人力資源招聘體系培訓(xùn)(60頁(yè)P(yáng)PT)

1、選用留育考核體系招聘管理人力資源管理體系激勵(lì)體系培訓(xùn)體系工作分析-基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃-根莖企業(yè)招聘：我們要的是什么？ 招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。成或超額完成的人。招聘是人力資源體系中招聘是人力資源體系中“選選”之環(huán)之環(huán)節(jié)，所要達(dá)到的要求即是：對(duì)應(yīng)聘者節(jié)，所要達(dá)到的要求即是：對(duì)應(yīng)聘者是否具備適選的可能性做出判斷。歸是否具備適選的可能性做出判斷。歸根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用這種能力的可能性。境中應(yīng)用這種能力的可能性。招 聘 規(guī) 劃 圖3

2、人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場(chǎng)5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來(lái)源2.工作分析（具體化的招聘需求分析）招聘流程1.職位發(fā)布2.簡(jiǎn)歷收集3.簡(jiǎn)歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請(qǐng)表2.面試3.心理測(cè)評(píng)4.評(píng)價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤一、人力資源規(guī)劃-招聘4人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)準(zhǔn)備有關(guān)信息資料確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體規(guī)劃規(guī)劃審核與評(píng)估規(guī)劃流程1人力資源供需分析2一、人力資源規(guī)劃-人員供需5規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡要點(diǎn)目前人力資源需

3、求未來(lái)人力資源需求未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)方法定性經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)專家討論法-德?tīng)柗品◢徫环治龆口厔?shì)分析回歸分析一、人力資源規(guī)劃-人員供需6規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法一、人力資源規(guī)劃-人員供需7規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡方法內(nèi)部人力資源盤(pán)點(diǎn)外部供給預(yù)測(cè)員工調(diào)整變量全國(guó)性因素地域性因素人事調(diào)整情況一、人力資源規(guī)劃-人員供需8規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡初創(chuàng)擴(kuò)張需求旺盛供給分析穩(wěn)定發(fā)展供需穩(wěn)定需求分析轉(zhuǎn)型再造結(jié)構(gòu)調(diào)整隨企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整達(dá)到真正的供需平衡是很少的，充分說(shuō)明招聘工作的重要性。達(dá)到真正的供需平衡是很少的，充分

4、說(shuō)明招聘工作的重要性。一、人力資源規(guī)劃-人員供需9規(guī)劃流程1人力資源供需分析2需求分析供給分析供需平衡擴(kuò)大業(yè)務(wù)量提前退休-減員增效凍結(jié)招聘無(wú)薪假期-停薪留職裁員富足外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)工作外包獎(jiǎng)勵(lì)加班匱乏人力資源供需失衡時(shí)招 聘 規(guī) 劃 圖10人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會(huì)計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場(chǎng)5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來(lái)源2.工作分析（具體化的招聘需求分析）招聘流程1.職位發(fā)布2.簡(jiǎn)歷收集3.簡(jiǎn)歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請(qǐng)表2.面試3.心理測(cè)評(píng)4.評(píng)價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離

5、職輔導(dǎo)4.入職跟蹤二、招聘需求11 新設(shè)崗位 編制增加 補(bǔ)充離職強(qiáng)調(diào)：用人部門(mén)動(dòng)態(tài)需求現(xiàn)實(shí)供給需求來(lái)源1二、招聘需求12工作分析人力資源規(guī)劃招聘甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理崗位配置績(jī)效管理調(diào)動(dòng)晉升傳統(tǒng)方式勝任力分析工作分析2二、招聘需求13工作輸入工作關(guān)聯(lián)性工作輸出工作轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)方式方法流程定義工作分析2以上即是：某職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的研究描述過(guò)程。以上即是：某職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的研究描述過(guò)程。-即制定職位說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。即制定職位說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。二、招聘需求14勝任力分析方法定義工作者展示出的技能、能力及特質(zhì)的分析職位分析問(wèn)卷關(guān)鍵事件技術(shù)儲(chǔ)備格柵技術(shù)工作分析2二、招

6、聘需求15強(qiáng)調(diào)：結(jié)合集團(tuán)實(shí)際業(yè)務(wù)，分司需求每月需匯總至集團(tuán)，提報(bào)樣板示圖：招 聘 規(guī) 劃 圖16人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會(huì)計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場(chǎng)5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來(lái)源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡(jiǎn)歷收集3.簡(jiǎn)歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請(qǐng)表2.面試3.心理測(cè)評(píng)4.評(píng)價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤三、招聘渠道17獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5靈活運(yùn)用換位思考規(guī)范管理三、招聘渠道18獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5傳統(tǒng)招聘網(wǎng)

7、站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站三、招聘渠道19獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5校園招聘校園招聘多形式廣告多形式廣告簡(jiǎn)歷管理簡(jiǎn)歷管理校園宣講會(huì)校園宣講會(huì)甄選過(guò)程甄選過(guò)程海量簡(jiǎn)歷，應(yīng)接不暇時(shí)間緊，任務(wù)重求職者求職動(dòng)機(jī)發(fā)生變化求職者同質(zhì)化越來(lái)越高三、招聘渠道20獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5品牌影響信息量大成本優(yōu)勢(shì)篩選量大三、招聘渠道21獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場(chǎng)4內(nèi)部渠道5u內(nèi)部競(jìng)聘u內(nèi)部推薦J了解全面，準(zhǔn)確性高J鼓舞士氣，激勵(lì)員工J可更快適應(yīng)工作J使培訓(xùn)投資得到回報(bào)J選擇費(fèi)用低L來(lái)源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾J了解全面，準(zhǔn)確性高J可設(shè)

8、置“伯樂(lè)獎(jiǎng)”鼓勵(lì)員工推薦J契合程度較高招 聘 規(guī) 劃 圖22人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會(huì)計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場(chǎng)5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來(lái)源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡(jiǎn)歷收集3.簡(jiǎn)歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請(qǐng)表2.面試3.心理測(cè)評(píng)4.評(píng)價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤四、招聘流程23復(fù)試初試簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷收集職位發(fā)布報(bào)表、臺(tái)賬化關(guān)鍵字，抓重點(diǎn)雙向交流，給候選人充分說(shuō)話機(jī)會(huì)結(jié)合用人部門(mén)客觀評(píng)價(jià)清晰準(zhǔn)確錄 用招 聘 規(guī) 劃 圖24人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分

9、析3.人力資源會(huì)計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場(chǎng)5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來(lái)源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡(jiǎn)歷收集3.簡(jiǎn)歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請(qǐng)表2.面試3.心理測(cè)評(píng)4.評(píng)價(jià)中心5.其他技術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤五、甄選方法25應(yīng)聘登記表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較按需所取阻嚇欺詐五、甄選方法26申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較基本信息教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷候選人承諾家庭情況面試記錄五、甄選方法27申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5重要性內(nèi)容比較申請(qǐng)表J 結(jié)

10、構(gòu)完整J 內(nèi)容規(guī)范J 易于評(píng)估L 限制創(chuàng)造性 個(gè)人自備簡(jiǎn)歷J 開(kāi)放式J 個(gè)性化L 自我包裝L 冗余信息五、甄選方法28申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概念優(yōu)劣概 要前期分析測(cè)評(píng)指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試題修正設(shè) 計(jì)準(zhǔn)備實(shí)施技巧操 作根據(jù)勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法概念 面試官因素，意見(jiàn)較主管，出現(xiàn)我認(rèn)為”； 主觀經(jīng)驗(yàn)扭曲信息； 信息完整、深入； 獲得非言語(yǔ)行為； 第一手資料，資料較為可靠；優(yōu)劣五、甄選方法29申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5前期分析測(cè)評(píng)指標(biāo)試題設(shè)計(jì)試

11、題修正設(shè) 計(jì)與在職崗位，深入交流，取得崗位特點(diǎn)和技能要求測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定指標(biāo)權(quán)重的確立邀請(qǐng)?jiān)趰徣藛T對(duì)題目進(jìn)行試測(cè)，進(jìn)行修正思維型情境型行為型投射型五、甄選方法30申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5準(zhǔn)備實(shí)施技巧操 作熟悉面試流程建立互信提問(wèn)技巧減少誤差-避免暈輪效應(yīng)面試相關(guān)材料地點(diǎn)環(huán)境人員時(shí)間面試人員就位導(dǎo)入階段-自我介紹核心階段-勝任力判別確認(rèn)階段-雙向反饋核分階段信度穩(wěn)定如一必要不充分效度契合目標(biāo)常模參照系公平性法律法規(guī)執(zhí)業(yè)規(guī)范五、甄選方法31申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理按功能分類(lèi)按功能分類(lèi)智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)驗(yàn)特殊能力測(cè)

12、驗(yàn)按材料的性質(zhì)分類(lèi)按材料的性質(zhì)分類(lèi)文字測(cè)驗(yàn)文字測(cè)驗(yàn)操作測(cè)驗(yàn)操作測(cè)驗(yàn)按材料的嚴(yán)謹(jǐn)度分類(lèi)按材料的嚴(yán)謹(jǐn)度分類(lèi)客觀測(cè)驗(yàn)客觀測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式分類(lèi)按測(cè)驗(yàn)的方式分類(lèi)個(gè)別測(cè)驗(yàn)個(gè)別測(cè)驗(yàn)團(tuán)體測(cè)驗(yàn)團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的要求分類(lèi)按測(cè)驗(yàn)的要求分類(lèi)最高作為測(cè)驗(yàn)最高作為測(cè)驗(yàn)典型行為測(cè)驗(yàn)典型行為測(cè)驗(yàn)五、甄選方法32申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理單因素多因素多因素多層級(jí)簡(jiǎn) 介試題樣例五、甄選方法33申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理簡(jiǎn) 介l 自陳量表：16PF（卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)）l 投射測(cè)驗(yàn)：HPT投射技術(shù)圖案測(cè)驗(yàn)樣 例

13、3. 有度假機(jī)會(huì)時(shí)，我寧愿：、去一個(gè)繁華的都市、介于與之間、悠閑清靜而偏僻的郊區(qū)150. 沒(méi)有醫(yī)生的處方，我從不亂用藥、是的、介于與之間、不是的10. 在社交場(chǎng)合中，我：、談吐自然、介于與之間、退避三舍，保持沉默187. 我確信我沒(méi)有遺漏或不經(jīng)心回答上面任何問(wèn)題、是的、不確定、不是的人格測(cè)驗(yàn)五、甄選方法34申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理簡(jiǎn) 介l 自陳量表：16PF樣 例五、甄選方法35申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理l 投射測(cè)驗(yàn)：HPT投射技術(shù)簡(jiǎn) 介五、甄選方法36申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3

14、評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5基本介紹能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)應(yīng)用管理測(cè)評(píng)代替人事決策對(duì)結(jié)果準(zhǔn)確性期望過(guò)高軟件作為科學(xué)有效標(biāo)志誤 區(qū)五、甄選方法37申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法l 特點(diǎn)：“四多兩高”測(cè)評(píng)要素多；測(cè)評(píng)技術(shù)多；測(cè)評(píng)人員多；信息來(lái)源多；效度高；成本高；五、甄選方法38申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法合 力獨(dú) 力主題演講公文筐案例分析角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲五、甄選方法39申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5概述特點(diǎn)應(yīng)用方法應(yīng)屆生選拔-外企五、甄選方法40申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語(yǔ)言筆跡面相九型人格

15、手向上-沒(méi)有威脅手掌向下-權(quán)威五、甄選方法41申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語(yǔ)言筆跡面相九型人格五、甄選方法42申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語(yǔ)言筆跡面相九型人格華人首富華人首富五、甄選方法43申請(qǐng)表1面試2心理測(cè)評(píng)3評(píng)價(jià)中心4其他技術(shù)5肢體語(yǔ)言筆跡面相九型人格招 聘 規(guī) 劃 圖44人力資源規(guī)劃1.規(guī)劃流程2.人力資源供需分析3.人力資源會(huì)計(jì)1.獵頭公司2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.人才市場(chǎng)5.內(nèi)部渠道招聘渠道招聘需求1.需求來(lái)源2.工作分析招聘流程1.職位發(fā)布2.簡(jiǎn)歷收集3.簡(jiǎn)歷篩選4.初試5.復(fù)試甄選方法1.申請(qǐng)表2.面試3.心理測(cè)評(píng)4.評(píng)價(jià)中心5.其他技

16、術(shù)錄用跟蹤1.薪酬談判2.背景調(diào)查3.離職輔導(dǎo)4.入職跟蹤45薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用前期滲透站穩(wěn)立場(chǎng)控制節(jié)奏展望未來(lái)46薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用 征求本人同意 準(zhǔn)備調(diào)查模板 聯(lián)系征信人程序 網(wǎng)絡(luò)搜證 候選人推薦證明人 離任公司人力資源部來(lái)源47薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用48薪酬談判1背景調(diào)查2離職輔導(dǎo)3入職跟蹤4六、跟蹤錄用高效招招聘選拔小技巧 491.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問(wèn)題2.觀察細(xì)節(jié)3.細(xì)心傾聽(tīng)4.用好最后的環(huán)節(jié)讓對(duì)方提問(wèn)5.高管人員面試高效招招聘選拔小技巧 501.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問(wèn)題1. 1. 追問(wèn)技

17、巧追問(wèn)技巧： 在求職者回避細(xì)節(jié)時(shí)，就細(xì)節(jié)進(jìn)行在求職者回避細(xì)節(jié)時(shí)，就細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)追問(wèn)； 在求職者以主觀感受代替對(duì)事實(shí)陳述時(shí)，就事實(shí)進(jìn)行在求職者以主觀感受代替對(duì)事實(shí)陳述時(shí)，就事實(shí)進(jìn)行追問(wèn)追問(wèn)；追問(wèn)技巧最常用的語(yǔ)句追問(wèn)技巧最常用的語(yǔ)句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等等句式進(jìn)行追問(wèn)。句式進(jìn)行追問(wèn)。注：注：避免追問(wèn)隱私問(wèn)題。避免追問(wèn)隱私問(wèn)題。例：例：“因?yàn)槲姨幚磉@件事很得當(dāng)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)因?yàn)槲姨幚磉@件事很得當(dāng)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)”問(wèn)：你是問(wèn)：你是怎么處理的？最常用的語(yǔ)句怎么處理的？最常用的語(yǔ)句“是什么？是什么？”“”“為什么？為什么？”“”“還有嗎？還有嗎？”等句

18、式進(jìn)行追問(wèn)。等句式進(jìn)行追問(wèn)。高效招招聘選拔小技巧 511.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問(wèn)題2. 2.隱蔽問(wèn)題的指向性隱蔽問(wèn)題的指向性： 在問(wèn)題的描述上，讓求職者無(wú)法判斷出面試官心里希望聽(tīng)到的回答是在問(wèn)題的描述上，讓求職者無(wú)法判斷出面試官心里希望聽(tīng)到的回答是什么，包括使用什么，包括使用誘導(dǎo)性誘導(dǎo)性的提問(wèn)。的提問(wèn)。例如：例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個(gè)重要的會(huì)議上，發(fā)我們公司的文化是平等文化，假如你在一個(gè)重要的會(huì)議上，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的描述出現(xiàn)了重大錯(cuò)誤，這個(gè)錯(cuò)誤會(huì)導(dǎo)致最現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的描述出現(xiàn)了重大錯(cuò)誤，這個(gè)錯(cuò)誤會(huì)導(dǎo)致最后的決策出現(xiàn)很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當(dāng)時(shí)在這個(gè)會(huì)上你

19、會(huì)直后的決策出現(xiàn)很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當(dāng)時(shí)在這個(gè)會(huì)上你會(huì)直接糾正領(lǐng)導(dǎo)嗎？為什么？接糾正領(lǐng)導(dǎo)嗎？為什么？”高效招招聘選拔小技巧 521.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問(wèn)題3. 3. “把小豬趕進(jìn)胡同里把小豬趕進(jìn)胡同里” 防止問(wèn)題失效的技巧防止問(wèn)題失效的技巧 當(dāng)我們提出的非知識(shí)性問(wèn)題，對(duì)方以當(dāng)我們提出的非知識(shí)性問(wèn)題，對(duì)方以“不知道不知道”、“沒(méi)有發(fā)生過(guò)沒(méi)有發(fā)生過(guò)”這這樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時(shí)候，會(huì)導(dǎo)致無(wú)法追問(wèn)，樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時(shí)候，會(huì)導(dǎo)致無(wú)法追問(wèn)，問(wèn)題就問(wèn)題就失效失效了。了。- -例如：請(qǐng)告訴我一個(gè)過(guò)去你如何與很難相處的同事共例如：請(qǐng)告訴我一個(gè)過(guò)去你如何與很難相

20、處的同事共處的例子；講一件你過(guò)去最失敗的事情。處的例子；講一件你過(guò)去最失敗的事情。高效招招聘選拔小技巧 531.1.面試技術(shù)設(shè)計(jì)好問(wèn)題3. 3. “把小豬趕進(jìn)胡同里把小豬趕進(jìn)胡同里” 防止問(wèn)題失效的技巧防止問(wèn)題失效的技巧當(dāng)求職者以這種方式回答時(shí)意味著他們不愿意正面回答這種問(wèn)題，而且有當(dāng)求職者以這種方式回答時(shí)意味著他們不愿意正面回答這種問(wèn)題，而且有比較強(qiáng)的心里防線，由于這類(lèi)問(wèn)題也通常出現(xiàn)在負(fù)面問(wèn)題中，因此對(duì)比較強(qiáng)的心里防線，由于這類(lèi)問(wèn)題也通常出現(xiàn)在負(fù)面問(wèn)題中，因此對(duì)于此類(lèi)問(wèn)題，須將求職者的回答，強(qiáng)制到我們希望的軌道上來(lái)。于此類(lèi)問(wèn)題，須將求職者的回答，強(qiáng)制到我們希望的軌道上來(lái)。例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過(guò)去的工作中，你身邊都是你喜歡的這例：你喜歡喝什么樣的人相處？在過(guò)去的工作中，你身邊都是你喜歡的這種類(lèi)型嗎？對(duì)于那些你不喜歡的類(lèi)型，你是怎么和他們交往的？種類(lèi)型嗎？對(duì)于那些你不喜歡的類(lèi)型，你是怎么和他們交往的？ 高效招招聘選拔小技巧 542.觀察細(xì)節(jié)觀察技巧觀察技巧肢體語(yǔ)言；肢體語(yǔ)言；分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同；分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同；注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（