2015年11月人力資源管理師二級理論知識(shí)真題及答案

1、2015年11月人力資源管理師二級理論知識(shí)真題及答案（答案在最后）26 就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為 （）A最低收益 B最低預(yù)期收益 C最低成本 D最低預(yù)期成本27勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能（）國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 A高于 B等于 C優(yōu)于 D低于 28當(dāng)經(jīng)營安全率低于（）時(shí)，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。 A50% B40% C30% D20% 29（）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。 A內(nèi)因

2、 B外因 C歸因 D知覺 30（）是心理狀態(tài)的主要成分。 A情緒 B情感 C性情 D情態(tài)31員工的動(dòng)態(tài)特征不包括 （）A員工學(xué)習(xí) B員工激勵(lì) C員工的自我保護(hù)機(jī)制 D員工的成熟和發(fā)展 32以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是 （）A組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分 B組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提 C邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論 D組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論33（）不屬于多維立體組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。 A公司員工面臨著三重職權(quán)關(guān)

3、系，容易產(chǎn)生無所適從的情況 B員工需要接受高強(qiáng)度訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種技能 C組織縱向協(xié)調(diào)困難，須付出很大努力才能實(shí)現(xiàn)權(quán)力平衡 D需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，從而增加管理成本，影響決策效率 34企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是 （）A事業(yè)部制模式 B直線職能制模式 C矩陣組織模式 D多維立體組織模式35（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 A組織結(jié)構(gòu)分拆 B組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 C組織結(jié)構(gòu)整合 D組織機(jī)構(gòu)重整 36影響勞動(dòng)環(huán)境的

4、物質(zhì)因素不包括 （）A設(shè)備的配置 B工作地組織 C溫度與濕度 D照明與色彩37影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括 （）A人口的性別比例 B勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量 C勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量 D勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu) 38以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述，不正確的是 （）A出勤率低，則員工總量需求就低 B勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少 C政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略 D企業(yè)員工工作時(shí)間越長則所需要人員越少39以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的表述，不正確的是 （）A趨勢外推法最簡單，自變量只有一個(gè) B

5、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響 C趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用 40企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時(shí)，最為有效的方法不包括 （）A改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì) B合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu) C提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能 D制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制41面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的 （）A個(gè)體差異原理 B工作差異原理 C環(huán)境差異原理 D組織差異原理 42便于橫向比較員工素質(zhì)的測評方式是 （）A表面測評

6、 B形式測評 C靜態(tài)測評 D動(dòng)態(tài)測評43在素質(zhì)測評體系中，（）從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 A結(jié)構(gòu)性要素 B行為環(huán)境要素 C綜合性要素 D工作績效要素 44測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）A心理測驗(yàn) B面試法 C投射技術(shù) D情境測驗(yàn)45采用集中測評的方式，其測評時(shí)間應(yīng)選在一周的 （）A開始 B中間 C周末 D任何時(shí)候46崗位知識(shí)測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括 （）A基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn) B外語考試 C專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) D性格測驗(yàn)

7、 47面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)條件時(shí)，應(yīng)以（）為前提。 A公司崗位需求 B應(yīng)聘者能力水平 C公司發(fā)展戰(zhàn)略 D應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?8“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做?”這類面試問題屬于 （）A背景性問題 B情境性問題 C思維性問題 D經(jīng)驗(yàn)性問題49在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。 A案例分析 B公文筐測驗(yàn) C閉卷筆試 D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)。 A長期培訓(xùn)計(jì)劃 B中期培訓(xùn)規(guī)劃 C戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃

8、60;D管理性培訓(xùn)規(guī)劃 51（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。 A培訓(xùn)環(huán)境 B培訓(xùn)需求 C培訓(xùn)目標(biāo) D培訓(xùn)設(shè)計(jì)52培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是 （）A滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求 B體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求 C依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理 D體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律53（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。 A分析與決策能力 B專業(yè)管理技能技巧 C計(jì)劃與組織實(shí)施能力 D思維方式和價(jià)值觀54（）是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。 A準(zhǔn)確采集評估數(shù)據(jù)信息 B評估中經(jīng)

9、常與學(xué)員交流溝通 C選擇好進(jìn)行評估的時(shí)機(jī) D根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評估項(xiàng)目55（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。 A評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn) B培訓(xùn)評估體系 C培訓(xùn)評估方法 D培訓(xùn)評估規(guī)劃 56（）是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。 A可行性 B區(qū)分度 C可信度 D相關(guān)度 57（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。 A績效成果 B情感成果C認(rèn)知成果 D技能成果 58建設(shè)性評估是

10、在培訓(xùn)過程中以（）為目的的評估。 A保留培訓(xùn)項(xiàng)目 B改進(jìn)培訓(xùn)方式 C改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目 D激勵(lì)培訓(xùn)對象59語言表達(dá)能力屬于（）績效考評指標(biāo)。 A行為過程型 B品質(zhì)特征型 C工作結(jié)果型 D工作方式型60（）的目的，是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。 A關(guān)鍵事件法 B要素圖示法 C個(gè)案研究法 D頭腦風(fēng)暴法61（）是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的。 A比率量表 B等距量表 C等級量表 D名稱量表 62在確定了工作產(chǎn)

11、出、得到績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。 A平衡計(jì)分卡 B目標(biāo)管理法 CSMART法 D關(guān)鍵事件法 63決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括 （）A管理者績效輔導(dǎo)的水平 B管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇 C績效考評信息的有效性 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)的有效性64（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。 A關(guān)鍵事件法 B行為定位法 C結(jié)構(gòu)式敘述法 D強(qiáng)迫選擇法65（）是克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法。 A簡單排列法 B強(qiáng)迫分布法 C成績記錄法

12、60;D成對比較法66為提高績效管理質(zhì)量和水平，應(yīng)在績效管理方式方法上，提高考評者的 （）A精確度 B過程關(guān)注度 C認(rèn)同度 D認(rèn)知理解度67360度考評的實(shí)施程序包括：實(shí)施360度考評；效果評價(jià)；反饋面談；考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)；培訓(xùn)考評者。正確的排序是 （）A B C D 68薪酬的非貨幣形式不包括 （）A員工福利 B表彰嘉獎(jiǎng) C榮譽(yù)稱號(hào) D獎(jiǎng)?wù)率谟?9一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注（）點(diǎn)處的薪酬水平。 A25% B50% C75% D90% 70薪酬滿意度是員工對自

13、己所獲薪酬進(jìn)行評價(jià)而產(chǎn)生的 （）A期望滿足程度 B客觀比較結(jié)果 C實(shí)際感受程度 D主觀心理感受 71崗位橫向分類的原則，不包括 （）A程度原則 B時(shí)間原則 C單一原則 D協(xié)調(diào)原則72崗位薪點(diǎn)薪酬制中的（）是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。 A基值 B標(biāo)準(zhǔn)值 C浮動(dòng)值 D附加值 73（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。 A計(jì)件薪酬制 B提成薪酬制 C浮動(dòng)薪酬制 D技能薪酬制74以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括 （）A計(jì)件薪酬 B銷售提成

14、制 C效益薪酬 D動(dòng)態(tài)薪酬制75企業(yè)實(shí)行工作崗位評價(jià)的目的是要保證薪酬的 （）A成本經(jīng)濟(jì)性B外部公平性 C內(nèi)部公平性 D公正合法性 76企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括 （）A領(lǐng)先型政策 B跟隨型政策 C滯后型政策 D混合型政策 77下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，不正確的是 （）A勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系B雇主是勞務(wù)派遣單位 C本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D雇員是被派遣勞動(dòng)者78被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性，主要在于避免 （）A降低被派遣勞動(dòng)者的待遇 B可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視

15、問題 C勞務(wù)派遣單位的違法行為 D被派遣勞動(dòng)者可能跳槽79以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是 （）A有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平 B反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系 C為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù) D所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資 80建立勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法。 A發(fā)達(dá)國家 B發(fā)展中國家 C市場經(jīng)濟(jì)國家 D混合經(jīng)濟(jì)國家81勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。 A5% B10% C

16、5%10% D10%15% 82企業(yè)制定（）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事故再次發(fā)生。 A重大事故隱患管理制度 B安全生產(chǎn)責(zé)任制度 C傷亡事故報(bào)告和處理制度 D安全生產(chǎn)檢查制度 83職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議稱為 （）A個(gè)別爭議 B集體爭議 C團(tuán)體爭議 D權(quán)利爭議 84調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括 （）A申請調(diào)解自愿 B舉證自愿 C調(diào)解過程自愿 D履行協(xié)議自愿 85以下關(guān)

17、于勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的表述，不正確的是（） A狹義上的當(dāng)事人僅指申請人和被申請人 B申請人是提出仲裁要求，請求權(quán)利保護(hù)的主體 C被申請人是指該項(xiàng)勞動(dòng)爭議仲裁請求的相對人 D職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當(dāng)事人86 財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括 （）A降低利率 B增減預(yù)算支出水平 C增減政府稅收 D發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè) E調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率 87企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括 （）A經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B法律環(huán)境 C行業(yè)環(huán)境 D市場環(huán)境 E政治環(huán)境

18、0;88阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有 （）A感情承諾 B書面承諾 C規(guī)范承諾 D口頭承諾 E繼續(xù)承諾 89人本管理機(jī)制包括 （）A目標(biāo)機(jī)制 B壓力機(jī)制 C約束機(jī)制 D保障機(jī)制 E選擇機(jī)制90動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包括對（）的研究。 A人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)問題 B組織在運(yùn)行過程中的各種問題 C組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管理問題 D組織的激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)問題 E規(guī)章制度與部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)問題 91職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的

19、，包括 （）A基本職能設(shè)計(jì) B輔助職能設(shè)計(jì) C關(guān)鍵職能設(shè)計(jì) D主要職能設(shè)計(jì) E業(yè)務(wù)職能設(shè)計(jì) 92組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于 （）A改革的方式太過激烈 B使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 C改革使他們失去了工作安全感 D部分領(lǐng)導(dǎo)與員工因循守舊不思進(jìn)取 E改革沖擊了他們已習(xí)慣的工作方法93在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括 （）A控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短 B保持工作任務(wù)具有一定變動(dòng)率，但變動(dòng)率不宜太高或太低 C明確工作數(shù)量

20、和質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位操作技能 D在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起 E鼓勵(lì)員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展 94人力資源預(yù)測的主要內(nèi)容包括 （）A企業(yè)流失人員總量預(yù)測 B企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 C企業(yè)特種人力資源預(yù)測 D企業(yè)人力資源需求預(yù)測 E企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測95影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有 （）A科研經(jīng)費(fèi) B新項(xiàng)目投資 C追加投資 D勞動(dòng)生產(chǎn)率 E人工成本96員工素質(zhì)測評的基本原理不包括 （）A個(gè)體差異原理 B

21、同素異構(gòu)原理 C工作差異原理 D目標(biāo)導(dǎo)向原理 E人崗匹配原理 97員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的 （）A工作表現(xiàn) B所處環(huán)境 C身體素質(zhì) D心理素質(zhì) E工作業(yè)績 98為了達(dá)到測評目的，測評人員必須 （）A堅(jiān)持原則、公正不偏 B作風(fēng)正派、辦事公道 C有主見，善于獨(dú)立思考 D具有較高的專業(yè)知識(shí) E有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)99知識(shí)測驗(yàn)中的客觀題，其主要缺點(diǎn)是 （）A編寫試卷的難度大 B不能夠檢測應(yīng)聘者對基本概念的掌握程度 C容易存在一定的

22、漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案 D單項(xiàng)選擇題的干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、可辨別性 E考試費(fèi)用大，組織一次考試需耗費(fèi)大量的人、財(cái)、物和時(shí)間 100結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）問題。 A背景性 B知識(shí)性 C思維性 D技能性 E情境性 101無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括 （）A編制題目 B設(shè)計(jì)評分表 C確定討論小組 D編制計(jì)時(shí)表 E選定設(shè)備器具102下列屬于直接培訓(xùn)成本的有 （）A培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用 B培訓(xùn)教師的費(fèi)用 C教室設(shè)備的租賃費(fèi)用 D培

23、訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用 E培訓(xùn)項(xiàng)目的評估費(fèi)用 103建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策是指 （）A不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè) B不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)考核 C不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘 D不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)離職 E不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗104現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（）幾個(gè)層次。 A知識(shí)培訓(xùn) B技能培訓(xùn) C思維培訓(xùn) D理念培訓(xùn) E心理培訓(xùn)105管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有 （）A替補(bǔ)訓(xùn)練 B職務(wù)輪換 C設(shè)立副職 D臨時(shí)提升 E敏感性訓(xùn)練106設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評估方案時(shí)，其基本要求包

24、括 （）A操作簡單易于實(shí)施 B考慮評估成本 C考慮不同類型項(xiàng)目評估要求 D考慮學(xué)員要求 E充分考慮培訓(xùn)評估的可行性 107對受訓(xùn)者績效增長度評估的優(yōu)點(diǎn)有 （）A操作性較強(qiáng) B直按成本與機(jī)會(huì)成本較低 C學(xué)員可通過培訓(xùn)師的點(diǎn)評獲得提升 D可清楚知道培訓(xùn)對學(xué)員工作的實(shí)際幫助 E可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用108按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可分為 （）A生產(chǎn)崗位 B服務(wù)崗位 C技術(shù)崗位 D科研崗位 E管理崗位 109績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法主

25、要有 （）A分?jǐn)?shù)法 B函數(shù)法 C自然數(shù)法 D常數(shù)法 E直接數(shù)法110關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為 （）A數(shù)量指標(biāo) B質(zhì)量指標(biāo) C成本指標(biāo) D時(shí)限指標(biāo) E收益指標(biāo)111結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括 （）A短文法 B目標(biāo)管理法 C勞動(dòng)定額法 D直接指標(biāo)法 E關(guān)鍵事件法112糾正暈輪誤差的方法有 （）A制定明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 B建立通暢的溝通機(jī)制 C對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) D選擇適合的考評指標(biāo) E建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?13基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般

26、由（）構(gòu)成。 A績效考評后臺(tái)系統(tǒng) B績效考評實(shí)施系統(tǒng) C績效考評分析系統(tǒng) D績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) E績效結(jié)果分析系統(tǒng)114間接薪酬包括 （）A社會(huì)保險(xiǎn) B年終分紅 C員工福利 D津貼補(bǔ)貼 E股票期權(quán)115一般來說，企業(yè)可以選取（）作為薪酬調(diào)查對象。 A同行業(yè)同類型企業(yè) B行業(yè)先進(jìn)企業(yè) C其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè) D地區(qū)先進(jìn)企業(yè) E本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場招聘同類型員工的企業(yè)116薪酬市場調(diào)查的主要方法包括 （）A問卷調(diào)查法 B電話調(diào)查法 C面談

27、調(diào)查法 D分析比較法E文獻(xiàn)收集法 117企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行 （）A崗位分析 B崗位調(diào)查 C崗位評價(jià) D崗位設(shè)計(jì) E崗位分類118薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括 （）A以績效為導(dǎo)向 B以行為為導(dǎo)向 C以工作為導(dǎo)向 D以技能為導(dǎo)向 E以服務(wù)為導(dǎo)向119設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括 （）A寬帶數(shù)量的確定 B崗位的橫向輪換 C薪酬寬帶的定價(jià) D崗位的縱向關(guān)系 E員工薪酬定位與調(diào)整120以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，正確的有 （）A它是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài) B它的

28、內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) C勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 D它的范圍是社會(huì)全過程 E勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性 121（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。 A工資標(biāo)準(zhǔn) B工資分配制度 C工資協(xié)議的終止條件 D福利津貼比例 E工資協(xié)議的違約責(zé)任 122運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系。 A企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 B年工資收入 C“兩低于”原則 D月工資收入 E企業(yè)短期貨幣工資決定方式 123安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)包括 （）A傷亡事故報(bào)告

29、60;B重大事故隱患分類 C有關(guān)人員資格認(rèn)證 D有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 E與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證124以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的表述，正確的有 （）A勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的 B勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的 C勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式 D勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間 E勞動(dòng)爭議雖影響范圍大但不會(huì)造成嚴(yán)重影響125勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法明確規(guī)定仲裁時(shí)效的意義，包括 （）A有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定 B有利于勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解 C有利于正確處理勞動(dòng)爭議案件 D有利于督促權(quán)

30、利人及時(shí)行使權(quán)利 E有利于防止勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生答案：26、233網(wǎng)校答案：B(基礎(chǔ)P19)233網(wǎng)校解析：企業(yè)對提供的每一就業(yè)量都有與其相對應(yīng)的最低預(yù)期收益，從而使企業(yè)能夠收回成本和取得最低盈利。這個(gè)最低預(yù)期收益，就是該就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格。27、233網(wǎng)校答案：D(基礎(chǔ)P37)233網(wǎng)校解析：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)議約定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)可以高于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但是不能低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，低于國家標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件不具有法律約束力。28、233網(wǎng)校答案：D(基礎(chǔ)p66) 233網(wǎng)校解析：經(jīng)營安全率在01之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。當(dāng)經(jīng)營安全率低于20時(shí)，企業(yè)就

31、要作出提高經(jīng)營安全率的決策。29、233網(wǎng)校答案：C(基礎(chǔ)P103)233網(wǎng)校解析：所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。30、233網(wǎng)校答案：A(基礎(chǔ)P138)233網(wǎng)校解析：任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。31、233網(wǎng)校答案：A(基礎(chǔ)P190191) 233網(wǎng)校解析：員工的動(dòng)態(tài)特征包括：(1)員工激勵(lì)。(2)員工的自我保護(hù)機(jī)制。(3)員工的成熟與發(fā)展。32、233網(wǎng)校答案：D(P12)233網(wǎng)校解析：組織理論又被稱作為廣義

32、的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。33、233網(wǎng)校答案：C(P7)233網(wǎng)校解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：(1)員工面臨三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況。(2)員工需要接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練，具有良好人際關(guān)系等多種專業(yè)技能。(3)部門之間的橫向協(xié)調(diào)困難，必須付出很大努力實(shí)現(xiàn)權(quán)力的平衡。(4)需要頻繁召開會(huì)議協(xié)調(diào)關(guān)系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。34、233網(wǎng)校答案：B(P24)233網(wǎng)校解析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式，如：與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是早期的層級結(jié)構(gòu)(直線制、職能制、直線職能制)；與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部

33、制；與項(xiàng)目為中心的經(jīng)營活動(dòng)相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。35、233網(wǎng)校答案：C(P28) 233網(wǎng)校解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。36、233網(wǎng)校答案：C(P36) 233網(wǎng)校解析：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素包括：(1)工作地的組織。(2)照明與色 彩。(3)設(shè)備、儀表和操縱器的配置。37、233網(wǎng)校答案：A(P49) 233網(wǎng)校解析：人口環(huán)境因素主要包括社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。在制定人員規(guī)劃時(shí)，還要考慮勞動(dòng)力年齡因素對人員規(guī)劃的

34、影響。38、233網(wǎng)校答案：A(P57)233網(wǎng)校解析：出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般來說，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。39、233網(wǎng)校答案： D(P69)233網(wǎng)校解析：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。40、233網(wǎng)校答案： B(P95)233網(wǎng)校解析： A、C、D三項(xiàng)都屬于企業(yè)解決人力資源短缺的方法。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)屬于解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法。41、233網(wǎng)校答案： A(P109) 233網(wǎng)校解析：不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的個(gè)體差異原理。42、23

35、3網(wǎng)校答案： C(P112) 233網(wǎng)校解析：靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，但忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。43、233網(wǎng)校答案： A(P115) 233網(wǎng)校解析：結(jié)構(gòu)性要素從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。44、233網(wǎng)校答案： A(P120)233網(wǎng)校解析：對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等。其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。45、233網(wǎng)校答案： B(P130)233網(wǎng)校解析：在測評具體操作時(shí)，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時(shí)

36、間內(nèi)完成對被測對象的測評，那么，測評時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。46、233網(wǎng)校答案： D(P142)233網(wǎng)校解析：崗位知識(shí)的測驗(yàn)，一般包括以下三個(gè)方面：(1)基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn) (2)專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)(3)外語考試。47、233網(wǎng)校答案： A(P157)233網(wǎng)校解析：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司的崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?8、233網(wǎng)校答案： B(P164)233網(wǎng)校解析：情境性問題是將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)性的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。根據(jù)題干描述，本題中問題屬于

37、情境性問題。49、233網(wǎng)校答案： D(P178) 233網(wǎng)校解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等。50、233網(wǎng)校答案： B(P213)233網(wǎng)校解析：短期培訓(xùn)計(jì)劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計(jì)劃。與中期、長期培訓(xùn)規(guī)劃不同的是，短期培訓(xùn)計(jì)劃是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)。51、233網(wǎng)校答案： A(P235)233網(wǎng)校解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。52、233網(wǎng)校答案： D(P239)233網(wǎng)校解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則有：(1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企

38、業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。(2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。(3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。53、233網(wǎng)校答案： B(P265)233網(wǎng)校解析：高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。54、233網(wǎng)校答案： C(P289)233網(wǎng)校解析：選擇好進(jìn)行評估的時(shí)機(jī)是取得公正客觀評估結(jié)果的前提和保證。55、233網(wǎng)校答案：A(P292)233網(wǎng)校解析：評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。56、233網(wǎng)校答案： A(P295)233網(wǎng)校解析：可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的

39、難易程度。57、233網(wǎng)校答案： B(P297) 233網(wǎng)校解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。58、233網(wǎng)校答案： C(P300) 233網(wǎng)校解析：建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。59、233網(wǎng)校答案： B(P320)233網(wǎng)校解析：品質(zhì)特征型的考評指標(biāo)主要有性格特征、興趣愛好、舉止(含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等)、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力(含速記、書法等)、組織管理能力

40、、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平)、應(yīng)變能力(含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等)、進(jìn)取精神(含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識(shí)等)、人際關(guān)系(如合作精神、協(xié)作交往等)、思想政策水平(思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀等)等。60、233網(wǎng)校答案： D(P328)233網(wǎng)校解析：頭腦風(fēng)暴法是由亞歷克·奧斯本提出的，目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。61、233網(wǎng)校答案： A(P335)233網(wǎng)校解析：比率量表是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的量表。62、233網(wǎng)校答案：C(P342343)233網(wǎng)校解析：在確

41、定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。63、233網(wǎng)校答案： D(P348349)233網(wǎng)校解析：績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。 (3)績效考評信息的有效性。64、233網(wǎng)校答案： C(P359) 233網(wǎng)校解析：行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。65、233網(wǎng)校答案： B(P363)233網(wǎng)校解析：克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依

42、次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。分布誤差即為寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。66、233網(wǎng)校答案：D(P366)233網(wǎng)校解析：為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。如在思想理論上，提高考評者與被考評者的認(rèn)同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認(rèn)知理解度；在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和 事后的關(guān)注度，績效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。67、233網(wǎng)校答案： D(P374375)233網(wǎng)校解析： 360度考評的實(shí)施程序?yàn)椋?1)考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)。(2)培訓(xùn)

43、考評者。 (3)實(shí)施360度考評。(4)反饋面談。(5)效果評價(jià)。68、233網(wǎng)校答案： A(P394)233網(wǎng)校解析：薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬 (或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。員工福利屬于貨幣薪酬。69、233網(wǎng)校答案： B(P403) 233網(wǎng)校解析：薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。70、233網(wǎng)校答案： D(P421)233網(wǎng)校解析：從字面理解，薪酬滿意度就是員工對自己的薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價(jià)產(chǎn)生的主觀心理感受。

44、71、233網(wǎng)校答案： D(P431432) 233網(wǎng)校解析：在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類別，對崗位進(jìn)行橫向分類時(shí)，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：(1)單一原則。(2)程度原則。(3)時(shí)間原則。(4)選擇原則。72、233網(wǎng)校答案： A(P445)233網(wǎng)校解析：企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。73、233網(wǎng)校答案： B(P450)233網(wǎng)校解析：傭金薪酬制又稱提成薪酬制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報(bào)酬，是一種典型的績效薪酬形式。74、233網(wǎng)校答案： D

45、(P456457)233網(wǎng)校解析：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬都屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。75、233網(wǎng)校答案： C(P462)233網(wǎng)校解析：崗位評價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。76、233網(wǎng)校答案：D(P486)233網(wǎng)校解析：在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。77、233網(wǎng)校答案： C(P508)233網(wǎng)校解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項(xiàng)表述不正確。78、233網(wǎng)校答案：B(P511)233網(wǎng)校解析：被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性主

46、要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對待。79、233網(wǎng)校答案： D(P523)233網(wǎng)校解析：工資指導(dǎo)線并不是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資，而是作為一種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系。80、233網(wǎng)校答案： C(P525)233網(wǎng)校解析：建立勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。我國1999年開始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國近200個(gè)城市。81、233網(wǎng)校答案： C(P532)233網(wǎng)校解析：工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分

47、析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比(510)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。82、233網(wǎng)校答案： C(P534)233網(wǎng)校解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是國家制定的對勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。83、233網(wǎng)校答案： B(P541)233網(wǎng)校解析：集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議。84、233網(wǎng)校答案： B(P546)

48、60;233網(wǎng)校解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的自愿原則，包括申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。85、233網(wǎng)校答案： D(P553)233網(wǎng)校解析：職工和用工單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，則職工和用工單位為勞動(dòng)爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。86、233網(wǎng)校答案： BC(基礎(chǔ)P24)233網(wǎng)校解析：財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。財(cái)政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)。87、233網(wǎng)校答案： CD(基礎(chǔ)P45) 233網(wǎng)校解析：企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，按照對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)

49、境。微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境(即行業(yè)環(huán)境)。88、233網(wǎng)校答案：ACE(基礎(chǔ)P101) 233網(wǎng)校解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。89、233網(wǎng)校答案： BCDE(基礎(chǔ)P148149)233網(wǎng)校解析：企業(yè)人本管理的實(shí)施，離不開一套相關(guān)聯(lián)的運(yùn)行機(jī)制，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理的必要保證，具體包括：(1)動(dòng)力機(jī)制。(2)約束機(jī)制。(3)壓力機(jī)制。(4)保障機(jī)制。(5)環(huán)境優(yōu)化機(jī)制。(6)選擇機(jī)制。90、233網(wǎng)校答案： ABCDE(P2)233網(wǎng)校解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理

50、行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。91、233網(wǎng)校答案： AC(P15)233網(wǎng)校解析：職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。92、233網(wǎng)校答案： CDE(P27)233網(wǎng)校解析：人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。93、233網(wǎng)校答案： ABCDE(p45)233網(wǎng)校解析：題中五

51、個(gè)選項(xiàng)都是在進(jìn)行崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。94、233網(wǎng)校答案： BCDE(P55)233網(wǎng)校解析：企業(yè)人力資源預(yù)測的主要內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測和企業(yè)特種人力資源預(yù)測。95、233網(wǎng)校答案： ABCE(P72)233網(wǎng)校解析：影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。勞動(dòng)生產(chǎn)率屬于影響企業(yè)專門技能人員和經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)。96、233網(wǎng)校答案：

52、 BD(P109110)233網(wǎng)校解析：員工素質(zhì)測評的基本原理有個(gè)體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。97、233網(wǎng)校答案： AB(P115)233網(wǎng)校解析：行為環(huán)境要素是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。98、233網(wǎng)校答案： ABCE(P127)233網(wǎng)校解析：為了達(dá)到測評目的，測評人員必須：堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測對象的情況。99、233網(wǎng)校答案： ACDE(P149)233網(wǎng)校解析：知識(shí)測驗(yàn)中客觀題的局限性在于：(1)編寫

53、試卷的難度大，如編寫單項(xiàng)選擇題，每個(gè)題目需要找出34個(gè)干擾項(xiàng)，且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對答案具有導(dǎo)向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復(fù)比較才能確定。(2)不易對人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試。(3)容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度。(4)考試的耗費(fèi)比較大，組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間。100、233網(wǎng)校答案： ABCE(P164165)233網(wǎng)校解析：結(jié)構(gòu)化面試試題的類型具體包括背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題和行為性問題。101、233網(wǎng)校答案： ABCD(P180182)233網(wǎng)校解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前

54、期準(zhǔn)備有：(1)編制討論題目。(2)設(shè)計(jì)評分表。(3)編制計(jì)時(shí)表。(4)對考官的培訓(xùn)。(5)選定場地。(6)確定討論小組。102、233網(wǎng)校答案： BC(P214)233網(wǎng)校解析：直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)購置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。A、D、E三項(xiàng)屬于間接培訓(xùn)成本。103、233網(wǎng)校答案： ACE(P237)233網(wǎng)校解析：建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。為此，制定

55、“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘。104、233網(wǎng)校答案： ABCE(P244)233網(wǎng)校解析：現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。105、233網(wǎng)校答案： BCD(P274)233網(wǎng)校解析：在職管理人員培訓(xùn)的主要方法有：(1)職務(wù)輪換。(2)設(shè)立副職。(3)臨時(shí)提升。106、233網(wǎng)校答案： ABC(P291292)233網(wǎng)校解析：設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到以下三項(xiàng)基本要求：(1)操作簡單，易于實(shí)施。(2)考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評估要求。(3)考慮評估成本。107、233網(wǎng)校答案： CDE(P312)233網(wǎng)校解析：對受訓(xùn)者績效增長度的評估的優(yōu)點(diǎn)是可以清楚地知道培訓(xùn)對學(xué)員工作的實(shí)際幫助，培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用，學(xué)員亦可通過培訓(xùn)師的點(diǎn)評獲得提升。缺點(diǎn)是實(shí)際上等于再舉辦一場培訓(xùn)，直接成本與機(jī)會(huì)成本較高。108、233網(wǎng)校答案： ABCE(P320)233網(wǎng)校解析：按