2007年5月-2011年11歷年技能考試參考答案總

1、卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第1頁（共3頁）2011 年 11 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題16分，第3小題16分， 共42分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：工作崗位調(diào)查方法：（ 1）崗位寫實(shí)；（2 分）（ 2）作業(yè)測時(shí)；（2 分）（ 3）崗位抽樣；（ 2 分）（ 4）崗位調(diào)查的其他方法，包括： 技術(shù)會議法； 結(jié)構(gòu)調(diào)查法； 日志法； 關(guān)鍵事件 法；設(shè)計(jì)信息法； 活動記錄法； 檔案資料法。 （每項(xiàng) 1 分，最多 4 分）（4 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)： P198通常一個(gè)完備的績效管理系統(tǒng)

2、，應(yīng)當(dāng)對以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：? 績效管理的目的、 方向和績效考評目標(biāo)；（ 2 分）? 績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)；（ 2 分）? 績效考評的指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍；（ 2 分）? 根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法；（ 2 分）? 實(shí)施績效考評具體時(shí)間和期限；（ 2 分）? 績效考評具體實(shí)施程序和步驟；（ 2 分）? 績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法；（ 2 分）? 績效管理工作的總結(jié)，考評結(jié)果的應(yīng)用與工作改進(jìn)。（ 2 分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同自然終止：1定期勞動合同到期；（2 分）2勞動者退休；（2 分）3以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作

3、任務(wù)完成，勞動合同即為終止。（2 分）（ 2）出現(xiàn)以下情形之一，勞動合同因故終止：1勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（2 分）2勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系，一方依法解除勞動關(guān)系；（2 分）3勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；（ 2 分）4不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等）；（2 分）5勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。（2 分）二、計(jì)算題（本題共2題，第1小題8分，第2小題17分，共25分。先根據(jù) 題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資

4、源管理師國家職業(yè)資格四級）第2頁（共3頁）2010 年該公司員工性別比指標(biāo)=208/260=0.8（2）該公司 2006 年女性員工的比重為150/ （150+ 195） = 150/34543.5 %,而發(fā)展到 2010年時(shí)，女性員工的比重已經(jīng)上升到260/ （260+208）= 260/46855.6 %，女性員工的比重提高了12.1 %。（ 3分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：由于該名技工 10 月份共完成合格品 2250 件，其中含優(yōu)質(zhì)品 270 件，其比例 為:270/2250=12 %。因此，按表 2 中的規(guī)定，該技工計(jì)件工資調(diào)整系數(shù)為 1.10，貝 U 10 月份應(yīng)得 的工資總額為 4250 元

5、X1.1 = 4675元。如下表 2 所示。表 2 技工王建平 10 月份計(jì)件工資核算表產(chǎn)量（件）計(jì)件單價(jià)（元/件）計(jì)件工資（元）評分標(biāo)準(zhǔn)0 5001 . 00500X1.00=5002 分50110001 . 50500X1.50=7502 分100115002. 00500X2.00=10002 分150120002. 50500X2.50=12502 分2000 以上3. 00250X3.00=7502 分一合計(jì)42503 分優(yōu)質(zhì)品比重計(jì)件工資總額調(diào)整系數(shù)10 月份工資總額12%1.104250X1.10=46754 分三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）1

6、、評分標(biāo)準(zhǔn):（1 ）一般來說，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾部分內(nèi)容：單位情況簡介；（2 分）年份女性員工（人）男性員工（人）性別比2006 年該公司員工性別比指標(biāo)=195/150=1.3（1分）2007 年該公司員工性別比指標(biāo)=207/180=1.152008 年該公司員工性別比指標(biāo)=220/200=1.1（1分）（1分）2009 年該公司員工性別比指標(biāo)=209/220=0.95（1分）（1分）表 1 某公司 2006 2010 年全體員工性別構(gòu)成表（1 ） 該1 中）:卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第3頁（共3頁）崗位情況介紹；（2 分）崗位任職資

7、格要求；（2 分）相應(yīng)的人力資源政策；（2 分） 應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作；（ 2 分）6應(yīng)聘的聯(lián)系方式。（2 分）（2）設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)該特別注意：1真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、 真實(shí)，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。 對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。（2 分）2合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。（ 2 分）3簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地 點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。（2 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）在對培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)，可采用的具體布置方法有：1傳統(tǒng)布置法；（2 分）2臂章形布

8、置法；（2 分）3環(huán)形布置法；（2 分）4圓桌會議和圓桌分組布置法；（2 分）5U 形布置法；（2 分）6V 形布置法。（ 2 分）（ 2）1環(huán)形布置法是典型的以學(xué)員為中心的布置方法；（1 分）2圓桌會議和圓桌分組布置法是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)意識的布置方法；（ 1 分）3傳統(tǒng)布置法是空間利用最好的布置方法。（1 分）企業(yè)人力資源管理師 （四級）專業(yè)能力 （參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn) ）2011 年 5 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共 3 小題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 12 分，第 3 小題 16 分，共 43 分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P1

9、90設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)遵循的原則有：1) 公開與開放的原則。（ 3 分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第4頁（共3頁）2) 反饋與修改的原則。（ 3 分）3)定期化與制度化原則。（ 3 分）4)可靠性與有效性原則。（ 3 分）5) 可行性與實(shí)用性原則。（ 3 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn) ：P234企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)包括：卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第5頁（共3頁）（1） 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（3 分）（2） 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。（3

10、分）（3） 合理控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。（3 分）（4） 建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)與員工的利益充分結(jié)合，促進(jìn)二者共同發(fā)展。（3 分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P322勞動合同臺帳應(yīng)包括:或：制度工時(shí)利用率=出勤率X出勤時(shí)間利用率85.2%三、綜合分析題（本題共2 小題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 21 分，共 39 分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1） 采用廣告形式發(fā)布招聘信息的優(yōu)勢：P801成本比較低。（2分）2信息發(fā)布迅速。（2 分）3可以利用招聘廣告發(fā)布遮蔽廣告。（2 分）4在廣告中可以同時(shí)發(fā)布品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的招募信息。（2 分）5可以為企業(yè)留出充足的時(shí)

11、間空間。（2 分）（2） 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：P1041通過分析應(yīng)聘者的求職申請表，淘汰明顯不符合條件的應(yīng)聘者。（2 分）2通過分析應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷，篩選出較符合條件的應(yīng)聘者。（2 分）3對未被淘汰的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，淘汰不適合或弄虛作假的應(yīng)聘者。（2 分）（1）員工登記表。（2）勞動合同臺帳。（3）員工統(tǒng)計(jì)表。（4）崗位（專項(xiàng)）協(xié)議臺帳。（5）醫(yī)療期臺帳。（6）員工培訓(xùn)臺帳。（7）終止或解除勞動合同員工去向臺帳。（8）其他必要的臺帳。二、計(jì)算題（本題共 1 題，共 18 分，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P47制度工作時(shí)間=22X8= 176 （小時(shí)）實(shí)際缺勤工時(shí)=

12、（22 - 20）X8 = 16 （小時(shí)）制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)=20X8 4 -6= 150 （小時(shí)）（2分）（2分）（2分）（2分）（2缺勤率=實(shí)際缺勤工時(shí)制度工作工時(shí)176100%出勤時(shí)間利用率=實(shí)際工作工時(shí)出勤工作工時(shí)150160100% = 93.75%制度工時(shí)利用率=制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)制度工作工時(shí)罟100%85.2%（3 分）（3 分）（3 分）（3 分）（3 分）（3 分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第6頁（共3頁）4規(guī)劃下一輪的選拔并通知未被淘汰的應(yīng)聘者參加。（2 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）該公司崗前培訓(xùn)存在的問題為：1培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性

13、。該公司沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。（2 分）2培訓(xùn)形式不規(guī)范。沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。（2 分）3培訓(xùn)內(nèi)容不完整。應(yīng)包括：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀； 業(yè)務(wù)知識、特殊技能、管理實(shí)務(wù)等。該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。（2 分）4培訓(xùn)時(shí)間過短。應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況，應(yīng)安排1 周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（2 分）5缺少必要的培訓(xùn)效果評估和反饋。（2 分）（ 2）在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：P139-1441崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。應(yīng)制定培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。（3 分）2崗前培訓(xùn)的實(shí)施。包括：準(zhǔn)備培

14、訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證 或上崗?fù)ㄖ獣?。?5 分）3崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解、 培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。（3 分）2010 年 11 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共2小題，第1題18分，第2題14分，共32分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P73（ 18 分） 企業(yè)人員招聘的基本程序包括：1）準(zhǔn)備階段1進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員。2明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求。3制訂各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略。2）實(shí)施階段（

15、 2 分）（ 2 分）（ 2分） （ 2 分） （ 2 分）招聘的實(shí)施階段包括以下三個(gè)步驟：1招募。 根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略和用人條件與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行決策， 采用適宜的招聘渠道和相應(yīng) 的招聘方法，吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?。? 分）2挑選。 在吸引到眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后， 還必須善于使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ?挑選出最合適 的人員。（2 分）3錄用。 在這個(gè)階段， 招聘者和求職者都要做出自己的決策， 以便達(dá)成個(gè)人和工作崗位的最 終匹配。（2 分）3）評估階段2、評分標(biāo)準(zhǔn)： P222（14 分） 集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)與不足：2 分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四

16、級）第7頁（共3頁）1）優(yōu)點(diǎn)卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第8頁（共3頁）1可以避免考評資料的重復(fù)；2只需要一種存檔的程序；3工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)；4不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料。（2）不足1不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制;2一種歸檔制度不能滿足所有部門的需求。二、計(jì)算題（本題共2題，每小題15分，共30分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然 后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P47（ 15 分）3 月份制度工時(shí)=（31 8） X8= 184 （小時(shí)）（3 分）制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間=（31 8 1） X

17、8 = 176 （小時(shí)）（3 分）制度工時(shí)利用率= 制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間100%=100%= 95.7 %（3 分）制度工作時(shí)間1842、評分標(biāo)準(zhǔn)：P181 （15 分）（1）培訓(xùn)總成本=教師課酬+教師交通食宿費(fèi)+場地及設(shè)備租賃費(fèi)+學(xué)員教材費(fèi)+學(xué)員餐費(fèi) +誤工費(fèi)+其他培訓(xùn)費(fèi)用=10000X4 + 500X4 + 1500X4+ 100X50+ 20X4X50+ 100X4X50+ 2000（6 分）=40000+ 2000+6000+ 5000+4000+20000+2000=79000 （元）（2 分）（2） 人均培訓(xùn)成本=總培訓(xùn)成本夠加培訓(xùn)人數(shù)=79000 廿 0= 1580 （元）（3 分

18、）（3） 從預(yù)算執(zhí)行情況來看，實(shí)際培訓(xùn)總成本與預(yù)算相比節(jié)約了1000 元，預(yù)算執(zhí)行率為98.75%，說明此次培訓(xùn)很好地控制了成本，滿足預(yù)算要求。（4 分）三、綜合分析題（本題共2題，第1小題20分，第2小題18分，共38分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（20 分）（1）原因:該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。（4 分）（2）啟示：1完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（4 分）2薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對外競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對內(nèi)公平性。（4 分）3對薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度

19、與組織戰(zhàn)略的匹配度和有效性。（4 分）4薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。（4 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（18 分）（2分）（2分）（2分）（2分）全部實(shí)際工作時(shí)間=（31 2 1） X11= 308 （小時(shí)）總工作負(fù)荷率=全部實(shí)際工作時(shí)間制度工作時(shí)間100%=308100%= 167.4 %184（3分）（3卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第9頁（共3頁）（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的數(shù)額、代繳的社會保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。（4 分）（2）張某在 ABC 公司未予批準(zhǔn)辭職

20、申請后，繼續(xù)工作5 個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（4 分）（3）ABC 公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260 元、賠償損失 8 萬元，由于該協(xié)議已被廢止，故不能獲得支持。（4 分）（ 4）ABC 公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000 元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC 公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3 分）（5）ABC 公司為張某補(bǔ)繳的 2004 年 2 月 1 日至 7 月 16 日之前的社會保險(xiǎn)費(fèi)（含該公司為 其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的 2380 元），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給該公司。（ 3 分）20

21、10 年 5 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共3小題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題8分， 共30分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）制定培訓(xùn)計(jì)劃表。（ 2 分）（ 2）確定培訓(xùn)的方法。（ 2 分）（ 3）安排參訓(xùn)人員培訓(xùn)期間所從事工作的代理人。（2 分）（ 4）備齊培訓(xùn)所需的儀器、設(shè)施、工具等必要設(shè)備。（2 分）（ 5）安排培訓(xùn)教師，通知下屬培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、時(shí)間等。（2 分）（ 6）根據(jù)工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定支付參訓(xùn)員工培訓(xùn)期間的工資。（2 分）（ 7）測定參訓(xùn)員工的培訓(xùn)作業(yè)成績，檢測的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著培訓(xùn)的進(jìn)展而定。（2 分）（注意：每條 2 分

22、，最多不超過 10 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：1）績效考評具有指向性。（2 分）2）績效考評具有時(shí)限性。（2 分）3）績效考評是一個(gè)過程。（2 分）4）績效考評具有層次性與針對性。（2 分）5）對員工的績效考評和評價(jià)工作可以是正式的，也可以是非正式的。（2 分）6）績效考評與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。（2 分）3、評分標(biāo)準(zhǔn)：1）包工工資制；（1 分）爭議的焦點(diǎn)：卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第10頁（共3頁）2）提成工資制；（1 分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第11頁（共3頁）

23、二、計(jì)算題（本題共2題，第1小題15分，第2小題15分，共30分。先根據(jù) 題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工時(shí)= 8X20.83= 166.64 （小時(shí)）（2 分）計(jì)算期全部實(shí)際工時(shí)=（25- 10）X8+ 10X11 = 230 （小時(shí)）（2 分）計(jì)算期加班工時(shí)=10X（11-8） + （ 25- 20.83） X8= 63.36 （小時(shí)）（2 分）加班比重指標(biāo)=1 十算期加班工時(shí)/計(jì)算期全部實(shí)際工時(shí)X100%=63.36/230X100%=27.5%（3 分）加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工時(shí)X100%=63.3

24、6/166.64X100%=38%（3 分）平均加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)/計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工日數(shù)X100%=63.36/20.83=304.2%（3 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)部實(shí)付給白先生的工資應(yīng)當(dāng)是4600 元人民幣，計(jì)算過程如下表2 所示。表 2產(chǎn)量（件）計(jì)件單價(jià)（元/件）計(jì)件工資（元）評分標(biāo)準(zhǔn)0 1000110003 分100115001.57503 分150120002.512503 分20012400416003 分工資合計(jì)46003 分三、綜合題（本題共2小題，第1小題20分，第2小題20分，共40分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1） A 公司校園招聘的成功之處：1前期廣告宣傳到位，吸引應(yīng)屆

25、畢業(yè)生參加其校園招聘會。（2 分）2邀請全校大學(xué)生參加校園招聘介紹會，達(dá)到宣傳企業(yè)的作用。（2 分）3整個(gè)校園招聘會流程體現(xiàn)了寶潔公司尊重學(xué)校和應(yīng)聘者，吸引優(yōu)秀人才。（2 分）4請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理來參加校園招聘會，表明對校園招聘會的重視，（3）累進(jìn)計(jì)件工資制；（4）超額計(jì)件工資制；（5）間接計(jì)件工資制；（6）綜合計(jì)件工資（1 分）（1 分）（1 分）（1分）（1 分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第12頁（共3頁）對學(xué)校和學(xué)生的尊重，可以塑造良好的企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才。（2 分）5請具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會，拉近企業(yè)

26、與學(xué)校、學(xué)生的距離。（2 分）2、卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第13頁（共3頁）6向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景，可以最大限度地吸引優(yōu)秀人才。（2 分）（ 2）校園招聘的具體方式有：1企業(yè)到校園招聘。 （2 分）2學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。（ 2 分）3企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。（2 分）A 公司采用的是第一種方式，即企業(yè)到校園招聘。（2 分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）本案是由于孕期、 產(chǎn)期、 哺乳期內(nèi)女職工長期請假導(dǎo)致用人單位解除勞動合同而引起的 糾紛。（3 分）（ 2）按照有關(guān)勞動法律

27、規(guī)定， 除非勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的， 用人 單位不得在女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動合同。（3 分）（3）本案中，方某休滿了 90 天的產(chǎn)假，又請病假 1 個(gè)月，在這期間，她享受到了應(yīng)有的待 遇，可以說廠方?jīng)]有任何違法行為。（3 分）（4）在休滿產(chǎn)假、病假之后，方某又以照顧小孩為由再要求請假3 個(gè)月，廠方已無義務(wù)再為其提供休假， 以照顧小孩為由請假顯然是理由不夠充分的， 而且長期休假會嚴(yán)重影響廠里的生產(chǎn)。 廠方完全有權(quán)利拒絕批準(zhǔn)方某休假的請求。（3 分）（5）方某在請假未予批準(zhǔn)的情況下擅自休假是錯(cuò)誤的，廠方扣發(fā)其工資有理有據(jù)。（4 分）（ 6）方某未經(jīng)準(zhǔn)假就擅自“休

28、假” ，性質(zhì)上相當(dāng)于曠工，但畢竟有一定理由，且請過假，所 以屬于情節(jié)較輕的。再加上她曠工不過 10 天，尚不足以構(gòu)成除名的法定事由，廠方解除勞動合 同無效。 （ 4 分）2009 年 11 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)、簡答題（本題共3小題，第1題12分，第2題10分，第3題14分，共36分）1、答案 P220：（1）表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放；（2 分）（2）收集考評數(shù)據(jù)記錄；（2 分）（ 3）考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；（ 2 分）（4）數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理；（2 分）（5）考評數(shù)據(jù)的保存；（2 分）6）文檔的保管。2 分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管

29、理師國家職業(yè)資格四級）第14頁（共3頁）答案 P273:（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi);（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi);（3）失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)；（4）工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)；（5）生育保險(xiǎn)繳費(fèi)。3、答案 P289:依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式主要有:（1） 通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；（2 分）（2） 勞動合同規(guī)范的調(diào)整；（2 分）（3） 集體合同規(guī)范的調(diào)整；（2 分）（4） 民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調(diào)整；（2 分）（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（2 分）（6） 勞動爭議處理制度的調(diào)整；（2 分）（7） 國家勞動監(jiān)督檢查制度等。（2 分）二、計(jì)算題（本題共2小題，第1題12分，

30、第2題14分，共26分）1、答案 P40:2、答案 P40、P256:（1） 10 月份的制度工時(shí)數(shù)=（31-7-6）X8 = 144 （小時(shí)）（3 分）（2） 10 月份該員工實(shí)際工時(shí)數(shù)=（31-7-6-1）X8+ 12= 148 （小時(shí)）（3 分）（3）小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=月工資標(biāo)準(zhǔn) /（月計(jì)薪天數(shù)X8）=3480/ （ 21.75X8） = 20 元/ 小時(shí)（4 分）因此，應(yīng)付該員工的工資=3480 20X8 + 20X12X150%=3480 160+ 360= 3680 （元）（4 分）三、綜合分析題（本題共2小題，第1題18分，第2題20分，共38分）1、答案 P76:（1） A 公司第

31、一年實(shí)施競爭上崗失敗的直接原因：漏題。（2分）出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因：（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）（1）6 月份月平均人數(shù)6月份每天實(shí)際人數(shù)之和6 月份的日歷日數(shù)80 203053（人）（2） 由（3） 8 月份月平均人8月份每天實(shí)際人數(shù)之和8月份的日歷日數(shù)100 19 95 123198（人）（4分）（4分）（4分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第15頁（共3頁）實(shí)施程序不規(guī)范；（2分）走后門影響競聘的公正性。（2分）（2）競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程：1必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強(qiáng)調(diào)聘任的公開性。（2 分）2必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)

32、小組。（2 分）3所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象。（2 分）4競聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書。（2 分）5要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。（2 分）6企業(yè)組織競聘時(shí)，根據(jù)具體情況科學(xué)地確定競聘的步驟。（2 分）2、答案 P135:（1） 導(dǎo)致 H 公司培訓(xùn)效果不明顯的原因：1沒有深入分析原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。（2 分）2培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。（2 分）3在餐廳培訓(xùn)，且培訓(xùn)時(shí)間為準(zhǔn)備午餐的時(shí)間，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精力進(jìn)行培訓(xùn)。（2 分）4培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。培訓(xùn)地點(diǎn)應(yīng)選擇在車間，培

33、訓(xùn)效果立竿見影。（2 分）5一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，不讓真正需要培訓(xùn)的人參與培訓(xùn)。（2 分）6HR 經(jīng)理對培訓(xùn)計(jì)劃的協(xié)調(diào)監(jiān)督不力，控制不到位。（2 分）（2） 培訓(xùn)反饋的程序：1培訓(xùn)教師考評，以便為下一次相同內(nèi)容培訓(xùn)的培訓(xùn)教師的選擇做準(zhǔn)備。（2 分）2培訓(xùn)管理的考評，即針對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)的后勤保障等方面所進(jìn)行的考評，以便改進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)組織管理工作。（2 分）3應(yīng)用反饋，包括對受訓(xùn)人員及其主管領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查了解，以此來改進(jìn)培訓(xùn)工作。（2 分）4培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔，為今后培訓(xùn)效果的提高提供依據(jù)。（2 分）2009 年 5 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定某企

34、業(yè)基期與報(bào)告期的員工人數(shù)及工資的統(tǒng)計(jì)資料見表1。? 請運(yùn)用相關(guān)知識計(jì)算、填寫該表（5 分），并計(jì)算，? （1）員工人數(shù)變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重，（4 分）? 員工平均工資變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重。（4 分）? （3）報(bào)告期工資總額比基期增加額，（2 分）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第16頁（共3頁）項(xiàng)目基期報(bào)告期動態(tài)指標(biāo)工資總額（元）11600001440000員工平均人數(shù)（人）10001200員工平均工資（元/人11601200項(xiàng)目基期報(bào)告期動態(tài)指標(biāo)工資總額（元）11600001440000125%員工平

35、均人數(shù)（人）10001200120%員工平均工資（元/人11601200104%解：1）由于員工平均人數(shù)增加使工資總額增加，根據(jù)公式，則為：員工人數(shù)變動對工資總額影響=（1200-1000）X1160=232000 元占員工工資增加額的比重 =232000 心 440000-1160000）=61%2）由于員工平均工資增加使工資總額增加，根據(jù)公式，則為：員工平均工資變動對工資總額影響=（1200-1160）X1200=48000 元占員工工資增加額的比重=48000/ （1440000-1160000） =12.7%3 ）報(bào)告期工資總額比基期增加額=1440000-1160000=380000

36、 元三、1、強(qiáng)盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)了、銷售藥品為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作，生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部立即發(fā)布了招聘信息。在接下來的 7 天時(shí)間里，人力資源部共收到 800 多份簡歷，他們從中挑選 了 70 份簡歷，然后進(jìn)行篩選，最后確定5 名候選人。人力資源部把候選人交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部又從中挑選了 2 人，其中一名候選人 A 在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個(gè)人材 料中缺少最近工作單位主管的評價(jià)材料。最終還是錄用了 A , A

37、一進(jìn)入公司更風(fēng)風(fēng)火火地投入了工作中。6 個(gè)月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A 的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿：請回答以下問題：（1） 強(qiáng)盛公司的選拔過程中出現(xiàn)了哪些失誤？ （ 8 分）沒有進(jìn)行背景調(diào)查； 沒有根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格篩選崗位分析；準(zhǔn)備工作沒有做好；沒有培訓(xùn)等（2）為什么要進(jìn)行背景調(diào)查？背景調(diào)查的原則有哪些？ （12 分）背景調(diào)查的必要性（P106）背景調(diào)查的原則（P108）卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第17頁（共3頁）2.某單位 2007 年 10 月招聘員工，明確要求中專以

38、上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表， 如有所隱，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某是中專未畢業(yè)，但 托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是是大專畢業(yè)，他們同時(shí)被單位錄用。該單位與他們簽訂了勞 動合同，期限四年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。2008 年 2 月，單位發(fā)現(xiàn)趙某的 中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已經(jīng)懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位 并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院 診斷為 “妊娠反應(yīng) ”。王某持醫(yī)院開具有證明到單位請假。 單位認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒有如實(shí)填寫個(gè) 人情況登記表，隱瞞了自己懷

39、孕的事實(shí)，欺騙單位，也解除了王某的勞動合同。 3 月，趙某和王 某以懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請問：該單位的行為是否正當(dāng)合法？為什么？答：分別對待（ 1）企業(yè)適用的是勞動法第 25 條的規(guī)定，員工在試用期被證明不符合錄用條件，用人 單位可以解除勞動合同。 從表面上看， 王某確實(shí)是在試用期， 也確實(shí)不符合公司預(yù)先告知的錄用 條件，但王某隱瞞懷孕事實(shí)是否屬于隱瞞 “身體狀況 ”？是否足以影響企業(yè)錄用王某？很難認(rèn)定。 因此，企業(yè)根據(jù)勞動法第 25 條解除與王某的勞動合同有些不合理。（ 2）考慮到害怕失去工作的心情，王某沒有如實(shí)告知懷孕情況是可以理解的，但是，王某

40、懷孕也確實(shí)是否影響了公司的工作。 從雙方的角度考慮， 企業(yè)可以與王某協(xié)商調(diào)整工作崗位。 至 于解除勞動合同，企業(yè)這樣做是欠妥的。（ 3）懷孕是私事；但懷孕是否是員工應(yīng)當(dāng)告知的情況需要具體分析，比如應(yīng)該考慮員工的 工作崗位和工作內(nèi)容。 認(rèn)為懷孕是私事， 一般情況下并不足以形成企業(yè)解除勞動合同的理由。 但 從人性化的角度分析，是更好的選擇，即企業(yè)與王某協(xié)商適當(dāng)調(diào)整工作崗位。（ 4）趙某在辦理報(bào)到手續(xù)時(shí)填寫的員工登記表上已經(jīng)聲明了在表中所涉及的全部資料均屬 事實(shí)，也就意味著她聲明自己在登記表中填寫的畢業(yè)學(xué)校以及提供給公司的畢業(yè)證書都是真實(shí) 的，并且也清楚地認(rèn)識到一旦公司發(fā)現(xiàn)員工有任何欺騙隱瞞公司的行

41、為， 公司可以根據(jù)公司的相 關(guān)制度立即解除勞動合同，同時(shí)趙某認(rèn)同這一點(diǎn)，未提出異議。因此，王某盡管提供了醫(yī)院出具 的其懷孕的證明， 但顯然趙某是違反了公司的制度， 偽造了畢業(yè)證書， 公司以此為由可以解除與 某的勞動合同，而不是因?yàn)橥跄硲言袨槔碛山獬齽趧雍贤?008 年 11 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定一、簡答題（略）二、計(jì)算題：1、解：（1）該項(xiàng)目預(yù)計(jì)發(fā)生的管理費(fèi)用：=15%X（175000+8000+12000+36000+28000+6000=15%X105000=15750元（2） 該項(xiàng)目預(yù)計(jì)發(fā)生的總費(fèi)用：=15750+105000=120750元卷冊二：專業(yè)能力部

42、分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第18頁（共3頁）（3） 單個(gè)學(xué)院培訓(xùn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是：=12075050=2415元2. 2008 年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為 800 元/月，10 月份，該清潔工請假 5 天，周末加班 12 小時(shí)， 國慶期間加班 10 小時(shí)，請問：該清潔工 10 份的工資應(yīng)該是多少？按最新的規(guī)定是一個(gè)月按照 21.75 天來計(jì)算工作時(shí)間，周末加班雙倍算，節(jié)日加班三倍算。一天8 小時(shí)工作制。所以該清潔工每天的工資應(yīng)為：解：（1）該員工的日工資標(biāo)準(zhǔn)=80021.75=36.78元天（2）該員工的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=36.788=4.598元小時(shí)（3）該員工10月的工

43、資=800+（4.598*200%*12）+（4.598*300%*10）-5*36.78=864.38元三、綜合題C公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團(tuán)公司的銷售額連 續(xù)三年超過2個(gè)億，但到2006年6月30日，C公司突然宣布一則公告：自即日起 停業(yè)整頓。據(jù)C公司原副總經(jīng)理李先生透露，C集團(tuán)除2003年向社會嚴(yán)格招聘營銷 人員之外，在以后的幾年里，基本上是隨時(shí)需要人員，隨時(shí)招聘，主要憑人情或是 內(nèi)部人員推薦，這種情況持續(xù)三年之久。之后，C集團(tuán)公司又盲目招收了大量中醫(yī) 藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門中，作為各個(gè)單位的 負(fù)責(zé)人，結(jié)果使各個(gè)單位的管

44、理出現(xiàn)不同程度的混亂，2006年3月，由于一位高層 領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營銷中心主任憤然離開公司，營銷中心衛(wèi)度陷入無人負(fù)責(zé)管理 的狀況： 請您結(jié)合案例回答下列問題：（1） 試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C公司失敗的主要原因（12分）（2）C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施？（8分）1、（1）導(dǎo)致C集團(tuán)公司失敗的主要原因有以下幾個(gè)方面：1.公司沒有符合戰(zhàn)略要求和長期發(fā)展的人力資源規(guī)劃2.沒有年度的人力資源招聘計(jì)劃；3.沒有進(jìn)行崗位分析，對不同崗位的任職資格和條件沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)4.招聘方式不合理,招聘失?。▋?nèi)部招聘的缺點(diǎn)）5.沒有按需招聘專業(yè)人才。6.沒有經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)的招聘程序

45、7.沒有對相應(yīng)崗位的績效考評8.人職不匹配，任人為親；9.不重視對下屬，特別是干部的培養(yǎng)、接班人的培養(yǎng)補(bǔ)救措施：A、正確選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ǎㄍ馄福┖颓繠、重視人力資源的整體規(guī)劃，明確人才的需求。C、 重視對各級員工和管理者的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)。.1、制定人力資源管理相關(guān)制度規(guī)范2、制定人力資源管理工作流程3、做好招聘工作4、進(jìn)行有效地考核5、重樹公司企業(yè)文化6、制定合理薪酬制度2.魏某于2007年3月1日看到某印刷廠招工簡章： 本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼視力在5.0以上，魏某患神經(jīng)萎縮，裸卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家

46、職業(yè)資格四級）第19頁（共3頁）眼視力只能達(dá)到4。6,而且不能夠矯正。為了找工作，魏某利用不正當(dāng)手段獲得視 力5.0的虛假證明，印刷廠誤認(rèn)的證明是真實(shí)的，與魏某于2007年3月5日簽訂了為期5年的勞動合同，合同明確規(guī)定使用期為5個(gè)月。魏某進(jìn)廠由于視力達(dá)不到工 作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多而且速度和質(zhì)量與同期進(jìn)廠工人差距很大。經(jīng)說服 教育，魏某不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，魏某視力在招工進(jìn)廠以前是4.6,與廠招工簡章不符。2007年5月4日，印刷廠通知魏某解除合同，限制5月10日前離開工廠。 魏某認(rèn)為印刷廠與自己簽訂的是勞動合同，屬于違法行為，本人不同意解除勞動合 同，同時(shí)魏某向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h委員會

47、提出申訴。問題：如果你是勞動爭議委員會的委員，你會如何解決？為什么？2、答：（1）這是一起因勞動者在簽訂合同時(shí)采用欺騙行為而導(dǎo)致的勞動爭議案（2）根據(jù)勞動法規(guī)定：勞動合同的訂立必須遵循：合法、公平、平等自愿、 協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，魏某在訂立合同時(shí)刻意隱瞞和欺騙單位違反了這一原 則；（3） 根據(jù)勞動法規(guī)定：意識表示不真實(shí)、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動 合同無效，無效勞動合同從訂立起就沒有法律的約束力；（4） 勞動條件在招聘廣告中已清楚表明，用人單位沒有違法行為；（5） 由于勞動者已在單位上班兩個(gè)月，單位要按約定支付勞動者這兩個(gè)月的 工資。知識延伸：有關(guān)勞動合同生效、試用期規(guī)定或是解除的勞

48、動合同相關(guān)規(guī)定，是考試重點(diǎn), 請同學(xué)務(wù)必掌握。2008 年 5 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定簡答題略一、計(jì)算題1、某公司在對員工進(jìn)行課堂培訓(xùn)時(shí)，使用了強(qiáng)調(diào)理解討論法，參加培訓(xùn)學(xué)員共15 人，按每組 5人分為 3 組，討論問題的分值如表一所示，分組情況及小組回答情況如表2 所示，請計(jì)算各組討論效率。表 1:討論問題分值題目分值1-536-10411-15516-208表 2:分組情況及小組回答正確問題數(shù)量卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第20頁（共3頁）小組編號1-56-1011-1516-20153442545434435試題分析

49、：1、涉及內(nèi)容 P164-1652、 題目非常簡單，重要的是記住書上的“公式”，加上細(xì)心和耐心。3、 相關(guān)知識掌握：員工培訓(xùn)培訓(xùn)形式及選擇（P154-165）幾種培訓(xùn)形式的實(shí)施要點(diǎn)、了解優(yōu)缺 點(diǎn)。如案例分析，給你相關(guān)情景，你作答。1、 （ 1）計(jì)算團(tuán)體得分 79、88、83;（2）計(jì)算個(gè)人平均分 15.8、17.6、16.6（3）計(jì)算小組討論效率分別是：75.06%、85.44%、79.62%2、3514三、某家服裝公司向社會招聘一批女工。其在招聘啟示中寫道：公司實(shí)行計(jì)件工資，受聘人員享 受免費(fèi)食宿，薪水從優(yōu)。由于招聘條件在廣告中條件較好，很快便我有十幾名女工到公司應(yīng)聘。 經(jīng)公司考試錄用后，即

50、與她們簽訂了為期 2 年的勞動合同。當(dāng)這些新招聘的女工進(jìn)入公司從事生 產(chǎn)時(shí)，她們發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)上當(dāng)受騙了；原來這家公司沒有宿舍，更談不上食宿全包，十幾名女工 只能擠在條件十分惡劣的車間里。招聘啟示中所寫的計(jì)件工資，待遇從優(yōu)，實(shí)際上每人每月200元的生活費(fèi)，其余部分要到合同期滿后才能兌現(xiàn)，新入廠的女工們認(rèn)為招聘啟示中各項(xiàng)條件與事實(shí)不符，多次向廠方提出兌現(xiàn)招聘啟示中的條件，并補(bǔ)發(fā)工人工資，但均被廠方拒絕。因此他們 向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出了申訴。要求這家服裝公司按計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)所欠工人工資，解除勞動合同并賠償女工們的損失。問題：請問該公司的行為是否正當(dāng)合法？P8525、在招用勞動者時(shí)，用人單位和

51、勞動者各自負(fù)有哪些告知和說明義務(wù)？答：勞動合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作 條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人 單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！痹摋l規(guī)定了用人單位在招用勞動者時(shí)用人單位與勞動者雙方各自負(fù)有的告知義務(wù)，反過來說，也是規(guī)定了雙方各自的知情權(quán)。雙方未能履行告知義務(wù)的， 可能構(gòu)成勞動法第二十六條第一款規(guī)定的欺詐致使勞動 合同無效的情形。另根據(jù)本法第八十六條，訂立的勞動合同被確認(rèn)無效，給對方造成損失的，有 過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但需要注意的是，勞動者應(yīng)當(dāng)

52、如實(shí)說明的內(nèi)容不是無限的，不是用人單位想了解什么勞動者就應(yīng)當(dāng)說明什么。勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明的內(nèi)容，限于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。26、用人單位存在過錯(cuò)的情況下，勞動者與用人單位解除勞動合同時(shí)可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 根據(jù)該條規(guī)定，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。結(jié) 合第三十八條的內(nèi)容，即用人單位因下列情形：一、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動 條件的；二、未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；三、未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；四、用人單 位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；五、因欺詐、脅迫的手段或者乘人之 危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變

53、更勞動合同的；六、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。還有用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞 動者勞動的，以及用人單位違章指揮、 強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的情形，勞動者在同用人單位解除勞動合同時(shí)可以要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第21頁（共3頁）27、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)確定？答：勞動合同法第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付 半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！薄皠趧诱咴鹿べY高于用人單

54、位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二月?！薄氨緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?007 年 11 月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定一、簡答題略二、計(jì)算題1、某公司的制度工作日長度為7 小時(shí)，2007 年 3 月份該公司對其員工小王進(jìn)行工作日寫實(shí)，寫實(shí)結(jié)果如下：（2007/11）工作日寫實(shí)統(tǒng)計(jì)表3 月份工作日1-2 日5-9 日12-16 日19-2326-30 日是否出勤否是是是是工作日實(shí)際長 度（小時(shí)）065.95.7

55、5.7請計(jì)算 3 月份小王的出勤率和工作日利用率？答題：（1）出勤率=實(shí)際出勤工日/制度工作工日=5+5+5+5/（ 2+ 5+5+5+5）=90.9%或：出勤率=（7+7+7+7）*5/（ 7*22）*100%實(shí)際出勤工時(shí)與實(shí)際工作日長度是不一樣的概念（2）工作日利用率=制度實(shí)際工作時(shí)間/制度工作時(shí)間=5X（ 6+5.9+5.9+5.7+5.7）/7*22=70.9%2、某公司對 50 位銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)如下表，請?zhí)顚懴卤淼目諜冢⒂?jì)算出 每位銷售人員的培訓(xùn)成本。（15 分某公司培訓(xùn)費(fèi)用核算表序號某公司項(xiàng)目費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)費(fèi)用預(yù)（元）1項(xiàng)目設(shè)計(jì)成本（ 2000 元 /天 .2 天）

56、40002培訓(xùn)師課酬（20000 元/天，4 天）8000卷冊二：專業(yè)能力部分標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格四級）第22頁（共3頁）培訓(xùn)師食宿（1000 元/天，4 天）4000場地租賃等（500 元/天，4 天）2000項(xiàng)目實(shí)施成本設(shè)備費(fèi)用（4000 元）4000學(xué)員教材費(fèi)（100 兀/人，50 人）5000學(xué)員的餐費(fèi)（20 元/人.天，4 天,50 人）4000學(xué)員誤工費(fèi)（5000 元/天，4 天）200003項(xiàng)目評估費(fèi)（1000 元/天 次，3 次，3 天90004項(xiàng)目評估管理費(fèi)培訓(xùn)人員薪資（200 元/人，2 人，15 天）6000費(fèi)用合計(jì)66000每位銷售人員的培

57、訓(xùn)成本（50 人）1320試題分析：1、涉及內(nèi)容 P178-1852、題目非常簡單，重要的是細(xì)心和耐心。3、相關(guān)內(nèi)容非常重要。如培訓(xùn)成本的構(gòu)成、培訓(xùn)成本核算、編制，培訓(xùn)成本收益的分析和培訓(xùn) 項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的核定。三、吳先生分配至 SM 公司工作，2000 年 3 月被借調(diào)到 SM 公司上級公司的交易部工作。2001年 3 月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001 年 4 月，SM 公司在實(shí)行全員勞動合同制時(shí)與吳先生簽訂了無勞動期限的勞動合同，2002 年 7 月，吳先生與他人合伙開辦了某實(shí)業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2001 年 1 月 20 日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM

58、 公司將其退回。此后，吳先生未回SM 公司上班， 2005年 12 月 4 日，SM 公司在清理整頓時(shí)，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外從事經(jīng)商活動的情況，遂 以吳先生違反勞動合同為由，對其進(jìn)行除名的決定。并于同年12 月 19 日開出通知單。2005 年12 月 23 日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲 裁申請，要求 SM 公司撤銷除名決定并補(bǔ)發(fā)2001 年 3 月至 2005 年 10 月的工資。問題：請回答：當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么？P309 答：吳先生敗訴：勞動合同法第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞