運銷公司薪酬方案0415復(fù)習(xí)進程

1、運銷公司薪酬管理方案04151.1 1.1 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 內(nèi)部公平 公司內(nèi)部采用基本一致的薪酬結(jié)構(gòu) 個人收入水平與其績效表現(xiàn)相關(guān) 調(diào)整職務(wù)級別與薪酬等級的絕對對應(yīng)關(guān)系，通過職位評估確定職位等級，進而確定薪酬等級 外部競爭 保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)內(nèi)中高水平企業(yè)相比照1.1 1.1 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 總額控制 依據(jù)集團的相關(guān)管理辦法及運銷公司銷售收入和銷售利潤的狀況，控制公司工資總額； 保密原則 人力資源部負責(zé)制定并對員工的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，公司全體員工有義務(wù)保守公司薪酬政策的秘密，并對內(nèi)外保證不泄露其個人的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)

2、。1.2 1.2 薪酬結(jié)構(gòu)劃分薪酬結(jié)構(gòu)劃分工資性收入津貼福利全員享有，按崗位評估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)全員享有，按崗位評估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績發(fā)放。員工固定工資與績效工資的比例核定為50:50至35:65全員享有，按崗位評估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績發(fā)放。年終發(fā)放3個月績效工資。固定工資績效工資月基本工資月績效工資年終績效工資全員享有，福利項目依據(jù)國家、地方、行業(yè)及企業(yè)規(guī)定執(zhí)行并支付。1.3 1.3 薪酬總額的核定薪酬總額的核定 薪酬總額是根據(jù)集團的相關(guān)規(guī)定、運銷公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本控制策略等因素綜合決定的。 本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)。超出目標(biāo)之外的薪

3、酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另見集團及運銷公司相關(guān)規(guī)定。 薪酬總額確定方式：每年度末由財務(wù)部及人力資源部根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營目標(biāo)，共同擬訂下年度薪酬總額，提交公司經(jīng)理辦公會審核報集團批準(zhǔn)。1.3 1.3 薪酬總額的核定薪酬總額的核定 薪酬總額構(gòu)成 根據(jù)公司實際情況，薪酬總額由可供分配的工資總額及總經(jīng)理基金兩部分構(gòu)成。 可供分配的工資總額 包含發(fā)放給員工的基本工資和績效工資，即發(fā)放給員工的貨幣性報酬的總額。 總經(jīng)理基金 包含特別獎金及對新招募員工、臨時聘用人員等預(yù)留的工資額。1.4 1.4 適用對象適用對象 本薪酬方案適用于以下人員： 公司本部全體正式聘用員工。 不適用于以下人員： 公司臨時聘用人員、部分實行談

4、判工資制（工資特區(qū)）的高級人才、各下屬單位人員（暫不適用于本制度規(guī)定）。核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點基本工資的確定績效工資的確定工資特區(qū)新進及調(diào)出人員的薪酬管理2.1 2.1 崗位薪點核定程序崗位薪點核定程序 在核定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，首先確定各崗位的薪點，即運用崗位評估因素表，對各崗位的相對價值和貢獻度進行客觀的評價，以此來確定各崗位的崗位薪點，薪點是崗位價值在薪酬方面的直接體現(xiàn)。工作分析工作分析崗位評估崗位評估核定核定崗位薪點崗位薪點確定崗位確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場薪酬市場薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)2.2 2.2 崗位薪點示例崗位薪點示例崗位薪點崗位薪點2.3 2.3 崗位薪酬區(qū)

5、間崗位薪酬區(qū)間 通過崗位評估確定各崗位的薪點之后，以該薪點為起點來確定各崗位所處的薪酬區(qū)間； 各崗位所在薪酬區(qū)間劃分為九級； 同一崗位，不同人員在進入同一薪酬等級區(qū)間后，其級差會因個人具體情況的不同有所差別。2.4 2.4 崗位薪酬區(qū)間示例崗位薪酬區(qū)間示例部門崗位薪點1級2級3級4級5級6級7級8級9級100%105%110%115%120%125%130%135%140%1銷售公司9509500 9975 10450 10925 11400 11875 12350 12825 13300 2銷售公司8208200 8610 9020 9430 9840 10250 10660 11070 1

6、1480 3銷售公司7107100 7455 7810 8165 8520 8875 9230 9585 9940 4銷售公司7107100 7455 7810 8165 8520 8875 9230 9585 9940 5銷售公司6906900 7245 7590 7935 8280 8625 8970 9315 9660 6銷售公司6806800 7140 7480 7820 8160 8500 8840 9180 9520 7銷售公司6806800 7140 7480 7820 8160 8500 8840 9180 9520 8銷售公司6706700 7035 7370 7705 80

7、40 8375 8710 9045 9380 9銷售公司6706700 7035 7370 7705 8040 8375 8710 9045 9380 10研發(fā)中心6706700 7035 7370 7705 8040 8375 8710 9045 9380 11研發(fā)中心5805800 6090 6380 6670 6960 7250 7540 7830 8120 12研發(fā)中心5805800 6090 6380 6670 6960 7250 7540 7830 8120 13研發(fā)中心5605600 5880 6160 6440 6720 7000 7280 7560 7840 14研發(fā)中心55

8、05500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 15研發(fā)中心5505500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 16研發(fā)中心5505500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 本崗位工資起點，參本崗位工資起點，參考影響因素計算工資考影響因素計算工資標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)本崗位工本崗位工資最高點資最高點本崗位工本崗位工資中點值資中點值2.5 2.5 崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級確定崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級確定 在確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，首先由該員工的上級管理人員確定該員工所任職崗位，報人力資源

9、部審核； 人力資源部根據(jù)公司薪酬政策確定該員工所在崗位薪酬區(qū)間，進入對應(yīng)的薪酬區(qū)間后，以該區(qū)間的第1級作為該員工的薪酬起點，然后再參考“薪酬等級進入影響因素”核算該員工在該薪酬區(qū)間內(nèi)的具體薪酬等級，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 2.5 2.5 崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級確定崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級確定影響因素影響方式司齡在運銷公司每增加3年司齡+1級學(xué)歷每高于職位要求一級每低于職位要求一級+1級-1級勝任力職稱或執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格證書行業(yè)稀缺人才高于職位要求+1級低于職位要求-1級+2級業(yè)績表現(xiàn)年平均績效110分以上年平均績效80分以下+1級-1級核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點基本工資的確定績效工資的

10、確定工資特區(qū)新進及調(diào)出人員的薪酬管理3 3 基本工資的確定基本工資的確定 基本工資是個人收入中的固定部分，是依據(jù)個人所任職的崗位而確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，基本工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見薪酬方案附表2各崗位年薪表。 各崗位員工所對應(yīng)的月基本工資為固定值，按月發(fā)放。 各崗位月基本工資詳見薪酬方案附表3各崗位月基本工資表核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點基本工資的確定績效工資的確定工資特區(qū)新進及調(diào)出人員的薪酬管理4.1 4.1 績效工資釋義績效工資釋義 績效工資是個人收入中的浮動部分，是依據(jù)個人業(yè)績完成情況確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，績效

11、工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見薪酬方案附表2各崗位年薪表。 績效工資包括兩部分月績效工資與年終績效工資。 月績效工資依據(jù)員工月季績效考核結(jié)果，按月發(fā)放。 年終績效工資依據(jù)員工全年考核結(jié)果，年終一次性發(fā)放，年終績效工資的數(shù)額相當(dāng)于3個月的月績效工資。4.2 4.2 月績效工資月績效工資 各崗位月績效工資詳見薪酬方案附表4各崗位月績效工資表。 月績效工資的確定 月實發(fā)績效工資是依據(jù)每個人的月應(yīng)發(fā)績效工資及其各月季績效考核結(jié)果共同確定的。 月績效工資月應(yīng)發(fā)績效工資月季考核分?jǐn)?shù)。 月績效工資的發(fā)放 月績效工資的發(fā)放為滯后發(fā)放 員工當(dāng)月的績效考核結(jié)果將在其下個月的績效工資中得到體現(xiàn)。 管理人

12、員當(dāng)季的考核結(jié)果將在其下季度3個月的績效工資中得到體現(xiàn)。4.3 4.3 年績效工資年績效工資 各崗位年終績效工資詳見薪酬方案附表5各崗位年終績效工資表 年終績效工資的確定 員工年終績效工資總量為3個月的績效工資 年終實發(fā)績效工資是依據(jù)每個人年終應(yīng)發(fā)績效工資及其全年績效考核結(jié)果共同確定的。 年終績效工資年終應(yīng)發(fā)績效工資年度考核分?jǐn)?shù)。 員工的年終績效工資年底根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點基本工資的確定績效工資的確定工資特區(qū)新進及調(diào)出人員的薪酬管理5.1 5.1 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使薪酬政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資

13、源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。5.2 5.2 設(shè)立工資特區(qū)的原則設(shè)立工資特區(qū)的原則 談判原則特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定； 保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 工資特區(qū)部分的工資總額原則上不超過運銷公司本部工資總額的10%。5.3 5.3 工資特區(qū)人才的選拔與淘汰工資特區(qū)人才的選拔與淘汰 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)

14、劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才 核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點基本工資的確定績效工資的確定工資特區(qū)新進及調(diào)出人員的薪酬管理6 6 新進及調(diào)出人員的薪酬管理新進及調(diào)出人員的薪酬管理 針對本制度頒布實施后進入公司的新員工，首先確定該員工所在崗位，然后核定該員工的崗位薪酬等級。未轉(zhuǎn)正員工的薪酬按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的60發(fā)放。 人力資源部負責(zé)保留并記錄公司在冊員工的薪酬福利歷史數(shù)據(jù)，如員工調(diào)離運銷公司，人力資源部有義務(wù)向員工新任職公司的人力資源部門提供該員工薪酬福利歷史數(shù)據(jù)。 薪酬總額預(yù)算程序：總經(jīng)理辦公會人力資源部財務(wù)部業(yè)務(wù)/職能部門下達年度下達年度經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃制定公司制定公司薪酬計算辦法薪酬計算辦法預(yù)算本部門預(yù)算本部門薪酬薪酬薪酬試算薪酬試算與調(diào)整與調(diào)整確定薪酬總額確定薪酬總額審定公司年度審定公司年度薪酬計劃薪酬計劃執(zhí)行執(zhí)行結(jié)束結(jié)束通過通過未通過未通過附：薪酬管理流程附：薪酬管理流程 月度薪酬發(fā)放程序：人力資源部財務(wù)部業(yè)務(wù)/職能部門核定個人核定個人應(yīng)發(fā)工資應(yīng)發(fā)工資發(fā)放發(fā)放問題反饋問題反饋結(jié)束結(jié)束沒問題沒問題有問題有問題附