2016年11月人力資源管理師一級理論真題和解析

1、26. 2016年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題（理論）第一部分職業(yè)道德（略）第二部分理論知識一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分，每小題只一個最恰當答案）人際關(guān)系學(xué)說屬于（）時期的重要理論。經(jīng)驗管理科學(xué)管理C現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理參考答案：C解析：P4從20世紀20年代開始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展階段。27. （）認為員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。資源基礎(chǔ)理論行為角色理論人力資源理論交易成本理論參考答案：D解析：P9交易成本理論。這種理論認為，人力資源管理的各項措施如能充分發(fā)揮作用，對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行有效

2、管理，組織交易成本會下降，組織效益會提高。28. （）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標準。A定編定崗定員標準化程度內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性人力資源經(jīng)理是否己成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展參考答案：A解析：P12企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標準化程度，各種規(guī)章制度規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。29. （）適用于以擴大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的金業(yè)。創(chuàng)新競爭策略優(yōu)質(zhì)競爭策略廉價型競爭策略獨特型競爭策略參考答案：C解析：P21-22廉價型競

3、爭策略適于以擴大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用。30企業(yè)集團的半緊密層對應(yīng)的是（）。集團公司關(guān)聯(lián)企業(yè)C參股公司D.控股子公司參考答案：C解析：P40企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應(yīng)的是集團公司、控股子公司、參股企業(yè)和關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)四個層級。31. ()是企業(yè)集團的管控基礎(chǔ)。集團戰(zhàn)略組織機構(gòu)C管控模式D.公司治理體系參考答案：D解析：P52管控基礎(chǔ)是公司治理體系。32. ()對下屬機構(gòu)的控制能力最強。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)混合型組織機構(gòu)直線職能制組織結(jié)構(gòu)控股子公司組織結(jié)構(gòu)參考答案：C解析：P55U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本

4、的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。U型組織結(jié)構(gòu)主要有三種具體結(jié)構(gòu)形式：直線制、職能制以及直線職能制。33. “二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結(jié)構(gòu)的()。系統(tǒng)原理核心原理能級原理協(xié)作制衡原理參考答案：B解析：P88-89一個集團只能有一個核心，只有這樣，才能保證集團的有效、有凝聚力和競爭力?！岸鄯至ⅰ薄叭愣αⅰ钡募瘓F是不能有效發(fā)揮集團的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的。34. 企業(yè)集團總部部門定位的方法不包括()。比較參照法要素比較法C要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法參考答案：B解析：P92總部部門的定位方法主要有：1.比較參照法，2.要素評價法，3.責(zé)任權(quán)限定位法。35. ()人力資本戰(zhàn)略的實施過程

5、是自下而上的。變革型增長型文化型合作型參考答案：B解析：P112增長型戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上的過程。36. ()決定人的外顯行為。37. 技能B動機C知識D.社會角色參考答案：B解析：P115圖2l勝任特征的冰山模型下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎(chǔ)上進行。聚類分析相關(guān)分析T檢驗分析回歸分析參考答案：D解析：P133在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。38. 除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）。崗位評估薪酬調(diào)查管理培訓(xùn)績效考評參考答案：C解析：P134沙盤

6、游戲（也稱為沙盤模擬培訓(xùn)）是一種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，它在企業(yè)培訓(xùn)中，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨特的魅力。39. 公文框測試法的缺點不包括（）。經(jīng)濟性較差評分比較困難受書面表達能力限制考察內(nèi)容范圍受阻參考答案：D解析：P139公文筐測試還存在著以下不足：1.公文筐測試的一個顯著缺點是評分比較困難。2.公文筐測試的第二個缺點是不夠經(jīng)濟。3.被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制。4.試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。40個性的基本特征不包括（）。獨特點B.一致性C穩(wěn)定性D.變化性參考答案：D解析：P145人的個性具有以下四個基本特征：1.獨特性，2.-致性，3.穩(wěn)定性，4.特

7、征性。41.（）不屬于職業(yè)人格測試。SDSMBTITAT16PFQ參考答案：C解析：P149職業(yè)人格測度在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有卡特爾16種人格因素問卷16PFQ梅耶爾斯一布雷格斯類型指示量表MBTI及教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索SD:S等。人才招券的最后一個環(huán)節(jié)是（）o審核并確定人才空缺崗位確定合格候選人的各種可能來源C選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書參考答案：C解析：P162-163選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。作為人才招募流程的最后一個環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者開展“營銷”活動。42. 進行招聘決策的量化分析中，最簡單的是

8、（）。綜合加權(quán)法主管評定法C立即排除法D.能位匹配法參考答案：A解析：P183綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。43. 自然流出的不包括（）。退休主動辭職C意外死亡D.傷殘后離職參考答案：B解析：P191自然流出是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況如退休、傷殘、死亡等。44. 測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。員工對工作滿意度的分析評價員工對自身工作績效的分析評價員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價參考答案：B解析：

9、P206-208制定出正確的人力資源管理政策，促進企業(yè)員工的合理流動，就要從員工的角度，對如下五個常見的變量進行測量和分析；1.員工對其工作滿意度的分析評價，2.對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價，3.員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價，4.員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行力的影響。45. 培訓(xùn)評估屬于（）中的內(nèi)容。培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)課程體系C培訓(xùn)實施體系D.培訓(xùn)戰(zhàn)略體系參考答案：A解析：P212培訓(xùn)管理體系包括企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政第、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信息反饋、搜集與管理，培訓(xùn)評估體系，培訓(xùn)費用管理，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績效考核，培訓(xùn)與薪資管理等。46. 培訓(xùn)部門的培

10、訓(xùn)職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的（）。文化保障措施制度保障措施C組織保障措施D.人員保障措施參考答案：C解析：P218組織保障。企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨立于人力資源部。47. 員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括（）。制度層資源層C運營層D.戰(zhàn)略層參考答案：D解析：P219三個層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個不同的層面：制度層、資源層和運營層。48. 終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能，獲取職業(yè)成功，提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的（）。個體屬性社會屬性中介屬性發(fā)展屬性參考答案：C解析：P232中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式。終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功

11、、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。49. 鮑爾，沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實現(xiàn)融合發(fā)生在（）。第二階段第三階段第四階段第五階段參考答案：D解析：P235-236鮑爾沃爾納運用實證研究方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動角度分析并歸納出學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)活動須經(jīng)歷的五個階段。第五階段，學(xué)習(xí)與工作實現(xiàn)了融合。50. （）是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個角度思考問題。習(xí)慣型思維障礙直線型思維障礙書本型思維障礙麻木型思維障礙參考答案：B解析：P251直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問題。51. （）不完全按照邏輯思維，而是換一個角度進行思考。

12、逆向思維法橫向思維法C收斂思維法D.顛倒思維法參考答案：B解析：P253橫向思維也稱為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個角度進行思考。52. （）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。想像思維邏輯思維C聯(lián)想思維D.辯證思維參考答案：D解析：P257辯證思維是高級的思維活動。它根據(jù)唯物辯證法來認識客觀事物，能夠反映事物的本來面目，揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。它從哲學(xué)的高度為我們提供世界觀和方法論，所以，它在更高層次上對其他思維方式有指導(dǎo)和統(tǒng)帥的作用。53. 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。企業(yè)員工個體人力資源部上級主管參考答案：B解析：P290職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個企業(yè)組織

13、本身，而是企業(yè)中的員工個體。54. 基本定型或趨于定型是在（）。職業(yè)選擇與準備階段職業(yè)生涯早期階段C職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段參考答案：C解析：P310職業(yè)生涯中期階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。55. 戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性強調(diào)關(guān)注綜合績效C組織內(nèi)績效目標的一致性D.完整的績效管理過程參考答案：B解析：P324戰(zhàn)略性績效管理的特點：1.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性，2.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性，3.組織內(nèi)績效目標的一致性，4.完整的績效管理過程。EVA的考評指標是（）單一且連續(xù)多樣且連續(xù)的單一且不連

14、續(xù)多樣且不連續(xù)的參考答案：A解析：P329通過經(jīng)濟增加值（EVA）建立起一個連續(xù)并單一恒定的評價指標。56. 相比其他績效管理工作，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)績效指標環(huán)環(huán)相扣C考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實施參考答案：C解析：P332績效棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。57. 運用平衡計分卡設(shè)計績效考評標準體系時，首先要使用（）描述組織如何創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略地圖甘特圖任務(wù)分工矩陣目標分解魚骨圖參考答案：A解析：P334戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，確切地說，是描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而創(chuàng)造價值。58. （）適用分解和提煉部門KPI，也適用

15、于班組和崗位KPI的設(shè)計。目標分解魚骨圖戰(zhàn)略地圖任務(wù)分工矩陣崗位職責(zé)說明書參考答案：A解析：P337在績效管理中，通過運用魚骨圖進行目標分解，其主旨是將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運用魚骨圖分解為部門KPb同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計。59. KPI和PRI這兩類績效考評指標的共同點是（）。都是主觀指標都可進行量化考核都與具體職位無關(guān)都來自于組織戰(zhàn)略參考答案：B解析：P339P356由于KPI和PRI往往會選取一些量化的指標，因此考評這類指標會有明確的標準，考評起來比較容易，只需比照年初制定的目標和考評標準進行，得出這一指標的考評成績，并賦予相應(yīng)的分數(shù)。60. 對于虛擬網(wǎng)

16、絡(luò)團隊，團隊層面的績效評價主體是（）。61. 顧客BEC管理者D.團隊領(lǐng)導(dǎo)者參考答案：A解析：P364表4-10不同類型團隊的戰(zhàn)略性垃教考評方法和工作重點參考績效面談首先要（）。說明面談的目的營造和諧的氣氛C分析失敗的原因D.告知員工考評結(jié)果參考答案：B解析：P369績效面談包括如下幾個步驟；1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。2.說明面談的目的、步驟和時間。3.討論每項工作目標考評結(jié)果。4.分析成功和失敗的原因。5.與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。6.與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開

17、發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標。7.對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。8.雙方達成一致，在績效考評表上簽字。62. 高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（）。系統(tǒng)設(shè)計指標系統(tǒng)實施指標系統(tǒng)構(gòu)建指標信息系統(tǒng)指標參考答案：C解析：P375系統(tǒng)構(gòu)建指標可以分解為5個二級評價指標。具體包括：1.高層支持程度，指企業(yè)高層對績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。2.轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。3.績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當性，指績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的是否恰當，是否切合預(yù)期目標。4.績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系

18、統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實際情況，合理性如何。5.各層考評指標劃分的合理性，指績效管理泵統(tǒng)各層的考評指標設(shè)計與劃分合理性。63. 傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。財務(wù)類指標客戶類指標C市場類指標D.生產(chǎn)類指標參考答案：A解析：P381傳統(tǒng)的績效評價體系對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括企業(yè)的專利權(quán)、商標權(quán)、商譽、員工的專業(yè)技能、員工對企業(yè)的忠誠度、客戶的滿意度等）的確認、衡量卻難以奏效，它只以財務(wù)衡量為主。64. 根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。65. 基本工資績效工資C短期激勵工資D.長期激勵工資參考答案：B解析：P406-407績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績薪酬

19、戰(zhàn)略中，（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。內(nèi)部的一致性外部的競爭力員工的貢獻率薪酬管理體系參考答案：C解析：P412員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。66. ()是人力資本的無形支出。教育支出保健支出心理損失機會成本參考答案：D解析：P425無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收人。67. ()認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)必須支付額外的薪酬。信號工資理論保留工資理論C薪酬差異理論D.勞動力成本理論參考答案：C解

20、析：P426薪酬差異理論認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。68. 年薪制的特點不包括()。支付周期較長適用于素質(zhì)較高收入存在一定風(fēng)險把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來參考答案：D解析：P445-446年薪制的特點：1.適用范圍較為特定，素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。2.支付周期較。3.收入存在一定風(fēng)險。71.()不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標。企業(yè)凈利市場薪酬水平企業(yè)規(guī)模絕對水平企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)參考答案：B解析：P451-4531.單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式，2.單一企

21、業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式，3.以單一所有者權(quán)益指標確定崗位系數(shù)模式，4.單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式，5.單一企業(yè)凈利潤指標模式。72. 團隊薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的()。始創(chuàng)期成長期C成熟期D.衰退期參考答案：C解析：P461在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團隊在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實施團隊薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團隊薪酬管理的有救性。73. 股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括（）。購買時間不同激勵對象不同C荻取方式不同D.約束機制不同參考答案：B解析：P475股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1.購買時間不同。2.獲取方式不同。3.約束機制不同。4.適用范圍不同。74. 經(jīng)營者持股數(shù)額

22、一般以本企業(yè)員工平均持投數(shù)的（）為宜。3-10倍5-15倍C.15-20倍D.20-50倍參考答案：B解析：P484經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的515倍為宜。75. 由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。穩(wěn)定性合法性潛在性D延退性參考答案：D解析：P492福利中的很多項目是免稅的或者稅收是延遲的。76. （）是集體談判工資增長的最低要求。77. 工會的上限工會的堅持點雇主的下限雇主的堅持點參考答案：B解析：P517圖6-1可以達成協(xié)議的范圍理論圖解集體協(xié)商的特點不包括（）。談判主體的不確定性談判本身的不確定性談判問題的特殊復(fù)雜性談判未來的不確定性參考答案：A解析：P524集

23、體協(xié)商的不確定性可以概括為以下幾個方面：第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來的不確定性。第三，談判問題的特殊復(fù)雜性。78. 美國社會學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。財富威望C職業(yè)權(quán)力參考答案：C解析：P532美國社會學(xué)家、結(jié)構(gòu)功能主義的代表T*帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標準。79. 對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當制定重點崗位的()。B. A.現(xiàn)場處置方案專項應(yīng)急方案安全管理預(yù)案綜合應(yīng)急方案參考答案：A解析：P542對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當制定重點工作崗位的現(xiàn)場處置方木。80. 人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起()內(nèi)將起訴副本送達被告。3日5日7日15日參

24、考答案：B解析：P553人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。81. ()是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。確認之訴請求之訴C給付之訴D.變更之訴參考答案：D解析：P557變更之訴，是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事法律關(guān)系之訴。82. 我國將生活自理障礙分為()等級。3個5個7個10個參考答案：A解析：P566生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的()的

25、標準向勞30%30-50%50%50-100%參考答案：D解析：P552逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責(zé)令限期支付”為條件。()內(nèi)向勞動爭議訴訟中，若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起上一級人民法院提。5日7日10日15日參考答案：D解析：P554若當事人對一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起15日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。ISO于2010年11月1日正式對外領(lǐng)布的IS026000是（）企業(yè)社會責(zé)任國際標準全球契約社會責(zé)任指南國際勞工憲章參考答案：C解析：P591IS026000,即社會責(zé)任指南（Gui

26、danceOnSocialResponsibility）是由國際標準化組織（InternationalOrganizationforStandardization,ISO）制定并于2010年11月1目在瑞士日內(nèi)瓦召開的“共擔責(zé)任，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”新聞發(fā)布會上正式對外頒布的國際社會責(zé)任標準。83. 二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）現(xiàn)代人力資源管理瞽代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點（）。人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項不但人事部門承擔著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中

27、的人力資源管理活動及其相關(guān)資源企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責(zé)，也要對外部社會和政府負責(zé)企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門企業(yè)雇主開始接受“人力資源”是一種把人才即勞動力當作一種財富的價值觀參考答案：ABCE解析：P6-7現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項。（2）不但人事部門承擔著管理員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)資源運作的效果全面負責(zé)。（3）企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負責(zé)，也必須對外部的社會和政府負責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。（4）企業(yè)

28、雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種把人力即勞動力當作一種財富的價值觀。84. （）屬于后現(xiàn)代管理時期的理論?？刂普撔畔⒄揅協(xié)同論D.突變論E耗散結(jié)構(gòu)論參考答案：CDE解析：P5從20世紀60年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進步，世界經(jīng)濟一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論一一系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。85. 企業(yè)集團的第二層次包括（）。集團公司關(guān)聯(lián)公司C參股層企業(yè)D.一級子公司E控股層企業(yè)參考答案：CE解析：P39集團企業(yè)間接資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團公司，實質(zhì)

29、是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層次企業(yè)由一綴子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。86. 歐美型企業(yè)集團管理體制的主要形式包括（）。經(jīng)理會一公司一工廠母公司一子公司一工廠集團本部一事業(yè)部一工廠運營委員會一子公司一工廠E集團會長一運營委員會一子公司一工廠參考答案：BC解析：P46歐美型企業(yè)集團管理體制主要出現(xiàn)于歐洲各國和美國的企業(yè)集團以及日本的獨立系企業(yè)集團中。這一類型的企業(yè)集團實行“母公司（集團本部）一一子公司（事業(yè)部）一一工廠”三級組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司一一子公司一一工廠”和“集團本部一一事業(yè)部一一工廠”兩

30、種變化形式。87. 從職能上講，總部應(yīng)該成為集團的（）。研發(fā)中心資本中心生產(chǎn)中心文化中心E人力資源中心參考答案：BDE解析：P87從職能上來講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。88. 集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括以下內(nèi)容（）。幅度與層級的原理核心的原理協(xié)作制衡的原理能級和系統(tǒng)的原理權(quán)責(zé)對等的原理參考答案：ABCDE解析：P88-89集團組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原理包括以下內(nèi)容：1.幅度與層級的原理。2.核心的原理。3.能級的原理。4.系統(tǒng)的原理。5.協(xié)作制衡的原理。6.權(quán)責(zé)對等的原理。89. 狹義的人力資本一般包括（）。A全體員工B董事會成員C經(jīng)

31、理班子成員D高級管理人員E高級技術(shù)人才參考答案：CDE解析：P101狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級管理人才和高級技術(shù)人才。90. 按照建立的思路不同，勝任特征模型可以分為（）。錨型模型盒型模型C簇型模型D.傘型模型E層級式模型參考答案：ABCE解析：P119按建立思路的不同，模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。91. 下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。相關(guān)分析法專家評分法C編碼字典法聚類分析法回歸分析法參考答案：ADE解析：P126進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。92. 沙盤推演法的主要特點包括（）。場

32、景能激發(fā)被試者興趣被試者之間可以實現(xiàn)互動C考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.考察被試者的綜合能力E被試者能力發(fā)揮受書面表達能力限制參考答案：ABD解析：P135-136沙盤推演測評法具有以下特點：1.場景能激發(fā)被試者的興趣，2.被試者之間可以實現(xiàn)互動，3.直觀展示被試者的真實水平，4.能使被試者獲得身臨其境的體驗，5.能考察被試者的綜合能力。93. 信度主要包括（）。重測信度內(nèi)容信度C結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E評分者信度參考答案：ADE解析：P151信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點；1.重測信度高，即被試者在

33、不同時間所測的結(jié)果一致。2.同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。3.評分者信度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。94. 下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是（）。95. 技術(shù)保障的專家技術(shù)攻關(guān)的骨干C技術(shù)團隊的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E技術(shù)標準監(jiān)督的檢查者參考答案：AB解析：P160圖2-8技術(shù)知識型人才層級結(jié)構(gòu)圖關(guān)于人才招募，下列說法正確的有（）。招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能工作說明書是人才招募的重要依據(jù)外部招募有助于提升員工工作積極性通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位參考答案：AB解析：P161-162招募環(huán)節(jié)除了要具有宣

34、傳、解釋和吸引功能之外，還要具有一定的過濾功能。對于人才招募與甄進流程來說，審查并更新人才室缺崗位工作說明書起著基礎(chǔ)性作用。96. 選擇晉升候選人的方法包括（）。配對比較法綜合加權(quán)法C能位匹配法D.升等考試法E評價中心法參考答案：AD解析：P197-198選擇晉升候選人的方法：（一）配對比較法，（二）主管評定法，（三）評價中心法，（四）升等考試法，（五）綜合選拔法。97. 戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。滿足培訓(xùn)需求多樣化，層次化的要求能對人力資源規(guī)劃進行指導(dǎo)，以應(yīng)對不同環(huán)境C注重關(guān)健崗位人員，稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E培訓(xùn)效果評價反饋作為承

35、上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用參考答案：ACDE解析：P214-215戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系具有以下特征：1.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要；2.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境；3.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題；4.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求；5.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)；6.培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。98. 企業(yè)員工的培訓(xùn)管理體系包括（）。培訓(xùn)組織體系培訓(xùn)激勵體系C培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)課程體系E培訓(xùn)經(jīng)費管理體系參考答案：ABCE解析：P216企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系包括：企業(yè)培訓(xùn)的組織體系，培訓(xùn)激勵體

36、系，培訓(xùn)制度體系，培訓(xùn)經(jīng)費管理體系。99. ()屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。咨詢型模式系統(tǒng)型模式阿什里德模式持續(xù)發(fā)展型模式E企業(yè)大學(xué)的組織模式參考答案：AD解析：P220培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式：1.咨詢型模式，2.持續(xù)發(fā)展型模式。100. 領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括()。A.教練B裁判C仆人D.監(jiān)督者E設(shè)計師參考答案：BD解析：P231在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教練。101. 有助于促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵理論包括()。公平理論期望理論C雙因素理論需求理論目標設(shè)置理論參考答案：BDE解析：P244運用激勵強化理論，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：(1)運用目標設(shè)置理論。(2)運用期望理論。(3

37、)運用需求理論。105()會抑制想像思維。人際關(guān)系不協(xié)調(diào)思維模式固定化C工作任務(wù)有一定難度處于消極和壓抑的心理狀態(tài)心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力參考答案：ABD解析：P254抑制想象思維的障礙主要有：1.環(huán)境方面的障礙，環(huán)境方面的障礙如人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境的惡劣。2.內(nèi)部心理障礙，如果處于消極、壓抑，甚至悲觀、沮喪的狀況，那就很難進入良好的想象思維。3.內(nèi)部智能障礙，內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習(xí)慣性思維。106職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要是()。設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢?yōu)榻M織制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略負責(zé)整個組織中各類職

38、業(yè)人員的開發(fā)和管理E助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作參考答案：BE解析：P288職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)在如下四個方面：1.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢；2.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生渥管理工作；3.協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，來明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等；4.協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動。107, 績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。績效指標考評結(jié)果C考評指標D,考評者和被考評者E考評程序和方法參考答案：ABDE解析：P323

39、-323組成要素：1.考評者與被考評者，2.績效指標，3.考評程序與考評方法,4.考評結(jié)果。108, 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型包括（）。109, 組織架構(gòu)組織文化戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)績效管理子系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理工具參考答案：CD解析：P327圖4-2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模工作態(tài)度考評的項目主要包括（）。積極性紀律性C責(zé)任感工作熱忱E工作動機參考答案：ABCD解析：P343表4-5工作態(tài)度考評的項目和重點110績效考評的效標作用體現(xiàn)在（）。A.用于評估培訓(xùn)效果B.用于評估員工滿意度用于評估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E用于計算人員選拔的預(yù)測效度參考答案：AE解析：P367績效考評結(jié)果的效標作用體

40、現(xiàn)在兩個方面：（一）用于計算人員選拔的預(yù)測效度，（二）用于進行培訓(xùn)評估。111.（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。經(jīng)濟增加值市場份額客戶獲取率產(chǎn)品服務(wù)成本E信息系統(tǒng)反映時間參考答案：BC解析：P383-384客戶方面績效指標主要包括；市場份額，客戶保留度，客戶獲取率，客戶滿意度，客戶利潤貢獻率。112.作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計分卡可以參與（）。制定戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤戰(zhàn)略評估與控制對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析E確定使命、愿景、價值觀和長期目標參考答案：ABCDE解析：P387圖4-14從戰(zhàn)略管理的角度對平衡計分卡進行了解讀，以平衡計分卡作為核心來完成戰(zhàn)略管理的五個重要的過程。（一）建

41、立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目標。（二）對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析。（三）制定企業(yè)戰(zhàn)略目標。（四）戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤。（五）戰(zhàn)略的評估與控制。113 .薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括（）。A.效率目標B成本目標C公平目標D精確目標合法目標參考答案：ACE解析：P409構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當強調(diào)三大基本目標，一是效率，二是公平，三是合法。114 .（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感。115. 按外部市場中位水平確定崗位工資相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標準為員工提供大量的技能培訓(xùn)機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤參

42、考答案：BCE解析：無馬斯洛的需求層次論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。生理需要安全需要C社會需要自尊需要自我實現(xiàn)需要參考答案：DE解析：P433馬斯洛的需要層次理論要點是：人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要。116. 從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達到的要求包括（）。簡單明了，便于核算促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益發(fā)揮員工的勞動能力有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作有效吸引高效率、合格的勞動力參考答案：BCDE解析：P437從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)當達到以下要求：促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益；發(fā)揮員工的勞動能力；有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作；有效地吸引高效率、合格的勞動力。117. 經(jīng)營者的特