公共部門人力資源管理-單選題答案

1、word 專業(yè)資料1、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是4.4.相輔相成2、績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。1.1.實(shí)際績(jī)效與組織的期望3、馬克思稱用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是4.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感4、薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）1.1.外部公平5、“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的2.2.公平公正原則6、在企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是3.3.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)7、對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬1.1.困難補(bǔ)助8、在現(xiàn)代

2、人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為4.4.生產(chǎn)與效益部門9、人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到1.1.長(zhǎng)期利益10、在汽車制造型企業(yè)里， 工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是 2.2.結(jié)果11、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析1.1.全面12、招募專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是4.4.特定的雜志13、人力資源質(zhì)量指標(biāo)主要體現(xiàn)為4.4.勞動(dòng)者體質(zhì)和智力的和諧統(tǒng)一14、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。3.3.該員工的直接主管15、企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是2.2.人才資

3、源word 專業(yè)資料16、目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（）保持一致1.1.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)word 專業(yè)資料目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（）保持一致 2.2.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。2.2.知識(shí)具有“脾氣急躁、性格直率”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于4.4.膽汁質(zhì)全方位反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是4.3604.360 度反饋評(píng)價(jià)人力資源管理起源于 2.2.人事管理以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是3.Y3.Y 理論績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了4.4.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展組織文化與思想政治工作的關(guān)系是1.1.相互交叉，互為依存通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之

4、間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是1.1.趨勢(shì)分析法現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是4.4.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的自豪感，必須注意3.3.培養(yǎng)認(rèn)同心理一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu) 2.2.高穩(wěn)定我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是3.社會(huì)救濟(jì)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是4.培訓(xùn)評(píng)估績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括2.外部客戶在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法。1.講授法薪酬管理最重要的原則是3.體現(xiàn)公平171819202122232425262

5、728293031323334word 專業(yè)資料勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是2.按勞取酬原則word 專業(yè)資料35、在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是3.直接上級(jí)/主管36、我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是3.強(qiáng)制性保險(xiǎn)37、關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是1.分配結(jié)果均等38、關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是3.使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益39、員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為2.績(jī)效工資40、人員流動(dòng)形式中不改變隸屬關(guān)系的是3.調(diào)出41、企業(yè)內(nèi)部公平主要是指4.與其他崗

6、位相比，員工的薪酬與其所在崗位 工作價(jià)值大體相當(dāng)42、某公司為高級(jí)技術(shù)人員購(gòu)買住房，這屬于2.特殊福利43、反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定價(jià)值的薪酬 部分是4.基本工資44、在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫2.評(píng)估面談45、外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)3.可得到更多的人才46、在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到（）的培訓(xùn)特點(diǎn)。2.因人施教47、績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效 考核的標(biāo)準(zhǔn)。1.實(shí)際績(jī)效與組織的期望48、通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在word 專業(yè)資料高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為4

7、.外激勵(lì)49、 保證績(jī)效反饋的有效性，最好的方式是1.進(jìn)行一對(duì)一 ”的反饋面談50、 企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)， 既要求成本低和傳播面廣，又要求 招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用4報(bào)紙媒體51、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為3.人力資源52、在招聘錄用過(guò)程中， 如果人力資源部與用人部門在人選上意見(jiàn)沖 突時(shí)，應(yīng)尊重2.用人部門的意見(jiàn)53、 企業(yè)人力資源培訓(xùn)需有良好的環(huán)境，其中培訓(xùn)的氛圍可看作是4.軟環(huán)境54、頭腦風(fēng)暴法有利于1.排除思維障礙、消除心理壓力1 ：不屬于適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培訓(xùn)方法是_1.頭腦風(fēng)暴法2案例研究法3. 模擬訓(xùn)練法4.講

8、授法2:通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是word 專業(yè)資料1. 趨勢(shì)分析法r2.散點(diǎn)分析法word 專業(yè)資料3比率分析法4. 回歸預(yù)測(cè)法3 :組織文化與思想政治工作的關(guān)系是*1.相互交叉，互為依存2. 二者是一回事3. 組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充4. 二者沒(méi)有關(guān)系4 :一般說(shuō)來(lái)，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。？1. 較大?2. 較小?3. 適度4. 最小5 :馬克思稱之為用 饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是1. 人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段2. 人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)3. 人是為

9、了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)4.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感word 專業(yè)資料6 :人員流動(dòng)形式中不改變隸屬關(guān)系的是廣 1.辭退2. 辭職3. 調(diào)出4借調(diào)7 :應(yīng)聘人員的年齡必須在 28 歲以下”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的1. 確保質(zhì)量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則8 :績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。*1.實(shí)際績(jī)效與組織的期望2. 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)3. 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望4.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望9 :在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法。1.講授法word 專業(yè)資料2. 專題講座法3. 角色扮演法4.拓展法1

10、0 :培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最終環(huán)節(jié)是1. 培訓(xùn)制度2. 培訓(xùn)程序3. 培訓(xùn)需求分析4.培訓(xùn)評(píng)估11 :處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。1. 高彈性2. 高穩(wěn)定3. 折中 4.高彈性與折中12 :符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是1. 讓顧客滿意2. 增加銷售額3. 盡量節(jié)約成本4. 每月廢品率不超過(guò) 1.5%word 專業(yè)資料13 :在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫1. 公開(kāi)評(píng)估2. 評(píng)估面談3. 評(píng)估討論4.評(píng)估講座14 :薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是1. 互相對(duì)立2. 互相矛盾3. 互相聯(lián)系4.相輔相成15 :馬克思稱用 饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是1. 人

11、天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段2.人是經(jīng)濟(jì)人3. 人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)4.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感16 :講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。1. 技能2. 知識(shí)word 專業(yè)資料3. 創(chuàng)造性4.解決問(wèn)題能力仃：培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是1. 培訓(xùn)制度2. 培訓(xùn)程序3. 培訓(xùn)需求分析4.培訓(xùn)評(píng)估18 :以下激勵(lì)理論中，把人作為社會(huì)人”的人性假設(shè)是1. W 理論2. X 理論3. Y 理論4. Z 理論19 :通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為1. 正激勵(lì)2. 負(fù)激勵(lì)3. 內(nèi)激勵(lì) 4.外激勵(lì)20

12、:美國(guó)著名專家約翰.霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要word 專業(yè)資料因素是1. 環(huán)境2. 人際關(guān)系3.工作性質(zhì)4.人格21 :企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是1. 人力資源2. 人才資源3信息資源4.關(guān)系資源22 :某公司為高級(jí)技術(shù)人員購(gòu)買住房，這屬于1.全員性福利2. 特殊福利3. 困難補(bǔ)助4.崗位津貼23 :以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是1.企業(yè)的薪酬成本低word 專業(yè)資料2. 企業(yè)的成本管理低3. 重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度4. 有利于員工提高技術(shù)、能力24 :績(jī)效考核的最終目的是床1.績(jī)效改進(jìn)2. 決定晉升3. 薪酬決策4. 實(shí)施獎(jiǎng)懲25 :

13、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。1. 總體2. 個(gè)體3. 考評(píng)者 4.組織或系統(tǒng)1 :全方位反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是_1.關(guān)鍵事件法2. 平衡記分卡3. 交替排序法 4.360 度反饋評(píng)價(jià)1.企業(yè)的薪酬成本低word 專業(yè)資料word 專業(yè)資料2 :關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是1. 分配結(jié)果均等2. 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力3. 對(duì)內(nèi)分配公平4.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距3 :在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度， 應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。1該員工的同事2該員工本人3該員工的直接主管4.該員工的最高主管4 :在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為1. 事務(wù)性機(jī)構(gòu)2.

14、 服務(wù)性機(jī)構(gòu)3. 非生產(chǎn)非效益部門4.生產(chǎn)與效益部門5 :人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到*1.長(zhǎng)期利益2. 眼前利益word 專業(yè)資料3. 經(jīng)濟(jì)實(shí)惠4.精神滿足6 :通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察， 記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方 法，稱為忘1.關(guān)鍵事件法2. 強(qiáng)制分布法法3. 交替排序法4.等級(jí)分布法7 :頭腦風(fēng)暴法有利于*1.排除思維障礙、消除心理壓力2. 加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)3. 理論聯(lián)系實(shí)際4.學(xué)習(xí)交流各種技能、帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛8 :在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法。* 1.講授法2. 專題講座法3. 角色扮演法4. 拓展法wor

15、d 專業(yè)資料9 :人力資源管理的最終目標(biāo)是標(biāo) 1.有效管理員工2. 達(dá)到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展3. 提高組織的生產(chǎn)力4.組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)10 :處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。1. 高彈性2. 高穩(wěn)定3. 折中4.高彈性與折中11 :企業(yè)招聘測(cè)試中，完全不準(zhǔn)備問(wèn)題和答案的面試被稱之為1. 結(jié)構(gòu)化面試 2.非結(jié)構(gòu)化面試3. 半結(jié)構(gòu)化面試4.系列化面試12 :薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是*1.內(nèi)部全體員工2. 高層員工r3.外部人員word 專業(yè)資料4.技術(shù)人員13 :以下激勵(lì)理論中，把人作為社會(huì)人”的人性假設(shè)是1. W 理論2. X 理論3. Y 理論4. Z 理論14 :

16、企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是1. 人力資源2. 人才資源3信息資源4.關(guān)系資源15 :美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是1. 環(huán)境2. 人際關(guān)系3. 工作性質(zhì) 4.人格word 專業(yè)資料16 :關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是廠 1.在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式2. 根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成 3.使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益4.可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感仃：應(yīng)聘人員必須具備本地戶口 ”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的1. 確保質(zhì)量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則18 :

17、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是1. 培訓(xùn)制度2. 培訓(xùn)程序3. 培訓(xùn)需求分析4.培訓(xùn)評(píng)估19 :績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。word 專業(yè)資料1. 實(shí)際績(jī)效與組織的期望2. 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)3. 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望4.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望20 :企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于1. 關(guān)鍵人員2. 一般人員3臨時(shí)工4.一線工人21 ： 美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究， 認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水 平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為1.0.5 年?3 年2.1 年?3.5 年3.2 年?6 年4.1.5 年?5 年22 :外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)1

18、. 會(huì)提高員工的士氣2. 會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào)3.可得到更多的人才4.員工候選人很了解公司word 專業(yè)資料23 :某公司為高級(jí)技術(shù)人員購(gòu)買住房，這屬于*1.全員性福利2. 特殊福利3. 困難補(bǔ)助4. 崗位津貼24 :人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑之一是1. 培訓(xùn)2. 激勵(lì)3. 招聘4. 選拔25 :決定績(jī)效考核是否成功的關(guān)鍵在于1. 考核的制度或方法2.考核者3. 考核的實(shí)施4. 考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)1 :決定績(jī)效考核是否成功的關(guān)鍵在于1. 考核的制度或方法r3.考核的實(shí)施word 專業(yè)資料2.考核者4.考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)2 :某公司為高級(jí)技術(shù)人員購(gòu)買住房，這

19、屬于*1.全員性福利2. 特殊福利3. 困難補(bǔ)助4.崗位津貼3 :應(yīng)聘人員必須具備本地戶口 ”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的1. 確保質(zhì)量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則4:在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員 是1. 高層領(lǐng)導(dǎo)2. 一般員工3. 直接上級(jí)/主管4. 人力資源部人員word 專業(yè)資料5 :培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最終環(huán)節(jié)是1. 培訓(xùn)制度2. 培訓(xùn)程序3. 培訓(xùn)需求分析4.培訓(xùn)評(píng)估6 :薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是1. 互相對(duì)立2. 互相矛盾3. 互相聯(lián)系4.相輔相成7 :組織文化的層次結(jié)構(gòu)是1. 精神層、道德層、物質(zhì)層2. 外顯層、中間層、制度

20、層3. 制度層、風(fēng)氣層、精神層4.精神層、制度層、物質(zhì)層8 :對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬*1.困難補(bǔ)助2. 全員性福利word 專業(yè)資料3. 醫(yī)療補(bǔ)助福利4.特殊福利9 :美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究， 認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為*1.0.5 年?3 年2.1 年?3.5 年3.2 年?6 年4.1.5 年?5 年10 :應(yīng)聘人員的年齡必須在 28 歲以下”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的1. 確保質(zhì)量原則2. 公平公正原則3. 雙向選擇原則4.效率優(yōu)先原則11 :企業(yè)人力資源培訓(xùn)需有良好的環(huán)境，其中培訓(xùn)的氛圍可看作是1. 自然環(huán)境2. 空間環(huán)境3. 設(shè)備環(huán)境4. 軟環(huán)境word 專業(yè)資料12 :通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核 方法，稱為* 1.關(guān)鍵事件法2. 強(qiáng)制分布法法3. 交替排序法4.等級(jí)分布法13 :在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫1. 公開(kāi)評(píng)估2. 評(píng)估面談3. 評(píng)估討論4.評(píng)估講