2021年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)(下)

1、https:/2014 年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件點(diǎn)評(píng)(下下)6.北京：?jiǎn)T工朋友圈“訴苦”遭解雇【事件回放】法院審理后認(rèn)為，微信作為一種新型的交流互動(dòng)平臺(tái)，所有人對(duì)于自己發(fā)表的言論應(yīng)負(fù)法律責(zé)任，并承擔(dān)所產(chǎn)生的相應(yīng)的法律后果。唐女士作為公司法定代表人，其在李女士微信朋友圈中所作評(píng)論，并非僅代表個(gè)人意見，應(yīng)視為代表公司的行為，故公司應(yīng)對(duì)該行為所產(chǎn)生的后果承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。故法院認(rèn)定，公司因李女士發(fā)表微信而要求其離職，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系。【案件點(diǎn)評(píng)】本案系員工在微信朋友圈“吐槽”被解除勞動(dòng)合同引起的爭(zhēng)議，發(fā)生以后被媒體報(bào)道稱之為“朋友圈引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一案”，其中涉及的新變化值得關(guān)

2、注。首先，爭(zhēng)議的環(huán)境和起因發(fā)生了新的變化。近年來(lái)，隨著社會(huì)生活信息化、網(wǎng)絡(luò)化不斷深入，已經(jīng)深刻影響到我們的日常工作和生活方式，工作時(shí)間和工作場(chǎng)所的邊界逐漸模糊，勞資爭(zhēng)議的環(huán)境也在悄然發(fā)生變化，傳統(tǒng)的工作時(shí)間、工作場(chǎng)所內(nèi)的“面對(duì)面”爭(zhēng)議逐漸延伸到虛擬的網(wǎng)絡(luò)空間，并不再受到工作時(shí)間、工作場(chǎng)所的限制。本案爭(zhēng)議的起因系員工因工作生活瑣事在微信朋友圈吐槽、訴苦，引起用人單位管理者不滿所致。而實(shí)踐中，勞資爭(zhēng)議的起因多為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、社保福利、紀(jì)律處分等，像本案中在微信朋友圈吐槽、訴苦起因的爭(zhēng)議較以往有著明顯的不同之處。其次，通過(guò)微信直接解除勞動(dòng)合同的形式比較新。本案中用人單位的管理者在微信朋友圈

3、看到員工吐槽、訴苦之后進(jìn)行了關(guān)注并留言，在與員工通過(guò)微信交流以后，直接通過(guò)微信要求該員工辦理工作交接手續(xù)、辭去工作，在以往的勞資爭(zhēng)議案件中并不常見。那么，采用微信這種新型的形式直接辭退員工是否符合法律規(guī)定呢？根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同的方式主要有過(guò)錯(cuò)性辭退、非過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。過(guò)錯(cuò)性辭退是指員工存在過(guò)錯(cuò)，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條相關(guān)規(guī)定直接與員工解除勞動(dòng)合同的情形，包括員工試用期被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等六種法定情形。非過(guò)失性辭退是指員工本人沒有過(guò)錯(cuò)，但是由于主客觀原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，符合勞動(dòng)合同法第四十條相關(guān)情形之一的，

4、用人單位在履行法定的程序以后可以單方解除勞動(dòng)合同，包含員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作;員工不能勝任本職工作，經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)以后仍然不能勝任工作等三種法定情形。經(jīng)濟(jì)性裁員，簡(jiǎn)單地講，是指用人單位出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難或者技術(shù)革新等需要，一次https:/性解除部分勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條相關(guān)規(guī)定，用人單位一次性裁員超過(guò) 20 人以上或者不足 20 人，但是占全體職工 10%以上的，應(yīng)當(dāng)提前 30 日履行告知、報(bào)告等程序，并且符合依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的等四種法定情形才能裁員。可見，用人單位在非過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性

5、裁員時(shí)，法律都有著明確和嚴(yán)格的條件及程序限制。換句話說(shuō)，除了過(guò)失性辭退，法律并沒有明確要求用人單位必須以書面的形式通知員工本人解除勞動(dòng)合同，非過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，用人單位均不能采用微信、短信等方式解除勞動(dòng)合同。筆者借此案提醒勞動(dòng)者、用人單位，在微信等互動(dòng)交流平臺(tái)之上，應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的言論負(fù)責(zé)，特別是在工作群、辦公群中發(fā)言更應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎，避免發(fā)生類似勞資爭(zhēng)議。7.仲裁委勒令上海家化與前總經(jīng)理恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系【事件回放】2014 年 6 月 6 日，原上海家化總經(jīng)理、董事王某，與老東家對(duì)簿公堂。此前，上海家化先后通過(guò)董事會(huì)和股東大會(huì)解除了王某的總經(jīng)理職務(wù)和董事職位，理由是“公司內(nèi)部控制被會(huì)計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為

6、存在重大缺陷并出具否定意見，公司總經(jīng)理作為公司內(nèi)部控制制度的制定及執(zhí)行事宜的主要責(zé)任人，對(duì)此負(fù)有不可推卸的責(zé)任”。而在董事會(huì)罷免高管職務(wù)的同時(shí)，能否同時(shí)與其解除勞動(dòng)合同，是此案雙方爭(zhēng)議的關(guān)鍵?！景讣c(diǎn)評(píng)】近年來(lái)，企業(yè)高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象逐漸增多。由于企業(yè)高級(jí)管理人員在企業(yè)內(nèi)身居要職，身份關(guān)系特殊復(fù)雜，法律關(guān)系交叉，訴訟標(biāo)的高，他們的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)出與普通勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不同的特點(diǎn)。企業(yè)高級(jí)管理人員與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議以后，是適用公司法還是勞動(dòng)合同法，目前法律并無(wú)明確的規(guī)定，理論和實(shí)踐中也存在諸多分歧。在此背景之下，本案可作為觀察企業(yè)高級(jí)管理人員和企業(yè)之間法律關(guān)系的一個(gè)典型樣本。首先，企業(yè)高級(jí)管

7、理人員和企業(yè)之間存在雙重法律關(guān)系。一方面，從公司法的角度來(lái)看，股東大會(huì)選舉產(chǎn)生董事，董事會(huì)聘任或解聘總經(jīng)理，這些屬于公司法調(diào)整的法律關(guān)系范疇。股東大會(huì)、董事會(huì)根據(jù)公司法規(guī)定的程序和議事規(guī)則解除員工的董事職位和總經(jīng)理職位，不會(huì)存在法律上的問(wèn)題。另外一層是勞動(dòng)法律關(guān)系。案例中員工是企業(yè)的董事也是總經(jīng)理，不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，也參與企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)管理，總經(jīng)理屬于企業(yè)中的具體崗https:/位，這樣看雙方之間就會(huì)存在勞動(dòng)法律關(guān)系。原勞動(dòng)部1994360 號(hào)文規(guī)定：“實(shí)行公司制的企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員，應(yīng)根據(jù)公司法中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)管理人員的規(guī)定，與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同?！币虼?，我們有理由認(rèn)為企

8、業(yè)高級(jí)管理人員和企業(yè)之間應(yīng)當(dāng)同時(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系（政府部門委任或任命的具有國(guó)家公務(wù)員身份人員除外）。案例中員工和企業(yè)之間訂立了勞動(dòng)合同，并約定合同崗位為總經(jīng)理。這也造成了勞動(dòng)合同中的總經(jīng)理崗位和公司法中總經(jīng)理職務(wù)競(jìng)合的關(guān)系。那么，從公司法的角度，企業(yè)有權(quán)解除員工的董事職位和總經(jīng)理職務(wù);但是從勞動(dòng)法的角度來(lái)看，企業(yè)又不能隨意解除員工的勞動(dòng)合同。案例中，隨著員工董事職位和總經(jīng)理職務(wù)被解除，員工履行勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)將不存在。企業(yè)是否可以按照勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”而解除雙方的勞動(dòng)合同？究竟什么屬于客觀情況發(fā)

9、生重大變化呢？股東大會(huì)、董事會(huì)的決議能否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，在實(shí)踐中還是存在分歧的。從決策的角度來(lái)看，股東大會(huì)、董事會(huì)是獨(dú)立于企業(yè)決策的，企業(yè)無(wú)法決定，從這個(gè)角度，理解為客觀情況發(fā)生重大變化也不無(wú)道理。企業(yè)在解除高級(jí)管理人員勞動(dòng)合同的時(shí)候，如果沒有充分證據(jù)進(jìn)行佐證，則會(huì)出現(xiàn)較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，如果企業(yè)選擇協(xié)商解除方式解決問(wèn)題，應(yīng)該更有利于妥善解決爭(zhēng)議。其次，企業(yè)高級(jí)管理人員恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。從法理上來(lái)講，用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，員工可以主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或經(jīng)濟(jì)賠償金?？紤]到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂設(shè)計(jì)，高級(jí)管理員工往往會(huì)選擇要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，案例中裁決員工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，在法律上并無(wú)不當(dāng)之處。

10、由于企業(yè)高級(jí)管理人員身份的特殊性，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中還會(huì)遇到比較尷尬的問(wèn)題：繼續(xù)做高管，還是調(diào)整至其他崗位？從實(shí)踐中看，雙方因爭(zhēng)議而對(duì)簿公堂、企業(yè)同意員工繼續(xù)做高管的可能性幾乎為零;安置到其他的崗位，前后薪資待遇通常相差較大，難免雙方再起紛爭(zhēng)。筆者認(rèn)為，由于高級(jí)管理人員與普通勞動(dòng)者存在諸多的不同之處，繼續(xù)依據(jù)相同的法律依據(jù)來(lái)處理問(wèn)題，類似的勞資爭(zhēng)議則無(wú)法得到有效的解決，建議通過(guò)立法的形式就企業(yè)高級(jí)管理人員的問(wèn)題進(jìn)行規(guī)范。8.諾基亞、Adobe 裁員現(xiàn)高額補(bǔ)償【事件回放】此處塵埃尚未落定，彼處又起風(fēng)波。事隔一個(gè)月， 9 月 24 日，知名圖形圖像生產(chǎn)商 Adobe 宣布，將關(guān)閉在中國(guó)的

11、研發(fā)分公司，在中國(guó)今后以市場(chǎng)拓展業(yè)務(wù)為主。據(jù)報(bào)道，員工離職賠償或采取“N+5”的方案?！景讣c(diǎn)評(píng)】2014 年裁員風(fēng)聲四起，全球多家科技及老牌企業(yè)https:/相繼展開裁員行動(dòng)。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的獨(dú)立主體，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的盈虧情況，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、裁撤人員等，并依據(jù)法律規(guī)定的程序及標(biāo)準(zhǔn)操作、給予員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)不存在問(wèn)題，但為什么還會(huì)出現(xiàn)被裁員工集體抗議的現(xiàn)象呢？首先，勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)開始覺醒，集體性事件示范效應(yīng)明顯。隨著勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法等相關(guān)勞動(dòng)保障法律的完善及普及，勞動(dòng)者沉睡已久的權(quán)利意識(shí)被喚醒，加之在目前社會(huì)環(huán)境的大背景下，勞動(dòng)者選擇集體性的方式來(lái)表達(dá)訴求時(shí)，企

12、業(yè)迫于各方的壓力，多數(shù)會(huì)選擇讓步于勞動(dòng)者，這就會(huì)在社會(huì)造成這么一種印象 集體表達(dá)訴求的方式很管用，同時(shí)經(jīng)過(guò)媒體的宣傳報(bào)道，勞動(dòng)者認(rèn)為：想滿足訴求，就要集體行動(dòng)。于是企業(yè)裁員遇到員工集體性事件，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)上升在所難免。其次，勞動(dòng)者由單純的“維權(quán)”走向“爭(zhēng)利”。通過(guò)對(duì)最近幾年裁員事件的梳理及分析不難發(fā)現(xiàn)，在裁員事件中勞動(dòng)者單純“維權(quán)”的行為已經(jīng)轉(zhuǎn)向?qū)ｉT的“爭(zhēng)利”行動(dòng)，處理勞資雙方糾紛時(shí)主要依靠的也不再是法律，而是法律之外的因素，于是出現(xiàn)了“會(huì)哭的孩子有奶吃”的怪象。筆者認(rèn)為，出現(xiàn)這種現(xiàn)象需要政府部門、企業(yè)及社會(huì)各方反思。目前，尚沒有一個(gè)明確的法律規(guī)定，而現(xiàn)行的勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)的法律、法規(guī)已經(jīng)

13、不能滿足實(shí)際的需求。這就需要立法機(jī)關(guān)，盡快完善有關(guān)集體性勞資糾紛處理的立法，明確集體性勞資糾紛處理的規(guī)則、程序、賠償標(biāo)準(zhǔn)等，將集體性勞資糾紛的處理納入法律規(guī)制范圍。如此方能定分止?fàn)?，有利于形成和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。9.勞動(dòng)者竊取勞動(dòng)合同索要雙倍工資，被控詐騙罪【事件回放】曹某在某公司擔(dān)任法務(wù)期間，因不滿公司讓其待崗降薪的處理，產(chǎn)生了報(bào)復(fù)公司的想法。2012 年 11 月，曹某在與公司教唆保安朱某、梅某及同事黃某竊取勞動(dòng)合同，并以公司未與其簽訂勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)仲裁，要求公司支付雙倍工資。此后，朱、梅、黃三人故意隱瞞真相，先后向區(qū)勞動(dòng)仲裁委提請(qǐng)仲裁。曹某作為公司委托的代理人，

14、參加了朱、梅二人勞動(dòng)仲裁案件的審理，并私下幫助三人計(jì)算雙倍工資的賠償數(shù)額。根據(jù)指控材料顯示，朱、梅、黃三人欲詐騙金額達(dá)人民幣 16 萬(wàn)余元，實(shí)際騙得人民幣 7 萬(wàn)余元。公訴機(jī)關(guān)認(rèn)為，四名被告人濫用訴權(quán)，嚴(yán)重干擾了司法秩序，侵害了企業(yè)的合法權(quán)益，犯罪事實(shí)清楚，證據(jù)確實(shí)充分，應(yīng)當(dāng)以詐騙罪追究四被告人的刑事責(zé)任，并對(duì)四名被告人給出了一年至五年三個(gè)月不等的量刑建議。【案件點(diǎn)評(píng)】https:/本案的主要原因即系員工濫用提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的完善與普及，勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)逐漸覺醒，越來(lái)越多的勞動(dòng)者主動(dòng)依法維護(hù)自身的合法權(quán)利。但是，實(shí)踐中勞動(dòng)者濫用權(quán)利的現(xiàn)象也在不斷增多，例如隨

15、意辭職、“三期”員工泡病假、小病大養(yǎng)等現(xiàn)象屢見不鮮。這些現(xiàn)象不僅影響到了勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，更是偏離了勞動(dòng)關(guān)系法治的軌道，急需進(jìn)行規(guī)范治理。如何才能減少、避免員工濫用權(quán)利的現(xiàn)象發(fā)生呢？筆者認(rèn)為可以從以下幾方面入手：首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善自身的規(guī)則制度建設(shè)。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法及相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。企業(yè)的規(guī)章制度是員工日常工作行為的準(zhǔn)則，對(duì)員工的行為具有重要的指引作用，但是，實(shí)踐中很多企業(yè)并不重視規(guī)章制度的建設(shè)，當(dāng)企業(yè)遇到上述現(xiàn)象準(zhǔn)備處理時(shí)，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己處于無(wú)據(jù)可依的尷尬境地。其次，完善相關(guān)的立法。立法機(jī)關(guān)應(yīng)權(quán)衡如何保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方

16、的合法權(quán)利并及時(shí)完善相關(guān)的立法，將上述問(wèn)題納入法律治理的軌道。比如，各項(xiàng)假期享受的條件和標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題、濫用權(quán)利的法律責(zé)任問(wèn)題等。通過(guò)完善相關(guān)法律法規(guī)，讓合法權(quán)利能夠得到有效保護(hù)，使濫用權(quán)利的行為得到禁止，才有利于形成良好、穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境。除了上述兩點(diǎn)之外，企業(yè)在員工管理的過(guò)程中應(yīng)做到合法，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)做到合情、合理，這樣才有利于減少爭(zhēng)議的發(fā)生。勞動(dòng)者在主張權(quán)利的時(shí)候應(yīng)依法進(jìn)行，遇到疑難問(wèn)題可以借助勞動(dòng)行政保障部門、社會(huì)援助機(jī)構(gòu)、專業(yè)律師的力量，避免按照個(gè)人主觀理解去處理糾紛，這樣不僅無(wú)法維護(hù)自身的合法權(quán)利，還有可能像案例中的員工一樣觸犯法律，到時(shí)候則得不償失。10.中國(guó)銀行、中國(guó)移動(dòng)勞務(wù)派

17、遣大規(guī)模轉(zhuǎn)正【事件回放】2014 年 11 月，中國(guó)移動(dòng)在多個(gè)省市大規(guī)模啟動(dòng)了勞務(wù)工轉(zhuǎn)正工作，通過(guò)資格推薦、筆試等流程，符合條件的勞務(wù)派遣工都將轉(zhuǎn)換身份?！景讣c(diǎn)評(píng)】十分明顯，新法對(duì)勞務(wù)派遣采取抑制的態(tài)度，對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位及比例已經(jīng)做出明確的規(guī)定并已經(jīng)頒布實(shí)施，短時(shí)間內(nèi)不存在修訂或廢止的可能。如果在規(guī)定的期限內(nèi)不對(duì)勞務(wù)派遣行為做出調(diào)整，必然受到勞動(dòng)行政保障部門的查處和處罰，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型已經(jīng)是大勢(shì)所趨。那么，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型方向在哪里？實(shí)踐中，對(duì)于勞務(wù)派遣的轉(zhuǎn)型方向主要可以歸納為以下幾種：https:/第一，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)勞務(wù)承攬。實(shí)踐中將勞務(wù)承攬定義為，企業(yè)（定作人）將生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)委托給承攬單

18、位，由承攬單位按照承攬合同的要求完成工作，交付工作成果并獲取相應(yīng)報(bào)酬的一種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定來(lái)看，勞務(wù)派遣（用工單位、派遣單位、勞動(dòng)者）關(guān)系受到勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法以及相關(guān)法規(guī)調(diào)整;而勞務(wù)承攬（定作人、承攬單位）關(guān)系則受合同法的調(diào)整?？梢?，在勞務(wù)承攬中用工由承攬單位負(fù)責(zé)，包括與員工訂立勞動(dòng)合同、管理員工等，定作人僅需按照承攬合同的約定驗(yàn)收工作成果。第二，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)外包。現(xiàn)階段有關(guān)外包的法律基本上屬于空白狀態(tài)，實(shí)踐中有關(guān)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)外包的操作形式多樣，如人力資源外包、人力資源流程外包、業(yè)務(wù)流程外包、崗位或業(yè)務(wù)外包等等。如何區(qū)分勞務(wù)派遣與外包？司法實(shí)踐中，主要根據(jù)用工的實(shí)際形態(tài)來(lái)判定，如果發(fā)包單位對(duì)承包單位員工的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行直接管理（如適用發(fā)包單位的規(guī)章制度