績(jī)效管理辦法

1、湖北XXt設(shè)集團(tuán)績(jī)效管理辦法（試行）編制：人事行政中心審核：審批：日期:一、目的為完善績(jī)效管理體系，規(guī)范績(jī)效管理操作流程，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，推動(dòng)集團(tuán)各項(xiàng)目標(biāo)順利達(dá)成，同時(shí)為員工績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工激勵(lì)等提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，特制定本辦法。二、適用范圍本辦法適用于XX建設(shè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有部門主管級(jí)（含部門主管級(jí)）以上的所有管理層以及財(cái)務(wù)部。三、績(jī)效管理原則1、承接戰(zhàn)略：保障集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)得到層層分解和落實(shí)；2、簡(jiǎn)單高效：在保證客觀、透明的情況下，盡量做到簡(jiǎn)單、易于操作，提高效率。四、績(jī)效管理實(shí)施步驟與流程績(jī)效管理定義：是

2、以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，由直接上級(jí)與下屬通過(guò)溝通討論制定和完成績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反思和改進(jìn)的過(guò)程。包括績(jī)效計(jì)劃制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段。（一）績(jī)效計(jì)劃制定1、績(jī)效計(jì)劃制定原則：績(jī)效計(jì)劃要優(yōu)先選取緊急、重要程度高的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并要符合以下原則：?jiǎn)蝹€(gè)指標(biāo)設(shè)定符合SMAR加則（具體的、可衡量的、有挑戰(zhàn)但可達(dá)成的、與公司及部門目標(biāo)、崗位職責(zé)高度相關(guān)的、期限明確），整個(gè)績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)體系符合BSAMM則（平衡性、協(xié)同性、可控性、可衡量度）。2、目標(biāo)與指標(biāo)分解：各部門對(duì)本部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、崗位核心職責(zé)及內(nèi)外部客戶需求形成崗位績(jī)效指標(biāo)。主要分三大類：任務(wù)績(jī)效：主要圍繞

3、對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)或年度重點(diǎn)工作內(nèi)容。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。行為態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。3、績(jī)效計(jì)劃制定要素：指標(biāo)定義：對(duì)定量指標(biāo)要有時(shí)間段/時(shí)間節(jié)點(diǎn)、對(duì)象、單位的界定，明確計(jì)算公式；對(duì)定性指標(biāo)涵蓋的范圍和內(nèi)容進(jìn)行描述；目標(biāo)值：對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性、可控且可達(dá)成的；參考標(biāo)桿、歷史數(shù)據(jù)、與上級(jí)或組織目標(biāo)的一致性；權(quán)重：每個(gè)崗位的績(jī)效計(jì)劃?rùn)?quán)重合計(jì)值100%單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重值為5%勺倍數(shù)，最小值為5%原則上最大值不得超過(guò)30%且各項(xiàng)指標(biāo)不得平均分配權(quán)重。評(píng)估方法：評(píng)估方法的設(shè)計(jì)應(yīng)能體現(xiàn)出鼓勵(lì)創(chuàng)新、追求卓越，依據(jù)

4、指標(biāo)性質(zhì)可選擇不同的評(píng)估方法。定量指標(biāo)可使用“比率法和減分法”，定性指標(biāo)可使用“非此即彼法、說(shuō)明法和否決法”比率法：以比率計(jì)算公式衡量結(jié)果的指標(biāo)（實(shí)際值/目標(biāo)值*100）減分法：可量化的，強(qiáng)調(diào)完成目標(biāo)值即可的指標(biāo)項(xiàng)（每少完成XX,扣XX分，扣到0分為止）非此即彼法：適用于無(wú)法進(jìn)行分級(jí)描述的定性指標(biāo)（完成目標(biāo)值得滿分，未完成目標(biāo)值得0分）說(shuō)明法：可分級(jí)描述的定性指標(biāo)，超越目標(biāo)值得分，達(dá)到目標(biāo)值得分，未達(dá)到目標(biāo)值得0分。否決法：造成重大損失或無(wú)法彌補(bǔ)損失類的指標(biāo)，發(fā)生一次，績(jī)效計(jì)劃總分為0分。4、績(jī)效計(jì)劃溝通：績(jī)效計(jì)劃制定后，直接上級(jí)應(yīng)與下屬進(jìn)行一對(duì)一的溝通，應(yīng)鼓勵(lì)下屬勇于承擔(dān)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展有益的

5、，且具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并對(duì)指標(biāo)的定義、目標(biāo)值、評(píng)估方法進(jìn)行溝通，達(dá)成一致。5、績(jī)效計(jì)劃審批：各單位人事行政部門負(fù)責(zé)審核部門經(jīng)理、主管（含主持工作的副職）績(jī)效計(jì)劃初稿，并經(jīng)公司負(fù)責(zé)人確認(rèn)后形成年度績(jī)效計(jì)劃，上報(bào)集團(tuán)人事行政中心審批，按照審批后的績(jī)效計(jì)劃逐月評(píng)并兌現(xiàn)月度績(jī)效薪資；副總（含副總）以上人員由集團(tuán)人事行政中心形成初稿報(bào)戰(zhàn)略委員會(huì)審核，由集團(tuán)董事長(zhǎng)審批，按照審批后的績(jī)效責(zé)任狀逐月評(píng)估，按月度平均分兌現(xiàn)年度績(jī)效薪資。（二）績(jī)效計(jì)劃簽訂與備案1、各分子公司/部門經(jīng)理、主管（含主持工作的副職）及以上人員以書面形式簽訂月度績(jī)效計(jì)劃；2、各分子公司/部門副總（含副總）以上人員以書面形式簽訂年度績(jī)

6、效責(zé)任狀（包含月度績(jī)效計(jì)劃考評(píng)表、季度績(jī)效計(jì)劃考評(píng)表、目標(biāo)責(zé)任書）；3、各分子公司/部門將簽訂后的績(jī)效計(jì)劃/責(zé)任狀紙質(zhì)版交人事部門及集團(tuán)人事行政中心備案。（三）績(jī)效計(jì)劃調(diào)整績(jī)效計(jì)劃原則上在同一年度內(nèi)不得調(diào)整，但發(fā)生以下情況時(shí)可依據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行調(diào)整。1、工作任務(wù)有重大調(diào)整（如取消或新增）；2、上級(jí)組織/個(gè)人目標(biāo)有重大調(diào)整；3、崗位或職責(zé)發(fā)生變化；4、業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生重大變化。（四）績(jī)效輔導(dǎo)為不斷改進(jìn)工作質(zhì)量，以及不斷提升下屬的能力，上級(jí)管理者應(yīng)持續(xù)為下屬提供工作改進(jìn)和能力提升方面的輔導(dǎo)。一般分為正式輔導(dǎo)和日常輔導(dǎo)。1、正式輔導(dǎo)：直接上級(jí)與直接下級(jí)形成一對(duì)一的面談，主要對(duì)上一評(píng)估周期各項(xiàng)工作任務(wù)的達(dá)

7、成情況進(jìn)行回顧，對(duì)取得的成績(jī)、業(yè)績(jī)及能力素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，指出不足，給予專業(yè)及業(yè)務(wù)指導(dǎo)；討論分析業(yè)績(jī)及能力素質(zhì)方面的不足，形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改進(jìn)舉措，并將其列入下一個(gè)評(píng)估周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，將面談內(nèi)容列入績(jī)效面談?dòng)涗洷碇性敿?xì)記錄，面談內(nèi)容由面談雙方的下級(jí)做記錄面談雙方要簽字確認(rèn)，并將績(jī)效面談?dòng)涗泦为?dú)存檔形成績(jī)效面談檔案，績(jī)效改進(jìn)計(jì)行動(dòng)計(jì)劃中改進(jìn)項(xiàng)目的制定要求可完成、可衡量、可評(píng)估、可追蹤。2、日常輔導(dǎo)：日常工作中，上級(jí)對(duì)下級(jí)的輔導(dǎo)或反饋，方式不限。當(dāng)下級(jí)工作與KPI不一致時(shí)、工作表現(xiàn)與之前表現(xiàn)欠佳時(shí)、工作態(tài)度出現(xiàn)異常時(shí)、團(tuán)隊(duì)合作出現(xiàn)異常時(shí)等日常出現(xiàn)非正?，F(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)、反饋；促進(jìn)上下級(jí)之

8、間的溝通交流，并適時(shí)的給予認(rèn)可，達(dá)到激勵(lì)員工、提升士氣的目的。（五）績(jī)效評(píng)估公司的績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核計(jì)劃和年度績(jī)效考核（年薪制中高層管理者）考核三個(gè)周期。月度績(jī)效計(jì)劃為每年二月修改簽訂，三月開(kāi)始執(zhí)行。1、月度績(jī)效評(píng)估：副總（不含副總）以下人員由直接上級(jí)或間接上級(jí)依據(jù)績(jī)效計(jì)劃中各部門提供的數(shù)據(jù)來(lái)源和日常綜合表現(xiàn)，每月出具評(píng)估結(jié)果（打分并定級(jí)），其中涉及經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)類需經(jīng)審計(jì)部進(jìn)行審核評(píng)估，最終的評(píng)估結(jié)果需經(jīng)本人和直接上級(jí)簽字。各單位在月度核算薪資時(shí)依據(jù)雙方簽字的績(jī)效定級(jí)結(jié)果兌現(xiàn)月度績(jī)效薪資；2、年度績(jī)效評(píng)估：副總以上高管由集團(tuán)人事行政中心負(fù)責(zé)在次月的7個(gè)工作日內(nèi)，完成上一月度或季

9、度的績(jī)效考核資料的收集并對(duì)相關(guān)指標(biāo)做出考評(píng)，其中涉及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)類的數(shù)據(jù)需經(jīng)審計(jì)部審核評(píng)估。對(duì)經(jīng)審核后的評(píng)估結(jié)果需經(jīng)本人和直接上級(jí)簽字確認(rèn)，并依據(jù)結(jié)果制定電子績(jī)效檔案，年末根據(jù)每月（季度）績(jī)效結(jié)果核算年度績(jī)效平均分和對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)兌現(xiàn)年終績(jī)效薪資。（六）績(jī)效等級(jí)劃分及占比1、績(jī)效等級(jí)劃分：績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果，計(jì)算得出分?jǐn)?shù)，分值區(qū)間對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)，月度或年度依據(jù)績(jī)效評(píng)估等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)兌現(xiàn)薪資?？己说燃?jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)考核系數(shù)1.0510.80.60分?jǐn)?shù)區(qū)間95分以上85-94分75-84分65-74分64分以下2、各級(jí)人員績(jī)效占比：根據(jù)不同層級(jí)人員以及崗位重要性確定績(jī)效薪資占比，具體如下:績(jī)效

10、考核對(duì)象績(jī)效占比集團(tuán)高管層（年薪制）總年薪的60%；基礎(chǔ)工資+福利補(bǔ)貼；40叫終績(jī)效考核（月度績(jī)效70%年度績(jī)效30%年終績(jī)效得分=（月度績(jī)效總分*70%拜度績(jī)效總分*30%）/12個(gè)月部門經(jīng)理、主管、財(cái)務(wù)主辦會(huì)計(jì)（月薪制）總月薪的80碗基礎(chǔ)工資（含補(bǔ)貼）；20勵(lì)月度績(jī)考核財(cái)務(wù)其他會(huì)計(jì)、出納、收銀、采購(gòu)（月薪制）總月薪的90碗基礎(chǔ)工資（含補(bǔ)貼）；10勵(lì)月度績(jī)效；五、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用1、根據(jù)績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)月度或年度薪資：月薪制人員在月度薪資核算時(shí)，每月兌現(xiàn)績(jī)效薪資；年薪制人員按月考核，年終根據(jù)每月績(jī)效結(jié)果核算年度績(jī)效平均分和對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)兌現(xiàn)年終績(jī)效薪資；2、根據(jù)月度績(jī)效評(píng)估結(jié)果核算年度總分或平均分進(jìn)

11、行年終評(píng)優(yōu)或年終獎(jiǎng)發(fā)放；3、人員薪資調(diào)整：對(duì)年度內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀且年度內(nèi)績(jī)效等級(jí)未出現(xiàn)D和E的人員在調(diào)整薪資時(shí)可上調(diào)一級(jí)；對(duì)年度內(nèi)表現(xiàn)較差且年度內(nèi)績(jī)效等級(jí)出現(xiàn)D和E的人員在調(diào)整工資時(shí)不予上調(diào)工資；3、人員崗位調(diào)整：對(duì)年度內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀且年度內(nèi)績(jī)效等級(jí)未出現(xiàn)D和E的人員可作為儲(chǔ)備人才進(jìn)行培養(yǎng)；對(duì)年度內(nèi)表現(xiàn)較差且年度內(nèi)績(jī)效等級(jí)連續(xù)三個(gè)月及以上出現(xiàn)E的人員，將給予降職降薪處理；六、本管理辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，最終由集團(tuán)人事行政中心負(fù)責(zé)解釋，原績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。七、附件附件1:績(jī)效輔導(dǎo)記錄表部門：崗位：被評(píng)估人:管理者觀察到的被評(píng)估人優(yōu)秀行為或存在的問(wèn)題：管理者至少使用2個(gè)行為事例來(lái)描述觀察到的優(yōu)秀行為或存在的問(wèn)題，行為事例要符合STAR（具體的事件、包括時(shí)間、人物、事件經(jīng)過(guò)、結(jié)果）原則達(dá)成共識(shí)的績(jī)效提升改進(jìn)計(jì)劃：（輔導(dǎo)期：年月-年月）（根據(jù)存在的問(wèn)題，雙方充分溝通，詢問(wèn)并討論建議和想法，探討需要的資源及支持，并達(dá)成共識(shí)）改進(jìn)內(nèi)容（R:匕工作相關(guān)）改進(jìn)舉措（S:具體的，A:可達(dá)成的，M可評(píng)估的）完成時(shí)限（在輔導(dǎo)期內(nèi)）（T:有時(shí)限的）員工個(gè)人（簽名/日期）直接（問(wèn)接）上級(jí)（簽名/日期）本期輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施總結(jié)：?jiǎn)T工個(gè)人（簽名/日期