關(guān)于離職人員情況分析報(bào)告

1、關(guān)于離職人員情況分析報(bào)告本報(bào)告從離職員工的專業(yè)、部門、崗位、學(xué)歷、司齡、年齡、基本工資等屬性將員工分類進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，截止2017年9月13日，離職人數(shù)106人,離職率%這次分析只對離職人員進(jìn)行初步的分析，謹(jǐn)供領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)同事參考。一、離職人員情況匯總：1、平均司齡：年，最低司齡7天，最高司齡11年。2、平均年齡：歲，最低年齡21年，最高年齡51年。3、平均工齡：年，最低工齡年（8個月），最高工齡29年。4、平均工資：元，最低工資3000元，最高工資25000元。二、離職人員專業(yè)技術(shù)情況離職人數(shù)學(xué)歷專業(yè)：（人數(shù)、占比）離職人員部門（人數(shù)與2016年離職人數(shù)比較）：Z口17人替如16人富離職人員部門（人

2、數(shù)與2016年離職占比比較）：離職人員學(xué)歷：（人數(shù)、占比）離職人員崗位：（人數(shù)、占比）以上圖表反映出，我公司屬于建筑業(yè)，建筑業(yè)多為工程類專業(yè)，故相對而言工程類專業(yè)員工的流失會比較大，符合目前建筑業(yè)人員流動性較大的情況，屬于正?，F(xiàn)象。離職人員部門反映出，離職人員多為負(fù)責(zé)工程管理的部門，如工程管理部、恒大事業(yè)部、質(zhì)量安全部、幕墻公司。根據(jù)離職人員崗位統(tǒng)計(jì)，工程技術(shù)崗位占比%以上部門占比離職人數(shù)50%因此結(jié)合工程技術(shù)崗位占比以及離職人員部門占比，以上部門離職人數(shù)占比高屬于正?，F(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示工程類專業(yè)基本上都是大專以上學(xué)歷，離職人員學(xué)歷人數(shù)情況反映本科以上學(xué)歷的人員流失占比達(dá)到%占比是最大，其次是大專

3、學(xué)歷%以上數(shù)據(jù)清晰的體現(xiàn)出我公司員工學(xué)歷階層基本上都是大專以上學(xué)歷，故此離職員工基本上都是大專以上學(xué)歷。根據(jù)離職人員部門人數(shù)與2016年離職人員部門人數(shù)對比，結(jié)合今年統(tǒng)計(jì)的時間，法律事務(wù)部、大客戶部、成本控制部、投標(biāo)預(yù)算部、工程管理部、質(zhì)量安全部、總工辦離職人數(shù)比去年離職人數(shù)翻倍。法律事務(wù)部離職人數(shù)3人，離職人數(shù)是2016年的3倍，該部門離職員工平均司齡年，平均工資元，其中周曉娜司齡為7年，跟曾曉亮曾總?cè)V安消防工作，付凱和彭小茂都因個人原因離職，據(jù)了解部門新領(lǐng)導(dǎo)后對兩位員工工作不滿意。大客戶部離職人數(shù)4人，離職人數(shù)是2016年的4倍，該部門離職員工平均司齡年，平均工資10775元，其中張海念

4、成立第十六經(jīng)營部，剩下人員因公司政策修改，他們的個人職業(yè)規(guī)劃與公司新政策沖突，故離職成本控制部離職人數(shù)4人，離職人數(shù)是2016年的4倍，該部門離職員工平均司齡年，平均工資9050元，其中一名為成本控制部副部長，剩下三人平均工資為5400元，工資原因?yàn)殡x職的主要原因。投標(biāo)預(yù)算部離職人數(shù)3人，離職人數(shù)是2016年的3倍，平均司齡年，平均工資元，兩人是工資原因?qū)е码x職，1人是需要回家照顧小孩。質(zhì)量安全部離職人數(shù)10人，離職人數(shù)是2016年的倍，該部門離職員工平均司齡年，平均工資5060元，由此可見離職主要原因?yàn)楣べY原因，且為響應(yīng)公司減員增效政策及減少人工成本辭退1人，勸退1人。總工辦離職人數(shù)4人，離

5、職人數(shù)是2016年的4倍，該部門離職員工平均司齡年，平均工資7200元，為響應(yīng)公司減員增效政策辭退兩人，楊亞平工資4800元，司齡5年，故因工資原因離職，剩下一人因產(chǎn)假休完需照顧小孩而離職。工程管理部離職人數(shù)17人，離職人數(shù)是2016年的倍，該部門離職人員司齡平均年，平均工資8188元，除去李小平、蔡乃福、吳晨華工資，該部門離職員工平均工資元，故多數(shù)人離職主要原因?yàn)楣べY原因。該部門離職人員多為項(xiàng)目技術(shù)管理人員，這階段此類人員流失較多，部門負(fù)責(zé)人需要檢討是否有主動為項(xiàng)目人員考慮加薪的事宜。根據(jù)以上7個部門分析得出，多數(shù)員工離職還是因?yàn)楣べY原因?qū)е码x職人數(shù)比2016年度翻倍（大客戶部離職員工無工資

6、原因?qū)е码x職）。目前，專業(yè)技術(shù)人員流動性大，各建筑企業(yè)、工程項(xiàng)目部對工程技術(shù)人員的用人需求量較大，如果員工對自己的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對公司的期望，這些公司外部的就業(yè)機(jī)會便給對自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機(jī)會。有的工程技術(shù)人員甚至在一個公司只干了幾個月，就會不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果公司多年來培養(yǎng)的重要工程技術(shù)人員離職，會使公司丟失了重要各類資源，留下巨大的經(jīng)營隱患。三、離職人員司齡：（人數(shù)、占比）離職員工人均在司工作時間在年，其中司齡1年以下（含1年）占比%這個階段對企業(yè)來說這是最不利的時間段，離職員工對企業(yè)剛認(rèn)識，還談不上給公司創(chuàng)造價值，新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時候，心理波動

7、較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會覺得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。因此，只要稍受外界一點(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環(huán)境的時候無法適應(yīng)。在這一年內(nèi)公司對員工還處于觀察及計(jì)劃培養(yǎng)階段，因?yàn)楣疽惨煜T工，擔(dān)心還在培養(yǎng)員工，員工就離職，浪費(fèi)心血。所以，司齡一年以下的員工處于選擇和被選擇的狀態(tài)中，該階段的離職率高屬于正?，F(xiàn)象。司齡在1-3年的離職人員，這個階段屬于公司培養(yǎng)員工階段，員工入職一年后，對公司的情況基本了解，公司對員工的狀況也熟悉了，可以開始對員工進(jìn)行專業(yè)方向的培養(yǎng)。這個階段的員工離職，會給公司帶來培養(yǎng)成本的損失

8、、浪費(fèi)各部門的培養(yǎng)心血。這個階段的離職人員也能體現(xiàn)出他們對公司的某方面是不滿意的，覺得公司某些方面對他們有制約，讓他們無法自由的開展工作，應(yīng)該引起我們的高度重視。司齡在3年以上的離職人員占比%這個階段公司已經(jīng)把員工培養(yǎng)好了，這時候離職的員工過多，會給公司帶來更大的損失，不僅消耗了大量的人力物力培養(yǎng)員工，也會導(dǎo)致斷層現(xiàn)象，影響工作的連接性。導(dǎo)致這個階段的人員離職，原因主要在于公司無法給出員工付出成果的相對薪酬和相對崗位。四、離職人員年齡：（人數(shù)、占比）以上圖表反映出，在公司服務(wù)平均年齡在26至30歲的員工離職率最大，比例達(dá)到隨著年齡越長的員工，離職比率越小。分析得出結(jié)論：1 、年齡處于25歲以下

9、的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛情、地位、機(jī)會等個人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。2 、年齡26-30歲這階段的員工，在第五點(diǎn)離職人員基本工資重點(diǎn)分析。3 、年齡超過31歲以上的人員相對穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此，離職率相對穩(wěn)定。五、離職人員基本工資：（人數(shù)、占比）以上圖表反映出，離職人員工資占比最高的4000元以下和4001-5000元，分別占%口外合計(jì)占比嘀的青晰的反映出離職人員是因?yàn)楣べY問題而離職。離職人員基本工資：（26-

10、30歲（含30歲）年齡26-30歲這階段的離職員工共44人，工資超過8000的只有1人,占比%絕大多數(shù)人員工資在6000元以下，合計(jì)占比此年齡階段的員工，平均司齡3年，平均工資元，基本上都是公司開始重點(diǎn)培養(yǎng)對象，培養(yǎng)成為公司未來的骨干，而這個階段的員工薪酬相對于其他公司普遍相對而言較低，他們這個階段的人開始有了經(jīng)濟(jì)壓力，且公司又未能做出認(rèn)可他們的動作-加薪，導(dǎo)致他們認(rèn)為在公司沒有發(fā)展前景，并跳梢至其他公司，得到他們認(rèn)為應(yīng)得的薪酬。此階段的員工跳梢去其他公司，帶走的不僅是公司對其培養(yǎng)出來的能力，經(jīng)驗(yàn)，也帶走了人脈關(guān)系，給公司帶來一定的競爭力。六、離職人員持證情況（人數(shù)、占比）：以上圖表反映出，離

11、職人員多為無證人員。其中無證人員工程相關(guān)專業(yè)有57人，其中本科有27人，平均司齡年，平均工齡年，平均年齡歲，平均工資元；其中本科有30人，平均司齡年，平均工齡年，平均年齡歲，平均工資元。根據(jù)職稱評審條件，無證人員都具備參與職稱評審且工齡符合申報(bào)條件，司齡符合業(yè)績要求，只要認(rèn)真準(zhǔn)備評審資料，通過率較高。此類人員流失，給公司充實(shí)職稱證書計(jì)劃帶來一定的困擾。七、離職情況：（人數(shù)、占比）從總體上說，公司各部門不想要員工主要原因是配合公司減員增效政策，開始對員工的表現(xiàn)不滿意進(jìn)行辭退或勸退，大體劃分有以下幾個方面:第一、公司對員工的工作態(tài)度不滿意，員工沒有積極認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度；第二、公司對員工的工作能力

12、不滿意，員工沒有體現(xiàn)出招聘時公司認(rèn)可的水平；第三、公司對員工的職場操守不滿意，員工違反了公司的原則和規(guī)矩制度;離職原因情況：（主動離職人員及部門想留人員）據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，以了解24名離職員工現(xiàn)工資狀況，結(jié)合社保公積金情況對比，工資漲幅100%上的1人，漲幅50%-99蝴10人，漲幅50%U下的13人。分析總結(jié)：根據(jù)上面的統(tǒng)計(jì)，員工主動辭職的占比是離職員工司齡在1-3年的占比司齡3年以上的占比她就是說，有%勺員工從1年到3個年的時間里，就從認(rèn)可我們公司，走到了不認(rèn)可我們公司的盡頭；有勺員工離職，讓公司對他們的培養(yǎng)成果付之流水；公司對他們來說，從最初的吸引和認(rèn)可，到失望和放棄；從滿懷激情到灰心喪氣，其中的原因應(yīng)該引起重視。據(jù)不完全的了解，員工離職的主要原因有：第一、公司的變化過多，工作超常規(guī)，員工的額外工作量增大，員工不適應(yīng)；第二、來公司前對職位發(fā)展的期望值過高，與來公司后的現(xiàn)實(shí)不符，失望；第三、對工資待遇的增長不滿意，多數(shù)員工幾年工資未漲過；第四、對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事辦事的方式方法不滿意，得不到應(yīng)有的尊重，失望；第五、對自己在公司的發(fā)展不看好，認(rèn)為沒有發(fā)展前途，故辭職。離職員工原因反映了工作量增大，原因有二點(diǎn)：1、部門安排工作不合理。疑難雜癥的事項(xiàng)都交給該員工負(fù)責(zé)，簡單輕松由其他員工負(fù)責(zé)，久而久之，讓其他人覺得其工作能力有限，這樣不僅會讓該員工累積抱怨較大