2019年11月人力資源管理師試題及答案

1、201X年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名，準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上。并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處.2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置.3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，I一25小題，為職業(yè)道德試題；第=部分，26一125小題，為理論知識試題.4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑如需改動，用橡皮擦干凈后。再選涂其它答案所有答案均不得答在試卷上.5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷

2、冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員.6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效.地區(qū):姓名:準考證號；第一部分職業(yè)道德（125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第116題）（一）單項選擇題（第18題）精選word范本！1關(guān)于道德的說法中。正確的是()道德是處理人與人、人與社會、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范(A) 道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規(guī)范道德是一種人人能夠認同但人人又不藤意身體力行的行為規(guī)范(B) 道德是一個缺乏共同評價標準的行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是().(A) 謙虛謹慎戒驕戒躁，脫離低級趣味樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀(B)

3、牢記兩務(wù)務(wù)必八榮八恥。3、建設(shè)節(jié)約型社會很重要的一十方面是要求從業(yè)人員樹立強烈的().(A) 改革創(chuàng)新觀念(B)節(jié)能減捧意識(C)團結(jié)協(xié)作意識(D)求真務(wù)實精神4、古人所謂慎獨的意思是().(A) 人是合群的社會性動物，要加強合作和諧不能搞單打一人的心靈需要慰籍要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況(B) 人在獨處時，要謹防發(fā)生違背道德要求的意念和行為要樹立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格的現(xiàn)象5、我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是().(A) 集體主義(B)合理利己主義(C)社會主義(D)溫和功利主義6、企業(yè)文化的自律功能是指().(A) 不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機嚴格按照法律矯正員工的動機和行

4、為(B) 加強制度建設(shè)通過制度建設(shè)推動企業(yè)行為規(guī)范化開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員豹紀律意識7、某公司奉行不惜一切為顧客服務(wù)的理念，正確理解的是()要不計成本地滿足顧客的要求(B)無條件地滿足顧客提出的任何要求(C)一切都是顧客說了算(D)顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運8關(guān)于打造品牌正確的說法是()(A) 只要掌握了高新技術(shù)就能打遺品牌打造品牌棱心任務(wù)是加強廣告等嶷體宣傳工作的力度(B) 員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量質(zhì)優(yōu)價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第916趣)9、企業(yè)文化的功能包括()。(A) 體閑功能(B)導(dǎo)向功能(C)整合功能(D)健身功能10、關(guān)于職業(yè)活

5、動，正確的看法是().(A) 職業(yè)活動與杜會分工密切相關(guān)職業(yè)活動當中的物質(zhì)生產(chǎn)活動是人類生存的第一個前提(B) 職業(yè)活動包含著高尚的內(nèi)涵，它絕不能作為人謀生的手段職業(yè)活動限制了人的自由與發(fā)展11、公民道德建設(shè)實實綱要指出的職業(yè)道德規(guī)范包括()愛崗敬業(yè)(B)服務(wù)群眾(C)開拓創(chuàng)新(D)艱苦奮斗12、下列說法中屬于職業(yè)禁語的是().(A) 問剮人去(B)不知道(C)我有什么辦法。又不是我讓它壞的。(D)后邊等著擊13、文明禮貌的具體要求是().(A) 儀表堂堂(B)語言規(guī)范(C)舉止優(yōu)雅(D)待人熱情14、符合愛崗敬業(yè)要求的是().(A) 慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了萊種職業(yè)就要踏踏實實干一輩子強化職

6、業(yè)責任嚴格履行職業(yè)責任的規(guī)定，不管成文與否(B) 提離職業(yè)技能，不斷學(xué)習(xí)理論知識。提高業(yè)務(wù)能力加強職業(yè)責任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志15、下列做法中違背誠實守信要求的是().(A) 甲與乙簽訂供貨臺同，后來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨張某答應(yīng)事某擺平趙某后來張某意識別問題的錯誤便借故不干了(B) X廠發(fā)貨到丫廠，不知何故丫廠遲遲投有收到貨物.x廠依合同進行賠償某女結(jié)識某男后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實，于是她采取多種方式愚弄對方16、下列做法中，符臺團結(jié)互助要求的是().(A) 工作中相互取長樸短互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提(B) 以自己的興趣愛好為標準要求他

7、人向自己看齊做事情多從善良、積極的角度思考問題樹立團隊意識二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案.請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑.17、你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發(fā)現(xiàn)同事的家人來了，你會().(A) 說明自己只是偶爾回來借口自己忙便匆匆離開寢室問候同事的家人早早離開寢室(B) 和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同時相處的情況把同事拉到一邊詢問有什么需要自己做的事情18、你在上班趕路，遇到一位外地游客向你問路你解釋了半天，對方還是不清楚怎么走，這時你會()。(A)畫個圖紙給游客(

8、B)建議他坐出租車(C)讓他去找警察幫助說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時問就會上班遲到了19、同事們在議論領(lǐng)導(dǎo)的缺點，你會().(A)不參與議論(B)勸阻同事不要背后議論(C)向領(lǐng)導(dǎo)委婉轉(zhuǎn)運建議(D)參與議論20、如果你的某十同事十一要結(jié)婚，給你發(fā)來了請柬。但這位同事與你平日里根少有交往你會()(A)不送任何禮物(B)主動表示祝賀并且送上自己的禮物(C) 說自己假日早就預(yù)定回家發(fā)送手機短信向他祝賀仿照別人送他一份扎物21、自己五音不全，一次單位搞聯(lián)歡幾個同事起哄拉你唱歌，你會().(A) 為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場反復(fù)說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪(B) 橫下心，反正唱不好，就盡

9、情地唱吧事先說明情況請要大家將就著聽22、天氣預(yù)報說明天白天，晴，風(fēng)力一、二級，幾位朋友邀你第二天臺家外出游覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會（）（A）譴責天氣預(yù)報不準確（B）詛咒天公捉弄人（C）責備自己決策錯誤（D）覺得雨中游歷別有情趣23、你剮剛來到某個新單位上班聽某同事講，這個單位的一把手本事不大？但脾氣不小，大家都不服他你會（）.（A）感到有點沮喪（B）覺得這個同事挺關(guān)心自己，告訴了自己很重要的信息（C）問問同事，為什么這位領(lǐng)導(dǎo)還不下臺呢（D）只聽，但并不發(fā)表看法24、某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情.但也時常令人感到不自在.假如這樣的事情發(fā)生在你的身上.你一般會（）

10、.（A）不理睬對方（B）向?qū)Ψ桨l(fā)出警告（C）一笑了之（D）也拿對方搞點惡作劇25、秋天.雖然陽光依然充足.但爸爸種在院子里的花卻有些桔黃了.只有在花莖上長得的幾粒果實在微風(fēng)中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說：天涼了.冬天不遠了。你要對爸爸說的是（）.（A）是呀，爸爸.天涼了，冬天不遠了（B）天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體（C）季節(jié)變換，報正常.把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸（D）爸爸，你看，花莖上結(jié)了許多果實，明年可以多種一些第二部分理論知識（26125題，共100題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選的相應(yīng)字母

11、涂黑）26、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平.以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策.（A）財政政策（B）收入政策（C）金融政策（D）貨幣政策27、（）是勞動權(quán)的核心。（A）擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)（B）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（C）休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)（D）勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、（）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋29、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。（A）絕對性和時間性（B）相對性和時間性（C）絕對性和暫時性（D）相對性和持續(xù)性30、（）與缺勤率和流動率呈負相關(guān).（A）組織效率（B）組織承諾（C）工作績效

12、（D）工作分析31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。（A）定編定崗定員定額（B）員工的績效管理（C）員工的引進與培養(yǎng)（D）員工的技能開發(fā)32、在動態(tài)組織設(shè)計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位.（A）靜態(tài)組織設(shè)計理論（B）動態(tài)組織設(shè)計理論（C）古典組織設(shè)計理論（D）近代組織設(shè)計理論33、（）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。（A）模擬分權(quán)組織（B）分公司與總公司（C）多維立體組織（D）子公司與母公司34、在行業(yè)增長階段后期為減少競爭壓力企業(yè)會采?。ǎ?。（A）增大數(shù)量戰(zhàn)略（B）擴大地區(qū)戰(zhàn)略（C）縱向整合戰(zhàn)略（D）多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。（A）

13、改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結(jié)構(gòu)整臺（D）突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動階殷；擬定目標階段：規(guī)劃階段,排序正確的是（）（A）（B）（C）（D）37、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）.（A）晉升意向（B）晉升比率（C）晉升條件（D）晉升時間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）.（A）人力資源的需求預(yù)測（B）人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計（C）人力資源的供給預(yù)測（D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括（）.（A）工作定齲分析法（B）比例定員法（C）勞動效率定員法（D）人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）.（A）人力資源信息庫（B）馬爾可夫模型

14、（C）管理人員接替模型（D）回歸分析模型41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到這體現(xiàn)了（）原理.（A）個體差異（B）工作差異（C）人崗匹配（D）環(huán)境差異42、某一測試問卷中有一道你對Java語言的掌握程度如何?的題，選項為A精通；B善于；C尚可在這里精通、善于、尚可是指（）.（A）標度（B）指標（C）標記（D）標準43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）。（A）理解（B）應(yīng)用（C）評價（D）分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分給其他下屬打低分這體現(xiàn)了（）。（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因散應(yīng)（D）首因效應(yīng)45、關(guān)于面試說法錯誤的

15、是（）.（A）面試具有明確的目的性（B）面試以談話和觀察為主要方式（C）面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進行（D）面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等46、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明（）.（A）面試目的不明確（B）面試缺乏系統(tǒng)性（C）面試標準不具體（D）問題設(shè)計不合理47、你有什么業(yè)余愛好?是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。（A）經(jīng)驗性閫題（B）情景性問題（C）壓力性問題（D）背景性問題48、在一次面試中？考官提問如果公司搌你出差，而這時你妻子病重.你會怎么處理？這是一個（）問題。（A）經(jīng)驗性面試（B）投射性面試（C）描述性面試（D）情景性面試49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為一個好的領(lǐng)

16、導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?，這是一個（）。（A）兩難式題目（B）資源爭奪型題目（C）開放式題目（D）捧序選擇型題目50、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是（）。（A）工作崗位說明（B）培訓(xùn)需求分析（C）工作任務(wù)分析（D）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容51、課程設(shè)計的核心內(nèi)容是（）。（A）課程內(nèi)容制作（B）譚程內(nèi)容安排（C）課程內(nèi)容選擇（D）課程內(nèi)容試驗52、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高（）管理人員的管理能力使之適應(yīng)企業(yè)的要求。（A）高層（B）中層（C）直線（D）基層53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點不包括（）.（A）教師水平較高（B）培訓(xùn)成本較低（C）教師與學(xué)員易于變流（D）培訓(xùn)易于控制54、解決和處理問題方法訓(xùn)練又稱為（）。

17、（A）決策競賽（B）輪流任職計劃（C）角色扮演（D）決策模擬訓(xùn)練55、（）是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷而不是用事實和數(shù)宇加以證明。（A）正式評估（B）非正式評估（C）建設(shè)性評估（D）總結(jié)性評估56、（）是第二級評估用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）螭果評估57、（）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度.（A）信度（B）區(qū)分度（C）相關(guān)度（D）可行性58、（）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征.（A）情感成果（B）認知成果（C）技能成果（D）績效成果59、（）更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位？（A

18、）行為性效標（B）結(jié)果性效標（C）特征性效標（D）綜合性效標60、（）不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。（A）成績記錄法（B）排列法（C）勞動定額法（D）短文法61、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是（）？（A）簡單排列法（B）強迫分布法（C）成績記錄法（D）成對比較法62、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。（A）工作崗位分析（B）工作崗位評價（C）企業(yè)績效考核（D）員工薪酬設(shè)計63、一般情況下應(yīng)以（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準？（A）全體員工（B）多數(shù)員工（C）少數(shù)員工（D）個別員工64、提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括（）。（A）問卷調(diào)查法（B）目標分解法（C）關(guān)鍵分析法（

19、D）標桿基準法65、采用（）所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵性的工資待遇-（A）先進標準（B）平均標準（C）基本標準（D）落后標準66、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措旆是（）。（A）縮短跟蹤和監(jiān)控的時間（B）增加人力、物力的投入（C）設(shè)置更為精細的跟蹤指標（D）跟蹤正確率指標轉(zhuǎn)為跟蹤錯誤率指標67、360度考評法是基于（）的一種考評方法？（A）性格特征（B）勝任特征（C）外貌特征（D）品質(zhì)特征68、具有快、準、全特點的薪酬調(diào)查方式是（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，

20、分為（）組。（A）2（B）5（C）10（D）2070、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類.（A）職組（B）職等（C）崗級（D）崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。（A）（B）（C）（D）72、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評價（B）崗位調(diào)查（C）崗位分類（D）崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）可衡量性74、（）將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。（A）年薪制（B）技能工資制（

21、C）績效工資制（D）崗位工資制75、員工的（）應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（A）浮動工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資76、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度（A）企業(yè)公積金（B）企業(yè)年薪（C）企業(yè)附加福利（D）企業(yè)年金77、（）是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。（A）工資指導(dǎo)線（B）工資協(xié)議（C）工資集體協(xié)商（D）工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）內(nèi)予以答復(fù)（A）15日（B）20日（C）30日（D）60日79、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則

22、。（A）以人為本（B）獎懲分明（C）安全第一（D）預(yù)防為主80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括（）。（A）年工資收入和月工資收入（B）月工資收入和周工資收A（C）日工資收a和小時工資收入（D）年工資收入和日工資收入81、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時（）。（A）轉(zhuǎn)崗（B）解聘（C）治療（D）上報82、按照（）劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。（A）勞動爭議的主體（B）勞動爭議的性質(zhì)（C）勞動爭議的客體（D）勞動爭議的標的83、關(guān)予勞動爭議仲裁說法錯誤的是（）.（A）仲裁主體具有特定性（B）仲裁程序具有特定性（C）仲裁對象具有特定性（D）仲裁實行強制的原則84、仲裁庭裁

23、決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則.即（）.（A）強制原則（B）次裁決原則（C）臺議原則（D）區(qū)分舉證責任原則85、勞動爭議鐘載委員會的組成不包括（）。（A）工會代表（B）用人單位代表（C）職工代表（D）勞動行政部門代表二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確.請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡.（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實力（D）戰(zhàn)略目標（E）長近發(fā)展87、影響工作滿意度的因素包括（）.（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公早的報酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）融治的人際關(guān)系（E）個人特征與

24、工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點有（）.（A）能比個體需要的時間少（B）能增加決策的可接受性（C）能增加決策過程的民主性（D）能提供比個體更為豐富和全面的信息（E）能提供比個體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括（）.（A）工作崗位研究（B）KPI技術(shù)（C）關(guān)鍵事件訪談（D）BSC技術(shù)（E）人員素質(zhì)測評90、（）是新型組織結(jié)構(gòu)模式.（A）多維立體組織結(jié)構(gòu)（B）子公司與母公司（C）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（D）分公司與總公司（E）企業(yè)集團91、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括（）.（A）矩陣結(jié)構(gòu)（B）直線制（C）事業(yè)部制（D）分權(quán)制（E）直線職能制92、（）環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃

25、的外部環(huán)境。（A）組織（B）科技（C）人口（D）經(jīng)濟（E）法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施I包括（）.（A）確保人力資源需求的原則（B）保持穩(wěn)定性的原則（C）與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則（D）保持適度流動性的原則（E）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、（）是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素.（A）顧客需求的變化（B）生產(chǎn)需求變化（C）勞動力成本趨勢（D）追加培訓(xùn)需求（E）生產(chǎn)率變化趨勢95、人力赍源需求預(yù)測的定性方法包括（）。（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德爾菲法（E）經(jīng)驗預(yù)測法96、人崗匹配包括（）相匹配.（A）工作報酬與員工貢獻（B）不同崗位之間（C）工作要求與員工素質(zhì)（D）不同

26、員工之間（E）工作權(quán)限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測評量化中.（）可以被看作二次量化.（A）類別量化（B）順序量化（C）實質(zhì)量化（D）等距量化（E）模糊量化98、關(guān)于行為描述面試說法正確的是（）.(A)其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求(B)簡稱BD面試(C)用過去的行為預(yù)涮未來的行為(D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E)用個人的行為預(yù)測集體的行為99、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括().(A) 測評目的舉例說明填寫要求(B) 強調(diào)測評與測驗考試的不同填表前的準備工作和填表要求(C) 測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了教育認知耳標分類學(xué)將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括

27、()(A)理解(B)應(yīng)用(C)分析(D)綜合(E)評價101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括().(A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(B)對評價者和測評標準要求較高(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評價者行為沒有偽裝的可能(E)被評價者行為仍然有偽裝的可能102、()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容.(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(D)培訓(xùn)時間(E)培訓(xùn)對象103、設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵循的原則包括()。(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應(yīng)性原則104、國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序模式包括().(A) 肯昔的教學(xué)設(shè)計程序羅斯的教學(xué)設(shè)計程序(B) 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計

28、程序加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序(C) 加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序105、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集()的意見。(A)客戶(B)學(xué)員(C)上司(D)同事(E)專家106、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有().(A)向政府購買(B)瓷料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設(shè)計視聽資料（E）利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材107、在設(shè)計培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重培訓(xùn)指標和標準的（）（A）相關(guān)性（B）可靠性（C）區(qū)分度（D）可行性（E）動態(tài)性108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括（）.（A）目標管理法（B）績效標準法（C）勞動定額法（D）成績記錄法（E）合成考評法109、績教考

29、評方法的對比分析可以從（）等方面進行。（A）經(jīng)濟性（B）可行性（C）規(guī)范性（D）功能性（E）有效性110、平衡記分卡（）.（A）是先進的績效衡量工具（B）適用于政府部門（C）是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具（D）不適用于rr行業(yè)（E）是理念十分先進的游戲規(guī)則111、設(shè)計績效考評標準時.應(yīng)遵循的基本原則包括（）.（A）突出特點的原則（B）公平民主的原則（C）先進合理的服則（D）簡潔扼要的原則（E）定量準確的原則112、選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括（）。（A）整體性（B）增值性（C）可測性（D）可控性（E）關(guān)聯(lián)性113、關(guān)于360度考評，以下說法正確的是（）.（A）客戶評價最重要（B）強調(diào)客觀考評員工（C

30、）上級評價比下級評價更重要（D）強調(diào)全方位對員工進行考評（E）如果沒有反饋.難以達到提高績效的目的114、從薪酬調(diào)查的（）來看.薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查.（A）對象（B）作用（C）組織者（D）方式（E）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）.（A）被調(diào)查的崗位（B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的時間段（D）調(diào)查的步驟（E）被謂查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是（）.（A）把相關(guān)的問題分散開來（B）語言標準，問題簡單明確(C) 充分考慮信息處理的簡便性和正確性確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的(D) 先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表117、()屬

31、于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(C)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制118、()工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括().(A)個人業(yè)績考評(B)工資的市場調(diào)查(C)確定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評價120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生的().(A)制度環(huán)境(B)思想環(huán)境(C)物質(zhì)環(huán)境(D)觀念環(huán)境(E)技術(shù)環(huán)境121、勞動組織的優(yōu)化包括().(A)不同工種，工藝階段合理組織(B)作業(yè)班組合理組織(C)工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織(

32、D)工作時間合理組織(E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122、()是工資集體協(xié)商的內(nèi)容.(A)工資標準(B)工資分配制度(C)工資分配形式(D)工資支付辦法(E)獎金、津貼、補貼等的分配辦法123、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位應(yīng)().(A)堅持市場取向(B)優(yōu)先保護勞動者(C)定期公開發(fā)布(D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益(E)堅持實事求是124、關(guān)于勞動爭議說法正確的是().(A) 勞動爭議的內(nèi)容是特定的勞動爭議的當事人是特定的（C）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式（D）勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間（E）勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標的125、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括（）（A）職工代表（B）

33、基層法院代表（C）工會代表（D）勞動行政部門代表（E）用人單位代表201X年11月二級企業(yè)人力資源管理師考試參考答案職業(yè)道德（一）單選題15、ABCBC68、DCB（二）多選題9、ABCD10、BCD11、AB12、ABCD13、AB14、AD15、CD16、CD職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）1721、CCDAC2225、BDBD理論知識（一）單選題2670、BBABB3135、BCCAC3640、CDBBA4145、CDCBB4650、ADACC51-55、BDDCB5660、DDAAD6165CDABA66-70、AABCC71-75、DDBCC76-80、DDBDA8185、DCA

34、AD（二）多選題86、ABCD87、ABD88、ACE89、ABCDE90、ACD91、ABCDE92、BCDE93、BCDE94、ACDE95、ABCDE96、CDE97、BCDE98、BCDE99、ABDE100、BCDE101、ACE102、BCDE103、BCDE104、BCE105、ABDE106、ACE107、BD108、AC109、ABCE110、ACE111、ADE112、ADE113、ACDE114、BCDE115、ABDE116、ACDE117、ABCDE118、ABCD119、ABCDE120、BCDE121、ABCE122、ABCDE123、ABCD124、BCDE12

35、5、ABCDE201X年11月二級企業(yè)人力資源管理師考試技能部分試題及參考答案一、判斷改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。請指出上述描述中存

36、在的5處錯誤，并加以改正。（5分）答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。（4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。（5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動責任的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞

37、動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。（5分）答：（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。（2）勞動爭議的當事人是特定的。（3）勞動爭議的當事人是勞動關(guān)系的當事人。（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的爭議都不屬于勞動爭議。（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范

38、圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。、解答題1簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟答：導(dǎo)言概述評估實施的過程 闡明評估結(jié)果解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 附錄報告提要2、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較答：經(jīng)濟型-在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本可行性-在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施準確性-采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度功能性-本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用開發(fā)性-對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為

39、激勵方面發(fā)揮的作用有效性-大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法3、請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則答：一次裁決原則合議原則，少數(shù)服從多數(shù)強制原則，只要一方申請就要受理，調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行回避原則區(qū)分舉證責任原則三、綜合題1、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試面試2部分進行，筆試，分專業(yè)技術(shù)英語道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進行面試，第2次面試在總部，面試地點放在總部附近的4星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在50多分鐘。在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如、請問你在那些單位實習(xí)過？ 、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？ 、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。問題：（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？答：、選拔過程完整、測試內(nèi)容全面 、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)、面試環(huán)境安排合理 、