高績效文化與企業(yè)活力機制——吳春波

1、 現(xiàn)代人力資源管理新課題現(xiàn)代人力資源管理新課題 中國人民大學公共管理學院 組織與人力資源研究所 吳 春 波 一一. .現(xiàn)代人力資源管理的新挑戰(zhàn)現(xiàn)代人力資源管理的新挑戰(zhàn)構(gòu)建企業(yè)核心競爭力構(gòu)建企業(yè)核心競爭力競爭的差別優(yōu)勢，正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向核心競爭力競爭的差別優(yōu)勢，正在從最終產(chǎn)品轉(zhuǎn)向核心競爭力 n核心技能n核心能力n核心領(lǐng)域n競爭力n核心競爭力核心競爭力是企業(yè)生存之本核心競爭力是企業(yè)生存之本 -活下去，是企業(yè)的硬道理活下去，是企業(yè)的硬道理n企業(yè)文化是企業(yè)的長期牽引力 +n企業(yè)的激勵約束機制是企業(yè)內(nèi)部的動力 +n企業(yè)科學規(guī)范的管理是企業(yè)的推動力 = 企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力 管理為什么是核心競爭

2、力管理為什么是核心競爭力n只有管理，才符合核心競爭力的基本特質(zhì)；n只有管理，才能將核心技能聚合起來，形成整體的和系統(tǒng)的優(yōu)勢；n只有管理，才能使企業(yè)最終擺脫對人才、技術(shù)、產(chǎn)品和企業(yè)家的依賴，達到無為而治的境界；n只有管理，才能降低對優(yōu)秀人力資源和稀缺人才的需求，降低對管理者能力的要求；n只有管理，才是世界一流企業(yè)的成功的關(guān)鍵 華為的管理核心華為的管理核心n企業(yè)文化特征-高績效導(dǎo)向n宏觀商業(yè)模式-客戶化導(dǎo)向n業(yè)務(wù)運作模式-流程化導(dǎo)向最有效的企業(yè)管理往往來自于人 所共知的常識n傳統(tǒng)管理會計理論的誤區(qū)n 把人力資本投入看作直接人工費用n 把研究開發(fā)投入看作期間費用n 成本和費用是減利因素人力資本投資和

3、研究開發(fā)投資是回報率最高的投資 使這兩項投資產(chǎn)生高回報的關(guān)鍵是管理2. 2. 企業(yè)價值增值的源泉，正在企業(yè)價值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本n人才成為最短缺的企業(yè)資源n企業(yè)競爭的焦點是人才的競爭n企業(yè)內(nèi)部機制的核心是如何吸引人才、留住人才、激勵人才和約束人才n企業(yè)必須設(shè)計和實施具有約束力和激勵力的價值評價與分配體系n人力資源管理成為企業(yè)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容3. 3. 吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)增強競爭力的核心內(nèi)容強競爭力的核心內(nèi)容n20世紀中，“管理”的最重要、最獨特的貢獻，就是在制造業(yè)里，將體力工作者的生產(chǎn)效率提高了50倍之多。n21世紀，

4、“管理”所能做的與此同樣重要貢獻，就是必須增加知識工作者和知識工作的生產(chǎn)率。n提高知識工作者的生產(chǎn)率，是21世紀管理學的最大挑戰(zhàn)。 -德魯克德魯克2121世紀的管理挑戰(zhàn)世紀的管理挑戰(zhàn) 4. 4.管理知識擁有者管理知識擁有者 -人力資源管理的新課題人力資源管理的新課題5. 5.如何管理如何管理“8080后后”n沒有經(jīng)過計劃經(jīng)濟和短缺年代n獨生子女n伴隨著互聯(lián)網(wǎng)/手機/電視/周杰倫長大n草莓一族n聰慧/健康/陽光n成就感強n獨立6. 6.如何管理管理者如何管理管理者n干部是特殊的人力資源n干部也是最短缺的人力資源n干部是最大的創(chuàng)造力，也是最大的破壞力n明君治吏不治民n沒有壞員工，只有壞（）7. 7

5、.勞動合同法勞動合同法的沖擊的沖擊n成本提升n機制僵化n活力下降n招人審慎n失業(yè)壓力8. 8.中國企業(yè)如何應(yīng)對冬天中國企業(yè)如何應(yīng)對冬天n由以往資源掠奪式/機會主義導(dǎo)向的經(jīng)營模式 轉(zhuǎn)變?yōu)樾б嬖鲩L式/客戶導(dǎo)向式的經(jīng)營模式n重新審視企業(yè)文化： 以人為本，還是高績效文化？n重新修補企業(yè)的內(nèi)部機制： 利益博弈，還是利益均衡？n重新構(gòu)建內(nèi)部管理制度體系 石墨，還是金剛石？文化、機制和管理才是真正的核心競爭力9. 9.新經(jīng)濟并未改變舊規(guī)則新經(jīng)濟并未改變舊規(guī)則n企業(yè)的使命未變（活下去）n企業(yè)家的使命未變（方向與節(jié)奏）n企業(yè)成功的關(guān)鍵要素未變（核心競爭力）n企業(yè)的生存方式未變（活力與機制）n企業(yè)經(jīng)營的核心未變（

6、盈利能力與現(xiàn)金流）n企業(yè)管理的核心未變（人均效率的持續(xù)提高）n企業(yè)管理者的任務(wù)未變(HR的培育/與管理)堅定正確的政治方向，艱苦樸素的工作作風 靈活機動的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù) 二二. .人力資源管理的價值體系人力資源管理的價值體系n全力創(chuàng)造價值全力創(chuàng)造價值-價值創(chuàng)造體系價值創(chuàng)造體系n科學評價價值科學評價價值-價值評價體系價值評價體系n合理分配價值合理分配價值-價值分配體系價值分配體系人力資源管理價值鏈是人力資源管理體系的核心機制如何有活力機制如何有活力n干部能上能下 但讓誰上，讓誰下？n工資能高能低 但讓誰高，讓誰低？n員工能進能出 但讓誰進，讓誰出？ 關(guān)鍵在于建立科學的價值評價體系 評價體系的大鍋飯，必

7、然造成分配體系的大鍋飯機制的實現(xiàn)制度機制的實現(xiàn)制度n評價制度 人評價人 制度評價人 定性評價-屬于哪類人 定量評價-產(chǎn)出了多少 定期評價-動態(tài)變化n分配制度 為人發(fā)薪酬 為事發(fā)薪酬 回報-回報多少 激勵-激勵誰n先進的內(nèi)部動力機制總是以先進的利益機制為基礎(chǔ)n高科技企業(yè)可持續(xù)成長的核心是要對知識創(chuàng)造的價值予以科學的評價n高科技企業(yè)可持續(xù)成長的動力是對知識創(chuàng)造的價值予以合理的回報n否則知識勞動就會轉(zhuǎn)變?yōu)橐话銊趧印?知識資本化，資本知識化，權(quán)力智慧化，人力資源化 探索支撐企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力探索支撐企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力機制機制領(lǐng)導(dǎo)者與激勵的現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)者與激勵的現(xiàn)狀根據(jù)的一項調(diào)查，在中國根據(jù)的一項調(diào)查，在中

8、國: :n的領(lǐng)導(dǎo)者是“高績效領(lǐng)導(dǎo)者”；n的領(lǐng)導(dǎo)者“鼓舞”了下屬；n的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有使他們的下屬感覺到被幫助或激勵；n的領(lǐng)導(dǎo)者則是“挫傷了下屬的積極性”。如何把沒有或者很少產(chǎn)生績效超過的領(lǐng)導(dǎo)者變成有價值或高績效的領(lǐng)導(dǎo)者？三三. .企業(yè)文化的核心是高績效企業(yè)文化的核心是高績效為什么是高績效文化為什么是高績效文化n企業(yè)的本質(zhì)決定-功利n管理的本質(zhì)決定-效率n經(jīng)營的本質(zhì)決定-贏利n員工的使命決定-付出n競爭的本質(zhì)決定-價格n客戶的需求決定-價值n市場經(jīng)濟的本質(zhì)決定-投入與產(chǎn)出企業(yè)企業(yè)CEOCEO如是說：如是說：n “最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”。n“作為IBM的領(lǐng)導(dǎo)人，你當然需

9、要領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和具體的項目。但是你的職責還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團隊、并創(chuàng)立高績效的企業(yè)文化”。n“擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。企業(yè)文化殊途同歸企業(yè)文化殊途同歸n企業(yè)文化是對企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進。n各個企業(yè)的企業(yè)文化表現(xiàn)為基本的價值判斷，隱含在基本價值判斷背后的是企業(yè)文化的核心價值主張。n企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強力支撐，否則企業(yè)文化會永遠停留在假設(shè)層面。企業(yè)文化殊途同歸企業(yè)文化殊途同歸n企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運

10、作、業(yè)務(wù)運作模式和員工的行為和行為結(jié)果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來驗證，現(xiàn)實的經(jīng)營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標準。n一個企業(yè)文化的優(yōu)劣，必須由企業(yè)可持續(xù)的長期經(jīng)營實踐來判斷，尤其是當企業(yè)面臨困境時，才是企業(yè)文化的有效檢驗期，百年老店和長壽公司是優(yōu)秀企業(yè)文化的標志。高績效領(lǐng)導(dǎo)者的七條基本行為高績效領(lǐng)導(dǎo)者的七條基本行為n了解你的企業(yè)和你的員工n堅持以事實為基礎(chǔ)n確立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順n跟進n對執(zhí)行者進行獎勵n提高員工的能力和素質(zhì)n了解你自己 -霍尼韋爾霍尼韋爾CEO: L.CEO: L.博西迪博西迪/ /執(zhí)行力執(zhí)行力作者作者 領(lǐng)導(dǎo)者的行為準則

11、領(lǐng)導(dǎo)者的行為準則領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力行為要素模型領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力行為要素模型拉里拉里博西迪和拉姆博西迪和拉姆查蘭查蘭于于20022002年在其年在其執(zhí)行執(zhí)行: :如何如何完成任務(wù)的學問完成任務(wù)的學問書中總結(jié)書中總結(jié)的成功法則的成功法則文化的兩種特質(zhì)文化的兩種特質(zhì)n共同體組織n以滿足成員需求為目的以滿足成員需求為目的n組織的穩(wěn)定與和諧組織的穩(wěn)定與和諧n不關(guān)注組織的擴張不關(guān)注組織的擴張/收益和收益和知名度知名度n興趣的共同和排他（資格限興趣的共同和排他（資格限定）定）n內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性u家庭家庭/ /社區(qū)社區(qū)/ /社團社團/ /俱樂俱樂部部/ /民族國家民族國家 以人為本的組織文化n功能體組織n以實現(xiàn)組織

12、的外部目標為以實現(xiàn)組織的外部目標為目的目的n組織的強大組織的強大n功利性功利性n整體利益整體利益n競爭性競爭性n分工分工u企業(yè)企業(yè)/ /軍隊軍隊/ /政黨政黨/ /政府政府以事為本的組織文化功能體組織的共同體化是組織的絕癥華為文化是什么？華為文化是什么？n華為文化是什么東西，我也講不清楚了，它的包容性，這些年來把別人好的東西都吸納進來太多了，我解釋不清一個具體的表現(xiàn)形式。n有人問我，華為文化形象描述一下是什么，我想了半天講不出來。這次，我看了可可西里的電影，以及殘疾人表演的“千手觀音”，我想他們的精神就叫華為文化吧！n在華為，是以奮斗者為本！任正非任正非案例：華為公司的企業(yè)文化建設(shè)案例：華為公

13、司的企業(yè)文化建設(shè)n企業(yè)憲章的建立：n高層的以身作則：n高層的傳播：n輿論宣傳：n制度牽引：n培訓引導(dǎo)：n榮譽激勵：n行為規(guī)范：n儀式浸染華為企業(yè)文化的形成華為企業(yè)文化的形成n堅持堅持“先僵化，后優(yōu)化，再固化先僵化，后優(yōu)化，再固化”的原則，引進世界的原則，引進世界領(lǐng)先企業(yè)的先進管理體系。領(lǐng)先企業(yè)的先進管理體系。n堅持堅持“小改進，大獎勵，大建議，只鼓勵小改進，大獎勵，大建議，只鼓勵”的原則，的原則，持續(xù)地推行管理變革；持續(xù)地推行管理變革；n堅持改進、改良和改善，對企業(yè)創(chuàng)新進行有效管理；堅持改進、改良和改善，對企業(yè)創(chuàng)新進行有效管理；n持續(xù)地提高人均效益，構(gòu)建高績效的企業(yè)文化持續(xù)地提高人均效益，構(gòu)建

14、高績效的企業(yè)文化華為公司的績效考核歷程華為公司的績效考核歷程人事考核人事考核（95年12月-98年4月/僵化）n考核是過程n考核內(nèi)容為工作態(tài)度/工作能力/工作業(yè)績績效考核績效考核（98年4月-2000年10月/優(yōu)化）n考核是手段n考核內(nèi)容為工作績效（工作結(jié)果）績效管理績效管理（2000年10月-/固化）n考核是管理n考核的內(nèi)容是績效（結(jié)果）與取得績效的過程 IBMIBM的企業(yè)文化是依靠制度支撐的的企業(yè)文化是依靠制度支撐的 PBCPBC考核（考核（Personal Business Commitment）即個人考即個人考核承諾表核承諾表 ，從三個方面考核員工承諾的，從三個方面考核員工承諾的KPI

15、KPI（關(guān)鍵績效（關(guān)鍵績效指標指標）：n贏贏（Win）-工作成功的結(jié)果指標，圍繞目標的成功支持上級的指標，一次作對。如銷售額、利潤、用戶滿意度。n執(zhí)行執(zhí)行（Execute）-怎樣成功的過程指標，如人員培養(yǎng)、生產(chǎn)率。n團隊團隊（Team）- 對整個團隊目標達成的承諾指標，如團隊工效、成果公開、經(jīng)驗共享。注意：郭士納時期IBM的企業(yè)文化就是WET. 諾基亞的企業(yè)價值觀諾基亞的企業(yè)價值觀n顧客滿意-敏捷的反應(yīng)速度n尊重人-尊重員工的責任感n成就感-尊重員工的成就感n不斷學習-自我激勵的用人管理以價值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)，以事實為基礎(chǔ)的管理GEGE的價值觀與業(yè)績的價值觀與業(yè)績超級明星超級明星委以重任委以重任

16、給予第二次機會給予第二次機會考察或更換職位考察或更換職位失敗者失敗者無條件解雇無條件解雇解聘：解聘：業(yè)績不再保護或延業(yè)績不再保護或延長你的工作長你的工作 業(yè)業(yè) 績績價值觀價值觀四四. .人力資源管理人力資源管理 體系體系職位說明報酬選拔/配置職位培訓繼任計劃評估績效管理如何回報員工?績效管理的重點?繼任要求?職位培訓要求?如何判斷資格?如何評估員工?價值評價與價值分配的結(jié)合價值評價與價值分配的結(jié)合n真正實現(xiàn)“以崗定級、以級定薪、人崗匹配，易崗易薪”的工資制度n基于崗位責任和貢獻支付報酬，用制度保障奮斗者得到合理的回報。n徹底摒棄回報與激勵工齡、年齡、職稱、職務(wù)、學歷等不可激勵的且未被驗證與績效

17、有直接關(guān)系的個人要素n構(gòu)建以保護效率而不是保障公平的激勵與回報體系n建立現(xiàn)代人力資源管理的正義組織的要素組織的要素n崗位/Position：組織結(jié)構(gòu)的最小單元，員工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤；n職位/Job：工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類，（職位信息應(yīng)包含族、類、子類、職位名稱等信息，如技術(shù)族軟件類單板軟件工程師等）；n職類：對職位的分類；n職位族：對職位的第一層分類，共分五個族：管理族、技術(shù)族、營銷族、專業(yè)族、操作族；n職位類：職位的第二層分類，如技術(shù)族又分類為軟件類、硬件類、測試類等；n職位子類：職位的第三層分類； 如軟件類又分為單板軟件、多媒體軟件、光網(wǎng)絡(luò)軟件等；（人力資源管理體系廈人力資源管理體系廈（ 二 ） 理 念 ： 人 力 資 源 管 理 大 廈文 化 與 價 值 觀遠 景 與 戰(zhàn) 略 目 標招聘調(diào)配( 選 )培訓開發(fā)( 育 )績效管理( 用 )報酬認可( 留 )雙 向 溝 通業(yè) 務(wù) 管 理