當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對(duì)策建議

1、當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對(duì)策建議【摘要】績效考核作為一種科學(xué)的管理手段，對(duì)于提高公共部門工作效率，提高執(zhí)行力具有現(xiàn)實(shí)而重要的意義。具被廣泛應(yīng)用于我國公共部門的管理實(shí)踐已有20多年的歷史，然而，在工商企業(yè)部門運(yùn)作良好的績效考核在公共部門的實(shí)踐中卻困難重重，在考核目的、考核指標(biāo)、考核效果和整個(gè)考核體系各個(gè)方面都還存在著許多問題。完善公共部門績效考核工作必須從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計(jì)績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實(shí)推進(jìn)公共部門績效考核工作在各方面工作的應(yīng)用?！娟P(guān)鍵詞】公共部門；績效考核；問題；對(duì)策雖然公共部門的績效考核在實(shí)踐中困難重重，但不可否認(rèn)，作為一種現(xiàn)代管理手段，

2、績效考核以其特有的功能，發(fā)揮著其他管理措施無以替代的作用：績效考核具有激勵(lì)功能，能夠豉舞職工的工作熱情，形成不斷競(jìng)爭(zhēng)的工作動(dòng)力，促進(jìn)各項(xiàng)公共服務(wù)事業(yè)的蓬勃發(fā)展；績效考核又具有評(píng)價(jià)功能，客觀評(píng)判職工的能力和水平、工作的質(zhì)量和效率，可以突破獎(jiǎng)勵(lì)、用人的困惑，彰顯獎(jiǎng)優(yōu)、選拔的客觀公正。筆者認(rèn)為，在公共部門推行績效考核制度的過程中，一方面要正視公共部門績效考核的重大作用和意義，堅(jiān)持在公共部門推行績效考核的目標(biāo)不動(dòng)搖；另一方面要正視績效考核在公共部門的推行實(shí)踐的困難，把解決實(shí)踐中的困難作為今后推行績效考核工作的中心任務(wù)和主要方向。一、我國公共部門績效考核存在的問題從當(dāng)前一些公共部門績效考核情況來看，雖然

3、各部門所采取的績效考核措施雖然不盡相同，在績效目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等方面不存在大的問題，但在考核指標(biāo)的設(shè)定、考核流程、績效評(píng)價(jià)、績效管理上存在著不容忽視的問題，這些問題的存在，將決定著績效考核工作的成敗與效果。1、績效考核宣傳貫徹不到位。目前，公共部門在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，往往把重點(diǎn)放在績效考核成績的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺顯表層上，對(duì)于績效考核考什么、起到什么作用并沒有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒有向職工宣傳、溝通到位?？冃Ч芾淼睦砟钜仓皇潜簧贁?shù)人掌握，絕大多數(shù)職工包括一些基層領(lǐng)導(dǎo)并不真正清楚實(shí)施績效考評(píng)有什么作用，往往把其視為上級(jí)單位控制下屬的手段，所以他們往往對(duì)績效考評(píng)持有一種恐懼的心理。這也

4、促成了一些基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考評(píng)采取消極抵制的態(tài)度，這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評(píng)流于形式，職工漠不關(guān)心，基層領(lǐng)導(dǎo)也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成績效考核部門交辦的績效考評(píng)表。2、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理。從考核目標(biāo)來看，因?yàn)楣膊块T與工商企業(yè)在本質(zhì)上的巨大差異，如公共部門的主要目的是謀取社會(huì)的“公共利益”，其動(dòng)機(jī)在于加強(qiáng)服務(wù)，便民利民；而工商企業(yè)的目的在于最求“利益”，其目的在于企業(yè)利潤的最大化。造成了公共部門的莫些指標(biāo)過粗，除經(jīng)濟(jì)、稅收等部門因崗位性質(zhì)特點(diǎn)有點(diǎn)明確外，其他行政崗位的考核指標(biāo)在量化、針對(duì)性和完整性上指標(biāo)過于空泛；或者只重視具體的量化指標(biāo)，而忽視了基礎(chǔ)管理、基礎(chǔ)服務(wù)工作，與公共部門的具

5、體實(shí)際結(jié)合不緊密，績效考核的針對(duì)性、操作性不強(qiáng)，績效考核與職工的實(shí)際工作未能實(shí)現(xiàn)對(duì)接，為考核而考核，無法從深層次上發(fā)揮績效考核作用。3、績效考核的實(shí)際效果并不理想。部分公共部門片面追求時(shí)髦，強(qiáng)行推行績效考核管理，沒有成立績效考核綜合管理部門，導(dǎo)致被考核部門與績效管理部門職責(zé)不清，績效管理運(yùn)行機(jī)制不健全，形成先天不足的狀況?？冃Ч芾砺毮芊钚小袄虾萌恕闭軐W(xué)，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性，流于形式。同時(shí)，考核以扣分為主，容易由現(xiàn)做得多、錯(cuò)得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情況，打擊了盡心盡職職工的工作積極性，無法體現(xiàn)激勵(lì)作用。4、績效考核的評(píng)價(jià)體系尚未真正建立。從績效管理

6、的流程來看，目前僅停留在考核層面上，沒有形成一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系。在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和職工的收入分配桂鉤，績效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做的不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、時(shí)效性等無法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績效考核毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，公共部門的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。二、完善公共部門績效考核的建議對(duì)策改進(jìn)和完善當(dāng)前績效考核工作，需要從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計(jì)績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實(shí)推進(jìn)公共部門人力資源管理工作。1、強(qiáng)化宣傳，提高績效考核的認(rèn)同感?？冃Э己四芊耥樌菩校締栴}取決于績效考核目標(biāo)的認(rèn)同。首

7、先要從本部門實(shí)際入手，進(jìn)行深刻剖析，激發(fā)職工對(duì)實(shí)施績效考核的興趣和熱情，增強(qiáng)廣大職工的積極性和責(zé)任感，同時(shí)又要讓職工感覺到實(shí)施績效考核能夠使職工的能力得到客觀的評(píng)價(jià)、工作業(yè)績得到應(yīng)有的回報(bào)。然后在職工普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工積極參與績效考核目標(biāo)的制定，使組織的意圖成為全體職工的愿望，著力在全部門構(gòu)建任務(wù)具體、責(zé)任明確、績效分明、獎(jiǎng)懲有據(jù)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，逐步形成職責(zé)清晰、工作量化、動(dòng)態(tài)管理、實(shí)績公開的考核評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持以能力論高低，憑實(shí)績排位置，努力營造尊重知識(shí)、崇尚能力、追求業(yè)績的良好氛圍。2、深入調(diào)研，提高績效考核內(nèi)容的科學(xué)性?？冃Э己思仁呛饬坎块T、職工工作能力、工作態(tài)度、工作實(shí)績的一種有

8、形標(biāo)尺，更是調(diào)動(dòng)工作積極性、增強(qiáng)創(chuàng)造性的一種有效手段。因而在把不同工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)數(shù)據(jù)時(shí)，就要進(jìn)行科學(xué)、合理的測(cè)算，必須做到粗任務(wù)細(xì)化、軟任務(wù)硬化，堅(jiān)持定量，減少定性，使考核方法既科學(xué)合理，又簡便易行，最大限度控制考核中的人為因素。在制定績效考核規(guī)定時(shí)，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性?？己说闹笜?biāo)要與工作實(shí)際、職工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時(shí)也讓職工感到通過努力，勤奮工作，是可以實(shí)現(xiàn)自己的追求。同時(shí)，要充分體現(xiàn)績效考核的合理性。應(yīng)當(dāng)區(qū)分重點(diǎn)和一般的差異，在分值的設(shè)定上要有明確的體現(xiàn)，重點(diǎn)設(shè)高分，難點(diǎn)設(shè)加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分體現(xiàn)績效考核的操作性。在工作的內(nèi)容、質(zhì)量，具體指

9、標(biāo)數(shù)據(jù)、分值加減的計(jì)算,部門工作交叉分類等均需作由明確界定，既要方便考核實(shí)施，又要杜絕相互扯皮。3、明確責(zé)任，確?？冃Э己酥贫软樌\(yùn)行。為了保證考核工作的正確方向，體現(xiàn)考核的作用，要建立專門的內(nèi)部考核機(jī)構(gòu)，具體負(fù)責(zé)考核細(xì)則的修訂、相關(guān)資料的積累和日?？己说亩讲椋瑢?shí)施月查、季考、年終評(píng)；要建立機(jī)關(guān)考部門、部門考職工的分級(jí)考核責(zé)任制，將考核的責(zé)任延伸到中層，將工作的壓力傳遞給職工。部門主要負(fù)責(zé)人是本部門年度工作績效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)績效考核責(zé)任書的簽訂、目標(biāo)的細(xì)化分解和完成任務(wù)具體措施的制訂，并按時(shí)完成自查、自評(píng)、總結(jié)、上報(bào)等工作，完善各項(xiàng)考核基礎(chǔ)材料為保證績效考核結(jié)果的真實(shí)，要嚴(yán)明績效考核的

10、紀(jì)律，發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察在考核中的跟蹤監(jiān)督作用，對(duì)在考核中弄虛作假、騙取成績的一律一票否決，對(duì)無資料、臺(tái)賬印證考核的一律不予采信計(jì)分，對(duì)考核人員礙于情面，放棄職守，不敢堅(jiān)持原則的，一律取消年終的評(píng)先資格和考核獎(jiǎng)金，從而形成環(huán)環(huán)相扣、步步銜接、相互制約的運(yùn)行機(jī)制，為績效考核提供有力的組織和制度保障。4、強(qiáng)化落實(shí)，提高績效考核的貫徹執(zhí)行力。一項(xiàng)好的制度能否得到正確的貫徹關(guān)鍵在于執(zhí)行?？冃Э己说娜鎸?shí)施，不僅要求全體職工的普遍認(rèn)同，更重要的是考核的客觀公正。考核的過程一要細(xì)致，認(rèn)真聽取部門負(fù)責(zé)人一年來業(yè)務(wù)工作、組織建設(shè)情況的匯報(bào)，了解部門工作的基本概況，同時(shí)圍繞部門自評(píng)，逐一檢查與考核相關(guān)的臺(tái)賬、資料，掌

11、握考核的依據(jù)；二要真實(shí)，要對(duì)照考核細(xì)則，逐項(xiàng)逐條進(jìn)行評(píng)判，看部門完成任務(wù)情況、考核自評(píng)結(jié)果，與職能界定、考核標(biāo)準(zhǔn)、日常掌握是否一致，有無夸大其辭，虛報(bào)業(yè)績。要認(rèn)真辨別臺(tái)賬、資料的真實(shí)性，提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，看是日常工作形成還是突擊準(zhǔn)備，看提供的數(shù)據(jù)與報(bào)表及相關(guān)記載能否相互印證，是否準(zhǔn)確可靠，以此來保證考核的真實(shí)。三要嚴(yán)格，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該懲必懲，不搞遷就，不得照顧，同時(shí)堅(jiān)持責(zé)任連帶、縱向到頂，無論是組織建設(shè)還是業(yè)務(wù)工作，不論是一般職工還是部門領(lǐng)導(dǎo)，凡涉及一票否決的內(nèi)容，一律取消責(zé)任人、部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)優(yōu)資格，一并扣發(fā)年度績效考核獎(jiǎng)。5、強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，確?？冃Э己酥贫鹊拈L效化。堅(jiān)持把績效考核作為推動(dòng)工作發(fā)展的動(dòng)力、載體和保障，堅(jiān)定不移、持之以恒、不遺余力地強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)?？冃Э己斯ぷ鞯膯?dòng)并非一帆風(fēng)順、毫無阻力，它畢竟觸動(dòng)了極個(gè)別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經(jīng)，打破了少數(shù)人長期以來“你有、我有、大家有"、一味追求平均分配的思維習(xí)慣，沖擊了“你好、我好、大家好”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式。要從“績效考核是推動(dòng)了公共事業(yè)的進(jìn)步，還是阻滯了