崗位基本工資薪點計算法

1、附錄1利用要素計點法進行員工基本工資設(shè)計1、選擇并確定影響崗位價值的因素、子因素及其權(quán)重分配選擇崗位的影響因素是實施計點法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù) 工作人員和管理人員公認的共同特征，并能對工作之間的重要程度進行區(qū)分。一般而言，選擇的因素大體可歸納為 五大類，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動心理（對任何一個崗位來說都包含并且都包含在了這 5大類里面）。在確立五大因素后，要根據(jù)實際需要，再進行因素細分（子因素）。因素數(shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決 定，但如果因素過多，評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素在4-12個之間。各種工作

2、因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：責任占 20%左右；技能 占50%左右；勞動體能和工作環(huán)境占15%,心理因素占15%。但近年來隨著自動化和技能化的發(fā)展，比例有所變 動，需要企業(yè)根據(jù)實際需要進行調(diào)整、確定。其核心在于選擇恰當?shù)姆峙湟?，并給予恰當?shù)姆謹?shù)。因素權(quán)重沒有 科學或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。某企業(yè)的報酬因素和報酬子因素、權(quán)重和配點（崗位的總薪點為1000）評價要素要素定義權(quán)重配點評價因素的子因素工作智能完成崗位職責所應(yīng)該具備的學歷、經(jīng)驗、專 業(yè)技能以及個性素質(zhì)353501、學歷（80）2、經(jīng)驗（80）3、專業(yè)技能（90）4、主動性和創(chuàng)造性（100

3、）工作責任完成崗位職責應(yīng)該承擔的責任，包括對經(jīng)營 效益、管理卜屬以及本部門或跨部門各項具 體工作任務(wù)所承擔的責任404005、經(jīng)宮效率責任6、對他人管理的責任7、開拓發(fā)展的責任。工作強度完成本崗位所承擔的任務(wù)所需要付出的腦 力、體力和心理壓力20200略工作環(huán)境承擔本崗位工作的員工工作區(qū)域的環(huán)境狀況550略企業(yè)的報酬因素的子因素劃分等級的描述 （以“學歷”舉例）分級分級定義薪點分配1高中以下學歷202大專學歷403本科學歷604碩士以上學歷80某企業(yè)報酬因素及其配點表（假定崗位的總薪點為1000）評價要素權(quán)重配點評價因素的子因素123456工作智能353501、學歷204060802、經(jīng)驗15

4、304560803、專業(yè)技能1530456075904、主動性和創(chuàng)造性20406080100工作責任404005、經(jīng)宮效率責任204060901206、對他人負責的責任1530456075907、開拓發(fā)展的責任204060801008、質(zhì)里營埋貝任10203040509、企業(yè)文化建設(shè)責任816243240工作強度2020010、腦力強度2040608010011、工作負荷102030405012、心理壓力1020304050工作環(huán)境55013、危險性15253514、工作場所舒適度51015合計10010002、確定每個崗位的薪點按照每個崗位說明書的要求核對所對應(yīng)的薪點等級，以及相應(yīng)的薪點，把

5、各項的薪點相加就是總薪點。就較為 準確的確定了各崗位的相對價值。 注意：因為實務(wù)中不可能對所有的崗位都進行評級、所以、在對評價的關(guān)鍵崗位 確定薪點后、需要對未被評價的非關(guān)鍵崗位和已經(jīng)評價的關(guān)鍵崗位進行比較、利用插值法確定非關(guān)鍵崗位的薪點。例1：根據(jù)某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學歷要求在3級（本科學歷），工作經(jīng)驗在3級（工作3年以上），專業(yè)技能在5級（工程師）。，那么它的薪點數(shù)是：60+45+75+。例2:根據(jù)某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學歷要求在 2級（大專學歷），工作經(jīng)驗在3級（工 作3年以上），專業(yè)技能介于1級和2級之間（工程師助理，這個是非標準崗位）。，那么它

6、的薪點數(shù)是：45+45+25+。 3、在已確定薪點的情況下劃分職等、職級薪酬等級實際上是將崗位價值比較接近的崗位歸入同一個等級，采用同樣的薪酬水平。薪酬等級的數(shù)量不要太 多也不要太少，太多的話，意味著差別不大的崗位拿到不同水平的工資，容易導致人力成本增加；太少的話，不能 把工作職責和環(huán)境差異大的崗位區(qū)分開，失去激勵作用。至于多少合適，要綜合考慮企業(yè)職位數(shù)量的多少、薪酬支 付成本的承受能力、企業(yè)文化等多種因素，沒有統(tǒng)一的標準。順序職位點數(shù)職等（以100點為級差）1出納1401 (100-200 點):150 點2離退休辦主辦1803行政事務(wù)主辦2102 (200-300 點):250 點4總經(jīng)理

7、秘書2605行政事務(wù)主管3353 (300-400 點):350 點6報銷會計3457招聘主管3558會計主管4254 (400-500 點)：450 點9項目經(jīng)理470對工作要素的分類、分級、評定點數(shù)的最終目的是評定該項工作完成以后可以獲得多少報酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和點數(shù)之后，根據(jù)整個企業(yè)的工資預算總額決定相應(yīng)的每點 的工資率，按級別決定每個崗位工資。例如：假如整個企業(yè)只有上表的這些 9個崗位，公司預算的每月工資總額是10萬，那么每個薪點的價值是:100000/ 1 150*2+250*2+350*3+450*2 ） =36 元/薪點那么出納和離退休主辦

8、是一個級別，薪酬 =150*36=5400元，其他以此類推。但是這種方法沒有考慮外部環(huán)境因素的影響，只是考慮了內(nèi)部公平。還有一種方法是經(jīng)過市場調(diào)查以后， 獲得市場工資，然后換算成每點的市場工資率決定每個崗位的貨幣工資額。后一種方法比較先進，也比較合理（因為考慮到了外部公平性），但實施起來難度和成本較大。4、職位市場薪酬水平與評價點值結(jié)合分析，確定工資標準和浮動區(qū)間。順序職位點數(shù)（X）市場薪酬水平/元（丫）1出納14016002總經(jīng)理秘書26027203行政事務(wù)主管33531504招聘主管35535605會計主管42537806項目經(jīng)理4704030EXCEL為了確定非關(guān)鍵崗位的工資狀況，運用最

9、小二乘法對點數(shù)和市場薪酬水平之間的關(guān)系進行擬合（可以用 來做），得到一個不同職位等級的薪酬趨勢線為：Y=701.5+7.73X根據(jù)回歸直線計算各等級的薪酬區(qū)間的中值（因為關(guān)鍵崗位周圍有許多非關(guān)鍵崗位，不可能一一擬合，就選擇每個職等的中間值作為X）,并對擬合數(shù)進行修正。（這個表中的Y值是表示和市場水平持平的工資， 如果要高于市場價 格，就可以把區(qū)間中值設(shè)得高一些。）順序職位點數(shù)點數(shù)區(qū)間中值（X點）薪酬區(qū)間中值（Y元）各點數(shù)的市場薪酬水平（Z）比較比率（Z+Y）1出納140150186116000.852總經(jīng)理秘書2602502634 (2897,高 10%)27201.033行政事務(wù)主管3353

10、50340731500.924招聘主管35535601.045會計主管425425398737800.956項目經(jīng)理470470434540300.925、確定薪酬區(qū)間（帶寬）確定薪酬區(qū)間的目的，是為了使企業(yè)的基本工資結(jié)構(gòu)能適當?shù)姆从吵毼粌r值之外的因素如員工能力、努力程 度和對組織的貢獻的影響，即薪酬區(qū)間反映了同一基本工資等級的在職員工因?qū)M織的貢獻不同而在基本工資上的 差異。薪酬區(qū)間的上下限分別表示某等級員工可能獲得的最高基本工資和最低基本工資。薪酬區(qū)間的上下限計算公式（可以自己推導出來）：薪酬區(qū)間變動率=（上限一下限）+下限下限值=中位數(shù)+ （ 1+50% X變動率）；上限值=下限X （1+變動率）順序職位點數(shù)點數(shù)區(qū)間中值薪酬區(qū)間中值薪酬區(qū)間（假定薪酬