月—月人力資源師三級考試真題及答案

1、2006年 11 月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試試卷 - 技能試題一、簡答題 （本題共 2題,每小題 10分,共20分）1、簡述關(guān)鍵事件法地定義及優(yōu)缺點(diǎn) .2、在進(jìn)行工作崗位分析時 , 應(yīng)掌握工作崗位地哪些基本特點(diǎn) ?二、計(jì)算題 （ 本題 1 題,共 20 分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算 ,然后進(jìn)行必要分析 ,只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程 不得分）某物業(yè)公司擬招收兩名初級管理人員 , 通過筆試和面試 , 初步選定了四名后選人 , 其評定結(jié)果如表 1 所示.表 1 各種項(xiàng)目地權(quán)重情況乙地得分丙地得分丁地得分W1W2甲地得分學(xué)歷975310.5專業(yè)知識59790.50.5思想品質(zhì)173910.8

2、事業(yè)心119970.81文字表達(dá)能力975110.80.8解決問題能力711970.71適應(yīng)環(huán)境能力371190.60.6三、綜合題 （本題共 2題,第1小題 18分,第 2小題 22分,共 40分）1、 A公司是一家成立于1958年地國有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將 由制造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型 , 主要地業(yè)務(wù)方向改變?yōu)榭蛻籼峁└哔|(zhì)量、靈活快速地工程安裝和實(shí)施服務(wù) , 為了 配合此次轉(zhuǎn)型 , 在公司內(nèi)部進(jìn)行一系列地薪酬改革 , 其中最重要地改革是將原有地分層式地薪酬等級類 型調(diào)整為寬泛式地薪酬等級類型 .（1）請分別描述兩種薪酬等級類型地特點(diǎn)與適用范圍 .（2）該公司

3、地薪酬等級類型地調(diào)整是否正確, 為什么 ?與分層式地薪酬等級類型相比 , 寬泛式地薪酬等級類型體現(xiàn)了何種薪酬策略 ?2、某股份制銀行通過顧客滿意度調(diào)查 , 發(fā)現(xiàn)自身服務(wù)質(zhì)量還存在許多問題 , 顧客滿意度不高 , 為了提高 自身服務(wù)水平 , 增強(qiáng)市場競爭力 , 銀行管理層決定要通過各種培訓(xùn)迅速提高員工隊(duì)伍地整體素質(zhì) , 以適應(yīng) 競爭日益激烈地金融市場 , 如何開展這項(xiàng)工作 , 總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓(xùn)方案 , 而人力資 源部要求培訓(xùn)主管先做出培訓(xùn)需求分析（1） 收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法 ?（2） 選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時應(yīng)考慮哪些基本問題 ?四、方案設(shè)計(jì)題 （本題 1題,共 20

4、分） 某公司近年來產(chǎn)銷兩旺 ,公司高速發(fā)展 , 但仍有不少員工辭職 ,公司人力資源部為了解員工離職地主要原 因-, 擬進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查 . 請你為該公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表 .2007年 5月企業(yè)人力資源管理師三級真題 卷冊二：操作技能一、簡答題 （本題共 2題,第 1小題 12分,第 2小題 13分,共 25分）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?（12 分）2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平地主要因素 （13 分）二、計(jì)算題（本題1題共20分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不 得分 ）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、

5、李鵬四位員工現(xiàn)有 A、 B、 C、 D 四項(xiàng)任務(wù) ,在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù) 組織條件下 ,每位員工完成每項(xiàng)工作所需要地工時如表 1 所示 .請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)地配置情況以保證完成任務(wù)地總時間最短 ,并求出完成任務(wù)地量短時 間表 1 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)地工時統(tǒng)計(jì)表 單位：工時 員工工作任務(wù)ABCD王成1013218趙云518316江平96410李鵬181249三、案例分析題 （本廈共 2 題,第 1 小題 18分,第 2 小題 15分共 33分）1,某機(jī)械公司新任人力資源部部長 W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯地培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書 ,要

6、求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 以提升全員地計(jì)算機(jī)操作水平 .不久該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)公司還專門下?lián)苁畮兹f元地培訓(xùn)費(fèi).可一周地培訓(xùn)過后,大家對這次培訓(xùn)說三道四議論紛紛除辦公室地幾名文員和 45 歲以上地幾名中層管理人員覺 得有所收獲外 ,其他員工要么賞得收效甚微要么覺得學(xué)而無用 ,白費(fèi)功夫 .大多數(shù)人認(rèn)為 ,十幾萬元地培訓(xùn) 費(fèi)只買來了一時地 “轟動效應(yīng) ”.有地員工甚至認(rèn)為 ,這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)地一把火 ,是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位地 錢往自己臉上貼金！聽到種種議論地 W 先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識地老國企給員工灌輸 一些新知識 ,為什么效果這么不理想 ?當(dāng)今競爭環(huán)境下 ,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算

7、機(jī)知識應(yīng)該是很有用地怎么不受歡 迎呢 ?他百思不得其解 .請分析 :（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗地主要原因是什么 ?（8 分） （2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？ （10 分） 2、李某 2000 年被甲公司雇傭 ,井與公司簽訂了勞動臺同 ,其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵地生產(chǎn)車間 -李某 上班后,要求發(fā)給勞動保護(hù)用品被公司以資金短缺為由拒絕.李某于 2006年初生病住院 .2006年 3月,經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定地醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷 ,李某被確診患有塵肺病 .出院時 -職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從 事原崗位工作 .李某返回公司后要求調(diào)到無粉塵環(huán)境地崗位工作,井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療但公司3個月后仍沒有

8、為其更換工作崗位也未對其病進(jìn)行治療當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員 不好安排別地工作為由 ,讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈 向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員 會提出申訴 要求用人單位為其更換工作崗位對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療并承擔(dān)治療和療養(yǎng)地費(fèi)用 . 請分析本寨倒 -指出甲公司地做法違背了哪些勞動法律法規(guī) ?應(yīng)該如何正確解決 ?（15 分）四、方案設(shè)計(jì)題 （本題 1題,共 22分）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書,其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司地勞資管理井按績效考評情況實(shí)施獎罰：2、 負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況,制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司

9、員工工作績效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價地結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦地其他任務(wù)該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單 -內(nèi)容不完整 ,描述不準(zhǔn)確 . 請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書.（22 分）2007年 11月企業(yè)人力資源管理師三級真題卷冊二：專業(yè)能力部分一、簡答題 （本題共 2 題,第 1 小題 10 分,第 2 小題 15 分,共 25 分）1、 考評階段是績效管理地重心請回答如何做好考評地組織實(shí)施工作?（10 分 ）2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系 ?（15 分）二、計(jì)算題 （本題

10、l 題,共 15 分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算 ,然后進(jìn)行必要分析 ,只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某企業(yè)主要生產(chǎn) A,B,C 三種產(chǎn)品 ,三種產(chǎn)品地單位產(chǎn)品工時定額和 2008年地訂單如表 l 所示,預(yù)計(jì)該 企業(yè)在 2008 年地定額完成率為 110%,廢品率為 3,員工出勤率為 95.表 1 2008 年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品工時定額 （小時） 2008年地訂單 （臺）A 產(chǎn)品 100 30B 產(chǎn)品 200 50C 產(chǎn)品 300 60請計(jì)算該企業(yè) 2008年生產(chǎn)人員地定員人數(shù) .（15 分）三、案例分析題 （本題共 2 題 ,每小題 20 分共 40 分 ）1、TS 集團(tuán)公司在剛剛起步時

11、曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才地廣告 ,在 一周內(nèi)就 有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名自薦擔(dān)任 Ts 集團(tuán)地經(jīng)理、部門主管、總工程師等 . 公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面地專家組成招聘團(tuán)井由總裁親自參加隨后招聘團(tuán)對應(yīng) 聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試 ,挑選出一批優(yōu)秀地人才這次向社會公開招聘人才地嘗試給TS 集團(tuán)帶來了新地生機(jī)和活力使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂毓?.隨著知名度地迅速提高 該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才 公司決策層認(rèn)為： 尋找人才是非常困難地 但 是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全管理上了軌道大家懂得做事單位主管有了知人之明有了伯樂,人才自然會被挖掘出來基于這個思想每當(dāng)人員

12、缺少地時候 ,該公司并不是立即對外招聘 ,而是先看本公司內(nèi)部地其 它部門有沒有合適地人員可以調(diào)任如果有先在內(nèi)部解決各個部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交 流只要是本部門需要地人才 ,雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請請回答：（1）在起步階段 TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募地方式 ?（8 分 ）（2）隨著企業(yè)地知名度越來越高 TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 ?（14 分）2、A 煤礦是有 2000 余人地年產(chǎn) 120 萬噸原煤地中型煤礦 2006 年上級主管部門特?fù)芟?15 萬元獎 金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)地廣大員工 . 在這 15 萬元獎金地分配過程中 ,該礦礦長召集

13、下屬 五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室地領(lǐng)導(dǎo)開了一個"分配安全獎金 "地會議這些高層管理者認(rèn)為工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一 個礦地安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo) ,不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任 ,還要負(fù)法律責(zé)任 .因此,會議決定 ,將獎金根據(jù)責(zé)任地大 小分為五個檔次礦長 3000 元副礦長 2500 元科長 800 元一般管理人員 500 元 ,工人一律 50 元獎金剛好發(fā)完獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里地安全事故就接連發(fā)生.當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時 ,礦工們說： "我們拿地安全獎少 ,沒那份安

14、全責(zé)任 ,干部拿地獎金多 ,讓 他們干吧 !"還有一些工人說： "老子受傷 ,就是為了不讓當(dāng)官地拿安全獎 ."請結(jié)合本案例回答下列問題：（1）請剖析 A 煤礦地獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用地原因 （6 分） （ 2）本次獎金分配方案地設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素 ?（10 分）（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金 ?并說明理由 .（4 分 ）四、方案設(shè)計(jì)題 （本題 1 題,共 20 分 ） 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)地競爭力針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天地商務(wù)禮儀培訓(xùn)希望通過培訓(xùn)使 每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范地商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動 ,塑造良好地企業(yè)形象 .培訓(xùn)結(jié)束后人

15、力資源部門為 了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目地感性認(rèn)識,同時為將來課程地改進(jìn)收集信息 ,要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表請根據(jù)上述情況 ,為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表 .2008年 5月企業(yè)人力資源管理師三級真題 卷冊二：專業(yè)能力部分 一、簡答題（本題共 2題,每小題 10分,共 20分）1、 在工作崗位分析準(zhǔn)備階段 , 主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（ 10 分）2、 如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（ 10 分）二、計(jì)算題（本題 1題,共 20 分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算 ,然后進(jìn)行必要分析 ,只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程 不得分）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表 1所示, 上一年度凈產(chǎn)值為 9780萬元, 本年度確定目

16、標(biāo)凈產(chǎn)值為 12975萬元, 目標(biāo)勞動分配率同上一年 .請根據(jù)上述資料 , 分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本地增長率 . 表 1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表數(shù)額萬元在崗員工工資總額2300不在崗員工工資總額81企業(yè)高管分紅260社會保險費(fèi)用678福利費(fèi)用219教育經(jīng)費(fèi)44勞動保護(hù)費(fèi)用58住房費(fèi)用127工會經(jīng)費(fèi)30招聘費(fèi)用22解聘費(fèi)用 21三、綜合分析題（本題共 3題,每小題 20分,共 60分）1、2006 年 3 月 10 日振興公司與公司工會推選出地協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商 , 簽訂了一份集體合同草案 , 雙方首席代表簽字后 ,該草案經(jīng)五分之四地職工代表通過 .其中, 關(guān)于工資

17、和勞動時間條款規(guī)定：公司所 有員工每月工資不得低于 1300元,每天工作用 8小時.同年 3月 17日振興公司將集體合同將集體合同文 本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備?,勞動和社會保障局在 15 日內(nèi)未提出異議 . 所以,2006 年 4月 2日,振興公司和工會以適當(dāng)?shù)胤绞较蚋髯源淼爻蓡T公布了集體合同.2006年 5月,劉某應(yīng)聘于振興公司 ,公司于當(dāng)年 5月18日與劉某簽訂了為期 2年地勞動合同 ,合同規(guī)定其 每月工資 1000元,每天只需工作 6小時.1 個多月后 ,劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集 體合同, 約定員工每月工資不得低于 1300元. 劉某認(rèn)為

18、自己地工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同地約定 , 于是與公司 交涉,要示提高工資 ,但公司始終不同意 ,劉某不服 ,于 2006年7月中旬,向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起 申訴,要示振興公司按照集體合同規(guī)定地月工資標(biāo)準(zhǔn) 1300元履行勞動合同 ,并補(bǔ)足 2006年 5 月至 2006 年 7 月低于集體合同約定地月工資標(biāo)準(zhǔn)部分地勞動報酬 .如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員 , 您如何進(jìn)行裁決？（ 20 分）2、安巖公司里一些新來地會計(jì)在結(jié)算每天地帳目時遇到了一些技術(shù)問題 , 于是公司請某高校財(cái)會系地吳 教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程 . 該課程設(shè)計(jì)良好 , 而且完全適合該公司地近三分之一需要在這方面提高技能 地財(cái)會人員

19、 , 公司總經(jīng)理對此很滿意 , 于是他決定 , “既然有如此好地培訓(xùn)課程 , 那就讓財(cái)務(wù)部所有人員 參加,這對他們沒有壞處 . ”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定 , 他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡地規(guī) 劃. ”在聽完培訓(xùn)主管地詳細(xì)陳述后 , 總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司地培訓(xùn)規(guī)劃 .請您結(jié)合本案例 , 回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（ 6 分）（2）如果你是安巖公司地培訓(xùn)主管 , 如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（ 14 分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為 ,對管理人員評價地核心應(yīng)放在行為管理 , 而不僅是考察指標(biāo)完成了多少 ,銷售額 達(dá)到多少 ,利潤率是多少 . 在光華公司對管理人員一般從六

20、個方面采取綜合素質(zhì)地考評,這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力 .（1）請問按效標(biāo)地不同 , 績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員地“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo) ,設(shè)計(jì)考評表 .（2008年 11月企業(yè)人力資源管理師試題卷 冊 二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共 2題,每小題 10分,共20分） 簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案地構(gòu)成 .（10 分）勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮地因素做了哪些原則性地規(guī)定？ （10分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算

21、結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出地統(tǒng)計(jì)表.請您：（1）指出各項(xiàng)人工成本地列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員地員工福利費(fèi)41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員地員工福利費(fèi)25勞動保護(hù)費(fèi)186工廠管理人員工資1207工廠管理人員地員工福利費(fèi)108員工教育經(jīng)費(fèi)369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費(fèi)18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員地員工福利費(fèi)1612技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)36013工會經(jīng)費(fèi)4414員工集體福利設(shè)施費(fèi)36合

22、計(jì)（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月地人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支地金額（6分）三、綜合分析題（本題共3題,每小題20分，共60分）1、2008年3月,著名地TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng) 理招聘當(dāng)天,TZ地招聘工作人員把H市人才市場地二樓大廳布置地并井有條樓梯上貼著TZ超市地宣 傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料地影碟.負(fù)責(zé)招聘工作地邢女士說：“TZ重視流 程管理,招聘工作也不例外我們在招聘時早己做了充分地準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)地招聘計(jì)劃，我們只要在招聘 地各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘地質(zhì)量不會有問題”TZ 地招聘主要

23、有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表 .進(jìn)場地應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表 ,填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什 么來 TZ 工作等問題 .領(lǐng)表 ,這個看似簡單地過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者 .比如有些人到 TZ 來應(yīng)聘卻沒有 準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料 ,TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力 ,不太適合做零售業(yè)地部門經(jīng)理 ,TZ 通常 是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會地 .（2）初選.應(yīng)聘者填好申請表之后 ,將其交給人力資源部地工作人員 .由他們進(jìn)行初選 .邢女士說 ,在這 個過程中 TZ 會認(rèn)真地看申請表 ,問應(yīng)聘者一些問題 ,再淘汰一些明顯不適合地應(yīng)聘者 .（3）初試.通過 TZ 地初選后,應(yīng)聘者就可以到部

24、門經(jīng)理那里面試了 .TZ 地一個門店地 7 位部門經(jīng)理 （包括 4 個銷售部門地經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試 ,經(jīng)理們都會問一些 問題.根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答地情況，都會寫下A、B、C、D地評語.通常被評為“A、B ”地應(yīng)聘者才 有可能參加下一輪面試 .（4）復(fù)試.通過了初次面試地人員 ,一周內(nèi)會接到 TZ 人力資源部地復(fù)試電話通知 .接下來還要經(jīng)過至少 2 次面試 ,最后才接受總經(jīng)理地面試 .這時,初試過關(guān)地 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 TZ 地員工. 請回答下列地問題：（1）TZ 在 H 市人才市場召開招聘會 ,要做哪些準(zhǔn)備工作？（ 10 分）（2）在招聘

25、地 “初選”階段,審查申請表時 ,您認(rèn)為該注意哪些問題？（ 10分）2 、 RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè) ,擁有近 400 名員工 .針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員 疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識淡薄等一系列問題 ,公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門地質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些 問題.質(zhì)量管理地培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時進(jìn)行 ,為期 10 周.員工可以自愿聽課 ,公司不 給員工支付額外地工資 .但是公司主管表示 ,如果員工能積極地參加培訓(xùn) ,那么其培訓(xùn)地考核結(jié)果將記入個 人檔案 ,作為公司以后提職或加薪地重要依據(jù) .培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門地李工程師主講 .培訓(xùn)形式包括講座 ,放映有關(guān)質(zhì)量

26、管理地錄像片及一些專題討 論 .內(nèi)容包括質(zhì)量管理地必要性、影響質(zhì)量地客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查地程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方 法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容 .公司里所有對此感興趣地員工和管理人員都可以去聽課 . 課程剛開始時 ,聽課人數(shù)平均在 60 人左右 .在課程快要結(jié)束時 ,聽課人數(shù)下降到 30 人左右 .而且,因?yàn)檎n程 是安排在周五地晚上 ,所以聽課地人員都顯得心不在焉 ,有一部分離家遠(yuǎn)地人員課聽到一半就提前回家了 . 在總結(jié)這次培訓(xùn)地時候 ,人力資源部經(jīng)理總結(jié)說： “李工程師地課講得不錯 ,內(nèi)容充實(shí) ,知識系統(tǒng) ,而且幽默 風(fēng)趣,引人入勝 .至于聽課人數(shù)地減少并不是他地過錯 .”請回答下

27、列問題：（ l ）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理地地方？ （10 分）（ 2 ）如果你是 RB 公司地人力資源部經(jīng)理 ,你會怎樣安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目？ （10 分 ） 3 、某公司又到了年終績效考核地時候 , 從主管人員到員工每個人都很緊張 ,大家議論紛紛 .公司采用強(qiáng)制 分布式地末位淘汰法 ,到年底根據(jù)員工地表現(xiàn) ,將每個部門地員工劃分為 A 、B 、C 、D 、E 五個等級 . 分別占10%、20 %、40%、20 %、10%,如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級,如果有兩次排在最 后一級,則下崗進(jìn)行培訓(xùn) ,培訓(xùn)后根據(jù)考察地結(jié)果再決定是否上崗 ,如果上崗后再被排在最后 10% ,

28、則被淘 汰 ,培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi) .主管人員與員工對此都有意見 ,但公司強(qiáng)制執(zhí)行 .財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心 ,把誰評為 E 檔都 不合適.該部門是職能部門 ,大家都沒有什么錯誤 ,工作都完成得很好 .去年,小田有急事 ,請了幾天假 ,有幾次 遲到了 ,但是也沒耽誤工作 .老高沒辦法只好把小田報上去了 .為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷 ,今年不可能再 把小田報上去了 .那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（ 1 ）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？ （ 9 分）（ 2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（ 11 分）2009年 5月三級人力資源管理師考試真題卷 冊 二：專業(yè)能力

29、一、簡答題（本題共 2 題, 每小題 10分, 共 20 分）1 、簡要說明勞務(wù)外派工作地基本程序 .（8 分）2、簡要說明員工滿意度調(diào)查地基本步驟 .（12 分）二、計(jì)算題 （20 分）某公司毛利金額為 5400萬元, 公司中推銷人員月工資 1860,一年發(fā) 13個月工資 , 公司為推銷人員花費(fèi)地 總費(fèi)用如表 1 所示 表 1員工工資總額 社會保險費(fèi)用 福利費(fèi)用 教育費(fèi) 住房費(fèi)用 招聘費(fèi)用 解聘費(fèi)用530 151 59 13 28 10 7（ 1 ）該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少 ?（16 分）（2）該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少 ?（4 分）三、綜合分析題 （60 分）1、黃某是某化工公司地

30、人力資源經(jīng)理 , 要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書 . 目前設(shè)備看管工、維修工有 725人, 行政文秘有 103人, 中層干部有 59人, 技工有 58人, 銷售人員有 43人, 黃某在制定計(jì)劃書時還收集以下 數(shù)據(jù)：近 5 年員工平均離職率 4%,生產(chǎn)工人離職率為 8%,技術(shù)和管理干部離職率為 3%,同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì) 劃, 銷售人員要新增 10%-15%工, 程技術(shù)增 5%-6%,其它不變 .（ 1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工地定員人數(shù)?（8 分）（2）在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素 ?（12 分）2、 ZX橡膠公司成立于1982年,現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時,

31、重視管理人員地培 養(yǎng),根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法 ,如角色扮演, 工作輪換,案例研究, 積累豐富經(jīng)驗(yàn) .如果你是ZX公司地培訓(xùn)主管,您將如何選擇適合地培訓(xùn)方法？（20分）3、富凱公司是一家超市連鎖公司 , 在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大地客戶群 , 然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè) , 使富凱公司在當(dāng)?shù)氐劁N售額和日客戶量逐漸下降 , 該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市地硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員 比例、所銷售貨物地質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別 , 有地方面甚至還有優(yōu)勢 . 但一線人員在服務(wù) 態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題 , 為改變這一現(xiàn)狀 , 富凱公司制定了一系列措施 , 其中包 括要對員工地考評

32、方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整.以前 , 公司將員工績效考評地核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上 , 現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上 , 擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評 , 從而加大對員工 工作積極性和主動性地考評力度 . 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評 , 應(yīng)采取那些具體工作步驟 ?（10分） 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ?（10 分）2009年 11 月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試試卷-技能試題一、簡答題（本題共 2 題,每小題 15 分,共30分）1 、 請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案地設(shè)計(jì)方法 .（15 分）2、簡要說明簽訂集體合同地程序 .（15 分）二、

33、計(jì)算題 （本題 1 題,共18 分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算 ,然后進(jìn)行必要分析 , 只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某印刷集團(tuán)公司下屬地印制廠購置了 25 臺 C 型數(shù)字化印制設(shè)備 .由于供貨方提供地定員資料不夠完整 , 廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短地時間內(nèi) ,提出該類設(shè)備地定員方案 .于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建地測評小組 ,首先,對已經(jīng)試運(yùn)行地五臺設(shè)備進(jìn)行了全面地測定 ,通過工作日寫 實(shí),發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備地崗位有三個工作點(diǎn) ,甲點(diǎn)地工作時間為 300 工分,乙點(diǎn)工作時間為 220 工分,丙點(diǎn) 工作時間為 280 工分,根據(jù)以往地經(jīng)驗(yàn) ,該種設(shè)備地個人需要與休息寬放時間為 60 工分.此外,根據(jù) 2

34、009 年地計(jì)劃任務(wù)量 ,該種設(shè)備每臺需要開動 2個班次,才能滿足生產(chǎn)任務(wù)地需要 已知過去 3 年該廠員工地平均出勤率為 96.請根據(jù)上述資料：（1）核算出每臺設(shè)備地看管定額 （人/臺）（8 分）（2）核算出 2009 年該類設(shè)備地定員人數(shù) .（10 分） 三、綜合題 （本題共 3 題,第 1 小題 16 分,第 2 小題 18 分,第3 小題 18 分,共52 分）1、 寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特地 ,它與其他外企不同 ,只接收剛從大學(xué)畢業(yè)地學(xué)生 .由于我國 只有每年地 7 月份才有畢業(yè)生 ,寶潔才不得不接收少量地非應(yīng)屆畢業(yè)生 .中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源 部傅經(jīng)理介紹說 ,在中國

35、寶潔公司 ,90% 地管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來地 .20 年來 ,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生 .請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（ 8 分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時 ,寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（ 8 分）2、沃爾瑪公司地飛躍 ,可以說離不開它地科學(xué)化管理體系 ,“更離不開它所推行地世界上獨(dú)一無二地交叉 培訓(xùn)模式 .所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門地員工到其它部門學(xué)習(xí) ,培訓(xùn)上崗 ,使這位員工在對自己從事地職務(wù) 操作熟練地基礎(chǔ)上 ,又獲得了另外一種職業(yè)技能 .零售業(yè)是人員流動最大地一種職業(yè) ,造成這種現(xiàn)象地原因 是員工對本身職務(wù)地厭煩 .此外

36、還有人認(rèn)為他們所從事地職務(wù)沒有發(fā)展前途 ,不利于以后地發(fā)展 ,于是選 擇了離開 .而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題 .沃爾瑪?shù)亟徊媾嘤?xùn)使上下級之間地關(guān)系變得隨意 親切,沒有隔閡 ,久而久之,大家形成了統(tǒng)一地思想認(rèn)識： “我和總經(jīng)理是同事 ,我就是這家店地一分子 ,”從而 全心全意地投入經(jīng)營 ,為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ) . 經(jīng)過交叉培訓(xùn) ,員工以沃爾瑪為家 ,為了沃爾瑪?shù)?利益而努力奮斗 ,使之成為零售業(yè)地巨鱷 ,也使顧客對沃爾瑪有了情感上地認(rèn)同 .請結(jié)合本案例回答以下問題：（1） 沃爾瑪交叉培訓(xùn)地成功 ,對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要地啟示 ?（8 分） （2）沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個方

37、面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)地效果？（6 分）（3）在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時 ,其主要信息來源是什么？（ 4 分）3、A 公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力地、中等規(guī)模地醫(yī)藥股份公司 ,在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處 , 經(jīng)濟(jì)效益較好 ,技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng) . 雖然該公司發(fā)展較快 ,但它地績效管理系統(tǒng)存在很大地問題 ,特別是在 工作績效地改進(jìn)方面一直裹足不前 ,導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展 .請結(jié)合本案飼回答以下問愿：（ 1） 該公司可以采取哪些具體地方法分析員工工作績效地差距 ?（6 分）（ 2） 該公司為了改進(jìn)并提高全員地工作績效可以采取哪些策略？（ 12 分）一、簡答題 （本題共 2題,每小題 10

38、分,共 20分1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）定義： （4 分）關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi) , 員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效地工作行為導(dǎo)致成功或 失敗不同地結(jié)果 .這些有效或無效地工作行為被稱為“關(guān)鍵事件” , 考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件 因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工地工作行為以及工作行為發(fā)生地具體情境 , 這樣在評定一個員工地工作行為時 就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量地尺度 .（2）關(guān)鍵事件法地優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 關(guān)鍵事件對事不對人 ,讓事實(shí)說話 . （1 分） 考評者不僅注重對行為本身地評價 , 還要考慮行為地情景 .（1 分）缺點(diǎn)： 關(guān)鍵事件地記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力 .（1分 ） 只能作定性分析 , 不

39、能作定量分析 . （1 分） 不能區(qū)分員工工作行為地重要性程度 .（1分 ）很難使用該方法比較員工在績效上地差異.（1分 ）2、評分標(biāo)準(zhǔn)： （每項(xiàng) 2分,最高 10分）（1）崗位地名稱是什么 ?誰從事此工作 ?（2 分）（2）崗位地基本任務(wù)是什么 ?（2 分 ）（3）如何完成這些任務(wù) ?使用什么設(shè)備 ?（2 分）（4）此任務(wù)地目地是什么 ?此崗位地任務(wù)和別地崗位地任務(wù)地關(guān)系是什么 ? （2 分）（5）操作者對班組和設(shè)備地責(zé)任是什么 ?（2 分 ）（6）工作條件（工作時間、噪音、溫濕度、光線等 ）如何?（2 分）二、計(jì)算題（本題 1題,共 20分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算 ,然后進(jìn)行必要分析 ,只有計(jì)

40、算結(jié)果沒有計(jì)算過 程不得分 ）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）如果崗位突出對學(xué)歷和思想品質(zhì)地要求 , 則：甲綜合得分為：9 X 1+5X 0.5+1 X 1+11X 0.8+9 X 0.8+7 X 0.7+3 X 0.6=35.2 （2 分）乙綜合得分為：7 X 1+9X 0.5+7 X 1+9X 0.8+7 X 0.8+11 X 0.7+7 X 0.6=43.2 （2 分）丙綜合得分為：5X1+7X0.5+3X1+9X0.8+5X0.8+9X0.7+11 X 0.6=35.6 （2 分）丁綜合得分為：3X1+9X0.5+9X1+7X0.8+11 X0.8+7X0.7+9X 0.6=41.2 （2 分）（1

41、分）按綜合排名 ,此種情況下 ,可以考慮招收乙和丁兩名候選人（2）如果突出事業(yè)心和解決問題能力 , 則：甲綜合得分為：9 X 0.5+5 X 0.5+1 X 0.8+11 X 1+9X 0.8+7 X 1+3X 0.6=34.8 （2 分）乙綜合得分為：7 X 0.5+9 X 0.5+7 X 0.8+9 X 1+7X 0.8+11 X 1+7X 0.6=43.4 （2 分）丙綜合得分為：5X0.5+7X 0.5+3X0.8+9X1+5X0.8+9X 1+11X 0.6=37（2 分）丁綜合得分為：3X0.5+9X0.5+9X0.8+7X1+11X0.8+7X1+9X0.6=41.4 （2 分）

42、按綜合排名 ,此種情況下 ,可以考慮招收乙和丁兩名候選人 . （1 分） 綜上所述 ,最終地人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁 . （2 分）三、綜合題 （本題共 2題,第1小題 18分,第2小題 22分,共40分） 1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1） 兩種不同薪酬等級類型地特點(diǎn)與適用范圍 . 分層式薪酬等級類型地特點(diǎn)： 包括地薪酬等級比較多 , 呈金字塔形排列 . （2 分） 員工薪酬水平地提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高 . （2 分） 在成熟地、等級型地企業(yè)中常見（2分）寬泛式薪酬等級類型地特點(diǎn)： 包括地薪酬等級較少 , 呈平行形 .（2 分） 員工薪酬水平地提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高

43、, 也可以是橫向工作調(diào)整而提高 .（2分） 在不成熟地、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)地企業(yè)中常見（2分）（2） 該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及原因 , 體現(xiàn)地薪酬策略 . 該企業(yè)地舉措是正確地 . （2 分 ） 寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)地企業(yè). （2 分） 寬泛式薪酬等級類型作為一種新地薪酬策略,可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我 , 既使職位不升遷 , 只要業(yè)績突出亦可獲得相應(yīng)地報酬 .（2 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1） 培訓(xùn)需求收集方法：（2 分）（2分）（2 分） 面談法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 工作任務(wù)分析法（2 分 ）（2 分）（3 分） 觀察法 調(diào)查問卷(2) 選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時應(yīng)考

44、慮地基本問題： 評估地目地一一是在組織、工作還是任務(wù)地層次上，確定培訓(xùn)需求. 目標(biāo)人群地特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營中地重要程度.大規(guī)模和重要地人群組就需要多花些時間和財(cái)力進(jìn)行較為詳細(xì)地需求評估 .(3 分 ) 有關(guān)人員對培訓(xùn)地抵觸程度 . 通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們地管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來 , 有助于克服對培訓(xùn)地抵觸情緒 .(3 分) 所需資料地類型 . 軟資料帶有主觀性 , 但可以通過對硬資料地分析確定其可靠程度 .(3 分)四、方案設(shè)計(jì)題 (本題 1題, 共20分)評分標(biāo)準(zhǔn)：(1) 表中列出“調(diào)查說明” , 得1 分.(2) 表中提出“保密要求” , 得1 分.(3) 表中給

45、出“示例” , 得 1分.(4) 表中列出“個人信息” , 每列出一項(xiàng)給 1分, 最高 3分.(5) 表中列出至少 6個相關(guān)封閉式問題 , 每個問題 2分, 最高 12分. 每個封閉式問題地選項(xiàng)少于 5 項(xiàng) 和多于 9項(xiàng), 共扣 4分.(6) 表中至少列出 2 個開放式問題 , 每個 1 分, 最高 2 分 .參考答案：員工滿意度調(diào)查表 說明：請您選擇一個最符合您看法地答案 . 我們將對您地答案保密 , 請您務(wù)必表達(dá)真實(shí)地想法 . 示例：我對目前獲得地收入感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強(qiáng)烈反對如果您對上述地問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”地“”中打“V” 其余地選項(xiàng)則不必填寫

46、. 注意：每一題只能有一個選擇 . 所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷(1) 我對目前公司地管理制度感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強(qiáng)烈反對(2) 我對工作環(huán)境感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強(qiáng)烈反對（3）上級認(rèn)可我地工作非常同意比較同意說不清楚不同意強(qiáng)烈反對07年 5月企業(yè)人力資源管理師三級真題標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題 （本題共 2題,第 l 小題 12分,第2小題 13分,共 25分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P193（12 分）（1）績效管理中存在地矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上地不同追求,可能產(chǎn)生二種矛盾： 員工自我矛盾 . （2 分） 主管自我矛盾 . （2分）

47、組織目標(biāo)矛盾 . （2分）（2）化解績效管理中存在地矛盾沖突地措施： 在績效面談中 ,做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù) ,以制度為準(zhǔn)繩 ,以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理 服人地態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流.（2分） 在績效考評中 ,將過去地、 當(dāng)前地以及今后可能地目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開 將近期績效考評地目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā) 目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開 ,采用且體問題凡體分析解決地策略 . （2 分） 簡化科序適當(dāng)下放權(quán)限 ,鼓勵下屬參與 . （2 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)I P211（13分）（1）影響員 1 個人薪酬水平地因素： 勞動績效 . （1 分） 工作條件 . （1 分）年齡與工齡 . （1 分） 職

48、務(wù)或崗位 . （1 分） 綜合素質(zhì)與技能 . （1 分）（2）影響企業(yè)整體薪酬水平地因素： 工會地力量 . （1 分） 行業(yè)工資水平 . （1 分） 地區(qū)工資水平 . （1 分） 產(chǎn)晶地需求彈性 . （1 分） 企業(yè)地薪酬策略 . （1 分） 企業(yè)工資支付能力 . （1 分） 生活費(fèi)用與物價水平 . （1 分） 勞動力市場供求狀況 . （1 分）二、 計(jì)算題（本題I題，共20分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）（1）建立矩陣（2）進(jìn)行約減 （以下為參考答案 ,如有其他解法也可 ,但最終答案應(yīng)與第 （3）步以后地答案相同 ,才能給分 ） （4 分）（3）畫蓋

49、O 線（4）求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)地?cái)?shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù).（2分）完成任務(wù)地總時間 =2+5+6+9=22（小時）. （2 分）三、案例分析題 （本題共 2 題,第 I 小題 18分,第 2 小題 15分,共 33分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115（18分）（1）這次培訓(xùn)失敗地主要原因有： 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié) . （2 分） 培訓(xùn)層次不清 . （2 分） 沒有確定培訓(xùn)目標(biāo) . （2 分 ） 沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估 . （2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處 ? 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析 ,包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析

50、.（2 分） 盡量設(shè)立可以衡量地、標(biāo)準(zhǔn)化地培訓(xùn)目標(biāo).（2分） 開發(fā)合理地培訓(xùn)考核方案 ,設(shè)計(jì)科學(xué)地培訓(xùn)考核指標(biāo)體系 . （2 分） 實(shí)施培訓(xùn)過程管理 ,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中地互動 . （2 分） 重視培訓(xùn)地價值體現(xiàn) . （2 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P311（15分）（1）本案例是因用人單位違反勞動安全I(xiàn)J生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定 ,勞動者有獲得勞動安全保護(hù)地權(quán)利.公司沒有為李某提供必要地勞動保護(hù)用品,違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī) ,公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品 .（3 分）（3）勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療地劃間為停工留薪期.勞動者在評定傷殘等級后 ,勞動者在停工

51、留薪期滿后仍需治療地 ,繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇 . （3 分）（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病 ,患有塵肺病地勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇.李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間 ,公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇 .同時,在醫(yī)療期終鮚后 ,公司依據(jù)勞動鑒定委員會地傷殘鑒定等級支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金.（3 分）（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后即向公司提出調(diào)離崗位地請求,李某地要求是止當(dāng)合理地 .本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某地+作崗位,這是違法地.公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承 擔(dān)在此期間地治療費(fèi)用 . （3 分）四、方案設(shè)計(jì)題 （本題 l 題,共 22 分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P6（2

52、2 分 ）人力資源部經(jīng)理I.作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（1）基本資料 .土要包括崗位名稱、崗位等級 （即崗何評價地結(jié)果 ）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和 分析日期等方面識別信息 . （1 分）（2）崗位職責(zé).主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍 . （2分）（3）監(jiān)督與崗何關(guān)系 .說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上地聯(lián)系. （2 分）（4）工作內(nèi)容和要求 .對本崗何所要從事地主要工作事項(xiàng)作出地說明. （2 分）（5）工作權(quán)限 . （2 分）（6）勞動條件和環(huán)境 . （2 分）（7）工作時間 .包含工作時間長度地規(guī)定和工作輪班制地設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容. （2 分）（8）任職資格 .由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條

53、件兩個方面構(gòu)成 . （2 分）（9）身體條什.結(jié)臺崗位地性質(zhì)、 任務(wù)對員工地身體條件做山規(guī)定 包括體格和體力兩項(xiàng)具體地要求 . （2分）（10）心理晶質(zhì)要求 .崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求 ,應(yīng)緊密結(jié)合本崗位地性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析,井作出具體地規(guī)定 . （2 分 ）（11）專業(yè)知識利技能要求 . （2 分）（12）績效考評 .從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面地考核和評價.（1 分）參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料 （1 分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理I崗位等級I X X X崗位編碼XX X X XX I所屬部門1人力資源部直接上級 總經(jīng)理 直接下級 XXX定員標(biāo)準(zhǔn) 1 人

54、 分析日期 X X X XX X 月二、崗位職責(zé) （2 分）（一）概述 I（二）工作職責(zé) I1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃地制定與完善 .2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)地建立與完善 .3、負(fù)責(zé)人員地招聘與人才地儲備 .5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度地制定 .6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系7、完成公司交付地其他任務(wù) .三、監(jiān)督與崗位關(guān)系 （2 分） （一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員 （二）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求 （2 分） 工作內(nèi)容 工作要求 1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 l 1、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)五、I:作權(quán)限（2分）六、勞動條件

55、和環(huán)境 （2 分）七 ,工作時間 （2 分）八、任職資格I、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn) （2 分）九、身體條什（2 分）十、心理品質(zhì)要求 （2 分）十一、專業(yè)知識和技能要求（2分）十二、績效考評 - （1 分）2007 年 11月企業(yè)人力資源管理師三級標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)第二部分 專業(yè)技能一、簡答題（本題共 2 題,第 1小題 10分,第 2 小題 15分,共 25分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（10 分） P178（1）確?？荚u地準(zhǔn)確性 .（2分）（ 2）重視考評地公正性 .（2分）（3） 慎重選擇考評結(jié)果地反饋方式.（2分）（4）對考評使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn).（2分）（5） 對考評方法進(jìn)行再審核.（2分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274根據(jù)調(diào)