不能有效磨合，變革失??？??？l 不培育人才企業(yè)不能發(fā)展，培育人才不能挽留又成為給他不培育人才企業(yè)不能發(fā)展，培育人才不能挽留又成為給他人做嫁衣？人做嫁衣？l 想嚴格進行績效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右想嚴格進行績效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右為難？為難？17本次研討會的主要內(nèi)容本次研討會的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體

11、特色l龍湖單項目運作期間（龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對l從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項目運作期間（龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l組織成功的關鍵管理模型組織成功的關鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培

12、訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動交流互動交流1820002000年年榜樣培育激勵選擇20052005年年個人在龍湖的經(jīng)歷個人在龍湖的經(jīng)歷19榜樣的力量榜樣的力量2000年第一次參加龍湖年第一次參加龍湖的半年總結大會的半年總結大會主要內(nèi)容主要內(nèi)容部門總結部門總結副總答辯副總答辯表彰先進表彰先進全勤獎事件全勤獎事件工程師的素養(yǎng)工程師的素養(yǎng)節(jié)目表演節(jié)目表演20從個人親身經(jīng)歷看龍湖對員工的培育從個人親身經(jīng)歷看龍湖對員工的培育入職培訓部門上崗轉正答辯工作輔導竟越培訓總結大會外出考察北京拓展

13、多次內(nèi)外訓內(nèi)部專業(yè)咨詢性格測試21巔峰體驗！巔峰體驗！龍湖的正激勵龍湖的正激勵龍湖激勵各方面的深度、頻率龍湖激勵各方面的深度、頻率龍湖薪酬、福利、晉升、精神四方面激勵龍湖薪酬、福利、晉升、精神四方面激勵龍湖如何評選和表彰先進？龍湖如何評選和表彰先進？22龍湖負激勵龍湖負激勵高壓線、及時處理嚴格淘汰23龍湖激勵的啟示龍湖激勵的啟示有大棒的企業(yè)并不一定不人性化胡蘿卜不是只有薪資能持續(xù)優(yōu)秀的企業(yè)必然是正負激勵兼具個人在正負激勵兼?zhèn)涞沫h(huán)境成長最快龍湖通過高正負激勵牢牢掌握用人主動權24龍湖員工的選擇龍湖員工的選擇天生適應努力不斷改進以適應不適應離職混日子？25龍湖操心員工的修煉龍湖操心員工的修煉選人敬

14、業(yè)、適合高正激勵高負激勵更高目標。選人專業(yè)、學習入職培訓和轉正答辯工作中輔導和總結內(nèi)外培訓外出考察學習輪崗鍛煉跨部門會議。原則管理工作梳理轉正答辯工作中輔導和總結案例教育年度總結表彰大會樹榜樣、以身作則。龍龍湖湖的的典典型型措措施施個人能力個人能力方法標準方法標準個人意愿個人意愿26本次研討會的主要內(nèi)容本次研討會的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項目運作期間（龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對l從個人在龍湖的成長經(jīng)

15、歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項目運作期間（龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l組織成功的關鍵管理模型組織成功的關鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗等經(jīng)驗l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動交流互動交流272000-2004年龍湖發(fā)展背景年龍湖發(fā)展背景開

16、發(fā)項目開發(fā)項目區(qū)域、開發(fā)量、人員規(guī)模涉及業(yè)態(tài)（住宅、商業(yè)）難點難點專業(yè)能力的提升經(jīng)理人的管理能力提升操心員工的復制28龍湖的招聘選拔龍湖的招聘選拔l人才總經(jīng)理把關總經(jīng)理把關面試官要求面試官要求背景調(diào)查背景調(diào)查寧缺毋濫寧缺毋濫尊重應聘者尊重應聘者渠道拓展渠道拓展素質模型素質模型“關系戶關系戶”29素質模型的由來素質模型的由來 社會心理學家最初試圖了解人的的個性特征和工作績效的關系，但發(fā)現(xiàn)關聯(lián)度并不高；同時人的智力和知識也不能準確預測工作績效和個人成功；但個性特征結合知識技能所形成的素質則可以有效預測工作績效。 著名心理學家、哈佛心理學系教授麥克里蘭博士被公認為素質模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質模型

17、應用于美國外交官的選拔上。30素質能力比知識技能更能預測高績效素質能力比知識技能更能預測高績效技能技能知識知識行為習慣行為習慣動機動機/ /價值觀價值觀個人特質個人特質/ /性格特征性格特征容易判斷，可以培訓改進，容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）及中高層人員）有很隱蔽的權變性，難以評估，有很隱蔽的權變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關效高度正相關素質模型的重素質模型的重點

18、表現(xiàn)形式點表現(xiàn)形式31素質建立的依據(jù)素質建立的依據(jù)現(xiàn)有現(xiàn)有/ /未來優(yōu)秀員工素質未來優(yōu)秀員工素質戰(zhàn)略與文化需求戰(zhàn)略與文化需求素質模型素質模型外部基準比較外部基準比較領導人期望領導人期望1 12 23 34 432龍湖地產(chǎn)素質模型由通用素質、職能素質能力龍湖地產(chǎn)素質模型由通用素質、職能素質能力組成組成l高層管理高層管理人員通用素人員通用素質能力質能力l管理人員管理人員通用素質能通用素質能力力l全員通用全員通用素質能力素質能力.采購發(fā)展研發(fā)通用素質 能力銷售職能通用素質能力工程33崗位崗位設計設計招聘招聘選拔選拔人員人員評估評估提升提升基本基本薪酬薪酬職業(yè)職業(yè)序列序列及等級及等級培訓需培訓需求分析

19、求分析領導力領導力發(fā)展發(fā)展職業(yè)職業(yè)規(guī)劃規(guī)劃文化內(nèi)化文化內(nèi)化與變革與變革后備人后備人才管理才管理績效績效管理管理素質模型素質模型素質模型是精細化人力資源管理的基礎素質模型是精細化人力資源管理的基礎34引入素質模型對龍湖的價值引入素質模型對龍湖的價值素質模型素質模型的價值的價值l明確、統(tǒng)一、全面化l人才的共同語言l將少數(shù)人智慧轉化為多數(shù)人可操作的管理工具l提高員工自我認知和l自我發(fā)展l提高業(yè)務干部對人員管理的意識和技巧l提高招聘的有效性、培訓的針對性l在企業(yè)文化與個人之間搭建具體的聯(lián)系35建立過程中領導、干部的參與很重要建立過程中領導、干部的參與很重要關于素質模型的提醒關于素質模型的提醒通常先用于

20、招聘選拔更容易被接受通常先用于招聘選拔更容易被接受關鍵在建立后的應用關鍵在建立后的應用業(yè)務經(jīng)理能熟練掌握應用才算有效業(yè)務經(jīng)理能熟練掌握應用才算有效362000-2004期間龍湖的應屆大學生招聘期間龍湖的應屆大學生招聘數(shù)量專業(yè)定向流程應屆生招聘成長區(qū)域37培訓費培訓費輪崗輪崗非福利非福利成長獎成長獎教練獎教練獎賽馬賽馬H H通道通道考察考察2000-2004年龍湖的培訓管理關鍵詞年龍湖的培訓管理關鍵詞38龍湖前期績效管理的發(fā)展龍湖前期績效管理的發(fā)展嚴格淘汰嚴格淘汰無完善體系無完善體系獎金與考核不掛鉤獎金與考核不掛鉤 總經(jīng)理（總經(jīng)理（ ）1996-19991996-1999期間期間嚴格淘汰、高壓線

21、嚴格淘汰、高壓線個人年收入期初不確定個人年收入期初不確定月度計劃考核月度計劃考核 年終獎與績效關聯(lián)模糊年終獎與績效關聯(lián)模糊 逐步授權干部定薪定獎金逐步授權干部定薪定獎金開始每年強制分類開始每年強制分類 能上能下能上能下2000-20042000-2004期間期間39龍湖早期的文化理念龍湖早期的文化理念企業(yè)的精神：企業(yè)的精神： 志存高遠堅韌踏實志存高遠堅韌踏實 企業(yè)的使命：為客戶提供優(yōu)質產(chǎn)品和服務企業(yè)的使命：為客戶提供優(yōu)質產(chǎn)品和服務 并影響他們的行為并影響他們的行為 企業(yè)的理念：善待你一生企業(yè)的理念：善待你一生 40龍湖文化：八大原則（一）龍湖文化：八大原則（一）鄰座原則：鄰座原則： 發(fā)揚團結協(xié)

22、作精神，通過相互溝通、相互幫助達到發(fā)揚團結協(xié)作精神，通過相互溝通、相互幫助達到協(xié)調(diào)一致，特別是在面對困難及問題時，講究及時解決問題，協(xié)調(diào)一致，特別是在面對困難及問題時，講究及時解決問題，自覺自覺“補位補位”，但又不，但又不“越位越位”，遇到問題不推諉，問題解決，遇到問題不推諉，問題解決后再尋找原因，從而揚長避短。后再尋找原因，從而揚長避短。公司最高（公司最高（ ）原則：）原則： 當個人局部困難與總體目標沖突時、領當個人局部困難與總體目標沖突時、領導者處理問題錯誤時、反映問題時、處理人際關系時、承擔責導者處理問題錯誤時、反映問題時、處理人際關系時、承擔責任時、處理該花與不該花的錢時、當前與長遠利

23、益沖突時等，任時、處理該花與不該花的錢時、當前與長遠利益沖突時等，應遵循對公司負責，視公司利益為最高原則。應遵循對公司負責，視公司利益為最高原則。注重過程原則：注重過程原則： 每一項工作都應通過一定的工作程序來保障，每一項工作都應通過一定的工作程序來保障，每一個職員都應遵守程序，注重工作過程，不斷總結，從而改每一個職員都應遵守程序，注重工作過程，不斷總結，從而改善思維方式，提高處理問題的能力。善思維方式，提高處理問題的能力。（ ）自我原則：公司員工需不斷否定自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，）自我原則：公司員工需不斷否定自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，并嚴格要求自己，吸納新東西，充分相信自己的能力，通過學并嚴格要求

24、自己，吸納新東西，充分相信自己的能力，通過學習、總結、提高，達到重塑自我。習、總結、提高，達到重塑自我。41龍湖文化：八大原則（二）龍湖文化：八大原則（二） 科學決策原則：遇事應全面、認真地分析，尋求科學的程序、科學的原則、科學的依據(jù)選擇有效可行的策略。尊重（ ）原則：公司的同路人即指公司的伙伴關系，我們選擇的伙伴應是積極上進，有實力、重信用的同路人，公司與他們的合作應遵循平等、互利的原則?？蛻糁辽显瓌t：不是所有的人都是我們的客戶，但我們對所有人奉獻我們真誠的服務，我們要以誠待人，讓他們欣賞、贊揚我們，培養(yǎng)他們的理想和向往，把他們當作我們的未來客戶。社會（ ）原則：公司的社會形象不僅僅靠擴大知

25、名度或參與一些慈善活動就能樹立起來的，每一位職員每時每刻做每一件事時都要為樹立企業(yè)形象盡心盡責。42公司原則的落地公司原則的落地公司原則落地公司原則落地公司原則分解分解傳承傳承部門原則專項工作原則工作輔導案例積累激勵機制43各級管理原則示例各級管理原則示例公司原則公司原則最高利益最高利益科學決策科學決策注重過程注重過程重塑自我重塑自我客戶至上客戶至上同路人原則同路人原則鄰桌原則鄰桌原則社會形象社會形象人事行政部原則人事行政部原則加大內(nèi)部培養(yǎng)加大內(nèi)部培養(yǎng)力度原則力度原則為業(yè)務發(fā)展服務為業(yè)務發(fā)展服務寧缺毋濫原則寧缺毋濫原則正負激勵結合正負激勵結合原則原則充分關注原則充分關注原則方便他人原則方便他人

26、原則新人入職引導工作原則新人入職引導工作原則篩選重于培養(yǎng)原則篩選重于培養(yǎng)原則注重入職引導人管理注重入職引導人管理避免拔苗助長原則避免拔苗助長原則賽馬中識馬原則賽馬中識馬原則及時反饋原則及時反饋原則44促進企業(yè)文化的其它特色措施促進企業(yè)文化的其它特色措施PDPPDP測試及內(nèi)部溝通測試及內(nèi)部溝通EAPEAP員工幫助計劃員工幫助計劃內(nèi)部員工論壇內(nèi)部員工論壇快樂積分快樂積分45早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？早期龍湖如何塑造企業(yè)文化？龍湖文化龍湖文化l核心理念l八大原則l慶典儀式l標桿人物、事件l內(nèi)部溝通l機制、言傳身教等46到到2004年龍湖取得的部分榮譽年龍湖取得的部分榮譽國家小康住宅示范小區(qū)6項大獎的

27、5項；重慶房地產(chǎn)企業(yè)50強第一名連續(xù)四屆榮獲重慶“十佳住宅”小區(qū)第一名；年度銷售穩(wěn)居重慶榜首；中國質量協(xié)會、全國用戶委員會組織的全國住宅用戶滿意度指數(shù)測評第一名。47本次研討會的主要內(nèi)容本次研討會的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項目運作期間（龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對l從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項目運作期間（龍湖同城多項目運作期間（

28、2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l組織成功的關鍵管理模型組織成功的關鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動交流互動交流48龍湖取得階段性成功的關鍵因素龍湖取得階段性成功的關鍵因素（恒嘉（恒嘉14模型）模型）企業(yè)家企業(yè)家高管團隊高管團隊制度、流程、制度、流程、方法、標準方法、標準戰(zhàn)略目標戰(zhàn)

29、略目標文化、理文化、理念、機制念、機制團隊意愿、團隊意愿、組織素質、組織素質、能力能力虛實世界觀行動思想方法論方向目標49恒嘉管理太極兩儀模型恒嘉管理太極兩儀模型 事事 人人 事事 人人 意愿意愿 能力能力 標準標準目的目標目的目標原則原則標準標準流程流程指導書指導書案例案例操操心心的的員員工工企企業(yè)業(yè)的的效效率率企業(yè)的績效企業(yè)的績效50本次研討會的主要內(nèi)容本次研討會的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項目運作期間（龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對單項

30、目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對l從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項目運作期間（龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l組織成功的關鍵管理模型組織成功的關鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗文化等經(jīng)驗l常見管理問題解析常見管理問題解析l互動交流互動

31、交流51龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖具備強大、難以復制的生命力龍湖生命力龍湖生命力 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 商商 業(yè)業(yè) 模模 式式 人人 才才 鏈鏈 資資 金金 鏈鏈52龍湖地產(chǎn)的區(qū)域布局龍湖地產(chǎn)的區(qū)域布局成都重慶西安常州杭州青島無錫上海北京沈陽53多城市多項目開發(fā)企業(yè)的典型問題？多城市多項目開發(fā)企業(yè)的典型問題？核心：風險與效率核心：風險與效率跨區(qū)域布局和競爭策略？跨區(qū)域布局和競爭策略？集團和子公司界面的設計？集團和子公司界面的設計？骨干人才從哪里來？骨干人才從哪里來？薪酬績效的結構性和靈活性？薪酬績效的結構性和靈活性？高速發(fā)展中企業(yè)文化的稀釋？高速發(fā)展中企業(yè)文化的稀釋？54龍湖的遠景龍

32、湖的遠景55龍湖的戰(zhàn)略及競爭策略龍湖的戰(zhàn)略及競爭策略 地域化聚焦；在每一個進入的城市成為地域化聚焦；在每一個進入的城市成為.1.1或或.2.2 集中于中高端市場，在城市內(nèi)多業(yè)態(tài)布局集中于中高端市場，在城市內(nèi)多業(yè)態(tài)布局 聚焦別墅、花園洋房、高層公寓、商業(yè)物業(yè)等高端產(chǎn)品聚焦別墅、花園洋房、高層公寓、商業(yè)物業(yè)等高端產(chǎn)品成都重慶西安常州杭州青島無錫上海北京沈陽56本次研討會的主要內(nèi)容本次研討會的主要內(nèi)容l第一天第一天l龍湖人力資源管理的總體特色龍湖人力資源管理的總體特色l龍湖單項目運作期間（龍湖單項目運作期間（95-99年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l單項目型地產(chǎn)公司人力資源

33、管理困局及應對單項目型地產(chǎn)公司人力資源管理困局及應對l從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工從個人在龍湖的成長經(jīng)歷看龍湖如何培養(yǎng)操心員工l龍湖同城多項目運作期間（龍湖同城多項目運作期間（2000-2004年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點年）人力資源管理的經(jīng)驗及特點l組織成功的關鍵管理模型組織成功的關鍵管理模型l第二天第二天l龍湖異地發(fā)展期間（龍湖異地發(fā)展期間（2005年至今）戰(zhàn)略及背景年至今）戰(zhàn)略及背景l(fā)龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化龍湖異地發(fā)展期間人力資源策略、組織設計、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬績效、文化等經(jīng)驗等經(jīng)驗l常見管理問題解析常見管理問題

34、解析l互動交流互動交流57全國擴張期龍湖的人力資源策略全國擴張期龍湖的人力資源策略人才本地化策略 重視內(nèi)部培養(yǎng)策略精英策略勞動生產(chǎn)率最高策略58全國擴張期龍湖的組織特點全國擴張期龍湖的組織特點“小組織小組織”地區(qū)公司有足夠的靈活性和決策權集團總部是資源平臺而非業(yè)務平臺“飛行的總部”員工有足夠的決策權權限高層管理者與基層員工有足夠的溝通59龍湖接近成功的招聘體系龍湖接近成功的招聘體系確信好的招聘確信好的招聘至關重要，如至關重要，如果一個公司希果一個公司希望有管理的優(yōu)望有管理的優(yōu)勢就必須有有勢就必須有有效的招聘效的招聘總是知道你在總是知道你在尋找什么：尋找什么： 那些認同公司那些認同公司的目標和擁

35、有的目標和擁有成功的關鍵素成功的關鍵素質的人質的人總是確保招聘總是確保招聘活動和決策在活動和決策在高績效的一線高績效的一線經(jīng)理的帶領之經(jīng)理的帶領之下下總是能成功的讓總是能成功的讓他人了解本公司他人了解本公司的價值定位的價值定位成功的招聘體系成功的招聘體系總是知道到哪總是知道到哪里去找到合適里去找到合適的候選人的候選人60招聘在操作上的成功要素招聘在操作上的成功要素高效的甄選高效的甄選流程和方法流程和方法熟練掌握流程、方法的人：負熟練掌握流程、方法的人：負責和參與招聘面試工作的人員責和參與招聘面試工作的人員人才標準清晰、人才標準清晰、有共識有共識61優(yōu)秀企業(yè)選拔方式演變的共性和背景優(yōu)秀企業(yè)選拔方

36、式演變的共性和背景 嚴格選拔，寧缺勿濫嚴格選拔，寧缺勿濫對面試官嚴要求對面試官嚴要求 對應聘者的尊重對應聘者的尊重選拔中未改變的選拔中未改變的企業(yè)的號召力企業(yè)的號召力 應聘者數(shù)量應聘者數(shù)量素質模型的提煉素質模型的提煉更加標準化的流程更加標準化的流程 行業(yè)及專業(yè)人才的成熟行業(yè)及專業(yè)人才的成熟 面試官的培養(yǎng)和實戰(zhàn)練習面試官的培養(yǎng)和實戰(zhàn)練習 選拔方式變化的背景選拔方式變化的背景62提高效率、縮短面試周期提高效率、縮短面試周期目前招聘選拔流程的優(yōu)勢目前招聘選拔流程的優(yōu)勢增加業(yè)務經(jīng)理人員管理意識和能力增加業(yè)務經(jīng)理人員管理意識和能力增加用人的準確性增加用人的準確性促進促進HRHR熟悉業(yè)務、支持業(yè)務熟悉業(yè)務

37、、支持業(yè)務632005年之后的招聘成效年之后的招聘成效數(shù)量數(shù)量160人1000人（地產(chǎn)）人員特點人員特點 集團：懂專業(yè)的跨行業(yè)精英 區(qū)域公司：地產(chǎn)行業(yè)的精英后備人才：龍湖仕官生64仕官生計劃與零星的校園招聘不同仕官生計劃與零星的校園招聘不同關于仕官生計劃的提醒關于仕官生計劃的提醒仕官生計劃與企業(yè)文化仕官生計劃與企業(yè)文化仕官生計劃的規(guī)模門檻仕官生計劃的規(guī)模門檻仕官生計劃對內(nèi)部的沖擊仕官生計劃對內(nèi)部的沖擊仕官生計劃的重點不在招聘、在于后續(xù)培養(yǎng)仕官生計劃的重點不在招聘、在于后續(xù)培養(yǎng)65培訓發(fā)展體系內(nèi)部關系示意圖培訓發(fā)展體系內(nèi)部關系示意圖職業(yè)序列及職業(yè)等級職業(yè)序列及職業(yè)等級 職業(yè)等級體系職業(yè)等級體系

38、職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展路徑發(fā)展體系發(fā)展體系 素質能力評估素質能力評估 工作發(fā)展計劃工作發(fā)展計劃 晉升，晉升， 輪崗，輪崗， 繼任計劃繼任計劃培訓體系培訓體系 在崗培訓，導師制在崗培訓，導師制 課堂培訓體系課堂培訓體系 進修計劃進修計劃 早期發(fā)展與入職培訓早期發(fā)展與入職培訓 素質模型素質模型招聘招聘 工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬績效管理績效管理培訓電子系統(tǒng)培訓電子系統(tǒng)培培訓訓發(fā)發(fā) 展展 組組 織織 保保 障障66從員工的角度，培訓發(fā)展始于加入公司的第一天從員工的角度，培訓發(fā)展始于加入公司的第一天入職培訓，貫穿在整個職業(yè)發(fā)展周期入職培訓，貫穿在整個職業(yè)發(fā)展周期入職轉正1年決定錄用投遞簡歷人員甄選

39、人員甄選進一步吸引進一步吸引入職培訓入職培訓職業(yè)探索職業(yè)探索5年早期發(fā)展早期發(fā)展最佳雇主形象宣傳長期職業(yè)發(fā)展長期職業(yè)發(fā)展面試、測試、篩選研討會、短期實習入職培訓( 公 司 、部門)工作計劃、課堂培訓、短期輪崗等工作及發(fā)展計劃、課堂培訓、部門內(nèi)輪崗、職位升降、進修等招聘招聘人才吸人才吸引引人才發(fā)展任用保留人才發(fā)展任用保留工作及發(fā)展計劃、課堂培訓區(qū)域調(diào)動、跨部門輪崗、特殊任命等67龍湖地產(chǎn)培訓發(fā)展體系在第二三層次之間龍湖地產(chǎn)培訓發(fā)展體系在第二三層次之間狹隘的狹隘的培訓發(fā)展體系培訓發(fā)展體系狹義的狹義的培訓發(fā)展體系培訓發(fā)展體系廣義的廣義的培訓發(fā)展體系培訓發(fā)展體系 優(yōu)秀的課堂培訓課程體系； 完善的課堂培

40、訓管理流程； 優(yōu)秀的內(nèi)部講師 源源不斷的造就出優(yōu)秀的中高層領導者 建立自動化的內(nèi)部造血機制、轉化機制 業(yè)務經(jīng)理都是優(yōu)秀的教練 不斷沉淀積累公司的智力資本（十萬個怎樣做事情）， 建立知識分享的硬件平臺與學習型的企業(yè)文化：倡導不斷學習，鼓勵創(chuàng)新與嘗試 所有員工都是不同層次的知識分享師 知識管理68龍湖培訓發(fā)展體系基本具備下列特征龍湖培訓發(fā)展體系基本具備下列特征人員決策是基于明確的人才標準，摒除論資排輩及裙帶關系人員決策是基于明確的人才標準，摒除論資排輩及裙帶關系5公司提供清晰的標準、路徑及政策，員工自動自發(fā)公司提供清晰的標準、路徑及政策，員工自動自發(fā)1最優(yōu)秀的人員能夠保留在公司內(nèi)部最優(yōu)秀的人員能夠

41、保留在公司內(nèi)部32形成適合內(nèi)部的培訓課程體系、內(nèi)部培訓師形成適合內(nèi)部的培訓課程體系、內(nèi)部培訓師絕大部分員工都在其所勝任的崗位上絕大部分員工都在其所勝任的崗位上4內(nèi)部的造血機制能自動地、源源不斷地產(chǎn)生有競爭力的高層領導者內(nèi)部的造血機制能自動地、源源不斷地產(chǎn)生有競爭力的高層領導者6形成了大量自有的、專有的知識沉淀形成了大量自有的、專有的知識沉淀769強化內(nèi)部強化內(nèi)部造血機制是造血機制是必然選擇必然選擇l公司的強勢文化，從外部招聘到文化匹配人才的可能性很低l企業(yè)需要的某些素質是目前中國的教育體制不能培養(yǎng)的l有經(jīng)驗的外部人才轉化為適合的企業(yè)人才需要強大的培訓發(fā)展機制l內(nèi)部造血機制建立的長期性使之成為難

42、以復制的競爭力龍湖非常注重內(nèi)部造血龍湖非常注重內(nèi)部造血基業(yè)長青一書中對500強企業(yè)的研究表明，基業(yè)長青公司的領導大部分都是內(nèi)部培養(yǎng)， “空降”占少數(shù)l房地產(chǎn)人才本身稀缺，作為優(yōu)秀公司，從其他公司“買來”人才的可能性越來越低l公司快速擴張，大批新人加入，內(nèi)部崗位輪換加速，潛在的不勝任員工增多70培訓發(fā)展的策略培訓發(fā)展的策略適速發(fā)展，運用適中、有市場競爭力的節(jié)奏適速發(fā)展，運用適中、有市場競爭力的節(jié)奏3 3 選拔先于重于培訓，先精心選拔，后重點培訓、發(fā)展選拔先于重于培訓，先精心選拔，后重點培訓、發(fā)展1 1 注重企業(yè)家精神注重企業(yè)家精神/ /事業(yè)心的選拔、維護和發(fā)展事業(yè)心的選拔、維護和發(fā)展2 2 中高

43、層人才集團范圍內(nèi)統(tǒng)一選拔、培養(yǎng)、配置中高層人才集團范圍內(nèi)統(tǒng)一選拔、培養(yǎng)、配置5 5 職業(yè)發(fā)展方向的早期確定，引導大部分員工在職能方向發(fā)展職業(yè)發(fā)展方向的早期確定，引導大部分員工在職能方向發(fā)展4 471管理者在不同階段遇到的人員管理方面技能的挑戰(zhàn)是不同的；管理者在不同階段遇到的人員管理方面技能的挑戰(zhàn)是不同的；有針對性的培訓、提升，將提高人才培養(yǎng)的速度和質量有針對性的培訓、提升，將提高人才培養(yǎng)的速度和質量l任務：l管理一線員工；對具體管理一線員工；對具體工作指導；負責小團隊工作指導；負責小團隊l技能：l技術輔導能力；溝通、技術輔導能力；溝通、聆聽技能；建設性反饋聆聽技能；建設性反饋l主管l任務：l管

44、理一線主管、輔導專管理一線主管、輔導專業(yè)人員、仕官生；負責獨業(yè)人員、仕官生；負責獨立大團隊或部門管理運作立大團隊或部門管理運作l技能： l輔導、引導能力；目標輔導、引導能力；目標管理、激勵能力；團隊溝管理、激勵能力；團隊溝通管理；短期計劃能力通管理；短期計劃能力l中層經(jīng)理l任務：l管理中層經(jīng)理，專家；負管理中層經(jīng)理，專家；負責多個部門的管理；培養(yǎng)責多個部門的管理；培養(yǎng)接班人；帶動文化變革接班人；帶動文化變革l技能： l人員評估能力；授權能力；人員評估能力；授權能力；情境領導；變革推動力；情境領導；變革推動力；戰(zhàn)略目標分解能力戰(zhàn)略目標分解能力l高層經(jīng)理72素質能力評估反饋素質能力評估反饋目的目的

45、設計特征設計特征 提高員工自我認知提高員工自我認知 使培訓發(fā)展更有針對性使培訓發(fā)展更有針對性 定期（對新進員工，前兩年6個月9個月一次，之后每年一次 運用360度反饋的機制 評估反饋基于不斷改進的素質模型 與被評估人有直接工作關系的人員進行評估 360度反饋本身的目的是為了發(fā)展，要創(chuàng)造坦誠、開放溝通的評估反饋氛圍 素質能力評估反饋結果與績效結果結合成為人員決策的依據(jù)73繼任者計劃繼任者計劃 確保培養(yǎng)總經(jīng)理及高層領導這個優(yōu)先目標確實受到優(yōu)先處理確保培養(yǎng)總經(jīng)理及高層領導這個優(yōu)先目標確實受到優(yōu)先處理 減少因為信息不對稱、標準不一致而引起的人員配置損失減少因為信息不對稱、標準不一致而引起的人員配置損失

46、 建立一個可持續(xù)的人員配置機制建立一個可持續(xù)的人員配置機制 提高人崗配合度，減少因不適合而造成的損失提高人崗配合度，減少因不適合而造成的損失 減少因臨時決策以及被動決策而造成的損失減少因臨時決策以及被動決策而造成的損失 集團人員配置委員會負責對全公司中高層關鍵崗位、人才在集團范圍內(nèi)優(yōu)化配置 每個分公司的人員配置委員會對本公司的其它關鍵崗位、職位進行公司范圍內(nèi)的優(yōu)化配置 目標上要為每個崗位找到1-2個繼任者 人員配置會議每半年舉行一次 人力資源負責人負責協(xié)調(diào)該配置會 決策時基本采取絕對多數(shù)（2/3）加上一票否決的決策方式 在合適的時機（約2年后）考慮啟動內(nèi)部公開招聘制度，以促進員工自動自發(fā)的職業(yè)

47、發(fā)展意識目的目的設計特征設計特征74在培訓發(fā)展方面，組織中的每個人都其在培訓發(fā)展方面，組織中的每個人都其各自的職責各自的職責員工本人：對個人的能力與發(fā)展承擔責任員工本人：對個人的能力與發(fā)展承擔責任，包括：正確自我認知、管理自我期望；，包括：正確自我認知、管理自我期望；明確各人發(fā)展方向；為自己建立反饋渠道明確各人發(fā)展方向；為自己建立反饋渠道和機制；借助、利用內(nèi)外部資源，創(chuàng)造學和機制；借助、利用內(nèi)外部資源，創(chuàng)造學習機會；尋求幫助。習機會；尋求幫助?？偨?jīng)理：推動創(chuàng)造公司內(nèi)部培訓發(fā)展的氛圍，成為培訓總經(jīng)理：推動創(chuàng)造公司內(nèi)部培訓發(fā)展的氛圍，成為培訓發(fā)展的發(fā)展的“總教練總教練”。明確標準；確保高潛力人員得

48、到正。明確標準；確保高潛力人員得到正確對待。確對待。再上級：解決直接上級不能夠解決的職再上級：解決直接上級不能夠解決的職業(yè)發(fā)展中的困惑，能力提升中的難題；業(yè)發(fā)展中的困惑，能力提升中的難題；確保標準、要求與公司的一致性。確保標準、要求與公司的一致性。直接上級：及時給予下屬工作中的指導和直接上級：及時給予下屬工作中的指導和幫助；將工作與發(fā)展有機地結合；對下屬幫助；將工作與發(fā)展有機地結合；對下屬員工績效做出評估并與上級達成一致；了員工績效做出評估并與上級達成一致；了解員工的思想動態(tài)。解員工的思想動態(tài)。同級：在工作中坦同級：在工作中坦誠、開放地溝通，誠、開放地溝通，及時提供有建設性及時提供有建設性反饋

49、意見。在他人反饋意見。在他人困難時提供安慰理困難時提供安慰理解。解。導師：提供職業(yè)導師：提供職業(yè)發(fā)展方面的指導發(fā)展方面的指導，主要是從閱歷，主要是從閱歷和智慧方面和智慧方面75培訓體系至少包含培訓課程、培訓師、培訓體系至少包含培訓課程、培訓師、培訓流程培訓流程培訓流程培訓流程培訓師培訓師培訓課程培訓課程學員學員基層中層 高層團隊協(xié)作建立信任有效溝通盡職敬業(yè)高效能合格職員76培訓的關鍵管理流程培訓的關鍵管理流程進行組織工作進行組織工作培訓需求分析培訓需求分析建立培訓目標建立培訓目標建立衡量標準建立衡量標準選擇培訓方案選擇培訓方案選擇主題內(nèi)容選擇主題內(nèi)容選擇方式選擇方式選擇執(zhí)行者選擇執(zhí)行者開發(fā)培訓

50、材料開發(fā)培訓材料實施實施評估學習效果評估學習效果評估方案評估方案77新公司骨干人才從哪里來？新公司骨干人才從哪里來？新公司的總經(jīng)理從哪來？新公司的總經(jīng)理從哪來？新公司發(fā)展需要的骨干從哪來？新公司發(fā)展需要的骨干從哪來？集團及新公司后備干部從哪來？集團及新公司后備干部從哪來？第二階段對骨干的培育對擴張的大力支持第二階段對骨干的培育對擴張的大力支持78績效管理的績效管理的“真相真相”絕大多數(shù)的公司（包括那些世界領先企業(yè)）都說他們公司的績效管理體系有問題，這說明世界上并沒有完美無缺的績效管理方式績效考核常常打開了魔鬼的盒子，嚴格的績效考核常常把公司和個人利益對立起來經(jīng)理通常知道他們下屬做得如何，只是不

51、愿意或沒有勇氣說出來如果員工能力差，績效考核并不能夠改善他們的績效房地產(chǎn)企業(yè)里60的工作是難以被量化的，追求絕對的量化考核會誤導員工做錯誤的事情績效指標最重要的功能是為了指出工作重點，并不是考核績效好壞往往是員工之間相比較而言的792005年后的薪酬和績效年后的薪酬和績效1年保障年保障收入收入3效益獎效益獎2全面保障全面保障福利體系福利體系 龍湖集團全面薪酬及績效管理體系示例龍湖集團全面薪酬及績效管理體系示例80績效九宮圖績效九宮圖失敗者，失敗者，5 5盡快剝離出組織盡快剝離出組織中堅力量，中堅力量，151520%20%謹慎規(guī)劃下個崗位，謹慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導、點撥，多給予指導、點撥，確

52、保薪酬競爭力確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030應重點開發(fā)、培訓，轉化應重點開發(fā)、培訓，轉化為中堅力量為中堅力量最佳者，最佳者，10101515計劃多種快速提升計劃多種快速提升/ /輪換方式，確保薪酬輪換方式，確保薪酬足夠豐厚足夠豐厚中堅力量，中堅力量，15152020給予可促進其發(fā)展的崗給予可促進其發(fā)展的崗位或職責，確保薪酬位或職責，確保薪酬競爭力競爭力能能力力潛潛力力高中低中高低績效現(xiàn)狀績效現(xiàn)狀表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，給予保持在原地原級，給予認可，可用平移等方法認可，可用平移等方法來保持工作積極性來保持工作積極性績效不佳者，績效不佳者，15

53、152020，警告，警告，明確改進要求，評估明確改進要求，評估是否其它工作或環(huán)是否其它工作或環(huán)境更加適合境更加適合績效不佳者，績效不佳者，15152020，警告，明，警告，明確改進要求，無迅確改進要求，無迅速改進者應剝離出速改進者應剝離出組織或降級組織或降級表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，應減保持在原地原級，應減少管理職責，可考慮剝少管理職責，可考慮剝離出組織離出組織81績效管理從模糊到相對清晰績效管理從模糊到相對清晰關于薪酬績效管理關于薪酬績效管理股份激勵股份激勵如何確保薪酬的市場競爭力？如何確保薪酬的市場競爭力？專業(yè)人士評價：相對簡單、實效專業(yè)人士評價：相對簡單、實

54、效WhyWhy我們也給了高薪，但是成效不佳？我們也給了高薪，但是成效不佳？821 1項項龍湖使命龍湖使命5 5項項核心價值觀核心價值觀1010項項龍湖經(jīng)營管理原則龍湖經(jīng)營管理原則 40 405050個個龍湖集團企業(yè)文化案例龍湖集團企業(yè)文化案例概括概括龍湖集團企業(yè)文化框架龍湖集團企業(yè)文化框架具體具體公司理念公司理念是公司經(jīng)營管理指導思想、是公司生存和發(fā)展的靈魂和精神支柱，是企業(yè)文化最本質、最深刻的反應。核心價值觀核心價值觀是表明企業(yè)贊成什么或否定什么、支持什么或反對什么，是企業(yè)基本價值判斷依據(jù)。經(jīng)營管理原則經(jīng)營管理原則是指導公司政策制度、經(jīng)營管理和員工行為的準則。企業(yè)文化案例企業(yè)文化案例是以真實

55、的企業(yè)人物故事、優(yōu)秀事跡的形式表現(xiàn)企業(yè)文化。83龍湖企業(yè)文化理念龍湖企業(yè)文化理念l企業(yè)宗旨企業(yè)宗旨為股東、客戶、員工和社會，努力從有限資源中創(chuàng)造更大價值l企業(yè)使命企業(yè)使命為客戶提供優(yōu)質產(chǎn)品和服務并影響他們的行為。在此過程中，創(chuàng)造工作與機會并建立一個卓越的企業(yè)l企業(yè)理念企業(yè)理念善待你一生l企業(yè)精神企業(yè)精神志存高遠 堅韌踏實84龍湖核心價值觀龍湖核心價值觀龍湖的氣質：龍湖的氣質：“志存高遠，堅韌踏實志存高遠，堅韌踏實”。這種氣質又由以下五項核心價值觀支撐這種氣質又由以下五項核心價值觀支撐人文精神人文精神企業(yè)家精神企業(yè)家精神追求卓越追求卓越研究精神研究精神信任共贏信任共贏85長遠利益原則（這是我們對待企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的態(tài)度）先外后內(nèi)原則（這是我們對待外部環(huán)境的態(tài)度）員工成長原則（這是我們對待員工的態(tài)度）精英原則（這是我們對待職業(yè)經(jīng)理人的態(tài)度）同路人原則（這是我們對待同路人的態(tài)度）科學決策原則（這是我們對待決策的態(tài)度）改進創(chuàng)新原則（這是我們對待組織能力發(fā)展的態(tài)度）簡單直接原則（這是我們對待員工關系的態(tài)度）團隊原則（這是我們對待個人與團隊關系的態(tài)度）經(jīng)營管理原則經(jīng)營管理原則追求卓越追求卓越人文精神人文精神研究精神研究精神信任共贏信任共贏企業(yè)家精神企業(yè)家精神核心價值觀與經(jīng)營管理原則的關聯(lián)核心價值觀與經(jīng)營管理原則的關聯(lián) 核心價值觀核心價值觀客戶至上原則（這是我們對待客戶的態(tài)度）86全