第十章績(jī)效薪酬

1、第十章第十章 績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬內(nèi)內(nèi)部部薪薪酬酬的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)工工具具 能力評(píng)價(jià)：能力評(píng)價(jià)：技能薪酬設(shè)計(jì)技能薪酬設(shè)計(jì) 職位評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)：崗位薪酬設(shè)計(jì)崗位薪酬設(shè)計(jì) 績(jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)價(jià)：績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 工工 具具開(kāi)篇案例（開(kāi)篇案例（2-12-1） 位于上海市的光明公司是一家位于上海市的光明公司是一家ITIT企業(yè)，公司的主要產(chǎn)品企業(yè)，公司的主要產(chǎn)品是管理軟件。小王與小謝是光明公司的技術(shù)骨干，倆個(gè)人以是管理軟件。小王與小謝是光明公司的技術(shù)骨干，倆個(gè)人以前是大學(xué)同學(xué)，后來(lái)又一起進(jìn)入光明公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)一前是大學(xué)同學(xué)，后來(lái)又一起進(jìn)入光明公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)一樣。樣。 小王和小謝分別負(fù)責(zé)不

2、同的產(chǎn)品研發(fā)，小王負(fù)責(zé)小王和小謝分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小王負(fù)責(zé)A A產(chǎn)品，產(chǎn)品，小謝負(fù)責(zé)小謝負(fù)責(zé)B B產(chǎn)品。經(jīng)過(guò)一年的艱苦努力，產(chǎn)品。經(jīng)過(guò)一年的艱苦努力，A A、B B兩個(gè)產(chǎn)品同時(shí)完兩個(gè)產(chǎn)品同時(shí)完成推向市場(chǎng)，但市場(chǎng)的表現(xiàn)卻完全不同，成推向市場(chǎng)，但市場(chǎng)的表現(xiàn)卻完全不同，A A產(chǎn)品很快被市場(chǎng)所產(chǎn)品很快被市場(chǎng)所接受，為公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益；而接受，為公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)效益；而B(niǎo) B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。 由于由于A A產(chǎn)品帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，年底公司決定為小王加工資；產(chǎn)品帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，年底公司決定為小王加工資；而小謝負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒(méi)有增加工資。公司的決定迅而小謝負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，

3、沒(méi)有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小謝的耳朵里。于是，小李找速在員工中流傳，很快傳到了小謝的耳朵里。于是，小李找公司領(lǐng)導(dǎo)談話，公司領(lǐng)導(dǎo)談話， 開(kāi)篇案例（開(kāi)篇案例（2-22-2）他認(rèn)為自己受到不公正的評(píng)價(jià)，因?yàn)樗J(rèn)為自己受到不公正的評(píng)價(jià)，因?yàn)锽 B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，不產(chǎn)品表現(xiàn)不好，不是產(chǎn)品本身的原因，而是，是產(chǎn)品本身的原因，而是，B B產(chǎn)品被市場(chǎng)接受需要一定的產(chǎn)品被市場(chǎng)接受需要一定的時(shí)間。公司只給小王增加工資，小謝覺(jué)得自己的工作沒(méi)有時(shí)間。公司只給小王增加工資，小謝覺(jué)得自己的工作沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場(chǎng)可以評(píng)價(jià)一切，沒(méi)得到公司的認(rèn)可，而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場(chǎng)可以評(píng)價(jià)一切，沒(méi)有

4、接受小謝的意見(jiàn)。有接受小謝的意見(jiàn)。 很快，小謝離開(kāi)了光明公司加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很快，小謝離開(kāi)了光明公司加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Y Y公司，公司，依然負(fù)責(zé)與依然負(fù)責(zé)與B B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場(chǎng)開(kāi)始接受該產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場(chǎng)開(kāi)始接受該產(chǎn)品，產(chǎn)品，Y Y公司在該產(chǎn)品上取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。公司在該產(chǎn)品上取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。 【引例及分析】【引例及分析】 著名女作家何冀平曾花了五年的時(shí)間，以北京老字號(hào)全聚著名女作家何冀平曾花了五年的時(shí)間，以北京老字號(hào)全聚德烤鴨店為原型，寫(xiě)了一出大戲德烤鴨店為原型，寫(xiě)了一出大戲天下第一樓天下第一樓。該戲中。該戲中有一個(gè)人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在有一

5、個(gè)人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個(gè)細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個(gè)細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒打賞兒”，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費(fèi)，就高聲喊到：，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費(fèi)，就高聲喊到：“爺爺打賞兒，打賞兒，錢！錢！”眾伙計(jì)應(yīng)聲答謝：眾伙計(jì)應(yīng)聲答謝：“謝謝爺?shù)馁p爺?shù)馁p兒！兒！”然后常貴就將賞錢，放到柜臺(tái)專用的竹筒子里。這然后常貴就將賞錢，放到柜臺(tái)專用的竹筒子里。這些錢到一定的時(shí)候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，些錢到一定的時(shí)候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，就會(huì)按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計(jì)們，東家是不能拿這就會(huì)按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計(jì)們，東家是不

6、能拿這筆錢的。筆錢的。 看過(guò)去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計(jì)的經(jīng)濟(jì)收入有三部看過(guò)去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計(jì)的經(jīng)濟(jì)收入有三部分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費(fèi)，分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費(fèi)，相當(dāng)于現(xiàn)在的績(jī)效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)相當(dāng)于現(xiàn)在的績(jī)效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)在的年終獎(jiǎng)。在的年終獎(jiǎng)。 績(jī)效薪酬（績(jī)效薪酬（Performance related pay,簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)稱PRP），又稱獎(jiǎng)），又稱獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（勵(lì)薪酬（Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal related pay），目前在許多企業(yè)被廣泛采

7、用，尤其是企業(yè)），目前在許多企業(yè)被廣泛采用，尤其是企業(yè)中的銷售部門中的銷售部門-以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績(jī)作為主要評(píng)估指標(biāo)的以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績(jī)作為主要評(píng)估指標(biāo)的部門中更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為部門中更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為“致勝法寶致勝法寶”。 那么究竟什么是績(jī)效薪酬？績(jī)效工資在實(shí)踐中又有哪些形那么究竟什么是績(jī)效薪酬？績(jī)效工資在實(shí)踐中又有哪些形式（方案）？式（方案）？綜合激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織報(bào)酬組織報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)高成就需要高成就需要客觀的績(jī)效客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化強(qiáng)化主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要能力

8、能力績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出 產(chǎn)出產(chǎn)出 投入投入A A 投入投入B B：機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次論激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南人們是受到內(nèi)在需要人們是受到內(nèi)在需要激勵(lì)的。激勵(lì)的。人的需求是由一個(gè)從人的需求是由一個(gè)從最基本需求（衣食住行）最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛(ài)、到最高需求（自尊、愛(ài)、自我實(shí)現(xiàn)）的有序等級(jí)自我實(shí)現(xiàn)）的有序等級(jí)鏈構(gòu)成的。鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就情況下，高層次需求就變得富有激勵(lì)性。變得富有激勵(lì)性。需求得不到滿足時(shí)，需求得不到

9、滿足時(shí)，人們會(huì)受到挫折。人們會(huì)受到挫折。J基本薪酬必須確定在基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。活需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。J風(fēng)險(xiǎn)性薪酬計(jì)劃可能風(fēng)險(xiǎn)性薪酬計(jì)劃可能不具有激勵(lì)性，因?yàn)樗痪哂屑?lì)性，因?yàn)樗拗屏藛T工滿足個(gè)人低限制了員工滿足個(gè)人低層次需要的能力。層次需要的能力。J成功分享計(jì)劃具有激成功分享計(jì)劃具有激勵(lì)性，因?yàn)樗鼈冊(cè)谀撤N勵(lì)性，因?yàn)樗鼈冊(cè)谀撤N意義上是在幫助員工實(shí)意義上是在幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要?，F(xiàn)高層次的需要。4如果按績(jī)效付酬的如果按績(jī)效付酬的薪酬體系損害了員工薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的滿足日常生活需要的

10、能力，則其不具有激能力，則其不具有激勵(lì)性。勵(lì)性。4獎(jiǎng)勵(lì)工資具有激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)工資具有激勵(lì)性，這是因?yàn)樗c成性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、或者稱贊就、認(rèn)可、或者稱贊等聯(lián)系在一起的。等聯(lián)系在一起的。激勵(lì)理論：赫茲伯格雙因素論激勵(lì)理論：赫茲伯格雙因素論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南員工受到兩種不同激員工受到兩種不同激勵(lì)因素的激勵(lì)：保健因勵(lì)因素的激勵(lì)：保健因素和激勵(lì)因素。素和激勵(lì)因素。保健或維持因素從本保健或維持因素從本質(zhì)上講會(huì)阻礙行動(dòng)，但質(zhì)上講會(huì)阻礙行動(dòng)，但是它們的出現(xiàn)并不能激是它們的出現(xiàn)并不能激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。這類因素勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。這類因素是與基本生活需要、安是與基本生活需

11、要、安全保障以及公平對(duì)待等全保障以及公平對(duì)待等聯(lián)系在一起的。聯(lián)系在一起的。激勵(lì)因素，比如認(rèn)可、激勵(lì)因素，比如認(rèn)可、晉升、成就等會(huì)激勵(lì)績(jī)晉升、成就等會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。效產(chǎn)生。J基本薪酬必須確定在足夠基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，得滿足保健需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但它不會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。但它不會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。J績(jī)效是通過(guò)報(bào)酬獲得的超績(jī)效是通過(guò)報(bào)酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部出滿足基本需要之上的那部分帶來(lái)的。分帶來(lái)的。J績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)富有激勵(lì)性，因績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)富有激勵(lì)性，因?yàn)樗c滿足員工在認(rèn)可、愉為它與滿足員工在認(rèn)可、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系悅、成就

12、等方面的需要聯(lián)系在一起。在一起。J人際氛圍、責(zé)任、工作類人際氛圍、責(zé)任、工作類型、工作條件等因素會(huì)影響型、工作條件等因素會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的成效。績(jī)效付酬計(jì)劃的成效。4薪資水平很重要薪資水平很重要它必須達(dá)到某一最它必須達(dá)到某一最低要求，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)才低要求，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)作為激勵(lì)因素發(fā)揮會(huì)作為激勵(lì)因素發(fā)揮作用。作用。4收入保障計(jì)劃會(huì)誘收入保障計(jì)劃會(huì)誘導(dǎo)最低績(jī)效，但不會(huì)導(dǎo)最低績(jī)效，但不會(huì)更多。成功分享計(jì)劃更多。成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的。風(fēng)是富有激勵(lì)性的。風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃不具有激險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃不具有激勵(lì)性。勵(lì)性。4工作關(guān)系中的其他工作關(guān)系中的其他條件會(huì)影響績(jī)效付酬條件會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的有效性。計(jì)劃的有效性。

13、激勵(lì)理論：期望理論激勵(lì)理論：期望理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南績(jī)效是三大知覺(jué)的函績(jī)效是三大知覺(jué)的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。效價(jià)。期望是員工對(duì)于自己期望是員工對(duì)于自己完成既定工作任務(wù)的能完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評(píng)判。力所做的自我評(píng)判。關(guān)聯(lián)性是員工對(duì)于達(dá)關(guān)聯(lián)性是員工對(duì)于達(dá)到既定績(jī)效水平之后是到既定績(jī)效水平之后是否能夠得到組織報(bào)酬所否能夠得到組織報(bào)酬所具有的信心。具有的信心。效價(jià)是員工對(duì)于組織效價(jià)是員工對(duì)于組織為自己所達(dá)到的令人滿為自己所達(dá)到的令人滿意的工作業(yè)績(jī)所提供的意的工作業(yè)績(jī)所提供的報(bào)酬作出的價(jià)值判斷。報(bào)酬作出的價(jià)值判斷。

14、J 工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確界定。確界定。J 薪資和績(jī)效之間的聯(lián)系薪資和績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要。至關(guān)重要。J 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大，才能會(huì)使員工認(rèn)為夠大，才能會(huì)使員工認(rèn)為是一種報(bào)酬。是一種報(bào)酬。J 人們會(huì)選擇能夠獲得最人們會(huì)選擇能夠獲得最大回報(bào)的行為。大回報(bào)的行為。4較大的獎(jiǎng)勵(lì)性支付比較大的獎(jiǎng)勵(lì)性支付比較小的獎(jiǎng)勵(lì)性支付更有較小的獎(jiǎng)勵(lì)性支付更有激勵(lì)性。激勵(lì)性。4視線是至關(guān)重要的視線是至關(guān)重要的 員工必須相信他們能員工必須相信他們能夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響。夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響。4員工對(duì)于個(gè)人能力的員工對(duì)于個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)是非常重要的自我評(píng)價(jià)是非常重要的組織

15、應(yīng)當(dāng)意識(shí)到要組織應(yīng)當(dāng)意識(shí)到要想讓員工達(dá)到既定的績(jī)想讓員工達(dá)到既定的績(jī)效水平，就需要對(duì)他們效水平，就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)以及提供他們進(jìn)行培訓(xùn)以及提供他們所需要的各種資源。所需要的各種資源。激勵(lì)理論：公平理論激勵(lì)理論：公平理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南當(dāng)員工與感知到的投入當(dāng)員工與感知到的投入（如努力、工作行為）相（如努力、工作行為）相對(duì)比，感到自己所得到的對(duì)比，感到自己所得到的產(chǎn)出（如薪酬）是對(duì)等的產(chǎn)出（如薪酬）是對(duì)等的時(shí)候，他們會(huì)受到激勵(lì)。時(shí)候，他們會(huì)受到激勵(lì)。投入產(chǎn)出比的失衡會(huì)導(dǎo)投入產(chǎn)出比的失衡會(huì)導(dǎo)致員工心里不舒服。致員工心里不舒服。如果員工認(rèn)為其他人所

16、如果員工認(rèn)為其他人所付出努力與自己相同但是付出努力與自己相同但是報(bào)酬卻更多，則他們會(huì)采報(bào)酬卻更多，則他們會(huì)采取負(fù)面行動(dòng)（比如消極怠取負(fù)面行動(dòng)（比如消極怠工）來(lái)扳回投入產(chǎn)出比的工）來(lái)扳回投入產(chǎn)出比的平衡。平衡。J薪酬績(jī)效之間的聯(lián)薪酬績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要；績(jī)效提系至關(guān)重要；績(jī)效提高伴隨著薪酬的一致高伴隨著薪酬的一致性增長(zhǎng)。性增長(zhǎng)。J績(jī)效投入和預(yù)期產(chǎn)出績(jī)效投入和預(yù)期產(chǎn)出必須清楚地加以界定必須清楚地加以界定和確認(rèn)。和確認(rèn)。J員工是通過(guò)對(duì)自己和員工是通過(guò)對(duì)自己和他人的薪酬進(jìn)行比較他人的薪酬進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所得報(bào)酬來(lái)判斷自己所得報(bào)酬的充分性的。的充分性的。4績(jī)效衡量指標(biāo)必須清楚地加績(jī)效衡量指標(biāo)必須清楚

17、地加以界定，并且員工可以通過(guò)自以界定，并且員工可以通過(guò)自己的工作行為來(lái)影響這些指標(biāo)。己的工作行為來(lái)影響這些指標(biāo)。4如果所得報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到期望如果所得報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到期望要求，則員工會(huì)采取負(fù)面反應(yīng)。要求，則員工會(huì)采取負(fù)面反應(yīng)。4績(jī)效付酬計(jì)劃在一個(gè)組織的績(jī)效付酬計(jì)劃在一個(gè)組織的所有員工中保持公平性和一致所有員工中保持公平性和一致性是十分重要的。性是十分重要的。4由于員工比較自己與他人工由于員工比較自己與他人工資努力之間的平衡性，因此資努力之間的平衡性，因此起決定作用的是相對(duì)工資，起決定作用的是相對(duì)工資，激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指

18、南報(bào)酬會(huì)強(qiáng)化（激勵(lì)報(bào)酬會(huì)強(qiáng)化（激勵(lì)和維持）績(jī)效。和維持）績(jī)效。報(bào)酬必須在行動(dòng)得報(bào)酬必須在行動(dòng)得到強(qiáng)化之后直接給予。到強(qiáng)化之后直接給予。不會(huì)得到報(bào)酬的行不會(huì)得到報(bào)酬的行為是不會(huì)持續(xù)下去的。為是不會(huì)持續(xù)下去的。J績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須在績(jī)效實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須在績(jī)效實(shí)現(xiàn)之后立即付出?，F(xiàn)之后立即付出。J報(bào)酬報(bào)酬 必須與理想的績(jī)必須與理想的績(jī)效目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起。效目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起。J不支付報(bào)酬的做法可以不支付報(bào)酬的做法可以被作為一種不鼓勵(lì)某種被作為一種不鼓勵(lì)某種非期望性行為的方式。非期望性行為的方式。4報(bào)酬支付的時(shí)間是報(bào)酬支付的時(shí)間是至關(guān)重要的。至關(guān)重要的。激勵(lì)理論：目標(biāo)管理理論激勵(lì)理論：目標(biāo)管理理論主要觀點(diǎn)主要

19、觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)于員工績(jī)效的目標(biāo)對(duì)于員工績(jī)效的強(qiáng)度和持續(xù)期間具有強(qiáng)度和持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。很強(qiáng)的影響力。目標(biāo)可以被作為員目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)準(zhǔn)。由于達(dá)成目標(biāo)往往由于達(dá)成目標(biāo)往往是與得到有價(jià)值的報(bào)是與得到有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因酬聯(lián)系在一起的，因此，它對(duì)于個(gè)人是有此，它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的。激勵(lì)性的。J績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的績(jī)效目標(biāo)某種重要的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之時(shí)付出。達(dá)成之時(shí)付出。J績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)富有績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)富有挑戰(zhàn)性同時(shí)具有明確挑戰(zhàn)性同時(shí)具有明確

20、性。性。J獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。度相匹配。4視線很重要；員工視線很重要；員工必須相信自己能夠?qū)Ρ仨毾嘈抛约耗軌驅(qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響?？?jī)效目標(biāo)產(chǎn)生影響。4應(yīng)當(dāng)就績(jī)效目標(biāo)以應(yīng)當(dāng)就績(jī)效目標(biāo)以一種明確的方式來(lái)與一種明確的方式來(lái)與員工進(jìn)行溝通。員工進(jìn)行溝通。4績(jī)效反饋是非常重績(jī)效反饋是非常重要的。要的。4應(yīng)當(dāng)在績(jī)效達(dá)成之應(yīng)當(dāng)在績(jī)效達(dá)成之時(shí)及時(shí)支付績(jī)效報(bào)酬。時(shí)及時(shí)支付績(jī)效報(bào)酬。激勵(lì)理論：代理理論激勵(lì)理論：代理理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南工資會(huì)指導(dǎo)和激勵(lì)員工工資會(huì)指導(dǎo)和激勵(lì)員工產(chǎn)生績(jī)效。產(chǎn)生績(jī)效。員工喜歡靜態(tài)薪

21、酬而不員工喜歡靜態(tài)薪酬而不是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。如果績(jī)效能夠得到精確如果績(jī)效能夠得到精確的監(jiān)督，薪酬的支付應(yīng)當(dāng)?shù)谋O(jiān)督，薪酬的支付應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否令人滿意地根據(jù)員工是否令人滿意地完成工作為基礎(chǔ)。完成工作為基礎(chǔ)。如果績(jī)效無(wú)法得到監(jiān)控，如果績(jī)效無(wú)法得到監(jiān)控，薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否達(dá)成組薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否達(dá)成組織目標(biāo)來(lái)支付。織目標(biāo)來(lái)支付。J績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。J員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)員工不喜歡具有風(fēng)險(xiǎn)性的工資方案，要想讓性的工資方案，要想讓他們接受績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，他們接受績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就必須給他們一個(gè)工資就必須給他們一個(gè)工資補(bǔ)貼（更高的工資總補(bǔ)貼（更高的工資

22、總額）。額）。J績(jī)效付酬計(jì)劃可以被績(jī)效付酬計(jì)劃可以被用來(lái)指導(dǎo)和誘導(dǎo)員工的用來(lái)指導(dǎo)和誘導(dǎo)員工的工作績(jī)效達(dá)成。工作績(jī)效達(dá)成。4對(duì)于較為復(fù)雜的工對(duì)于較為復(fù)雜的工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效付酬計(jì)作來(lái)說(shuō)，績(jī)效付酬計(jì)劃是一種最佳薪酬選劃是一種最佳薪酬選擇，因?yàn)檫@時(shí)監(jiān)督員擇，因?yàn)檫@時(shí)監(jiān)督員工的工作十分困難。工的工作十分困難。4績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起?？椖繕?biāo)聯(lián)系在一起。4若想采用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)若想采用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就要求企業(yè)為計(jì)劃，就要求企業(yè)為員工提供掙得更高收員工提供掙得更高收入的機(jī)會(huì)。入的機(jī)會(huì)。第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效薪酬概述績(jī)效薪酬概述 一、績(jī)效薪酬的內(nèi)涵一、績(jī)效薪酬的內(nèi)涵 也稱可變薪酬、浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金

23、，也稱可變薪酬、浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工在一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)員工在一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而增發(fā)或計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)工資或浮動(dòng)工結(jié)果而增發(fā)或計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)工資或浮動(dòng)工資。即資。即績(jī)效薪酬：起源與作用績(jī)效薪酬：起源與作用 傳統(tǒng)上的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只是支付給高層管理人員（獎(jiǎng)傳統(tǒng)上的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只是支付給高層管理人員（獎(jiǎng)金、股票）、銷售人員，有些行業(yè)還擴(kuò)展到了小時(shí)生金、股票）、銷售人員，有些行業(yè)還擴(kuò)展到了小時(shí)生產(chǎn)工人。員工被看成是大型組織機(jī)器上的小齒輪，只產(chǎn)工人。員工被看成是大型組織機(jī)器上的小齒輪，只要為他們支付公平的工資，使他們滿意和有保障就足要為他們支付公平的工資，使他們滿意和有保障就足夠了。夠了。 20

24、世紀(jì)世紀(jì)80年代的經(jīng)濟(jì)不景氣，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到要戰(zhàn)年代的經(jīng)濟(jì)不景氣，使企業(yè)認(rèn)識(shí)到要戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還必須使員工的眼界更為開(kāi)闊一些。盡勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還必須使員工的眼界更為開(kāi)闊一些。盡管生產(chǎn)率和利潤(rùn)依然重要，但其他一些無(wú)形的價(jià)值卻管生產(chǎn)率和利潤(rùn)依然重要，但其他一些無(wú)形的價(jià)值卻越來(lái)越成為決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素：質(zhì)量、客戶服越來(lái)越成為決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素：質(zhì)量、客戶服務(wù)、創(chuàng)新、靈活性、生產(chǎn)或服務(wù)周期。務(wù)、創(chuàng)新、靈活性、生產(chǎn)或服務(wù)周期。企業(yè)重新認(rèn)識(shí)到浮動(dòng)型績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略的價(jià)值，企業(yè)重新認(rèn)識(shí)到浮動(dòng)型績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略的價(jià)值，使員工從小齒輪變成在公司中有一定權(quán)限的有使員工從小齒輪變成在公司中有一定權(quán)限的有利可圖者。通過(guò)分

25、享組織的風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬，他們利可圖者。通過(guò)分享組織的風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬，他們不僅改善了自己的績(jī)效，而且還承擔(dān)了更多的不僅改善了自己的績(jī)效，而且還承擔(dān)了更多的責(zé)任。通過(guò)至少使工資的一部分隨組織的經(jīng)營(yíng)責(zé)任。通過(guò)至少使工資的一部分隨組織的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，使得固定成本以及裁減狀況變化而有所升降，使得固定成本以及裁減人員的問(wèn)題多多少少得到一些緩解。人員的問(wèn)題多多少少得到一些緩解。績(jī)效薪酬：起源與作用績(jī)效薪酬：起源與作用 績(jī)效薪酬制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)績(jī)效薪酬制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和

26、管理程序基礎(chǔ)上的工資體建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。系。 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。掛鉤。業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。包括雇員對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。 根據(jù)美國(guó)根據(jù)美國(guó)90年代年代財(cái)富財(cái)富雜志對(duì)雜志對(duì)500家家公司的排名，公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有年以前，僅有7%的的企業(yè)實(shí)行這

27、種辦法。企業(yè)實(shí)行這種辦法。 二、績(jī)效薪酬的分類二、績(jī)效薪酬的分類 個(gè)人特征薪酬個(gè)人特征薪酬 成就薪酬成就薪酬 激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬 特殊績(jī)效薪酬特殊績(jī)效薪酬 可變薪酬可變薪酬三、績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)三、績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)1、有利于組織通過(guò)靈活調(diào)、有利于組織通過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)企業(yè)的重要目標(biāo) 2、有利于按照職位系列進(jìn)、有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡(jiǎn)行薪資管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低單，管理成本較低3、有利于組織總體績(jī)效水、有利于組織總體績(jī)效水平的改善平的改善 1、在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情

28、況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)很可能會(huì)流于形式很可能會(huì)流于形式2、可能導(dǎo)致員工間或使員工群體之間競(jìng)爭(zhēng)、可能導(dǎo)致員工間或使員工群體之間競(jìng)爭(zhēng) 3、可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機(jī)、可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)會(huì) 4、有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更、有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約員工之間的心理契約5、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解可能難以理解 績(jī)績(jī)效效薪薪酬酬設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)方方法法示示意意圖圖績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)結(jié)合指標(biāo)考核確定績(jī)效薪酬結(jié)合指標(biāo)考核確定績(jī)效

29、薪酬 報(bào)酬機(jī)會(huì)板報(bào)酬機(jī)會(huì)板分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)%0-69 070-79 280-89 390-99 4100-109 5110-119 6120-129 7130-139 9140* 12總分總分 總總%得得分初始投初始投入回報(bào)入回報(bào)10%客戶客戶滿意度滿意度15%存款額存款額增長(zhǎng)率增長(zhǎng)率30%服務(wù)效服務(wù)效率率15%家庭服家庭服務(wù)次數(shù)務(wù)次數(shù)1101009080706050權(quán)權(quán)重重 % %核心績(jī)核心績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)基本薪酬增加與績(jī)效加薪基本薪酬增加與績(jī)效加薪加薪可能存在加薪可能存在的問(wèn)題的問(wèn)題: 經(jīng)濟(jì)上的問(wèn)題；經(jīng)濟(jì)上的問(wèn)題；: 缺乏彈性缺乏彈性: 永久性永久性: 集中在個(gè)人

30、集中在個(gè)人 普遍加薪普遍加薪 績(jī)效加薪計(jì)劃績(jī)效加薪計(jì)劃 生活成本加薪生活成本加薪第二節(jié)第二節(jié) 成就工資的設(shè)計(jì)成就工資的設(shè)計(jì) 和管理和管理 一、成就工資概述一、成就工資概述1成就工資成就工資 主要指給業(yè)績(jī)好的員工增加工資主要指給業(yè)績(jī)好的員工增加工資 是對(duì)員工以往成就的一種追認(rèn)是對(duì)員工以往成就的一種追認(rèn) 增加的是基本工資增加的是基本工資 增加部分會(huì)永久進(jìn)入人工成本增加部分會(huì)永久進(jìn)入人工成本二、成就工資的設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)二、成就工資的設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn) 考慮員工實(shí)際購(gòu)買力考慮員工實(shí)際購(gòu)買力 最低限度的有意義的加薪最低限度的有意義的加薪 有充足的資金來(lái)源有充足的資金來(lái)源 選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r(shí)機(jī)選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r(shí)機(jī)

31、三、成就工資的主要形式及其運(yùn)作三、成就工資的主要形式及其運(yùn)作 個(gè)人績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)直接直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)直接確定績(jī)效薪酬確定績(jī)效薪酬 績(jī)效（評(píng)分）等級(jí)績(jī)效（評(píng)分）等級(jí)薪酬增長(zhǎng)（薪酬增長(zhǎng)（%）58-1045-732-42不增不增1不增不增簡(jiǎn)單績(jī)效加薪簡(jiǎn)單績(jī)效加薪大大超大大超出出期望水期望水平平超出超出期望水期望水平平達(dá)到達(dá)到期望水期望水平平低于低于期望水期望水平平大大低大大低于于期望水期望水平平績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)SABCD績(jī)效加薪幅度8%5%3%1%0%績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí) 薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) 優(yōu)秀（優(yōu)秀（%） 較好（較好（%） 一般（一般（%）

32、 較差（較差（%） 差（差（%） Q1 級(jí)級(jí) 7 5 3 0 0 Q2 級(jí)級(jí) 9 7 6 2 0 薪薪酬酬 Q3 級(jí)級(jí) 12 10 8 4 0 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方格圖法：基于員工職位等級(jí)確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方格圖法：基于員工職位等級(jí)確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)無(wú) 80-9590-110100-120115-125目標(biāo)比率目標(biāo)比率120-125110-12095-11080-95-差差-5-7較差較差-6-87-9一般一般7-98-109-11良好良好到浮動(dòng)上限到浮動(dòng)上限9-1112-1413-15特級(jí)特級(jí)預(yù)定工資增長(zhǎng)的預(yù)定工資增長(zhǎng)的% %（基于現(xiàn)有工資與市場(chǎng)工資的比（基于現(xiàn)有工資與市場(chǎng)工資的比率）率）績(jī)效等級(jí)績(jī)效等

33、級(jí)基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基于外部薪酬水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效評(píng)估結(jié)果市場(chǎng)薪酬定位市場(chǎng)薪酬定位薪酬額薪酬額優(yōu)秀優(yōu)秀較好較好一般一般較差較差差差四分位四分位80004%3%2%0%0% 7600 7200三分位三分位68006%5%4%1%0% 6400 6000二分位二分位56008%7%6%2%0% 5200 4800一分位一分位440011%10%9%4%0% 4000 3600以績(jī)效、相對(duì)薪酬水平及時(shí)間為基礎(chǔ)的加薪計(jì)劃以績(jī)效、相對(duì)薪酬水平及時(shí)間為基礎(chǔ)的加薪計(jì)劃 薪酬水平薪酬水平績(jī)效水平績(jī)效水平一分位一分位二分位二分位三分位三分

34、位四分位四分位優(yōu)異優(yōu)異8-9%69個(gè)月6-7%912個(gè)月4-5%1012個(gè)月3-4%1215個(gè)月勝任勝任6-7%810個(gè)月4-5%1012個(gè)月3-4%1215個(gè)月2-3%1518個(gè)月合格合格4-5%912個(gè)月3-4%1215個(gè)月2-3%1518個(gè)月0不令人滿意不令人滿意0-2%1215個(gè)月000第三節(jié)第三節(jié) 成就獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)成就獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與管理與管理一、成就獎(jiǎng)金概述一、成就獎(jiǎng)金概述2成就獎(jiǎng)金成就獎(jiǎng)金 成就獎(jiǎng)金成就獎(jiǎng)金(one-time bonus),(one-time bonus),按照員工的業(yè)按照員工的業(yè)績(jī)，一次性地支付給員工的貨幣薪酬?？?jī)，一次性地支付給員工的貨幣薪酬。 對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)形

35、式不是增加基本工對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)形式不是增加基本工資，而是一次性支付獎(jiǎng)金資，而是一次性支付獎(jiǎng)金 節(jié)約人工成本節(jié)約人工成本 與業(yè)績(jī)相關(guān)性強(qiáng)，激勵(lì)力度大與業(yè)績(jī)相關(guān)性強(qiáng)，激勵(lì)力度大 支付靈活、及時(shí)，管理彈性強(qiáng)支付靈活、及時(shí)，管理彈性強(qiáng) 績(jī)效加薪績(jī)效加薪一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金基本工資基本工資50 00050 000美元美元50 00050 000美元美元第一年支出（漲第一年支出（漲5 5）（2 5002 500）5 5（2 5002 500）新的基本工資新的基本工資52 50052 50050 00050 000成本增加額總計(jì)成本增加額總計(jì)2 5002 5002 5002 500第二年支出（漲第二年支

36、出（漲5 5）（26252625美元美元0.050.0552 50052 500）5 5（2 5002 5000.050.055 0005 000）新的基本工資新的基本工資55 12555 125（52 50052 5002 6252 625）50 00050 000成本增加額總計(jì)成本增加額總計(jì)5 1255 1255 0005 0005 5年之后年之后 第第5 5 年支出年支出3 0393 0392 5002 500新的基本工資新的基本工資63 81463 81450 00050 000成就工資（成就工資（merit paymerit pay）和成就獎(jiǎng)金（）和成就獎(jiǎng)金（merit bonusm

37、erit bonus）的比較）的比較二、成就獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)二、成就獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 1、記分法、記分法=企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人獎(jiǎng)金額個(gè)人考核得分個(gè)人考核得分二、成就獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)二、成就獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 2、系數(shù)法月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績(jī)效工資實(shí)際績(jī)效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)/同一部門（同一層級(jí)） （個(gè)人績(jī)效考核得分（個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)）績(jī)效薪點(diǎn)）績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例績(jī)

38、效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例姓名 績(jī)效薪點(diǎn) 考核成績(jī) 個(gè)人績(jī)效值 分配系數(shù) 實(shí)發(fā)績(jī)效工資張三807459200.22785李四808064000.24849王五859580750.311071劉小758060000.23796合計(jì)263951工資總額3500某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表758075808595808080740.2335000.23=796三、成就獎(jiǎng)金的主要形式和運(yùn)作三、成就獎(jiǎng)金的主要形式和運(yùn)作 1、年度獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)2、月、月/季度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金=公司季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額部門間季度獎(jiǎng)金平均單價(jià)（部門季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額 部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）1、部門間季

39、度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算、部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算 2、各部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額的計(jì)算、各部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額的計(jì)算部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額= 部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額本部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)本部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù) 部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)=本部門應(yīng)得季度獎(jiǎng)金總額部門內(nèi)季度獎(jiǎng)金平均單價(jià)（員工季度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額 個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）3、部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算、部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)的計(jì)算 4、員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資的計(jì)算、員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資的計(jì)算 員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工資員工實(shí)際應(yīng)得季度績(jī)效工

40、資= 員工季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額員工季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)月月/ /季度浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）的確定季度浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）的確定步驟一：公司季度獎(jiǎng)金總額的確定。步驟一：公司季度獎(jiǎng)金總額的確定。步驟二：各部門間季度平均獎(jiǎng)金系數(shù)的確定。步驟二：各部門間季度平均獎(jiǎng)金系數(shù)的確定。步驟三：各部門季度獎(jiǎng)金總額的確定。步驟三：各部門季度獎(jiǎng)金總額的確定。 步驟四：各部門內(nèi)部的平均季度獎(jiǎng)金系數(shù)確定。步驟四：各部門內(nèi)部的平均季度獎(jiǎng)金系數(shù)確定。步驟五：各部門內(nèi)部員工的季度獎(jiǎng)金確定。步驟五：各部門內(nèi)部員工的季度獎(jiǎng)金確定。第四節(jié)第四節(jié) 特殊績(jī)效

41、薪酬特殊績(jī)效薪酬 的設(shè)計(jì)與管理的設(shè)計(jì)與管理一、特殊績(jī)效概述一、特殊績(jī)效概述z 概念概念（Special Recognition Programs） ：特殊：特殊績(jī)效薪酬是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效薪酬，即在績(jī)效薪酬是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效薪酬，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種經(jīng)常被忽視的予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種經(jīng)常被忽視的變動(dòng)性報(bào)酬戰(zhàn)略。變動(dòng)性報(bào)酬戰(zhàn)略。z 類型：類型：多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通訊或者多種

42、多樣，既可以是在公司內(nèi)部通訊或者布告欄上提及某個(gè)人，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)布告欄上提及某個(gè)人，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者上千元的現(xiàn)金?；蛘呱锨г默F(xiàn)金。z 目的：目的：績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃可以在員工或者團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃可以在員工或者團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)超出預(yù)期的優(yōu)秀績(jī)效，但是組織利用其他報(bào)酬形式卻超出預(yù)期的優(yōu)秀績(jī)效，但是組織利用其他報(bào)酬形式卻無(wú)法提供報(bào)償時(shí)向他們提供獎(jiǎng)勵(lì)，這同時(shí)也是對(duì)雖然無(wú)法提供報(bào)償時(shí)向他們提供獎(jiǎng)勵(lì)，這同時(shí)也是對(duì)雖然是明顯超出預(yù)期但是確實(shí)對(duì)組織的總體績(jī)效產(chǎn)生了重是明顯超出預(yù)期但是確實(shí)對(duì)組織的總體績(jī)效產(chǎn)生了重大影響的那些績(jī)效加以認(rèn)可的一種方式。大影響的那些績(jī)效加以認(rèn)可的一種方式。z 作用

43、：作用：績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的激勵(lì)作用不僅限于被獎(jiǎng)勵(lì)者，績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的激勵(lì)作用不僅限于被獎(jiǎng)勵(lì)者，它會(huì)鼓勵(lì)所有員工尋找各種機(jī)會(huì)來(lái)為組織作出意想不到的它會(huì)鼓勵(lì)所有員工尋找各種機(jī)會(huì)來(lái)為組織作出意想不到的貢獻(xiàn)。以獎(jiǎng)勵(lì)顯著績(jī)效聞名的企業(yè)，無(wú)論是否以預(yù)定公式貢獻(xiàn)。以獎(jiǎng)勵(lì)顯著績(jī)效聞名的企業(yè)，無(wú)論是否以預(yù)定公式的正式形式來(lái)認(rèn)可績(jī)效，都會(huì)吸引那些能夠在這方面作出的正式形式來(lái)認(rèn)可績(jī)效，都會(huì)吸引那些能夠在這方面作出貢獻(xiàn)的人加入和留在組織中，并且謹(jǐn)慎地承擔(dān)一些風(fēng)險(xiǎn)以貢獻(xiàn)的人加入和留在組織中，并且謹(jǐn)慎地承擔(dān)一些風(fēng)險(xiǎn)以獲得這種報(bào)酬。獲得這種報(bào)酬。 慶祝目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；慶祝目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 強(qiáng)化績(jī)效卓越者；強(qiáng)化績(jī)效卓越者； 認(rèn)可活動(dòng)；認(rèn)可活動(dòng)； 強(qiáng)化已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的理想行為；強(qiáng)化已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的理想行為； 認(rèn)可服務(wù)；認(rèn)可服務(wù)； 認(rèn)可員工的需要認(rèn)可員