國家職業(yè)資格級人力資源管理師理論知識模擬試題

1、謝謝觀賞國家職業(yè)資格3級人力資源管理師理論知識模擬試題卷冊一：職業(yè)道德、理論知識第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1-16題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。（一）用項選擇題1、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，正確的是（）A.法律規(guī)范是做事的準(zhǔn)則而非做人的準(zhǔn)則，它只規(guī)范個人不應(yīng)做什么B、道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么G法律規(guī)范依靠國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強大得多D道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限2、關(guān)于企業(yè)文化的說法中，正確的是（）

2、A、企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是促使企業(yè)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識B、企業(yè)形象是企業(yè)文化建設(shè)的核心，企業(yè)價值觀居于次要地位C、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，一般不作為企業(yè)文化的內(nèi)容D企業(yè)文化在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中，具有整合功能3、企業(yè)損害員工的權(quán)益，員工最好的處理辦法是（）A、盡力通過工會組織協(xié)調(diào)解決B、采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)C、以怠工方式進(jìn)行冷處理D、采取罷工的方式解決4、”忠于所屬企業(yè)”的正確做法是（）A、身為員工，堅持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益B、只要公司領(lǐng)導(dǎo)對員工夠“朋友”，則員工本人永遠(yuǎn)不能背叛公司C、忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于企業(yè)D堅持集體主義原則處理企業(yè)與社會的各種利益矛盾5符合會計

3、人員職業(yè)道德要求的做法是（）A一律按照上司的要求填報各種財務(wù)報表B、不做假帳C、依照會計行業(yè)的慣例處理業(yè)務(wù)工作D多報成績，少報不足，以利于鼓舞員工的士氣（請結(jié)合下列事例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第6-8題）青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用半年時間練就了“一鉤凈”的絕活，吊車時做到艙內(nèi)起鉤、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準(zhǔn)，避免了貨物撒漏。許振超的“二次停鉤”也是他的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那，放慢速度，先觀察后起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最終提高了生6、通過許振超的“一鉤凈”，你認(rèn)可下列說法中的（）A、在貨物多的情況下，“一鉤凈”是不切實際的做法B、許振超

4、在發(fā)明“一鉤凈”的過程中，一定撒漏過許多貨物G許振超練習(xí)“一鉤凈”的過程，說明提高職業(yè)技能要投入大量的時間和精力D許振超練習(xí)“一鉤凈”的做法，說明他是個求穩(wěn)怕事的人7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表明，（）A、“二次停鉤”是個浪費時間的做法B、只要用心練習(xí)，員工是能夠做到“二次停鉤”的G“一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準(zhǔn)則D經(jīng)驗?zāi)軌驖M足從業(yè)人員的需要，無需學(xué)習(xí)新知識8、通過許振超練就的絕活，我們能夠得到的啟示是（A、只有聰明人才能做到創(chuàng)新B、操作技巧之類的做法不應(yīng)該納入創(chuàng)新之列G在平凡的、點點滴滴的崗位活動中，蘊藏著創(chuàng)新的機(jī)會D所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已（二）多項選擇題9、關(guān)于企業(yè)品牌

5、，正確的認(rèn)識是（A、品牌標(biāo)志著產(chǎn)品質(zhì)量高低C、品牌蘊涵著文化品位10、關(guān)于職業(yè)活動，正確的觀念是（）B、品牌標(biāo)志著人們對產(chǎn)品的信任度D、品牌代表著一種消費層次）A、”生存的需要推動人們從事一定的職業(yè)活動B.任何一個民族如果停止勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡謝謝觀賞G謀生是人們生活的全部內(nèi)容D人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著11、從業(yè)人員著裝的要求是（）A、莊重B、樸實C、得體D、新潮12、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）A、愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容B、樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的G愛崗才能敬業(yè)，對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題D物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們

6、愛崗敬業(yè)的前提13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是（）A、質(zhì)量問題應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)，我只是賣貨的，你找廠家吧B、這個品牌的商品，全市實行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢C、如果不買，最好別問了14、關(guān)于誠實守信，你能夠贊同的說法是（）我倆是好朋友，只有這樣的關(guān)系才會誠實守信某某某某修雷孫李D沒關(guān)系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時間“現(xiàn)在什么東西都會做假，只有自己能靠得住”“誠實守信的人也許會在某些事情上吃虧，但長遠(yuǎn)看并不吃虧“做事情要誠實守信，這是無條件的”15、勤本本田公司的奠基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“1%勺成功建立在99%的失敗的基礎(chǔ)之上”。你對這句話的理解是（）A、人生會

7、有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母，不要怕失敗G失敗的事情總是無意義的，只有1%的成功才是我們所希望的D抱著堅定的信念，就有成功的希望16、關(guān)于職業(yè)道德責(zé)任，正確的說法是（）A、職業(yè)道德責(zé)任是從職業(yè)責(zé)任中引申出來的B、職業(yè)道德責(zé)任是對人們關(guān)于職業(yè)責(zé)任態(tài)度的評價C、如何履行職業(yè)責(zé)任體現(xiàn)了職業(yè)道德責(zé)任的要求D忠實對待工作任務(wù)屬于職業(yè)道德責(zé)任的表現(xiàn)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果你意外地獲得了5000元獎金，幾個朋友

8、來給你表示祝賀，你會（）A、請他們上高檔大飯店好好撮一頓B、備幾個小菜，在宿舍里聚一下C、請他們到周邊比較好一點的飯館喝幾杯D把錢存起來，以備不時之需18、工作中遇到特別不順心的事情時，你一般會（）A、總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己B、找朋友商量，讓他們幫助自己解決C、想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定D獨自處理，不給上司和同事添麻煩19、工作之余，你常會產(chǎn)生（）A、心情放松的感覺B、想學(xué)習(xí)的沖動C、找?guī)讉€朋友聊天的想法D、想到外面走走的想法20、業(yè)余時間，你喜歡（）A、逛大街B、看小說G看電視D逛書店21、單位來了新員工，最應(yīng)該做的事是（）A、學(xué)習(xí)公司的章程和紀(jì)律B、盡快簽訂正式的

9、合同C、熟悉周圍的環(huán)境，如商場之類D、訪問一下老員工22、工作中取得成績時，你想把這個消息告訴（）A、父母B、男（女）朋友和家人C、父母、老師和朋友D、最要好的幾個朋友23、對于比較好玩的電子游戲，你通常會（）A、能夠沉浸其中B、規(guī)定玩的時間，每天不超過兩小時C、玩一會兒就不再玩了D害怕上癮，不敢去玩24、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你會（）A、獨自經(jīng)常光顧B、研究一下做法，回家學(xué)著做G找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去，但擔(dān)心別人不喜歡25、你從一則小報上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴，20元錢一件。你信以為真地買來一件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時你的感覺是（

10、）A、有上當(dāng)?shù)母杏X，要求退貨B、這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當(dāng)一回事兒C、告訴朋友別買這東西D很氣憤，但無能為力第二部分理論知識一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、對勞動法的闡述，不正確的是（）A.它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門B.它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來的法律部門C.所有與勞動者有關(guān)的社會關(guān)系都是勞動法的調(diào)整對象D.它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門27、當(dāng)員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行談判，并達(dá)成一致

11、時，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為（）A、勞動合同B、集體協(xié)議C、集體合同D勞資協(xié)議28、勞動法確認(rèn)勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（）A、求方客體的獨立地位G供方客體的法律地位B、供方主體的法律地位D、求方主體的自主地位29、對勞動者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（）A平等保護(hù)B、全面保護(hù)C、基本保護(hù)D、優(yōu)先保護(hù)30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者（）的安排A、工作地點、工作對象和工作量G勞動崗位、勞動時間和勞動量 31、人力資源與其他資源不同，它具有（A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性 限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性B、作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量

12、D、勞動范圍、勞動對象和勞動量）等特征B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有D、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限32、從（）看，傳統(tǒng)的人事管理采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人力資源管理則更多地強調(diào)人性化管理。A管理手段上B、管理方式上C、管理內(nèi)容上D、管理體制上33、總量性失業(yè)是指（A.勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量 B.勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量 C.勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量 D.勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量 34、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（ 小。A 小于0.2B、等于0.2大于0.435、最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會（ 生活需要的工資。）時，表示社會勞動者收入差

13、距非常C、在 0.2-0.4 之間D、）,所規(guī)定的保證勞動者基本A、收入和物價水平B、消費和物價水平G物價和支出水平D、收入和消費水平36、（）是進(jìn)行統(tǒng)計研究的基本依據(jù)。A、調(diào)查方案B、調(diào)查計劃C、數(shù)據(jù)資料37、具體的調(diào)查方法不包括（）。A、訪問法B、觀察法C、報告法38、初級資料搜集的方法不包括（）A、訪問法B、觀察法C、記錄法39、一般來說，數(shù)據(jù)處理設(shè)計的內(nèi)容不包括（A、數(shù)據(jù)的信息標(biāo)準(zhǔn)化B、D、調(diào)查分析D、抽樣法D、報告法）準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查G整個數(shù)據(jù)處理設(shè)計的預(yù)算控制 選擇D數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計和40、下面的句子中，屬于名詞性謂語句的是（）A、那座辦公大樓35層B、我們開始考

14、試G學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真、嚴(yán)肅D、我什么都知道41、（）是上級機(jī)關(guān)對下級機(jī)關(guān)布置工作，闡明工作活動的指導(dǎo)原則的公文文體。A、決定B、命令C、通告D、指示42、關(guān)于函的表述，不正確的是（）。A、它可以分為公函和便函兩大類B、它可用于向主管部門請示有關(guān)問G按照函的行文方向，它可以分為去函和復(fù)函兩大類D它不能用于平等機(jī)關(guān)或非隸屬機(jī)關(guān)之間相互商洽問題43、經(jīng)濟(jì)管理文書不包括（）A、經(jīng)濟(jì)合同B、意向書C、勞動合同D、分析報告44、（）不屬于信息調(diào)研的具體要求。A、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、針對性B、經(jīng)濟(jì)性、系統(tǒng)性、及時性G系統(tǒng)性、完整性、適用性D、適用性、經(jīng)濟(jì)性、及時性45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段，（）不是整理分析

15、調(diào)查資料的常用方法。A、描述分析法B、因果分析法C、轉(zhuǎn)換比率法D預(yù)測分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當(dāng)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候，應(yīng)采?。ǎ?。A、描述性調(diào)研B、預(yù)測性調(diào)研C、探索性調(diào)研D、因果關(guān)系調(diào)研47、（）是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)、合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限制。A、機(jī)構(gòu)編制總額B、人員編制總額C、勞動定員定額D、定額提高計劃48、對工作者圓滿完成工作所應(yīng)具備條件的分析不包括（）。A、知識技能B、基本任務(wù)C、智力狀況D、教育狀況49、由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難，導(dǎo)致人員招聘成本上升，這屬于人力資

16、源管理的（）A、直接成本B、間接成本C、可控成本D、不可控成本50、“大材小用”違背了人員配置的（）A 互補增值原理B、動態(tài)適應(yīng)原理 原理51、在組織中，能級最低的層次是（A管理層 B、執(zhí)行層C、52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作,A、面談法B、工作實踐法C、53、對FJA法的闡述不正確的是（）A、是以工作為中心的分析方法B、G是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法C、彈性冗余原理D、能位對應(yīng)）決策層D、操作層其適用的工作分析方法是（）工作表演法D、階段觀察法是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法D、是對工作內(nèi)容全面徹底描述的方54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是（）A社會原因B、心理原因C

17、、歷史原因D、經(jīng)濟(jì)原因55、對于熟人推薦法特點的正確敘述是（）A、招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強B、招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)低，可靠性差G招聘成本高，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性差D招聘成本低，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性強56、（）提問是人員大面試中的核心技巧。A、開放式B、封閉式C、確認(rèn)式D、舉例式57、（）是一種古老而又最基本的人員選擇方法。A、面試B、心理測試C、筆試D、情景模擬測試58、人員招聘是一個復(fù)雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是（）A、招募B、選擇C、錄用D、評估59、企業(yè)員工培訓(xùn)投資屬于（），它的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實物投資收益。A、長期投資B、短期投資C、智力投資D、技能投資60、（）不屬于企

18、業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。A、重點團(tuán)隊分析法B、觀察法61、培訓(xùn)課程的實施是達(dá)到預(yù)期的（A課程目標(biāo)B、培訓(xùn)目標(biāo)62、培訓(xùn)費用預(yù)算草案是通過（ 算的。A統(tǒng)計方法B、列表方法C、工作崗位分析法D、面談法）的基本途徑。C、課程計劃D、培訓(xùn)計劃）決定培訓(xùn)項目的各種費用支出并進(jìn)行測C、會計方法D、工作分析63、通過（）收集培訓(xùn)的需求信息，可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。A、問卷調(diào)查B、檔案資料C、訪談面談D、工作分析64、績效管理的（）是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財力，要能夠使被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。A、可行性B、實用性C、正確性

19、D、可靠性65、員工的需要層次包括：（1）謀生需要；（2）友誼與溫暖；（3）安全與穩(wěn)定;（4）尊重與榮譽；（5）自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序為（）A、（1）（2）（3）（4）（5）B、（1）（3）（2）（4）（5）G（1）（3）（2）（5）（4）D、（1）（2）（3）（5）（4）66、（）是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評的績效指標(biāo)。A、市場占有率B、勞動生產(chǎn)率C、產(chǎn)品合格率D、原料消耗率67、考評者通常從多個方面描述績效的特征，對各個特征進(jìn)行三個層面（優(yōu)秀、一般、差）的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度，這種績效考評的方法稱為（A、行為定點量表法B、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

20、G行為觀察量表法D、生產(chǎn)能力衡量法68、對于目標(biāo)管理法敘述不正確的是（）A、它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致B、它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗G它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤D它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較69、對（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A獎金津貼B、工資總額C、社會保險D、福利水平70、在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬管理原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平B、能力大小C、工齡長短D、學(xué)歷高低71、企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（）的報酬。

21、A150%B、200%C、250%D、300%72、通過（），才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引，保留所需人才。A、薪酬調(diào)查B、崗位分析C、福利管理D、崗位評價73、企業(yè)進(jìn)行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）A、選擇評價方法B、獲取崗位說明書G確定關(guān)鍵崗位D、提交分析報告74、在反映崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系時，（）表明等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，即崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵效果，而崗位等級高的需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。A、凹形曲線B、凸形曲線C、直線D、S形曲線75、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活

22、在貧困線以A社會保險B、社會救濟(jì)C、社會福利D、社會優(yōu)撫76、企業(yè)在進(jìn)行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值，然后確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為（）。A要素比較法B、崗位分類法C、要素計點法D、崗位排列法77、崗位評價的結(jié)果可以是（）的形式。A、分值、等級和列表B、等級、列表和排序G排序、分值和列表D、分值、等級和排序78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人（）乘以單位住房公積金繳存比例。A、本月工資B、上一年度月平均工資G上月工資D、本年度預(yù)計月平均工資它是以（）為制定主員工）以上，有就業(yè)需求，具有勞D、18周歲內(nèi)將合同文本一式三份及說明材7

23、9、勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分,體。A、企業(yè)B、國家C、工會D、80、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（動行為能力的人。A、12周歲B、14周歲C、16周歲81、集體合同簽訂后，由企業(yè)一方（）料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A7日B、10日C、15日D、30日82、勞動合同期限屆滿或勞動者已達(dá)到退休年齡，屬于（）A、約定終止條件B、因故終止條件G法定終止條件D、自然終止條件83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應(yīng)根據(jù)（）工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供給有關(guān)職能部門和人A、勞動合同管理B、集體合同管理C、專項協(xié)議管理D勞動關(guān)系管理84、

24、縱向溝通包括上向和下向溝通。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行（）,然后向上一級傳輸。A、分解B、綜合C、匯總D、歸納85、（）不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。A、防止噪聲和強光刺激B、防止電磁輻射的危害C、防止有毒物質(zhì)的危害D、勞動者健康檢查規(guī)程二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、在勞動法中，促進(jìn)就業(yè)制度包括（）。A.國家有關(guān)勞動就業(yè)的方針B.政府有關(guān)部門在提供就業(yè)服務(wù)和實施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施C.政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施D.政府為保護(hù)各類勞動者的

25、合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)E.政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進(jìn)行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練的措施87、勞動法一般由（）制度組成。A、職業(yè)技能開發(fā)制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、勞動爭議處理制度D社會保險制度E、勞動監(jiān)察檢查制度88、現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源（）的過程。A、獲取和整合B、輸入與輸出C、保持和激勵D控制與調(diào)整E、培訓(xùn)與開發(fā)89、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是（）。A、求才B、用才C、育才D、激才E、愛才90、勞動要素的基本特點是（）。A、獨立性B、自我選擇性C、動力性D、個體差異性E、非經(jīng)91、從調(diào)查研究的工作過程上看，統(tǒng)計的認(rèn)識過程分為（）等幾個階A、統(tǒng)計預(yù)測B、統(tǒng)

26、計設(shè)計G統(tǒng)計調(diào)查D、統(tǒng)計分析E、統(tǒng)計整理92、關(guān)于調(diào)查表的正確表述是（）。A、它按照時間的順序設(shè)計調(diào)查項目B、它一般由表頭、表體和表腳組C、它的形式分單一表和一覽表兩種D、樣式確定后，需要編制填表說IE、利用計算機(jī)設(shè)計調(diào)查表必須給每個標(biāo)志或填選答案加上代碼93、（）的復(fù)句屬于偏正關(guān)系復(fù)句。A、因果關(guān)系B、轉(zhuǎn)折關(guān)系C、選擇關(guān)系D、假設(shè)關(guān)系E、遞進(jìn)關(guān)系94、通知主要的種類有（）。A、指示性通知B、任免通知C、事項性通知n仝誦知匚、方示比誦知95、評估人力資源管理實際成本支出，需要審核的資料包括（）。A、成本賬目B、核算結(jié)果C、原始記錄D、各種憑證E、匯總資料）。B、所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配D、是

27、否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原96、企業(yè)在設(shè)置崗位時，應(yīng)該考慮（A、崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則合C、是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則E、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)97、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本一般分為（）。A、人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本B、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本G人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本D、人力資源管理實際成本E、人力資源管理原始成本98、面談法的優(yōu)點在于（）。信息的可靠性高A、費用底、速度快B、調(diào)查范圍廣，樣本量大GD提供觀察法無法獲取的信息E、特別適合于對文字理解有困難的人99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的（）進(jìn)行測試。A、操作能力R智力水平C、心理?S動D行為過程E、工作效率1

28、00、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于（）A知識測試-B、能力測試-C、操作測試D、潛力測試-E、心理測試101、（）是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。A、信度評估B、效度評估C、成本評估D、質(zhì)量評估E、效率評估102、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括（）A、廣告法B、推薦法C、檔案法D、布告法E、上門招聘法103、起草培訓(xùn)制度草案，一般應(yīng)包括（）。A、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)B、企業(yè)員工培訓(xùn)制度的解釋與修訂G實施企業(yè)員工培訓(xùn)的基本宗旨D、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實施辦法E、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)104、實施培訓(xùn)課程的管理，應(yīng)當(dāng)包括（）階段。A、前期準(zhǔn)備工作B、課程培訓(xùn)實施C、知

29、識技能傳授D培訓(xùn)回顧總結(jié)E、效果綜合評估105、用于員工培訓(xùn)效果評價的衡量指標(biāo)主要有（）A認(rèn)知成果B、顯在成果C、技能成果D、情感成果E、潛在成果106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的（）等規(guī)章制度的貫徹實施做出明確規(guī)定。A薪酬獎勵B、人事調(diào)整C、職務(wù)晉升D、人員培訓(xùn)E、職責(zé)范圍107、績效考評步驟包括（）。A、改進(jìn)績效的指導(dǎo)B、評價實施C、制定績效改進(jìn)計劃D、績效面談E、科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)108、企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括（）。A、工資總額管理B、薪酬水平管理C、員工業(yè)績考評D日常薪酬管理E、確定薪酬制度109、企業(yè)確定工資總額的方法有（

30、）。A回歸分析法B、工資總額與銷售額比例法C、成對排列法D工資總額占附加值比例法E、盈虧平衡點法110、寬泛式薪酬等級類型的特點是（）。A、平行狀排列B、金字塔排列C、薪酬等級少D、薪酬等級多E、薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動111、企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的工作內(nèi)容包括（）A、福利的覆蓋面B、福利的性質(zhì)C、福利的受益者D福利的起止日期E、上一年度福利總支出與本年度預(yù)算112、確定薪酬調(diào)查對象時，一般應(yīng)考慮（）A、其他行業(yè)企業(yè)B、本行業(yè)企業(yè)C、其他地區(qū)企業(yè)D本地區(qū)企業(yè)E、企業(yè)競爭對手113、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括（）。A保密事項B、

31、試用期限C、工作內(nèi)容D、補充保險E、勞動條件114、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實，就具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。A、主體B、內(nèi)容C、形式D、程序E、主件115、礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括（）的安全要求。A、礦山設(shè)計B、礦山開采C、機(jī)電設(shè)備D、礦山防爆E、作業(yè)場所116、調(diào)查時間需要根據(jù)（）的具體內(nèi)容決定。A、調(diào)查目的B、調(diào)查對象C、調(diào)查范圍D、調(diào)查內(nèi)容E、調(diào)查人員117、下列符合勞動標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是（）。A、最短工作時間B、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D未成年工的勞動條件E、最低就業(yè)年齡118、下列對勞動者權(quán)益的保護(hù)表現(xiàn)為優(yōu)先保護(hù)的是（

32、）。A、對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制B、保護(hù)女職工的勞動安全衛(wèi)生條件G優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員已企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”的標(biāo)語E、為了擴(kuò)大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益119、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的是（）。A、它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用B、在勞動過程之外的事項都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C、它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為D它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關(guān)系E、它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準(zhǔn)飲酒120、在信息采集的方法中，當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點是（）。A、方式方法機(jī)動靈活B、可以深入地了解到被調(diào)查者的實際意見G不受時間地點的限制D、所花費的人力、物力、

33、財力比較小E、收集到的資料信息比較快、量也比較大121、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃椋ǎ〢、預(yù)測效度B、穩(wěn)定系數(shù)C、同測效度D、等值系數(shù)E、內(nèi)在系數(shù)122、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（）。A、培訓(xùn)的意義和目的B、公平競爭的晉升規(guī)定G完善的崗位任職資格要求D、以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則E、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括（）。A、具體規(guī)定績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟G具體說明各類人員的考評方法、設(shè)計依據(jù)D詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限E、詳細(xì)規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法124、養(yǎng)老保險是世界

34、各國較普遍實行的一種社會保障制度，一般具有（的特點。A、由國家立法強制實行B、企業(yè)單位和個人都必須參加C、由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān)D具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E、企業(yè)必須向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險125、（）是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、安全技術(shù)措施計劃管理制度C、安全生產(chǎn)教育制D重大事故隱患管理制度E、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度國家職業(yè)資格三級企業(yè)人力資源管理師技能模擬試題卷冊二：操作技能一、問答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分）1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采

35、集的方法。2、一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)，假如您是某企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容二、計算題（本題共22分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）2004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名，技術(shù)工人55名，為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表1所小。表1:某公司2004年人員招收錄用情況統(tǒng)計表單位：人指標(biāo)人員分類匯總管理人員銷售人員技術(shù)人員技術(shù)工作計劃招收人數(shù)65481

36、0055268應(yīng)聘人數(shù)130144136220630候選人數(shù)178一72102110，1362.實際錄用人數(shù)52488555240請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比，并對其進(jìn)行比較和分析說明。三、案例分析題（本題共2題，每小題18分，共36分）1、2000年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，公司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%乍為績效工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2000年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小

37、張于2000年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。1）、請分析說明該公司的做法是否合法。2）、根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?2、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋。目前公司有員工300余人,大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高，在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更

38、談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？四、方案設(shè)計題（本題共20分）2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。三級參考答案卷冊一理論試題第一部分（職業(yè)道德略）第二部理論部分（一）單項選擇題：26C27C28B29C30C31A32B33B34A35A36C37D38C39C40A41D42D43C44C45C46C47C48B49A50D51D52C53B54D55D56D57C58A59C60C61A62C

39、63B64A65C66A67B68D69B70A71D72A73B74B75B76C77B78B79A80C81A82D83D84B85D（二）多項選擇題86ABC87ABCDE88ACDE89ABCD90BCDE91BCDE92BCD93ABD94ABCDE95ABCD96ABE97ABC98CD99ADE102BCD103BCDE104ABCD105ACD106ABCD109110ACE111ABCDE112BDE113ABD117BCD118AD119ABCDE120ABC121124ABCD125ABCDE卷冊二技能試題一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，1、評分標(biāo)

40、準(zhǔn)：。(1)企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型有：探索性調(diào)研；描述性調(diào)研；100AC101AB107ABCDE108ABDE114ABCD115ABE116BDE122BCDE123ABCDE共22分)因果關(guān)系調(diào)研：預(yù)測性調(diào)研。(2)組織信息采集的方法有：詢問法。主要包括：當(dāng)面調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法、電話詢問法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法等。觀察法。主要包括：直接觀察法、行為記錄法等。2、評分標(biāo)準(zhǔn)：績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：(1)概括說明加強績效管理的重要性和必要性：(2)具體規(guī)定績效管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工：(3)規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟

41、：(4)解釋和說明各類人員績效考評的方法：(5)詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限：(6)對報表格式、統(tǒng)計口徑等提出具體要求：(7)明確規(guī)定考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求；(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定；(9)對員工申訴的權(quán)利等做出詳細(xì)規(guī)定；(10)對績效管理制度的解釋、實施做出必要說明。二、計算題(本題共22分，先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(1)各種比值計算：管理人員：管理人員錄用比=管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)X100%=52/130X100%=40%管理人員招聘完成比：錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=52/65X1

42、00%=80%管理人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=130/65x100%=200%銷售人員：銷售人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%=48/144X100%=33.3%銷售人員招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=48/48X100%=100%銷售人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=144/48X100%=300%技術(shù)人員：技術(shù)人員錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%=85/136X100%=62.5%技術(shù)人員招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=85/100X100%=85%技術(shù)人員應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=136/100X100%=136%技術(shù)工人：技術(shù)工人錄用比：錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%=55/220X100%=25%技術(shù)工人招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=55/55X100%=100%技術(shù)工人應(yīng)聘比：應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%=220/55x100%=400%總量計算人員總錄用比=錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)X100%=240/630X100%=38.1%人員總招聘完成比=錄用總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)X100%=240/268X100%=89.6%人員總應(yīng)聘比=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)X100%=630/268X100%=235.07%(2)比較分析說