人力資源開發(fā)與管理期末考試A卷(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上云南工程職業(yè)學(xué)院2016-2017學(xué)年 下 學(xué)期期末考試人力資源開發(fā)與管理課程考試試卷（ A ）滿分：100分 考試時(shí)間：120分鐘 任課老師： 考試形式：閉卷 教研室主任： 分院教學(xué)負(fù)責(zé)人： 專業(yè)： 學(xué)號： 姓名： 題號一二三四五總分得分得分一、單選題（每小題1分，共15題，共計(jì)15分） 1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（   ）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”  B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素  C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見  

2、;D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（   ） A.人力分配規(guī)劃     B.調(diào)配規(guī)劃     C.晉升規(guī)劃   D.招聘規(guī)劃 3.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是 （   ） A.企業(yè)福利     B.法定福利  C.生活福利

3、     D.有償假期  4.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（   ）A.計(jì)件工資制    B.績效工資制   C.技能工資制    D.職位工資制5.人力資源概念的提出者為(  ) A.泰勒  B.比爾  C.德魯克  D.坎特6在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠

4、誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式，這是(   ) A.基本工資  B.績效工資  C.獎金  D.福利7.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（  ）。 A回歸分析法   B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法  C德爾菲法  D馬爾可夫分析法 8.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（  ）。 A工作職責(zé)    B工作環(huán)境&

5、#160; C工作權(quán)限   D工作中晉升 9.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（  ）。 A培訓(xùn)   B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn)   D在職培訓(xùn)10李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（  ）。 A“機(jī)器人”   B“經(jīng)濟(jì)人”  C“生活人”   D“社會人” 11當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動之比，與他

6、人的報(bào)酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（  ）。 A公平理論   B效用理論  C因素理論   D強(qiáng)化理論12.考核者對某一方面的績效的評價(jià)影響到其他方面的評價(jià)，這是考核中的（ ） A暈輪效應(yīng)   B趨中趨勢   C 近期效應(yīng)   D對比效應(yīng)13.通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來考察被考核者工作績效的方法是（ ） A量表考核法

7、   B強(qiáng)迫選擇法   C關(guān)鍵事件法   D行為錨定法14.下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ ） A.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資 B.應(yīng)聘者更快適應(yīng)工作 C.選擇費(fèi)用低 D.了解全面，準(zhǔn)確性高 15.被稱為“科學(xué)管理之父”的是（ ） A.法約爾 B.韋伯 C.泰勒 D.麥格雷戈得分二、多選題（每小題2分，共5題，共計(jì)10分）1.馬斯洛的需要層次理論分為（ ） A.生存需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實(shí)現(xiàn)需要 2.影響員工個人薪酬水平的因素包括（ ）A.年齡與工齡B.勞動績效C.產(chǎn)品的需求（

8、影響企業(yè)整體水平薪酬因素）D.工作條件3.評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（   ）。 A公文筐測驗(yàn)    B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論  C角色扮演         D智力測驗(yàn)  E性向測驗(yàn)4.薪酬管理的目標(biāo)（ ）A.公平目標(biāo) B.效率目標(biāo) C.合法目標(biāo)5.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（   ）。 A社會性    B共享性 C

9、可測量性    D能動性 得分三、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計(jì)16分）1.人力資源：2.工作分析：密封線3.績效評價(jià)：4.勞動關(guān)系：得分四、簡答題（每小題6分，共5題，共計(jì)30分）1. 如何進(jìn)行員工安全與健康保障？2. 職業(yè)生涯規(guī)劃的原則？3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容？4.績效考核的作用？5.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？得分五、案例分析（第1題14分，第2題15分，共計(jì)29分）案例一：力資源部經(jīng)理的困惑A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)

10、績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)將企業(yè)總職工人數(shù)降至25萬人。面對5千人的減員計(jì)劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過第一季度的政策實(shí)施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，人

11、事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾密封線年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量

12、能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個大學(xué)生的辭職報(bào)告，你說我批還是不批。技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負(fù)責(zé)。市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。思考問題：1 如果你是人事部經(jīng)理，你會作出何種書面解釋？ 2.應(yīng)該要采取哪些措施來解決該公司遇到的問題的？案例2：艾爾遜公司的人力資源管理存在哪些問

13、題？艾爾遜公司是一家中等規(guī)模的私有企業(yè)，員工約有2000余人。該公司主要從事電信行業(yè)的生產(chǎn)與銷售，連續(xù)多年出現(xiàn)了高利潤、高增長的發(fā)展趨勢，未來發(fā)展?jié)摿春?。在?dāng)今激烈的市場競爭中，公司提出以人為動力的“人本原則”，倡導(dǎo)“溝通、合作、團(tuán)隊(duì)、奮斗”的企業(yè)文化。鮑爾今年29歲，獲得MBA學(xué)位后，進(jìn)入艾爾遜公司工作，擔(dān)任人事部經(jīng)理。在此之前，他曾在一家設(shè)備安裝公司做過3年的人力資源管理工作；現(xiàn)在，他準(zhǔn)備到新公司好好干一番事業(yè)。艾爾遜公司人事部有40多名員工，相對于全公司而言，大體是一個人事員工對應(yīng)50名普通員工。人事部有多名職能主管，分管薪酬設(shè)計(jì)、人員招聘和培訓(xùn)開發(fā)以及績效考核工作。鮑爾到任之后不久便

14、發(fā)現(xiàn)了問題。比如，公司各部門的工作很少有“規(guī)劃”，每個員工的工作都沒有明確的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全憑各人的技能和興趣完成。有不少個人能力強(qiáng)于本人職務(wù)要求的雇員為此感到不快。當(dāng)問及公司為何如此時(shí)，回答是：“一開始就是這樣的?！?#160;另外，人事部僅有一半員工具備人力資源及相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷，僅有1/4的員工具備人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。除此之外，很多員工都是由普通員工轉(zhuǎn)任或提升上來的。人事部的4名主管，一位原先是圖書館管理員，一位是辦公室秘書，另兩名主管雖然有人事工作經(jīng)驗(yàn)，但又都沒有專業(yè)學(xué)歷。至于4名主管手下的員工，更是五花八門。公司內(nèi)部其他職能部門的員工，擁有公認(rèn)的學(xué)歷與相關(guān)的工作

15、經(jīng)驗(yàn)后，就獲得了一種“資歷”，這些擁有“資歷”的員工可以對新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)和幫助。在人事部一般無人具備這種“資歷”，所以很少能對新員工進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，大家都是各干各的，彼此很少溝通。盡管人事部的工作任務(wù)非常繁重，但其它部門似乎并不滿意，總認(rèn)為人事部不能及時(shí)對它們的要求作出反應(yīng)。而且，人事部對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了解甚少，而且人事部的決策也很難對公司的大政方針產(chǎn)生影響。鮑爾的前任比爾在擔(dān)任人事經(jīng)理的任期內(nèi)，員工工資漲幅不大，員工不滿情緒日益高漲。比爾也曾向公司總裁提出調(diào)整雇員工資標(biāo)準(zhǔn)的方案，并建議公司適當(dāng)修改一下薪資制度。總裁雖然表示可以考慮，但至今沒有動靜。鮑爾認(rèn)為，公司的實(shí)際情況與先前所想象

16、的大不一致。但仔細(xì)想想，自己又不能對此提出太多的異議。公司的每項(xiàng)制度與管理方式都有自己的傳統(tǒng)，鮑爾還不敢說這種傳統(tǒng)有多么不好，況且，目前公司運(yùn)轉(zhuǎn)情況還是不錯的。 正當(dāng)他猶豫不決時(shí)，他無意中聽到財(cái)務(wù)部經(jīng)理在訓(xùn)斥一名雇員：“你最近怎么搞的？連連出錯！這樣下去對你沒什么好處！你知道嗎？像你這樣，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！”鮑爾聽后，心里很不是滋味。他該怎樣強(qiáng)化人事部的職能作用呢？討論題：1、艾爾遜公司人力資源管理上存在哪些問題？2、鮑爾怎樣強(qiáng)化人事部的職能？人力資源開發(fā)與管理A卷答案一.單選題1-5 BDBCC 6-10 DCDBD 11-15 AACAC 二多選題1.ABCDE

17、 2.ABD 3.ABC 4.ABC 5.AD三名詞解釋1. 人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。2. 工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3.績效評價(jià)：主要是指組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評價(jià)程序，運(yùn)用科學(xué)的評價(jià)方法、按照評價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)對象的工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行定

18、期和不定期的考核和評價(jià)。4. 勞動關(guān)系在廣義上又稱勞資關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。四簡答題1. 建立尊重員工的文化氛圍。員工健康管理的根源于“以人為本”的企業(yè)文化，因此要實(shí)施員工健康管理必須先從企業(yè)文化開始。 創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境有利于身心健康，也有利于調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。 完善企業(yè)的激勵、溝通機(jī)制，通過完善企業(yè)激勵、溝通機(jī)制來解員工后顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。 設(shè)置員工健康管理相關(guān)崗位。加強(qiáng)人力資源方面的投入，設(shè)置員工健康管理的相關(guān)崗位，負(fù)責(zé)對員工健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。 實(shí)施EAP計(jì)劃。通過專業(yè)人員提供診斷、輔導(dǎo)、

19、咨詢和培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工的各種心理和行為問題。2. 1.利益整合原則 2.公平、公正原則3.協(xié)作進(jìn)行原則4.動態(tài)目標(biāo)原則5.時(shí)間梯度原則6.發(fā)展創(chuàng)新原則7.全程推動原則8.全面評價(jià)原則3. （1）戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用、組織結(jié)構(gòu)的繪制、組織調(diào)查、診斷和評價(jià)、組織設(shè)計(jì)與調(diào)整以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求、供給預(yù)測以及人員供需平衡等。（5）費(fèi)用規(guī)劃：費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、結(jié)算以及人力資源費(fèi)用控制。4. 確定員工的薪資報(bào)酬決定員工的升降調(diào)配制定合理的員工的培訓(xùn)開發(fā)加強(qiáng)企業(yè)和員工共同愿望的建立傳遞組織的價(jià)值觀和文化5. 優(yōu)點(diǎn)：   1.帶來新思想和新方法。       2.樹立形象的作用。