HR二級(jí)面試題匯總

1、1. 面試過(guò)程分三步：1.自我介紹2.案例分析3.問(wèn)答自我介紹：自我介紹的過(guò)程中，老師其實(shí)是在看工作小結(jié)，所以他獲得你說(shuō)的信息是零散的，主要還是看小結(jié)來(lái)總結(jié)性的問(wèn)問(wèn)。當(dāng)然前提是你寫的小結(jié)還是比較細(xì)致的。自我介紹盡量保持在5分鐘時(shí)間，否則后面問(wèn)題會(huì)很多的。案例分析：我抽到的是招聘，案例大概是說(shuō)運(yùn)營(yíng)信息部門招聘一個(gè)主管來(lái)解決現(xiàn)有公司中技能的不足。然后人事部門的人員找了咨詢公司推薦了三份簡(jiǎn)歷。由于經(jīng)理一直沒(méi)法抽空面試，只在有限的時(shí)間里，面試了其中一個(gè)，然后還當(dāng)場(chǎng)拍板。接著使用這個(gè)人的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不合適，經(jīng)理再讓人事部門的人去核實(shí)背景，后發(fā)現(xiàn)員工的就職經(jīng)歷有造假。針對(duì)案例有三個(gè)小問(wèn)題：面試流程中出現(xiàn)的問(wèn)

2、題；經(jīng)理和hr在失敗的面試中各負(fù)什么責(zé)任；怎么做好信息鑒別，背景調(diào)查。我大概前面兩題答的比較多，最后一題回答的比較簡(jiǎn)單，于是老師再追問(wèn)了相關(guān)的。他提供的答案是網(wǎng)上查、專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)查、通過(guò)熟人查。問(wèn)答：這個(gè)環(huán)節(jié)還是主要針對(duì)工作小結(jié)中提及的以往工作的模塊來(lái)提問(wèn)，但是也會(huì)問(wèn)其他基本的。個(gè)人覺得他開頭發(fā)問(wèn)的問(wèn)題，如果你回答的很好，他就不會(huì)在后面的一些小問(wèn)題上為難你。我是做薪資福利的，所以他問(wèn)了：福利是什么，具體有哪些（不能說(shuō)傳統(tǒng)的，比如中秋發(fā)月餅票這些都不需要再說(shuō)）；績(jī)效考核的原則；加班工資（倍數(shù)）；勞動(dòng)合同必備條款；薪酬和傳統(tǒng)的工資的區(qū)別；有哪些薪酬類型。問(wèn)答的過(guò)程中老師會(huì)啟發(fā)你往他提問(wèn)的答案靠近，

3、所以不要擔(dān)心自己會(huì)答非所問(wèn)。36個(gè)問(wèn)題卡？面試題庫(kù)1、什么是二八原則？答：20%的產(chǎn)品創(chuàng)造80%的利潤(rùn)，那么應(yīng)用在人力資源上應(yīng)該可以理解為80%的公司效益是由20%的關(guān)鍵崗位創(chuàng)造的2、上海的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？答：1450元，于2012年4月1日正式實(shí)施。3、說(shuō)說(shuō)員工推薦招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答：?jiǎn)T工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦優(yōu)點(diǎn)是成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)和可靠性高。缺點(diǎn)是一旦雇員所推薦的人被拒絕，這個(gè)雇員會(huì)感到不滿，如果推薦的人數(shù)過(guò)多，容易形成小團(tuán)體和非正式組織，對(duì)組織可能形成致命的傷害。4、推薦者的獎(jiǎng)金，你們是怎么發(fā)放的呢？答：首先獎(jiǎng)金不高于通過(guò)獵頭為該崗位選配人員的成本，獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放比例

4、是錄用30%、通過(guò)試用期后70%,員工推薦的人被錄用，說(shuō)明推薦的質(zhì)量應(yīng)該還是不錯(cuò)的，當(dāng)然應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)啊，但是要考慮到長(zhǎng)期觀察，可能試用期內(nèi)有其它原因發(fā)現(xiàn)不合適，第二筆獎(jiǎng)勵(lì)是要等到通過(guò)試用期以后才發(fā)給推薦人的。5、怎么樣合法解除員工勞動(dòng)關(guān)系？答：（1）隨時(shí)提出，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失。勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。（2）提前30天書面通知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（每滿1年發(fā)放1個(gè)月，最多不超過(guò)12個(gè)月，工作時(shí)間滿6個(gè)月不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。未按規(guī)定發(fā)放,支付50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）

5、: 勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；（除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還需支付不低于勞動(dòng)者6個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)）勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無(wú)法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議。6、你們公司戰(zhàn)略是什么，人力資源規(guī)劃中怎么體現(xiàn)？（此題僅作參考）答：縱向整合戰(zhàn)略，公司建立了完善的人力資源信息系統(tǒng)，控制人力資源供應(yīng)，降低人力資源成本，將人力資源管理權(quán)限有效授權(quán)給直線部門，合理分配工作任務(wù)。7、你們公司的績(jī)效考核是什么方法？有什么問(wèn)題？（此題僅作參考）答：我們公司常用的是比較法

6、的強(qiáng)制分配法，員工的表現(xiàn)往往未必符合白分率分配。評(píng)分者可能根據(jù)個(gè)人感覺或被評(píng)測(cè)者與自己的關(guān)系打分,彳艮難做到合理公正。8、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估是哪些？怎么理解？答：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是一級(jí)評(píng)估是指課程結(jié)束后學(xué)員對(duì)課程、講師及培訓(xùn)組織的滿意度。學(xué)習(xí)評(píng)估是二級(jí)評(píng)估是指課程進(jìn)行中或課程結(jié)束后學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧方面的掌握程度行為評(píng)估是三級(jí)評(píng)估是指三個(gè)月或半年以后衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變。結(jié)果評(píng)估是四級(jí)評(píng)估是指培訓(xùn)結(jié)束后半年或一年培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。9、你在公司主要負(fù)責(zé)什么？答：比如：招聘，面試等。（盡量不說(shuō)績(jī)效和薪酬，說(shuō)了就會(huì)問(wèn)到）10、介紹企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)有哪些，

7、及描述下什么是直線制、職能制、事業(yè)部制、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？答：有簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。直線制：最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立。直線職能制：在直線制基礎(chǔ)上，設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指在行業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)，企業(yè)為了避免投資或經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，開發(fā)與企業(yè)原有產(chǎn)品不相關(guān)的新產(chǎn)品，或到其他行業(yè)里經(jīng)營(yíng)自己原有的產(chǎn)品的戰(zhàn)略。11、你們企業(yè)采用的招聘渠道？績(jī)效的原則、培訓(xùn)流程、如何制定企業(yè)的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的評(píng)估及評(píng)估

8、的內(nèi)容對(duì)象、勞動(dòng)法上對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定和勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)合同期限的規(guī)定，什么樣的崗位是簽派遣合同的？12、針對(duì)我的自述，進(jìn)行簡(jiǎn)單詢，如通過(guò)這次考試有哪些提高、現(xiàn)在部門的人數(shù)、職責(zé)等；13、企業(yè)結(jié)構(gòu)類型，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)和矩陣結(jié)構(gòu)有什么區(qū)別？答：事業(yè)部制:也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu),遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。(2) 1、優(yōu)點(diǎn)：(1)權(quán)利下放，有利丁最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部自主處理工作，增強(qiáng)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；各事業(yè)部實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；各事業(yè)部責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。2、缺點(diǎn)：(1)容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；(2)各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題

9、往往容易忽視企業(yè)整體利益。3、適用范圍：規(guī)模大、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)矩陣制:職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)組建的項(xiàng)目小組，具有雙道命令系統(tǒng)。(2) 1、優(yōu)點(diǎn)：(1)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系緊密結(jié)合，加強(qiáng)職能部門之間的協(xié)作，及時(shí)溝通；在不增加機(jī)構(gòu)和人員編制的情況下，將不同專業(yè)的人集中，組建方便；解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，加強(qiáng)綜合、專業(yè)管理。2、缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜14、什么樣的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更有效？15、績(jī)效考評(píng)的方法，什么是平衡計(jì)分卡和KPI?答：5種。1、比較法2、量表法3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)4、360度績(jī)效考評(píng)法5、平衡計(jì)分卡1、平衡積分卡是把企

10、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成多項(xiàng)指標(biāo)，主要由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)4個(gè)相互聯(lián)系的方面組成。2、KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是崗位說(shuō)明書的重要組成部分，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略演化不斷修正。16、SMART原則答：是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則，SSpecific具體性原則MMeasurable可測(cè)量性原則AAttainable可實(shí)現(xiàn)性原則RRealistic現(xiàn)實(shí)性原則TTime-bound時(shí)效性原則17、工作分析應(yīng)用丁哪個(gè)模塊？體現(xiàn)了薪酬體系哪個(gè)原則，那么其他兩個(gè)原則是什么？薪酬，因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值與工資水平一致答：工作分析應(yīng)用在招聘與

11、配置模塊，體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的是崗位而不是人的原則，另兩個(gè)原則是“結(jié)果要公開”、“體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向”。(2) 18、薪酬體系的三個(gè)原則答：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一一支付相當(dāng)丁或高丁市場(chǎng)平均水平的薪酬(外部公平);對(duì)內(nèi)具有公正性一一支付相當(dāng)丁員工工作價(jià)值的薪酬(內(nèi)部公平);對(duì)員工具有激勵(lì)性一一適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距(個(gè)人公平)。19、勞動(dòng)法關(guān)丁試用期如何規(guī)定的？答：勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。20、專業(yè)化人才與

12、職業(yè)化人才的區(qū)別是什么?21、那描述下公司的領(lǐng)軍人物需要具備哪些素質(zhì)22、你認(rèn)為該怎樣核實(shí)員工簡(jiǎn)歷的真實(shí)性？答：做背景調(diào)查23、背景調(diào)查如果對(duì)方公司不配合呢？答：可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分三類：1.學(xué)校學(xué)籍管理部2.曾經(jīng)就職過(guò)的公司3.檔案管理部24、“試用期期限是如何確定的？“哪些人不需要設(shè)定試用期？答：高管、勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以內(nèi)的。25、如果遇到某位候選人，業(yè)務(wù)部門決定錄用，HR部門不同意，你將怎么處理。答：作為部門應(yīng)與務(wù)部門之間應(yīng)該溝通好，拿出依據(jù)來(lái)說(shuō)服對(duì)方。

13、26、績(jī)效考核有哪些方法？分別適用什么樣的公司？答：5種。1、比較法2、量表法3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)4、360度績(jī)效考評(píng)法5、平衡計(jì)分卡27、培訓(xùn)需求分析的方法？答：現(xiàn)場(chǎng)觀察法、主管人員訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法、報(bào)告記錄法、自我評(píng)價(jià)法、重要事件詢問(wèn)法、檔案資料調(diào)研法等28、面試中除了結(jié)構(gòu)化面試以外，還有哪些方法？答：評(píng)價(jià)中心技術(shù)與心理測(cè)試29、激勵(lì)原則中的雙因素理論是什么？30、勞動(dòng)合同的九大必備條款。第一，用人單位的名稱、住所、法定代表人或者是主要負(fù)責(zé)人的姓名c第二，勞動(dòng)者的姓名還有住址，居民身份證號(hào)。第三，勞動(dòng)合同的期限。第四，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。第五，工作時(shí)間還有休息。第六，勞動(dòng)報(bào)酬。第七，

14、社會(huì)保險(xiǎn)。第八，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。第九，彈性條款。31、hr規(guī)劃如何做？培訓(xùn)規(guī)劃怎么做？32、如你最滿意的一個(gè)工作經(jīng)歷？33、招聘的渠道以及內(nèi)招和外招的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：相互了解，文化認(rèn)同，適應(yīng)管理，激勵(lì)員工。缺點(diǎn)：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，抑制創(chuàng)新，論資排輩，裙帶關(guān)系。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：新鮮血液，色食魚效應(yīng)，挑選余地，企業(yè)宣傳。缺點(diǎn)：成本較高，打擊內(nèi)部，水土不服，人員矛盾，中轉(zhuǎn)站34、薪酬的四大原則，公平如何體現(xiàn)，寬幅薪酬制（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則一一支付相當(dāng)丁或高丁市場(chǎng)平均水平的薪酬（外部公平）;（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則一一支付相當(dāng)丁員工工作價(jià)值的薪酬（內(nèi)部公平）;（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則一一適當(dāng)拉開員

15、工之間的薪酬差距（個(gè)人公平）。（4）經(jīng)濟(jì)性原則-支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。35、績(jī)效：如何設(shè)置KPI,如何避免績(jī)效結(jié)果的偏差，績(jī)效溝通時(shí)的注意點(diǎn)36、培訓(xùn)的流程，如何制訂培訓(xùn)計(jì)劃1、根據(jù)培訓(xùn)需求的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制訂初步計(jì)劃；2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；3、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；4、后勤部門將與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。37、勞動(dòng)關(guān)

16、系：不定時(shí)工作制，社保福利，勞動(dòng)合同的簽署，法定節(jié)假日/雙休日工資如何支付38、人力資源管理帥應(yīng)該具備什么？答：要能夠獨(dú)立的操作六大模塊39、招聘的流程1、提出招聘的需求（年度計(jì)劃、空崗情況）2、招聘人數(shù)和人員素質(zhì)的確定（崗位說(shuō)明書）3、選擇招聘來(lái)源、渠道、時(shí)間、地點(diǎn)4、招聘實(shí)施（筆試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試）5、恰談工資福利、入職體檢、背景調(diào)查6、錄用、簽訂勞動(dòng)合同7、招聘的評(píng)估40、面試的原則答：STAR原則。背景(Situation)、目標(biāo)(Task)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)41、薪酬的原則答：1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

17、4)經(jīng)濟(jì)性原則42、績(jī)效的原則答：SMART原則S(Specific)工作目標(biāo)是具體的界定的。M(MeasurableRealistic)工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的。A(Attainable)工作原則是可實(shí)現(xiàn)的，可達(dá)到富有挑戰(zhàn)性的。R(Realistic)工作目標(biāo)現(xiàn)實(shí)性原則，不是想象的。T(Time-bound)工作目標(biāo)是有時(shí)效性的，規(guī)定了最后期限。43、如果你是一個(gè)制造型企業(yè)的人力資源經(jīng)理，請(qǐng)你結(jié)合制造型企業(yè)的特點(diǎn)，制定一個(gè)績(jī)效考核方案，要結(jié)合書上的內(nèi)容回答。一、1、通過(guò)價(jià)值樹分解得到考核指標(biāo)。結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將指標(biāo)層層分解，細(xì)化到每一個(gè)部門。2、根據(jù)企業(yè)各崗位職責(zé)，將各部門及崗位的常規(guī)考

18、評(píng)指標(biāo)分解到相應(yīng)崗位上。3、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)定短期重點(diǎn)指標(biāo)。4、為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)設(shè)集體指標(biāo)5、為保證流程的正常運(yùn)作，流程中簽一環(huán)對(duì)后一環(huán)的響應(yīng)時(shí)間、滿意度設(shè)立流程中指標(biāo)。6、為了杜絕影響企業(yè)運(yùn)作的安全事故、重大障礙、重大問(wèn)題，采用總分中扣分的方法設(shè)立防范性(扣分)指標(biāo)。二、根據(jù)SMART原則設(shè)立篩選指標(biāo)。三、設(shè)置權(quán)重1、確定分類權(quán)重2、評(píng)定各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響3、評(píng)定各指標(biāo)的可控性4、評(píng)定各指標(biāo)的可測(cè)性5、評(píng)定綜合得分6、重復(fù)前5個(gè)步驟得到各項(xiàng)分值，然后初步計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重。7、對(duì)各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到各指標(biāo)權(quán)重44、和員工解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是怎么付的？45、還有績(jī)效是怎么和薪酬相結(jié)合

19、的？46、設(shè)計(jì)下如何更好的把薪酬管理和績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。47、薪酬的原則？48、績(jī)效考核要注意點(diǎn)什么？49、什么是KPI?KPI與MBO之間的關(guān)系？KPI是KeyPerformanceIndicator的縮寫是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。MBO是Managementbyobjective的縮寫是指目標(biāo)管理原則。KPI和MBO雖然都是把目標(biāo)加以數(shù)量化，但兩者本質(zhì)上最大的差異就是，KPI是比較策略性的，所以通常都是屆于公司的重大目標(biāo)；而MBO則不一定，但通常多數(shù)情況下、會(huì)偏向例行性的工作。所以有些企業(yè)在訂目標(biāo)時(shí)，可分成兩個(gè)層次：KPI與MBO;KPI是依公司的使命、愿景、策略、關(guān)鍵成功因素等逐級(jí)展開；MBO則由各單位主管與部屆針對(duì)部門運(yùn)作或個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)所要負(fù)責(zé)的工作項(xiàng)目訂定績(jī)效目標(biāo)。50、職業(yè)生涯發(fā)展有