勞動法關(guān)于加班規(guī)定及管理

1、加班規(guī)定分享目錄一、加班認(rèn)定1 .工作時間的分類 標(biāo)準(zhǔn)工時制：每日工作8小時、每周工作4 0小時，每周至少休息一天 綜合計算工時：因工作性質(zhì)特殊需要連續(xù)作業(yè)，不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時，以周、月、季、半年、年等為周期綜合計算工作時間的制度。例如：鐵路、漁業(yè)、航空等工作者。需備案。 不定時工時：因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，采取不確定工作時間的工作制度。例如：高管、外勤人員、出租車司機等。需備案。 特殊工時：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者。個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位2 .加班的概念 廣義理解:加班是指由于生產(chǎn)需要所有延長勞動的工作時間，包括加點 狹義理解:加班：休息日

2、和法定休假日仍然工作。加點：正常工作日延長勞動工作時間3 .加班法規(guī) 程序限制：雙方協(xié)商一致。無法定情形不能單方強制安排員工加班，員工自愿加班也不認(rèn)定為加班。 時間限制：一般每日不得超過1 小時；因特殊原因需要延長工作時間，在保障勞動者身體健康的條件下延長時間每日不得超過3 小時， 每月累計不得超過36 小時 。 對象限制：懷孕七個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不能安排加班和夜班勞動；實習(xí)生不能加班。 違法責(zé)任：勞動保障監(jiān)察條例第二十五條違反加班條例按每人處100 元以上 500 元以下 罰款。4 .加班認(rèn)定相關(guān)問題 雙休日出差是否屬于加班？ 提供本職工作勞動算加班，處于休息狀態(tài)不算加班，

3、出差往返占用雙休算加班； 節(jié)假日值班算加班嗎？ 不算，值班指勞動者從事本職無關(guān)聯(lián)的工作，可以休息；加班則指從事自己的本職工作； 周六開會培訓(xùn)算加班嗎？ 強制安排則算加班，員工自愿參與可不算加班 考勤記錄能否作為加班的證據(jù)？ 不能，考勤只能說明員工到達(dá)和離開公司的時間，公司應(yīng)明確規(guī)定加班審批制度 一周工作六天是否屬于加班？ 符合每天不超過8 小時，每周不超過40 小時則不算加班。如每天小時每周6 天不算加班二、加班薪資計算1 .加班薪資公式=薪資基數(shù)/* 加班天數(shù) *倍數(shù)2 .薪資基數(shù)（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo) 勞動合同有約定月薪的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位 準(zhǔn)確定； 集體合同（工資

4、集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定； 勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議； 用人單位與勞動者無任何約定的，加班工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼（不包括加班工資）的70%確定。計算基數(shù)不能低于當(dāng)?shù)刈畹偷男劫Y標(biāo)準(zhǔn)3 .時間基數(shù) 月平均工作日= （ 365 天 -104 天雙休日-11 天法定節(jié)假日）/12 個月=天（一般無用處） 月計薪天數(shù)=（ 365 天 -104 天雙休日）/12 個月=天（計算加班日工資的時間基數(shù)由

5、來） 加班日工資計算= 薪資基數(shù)/ （月計薪天數(shù)） 加班小時工資計算=薪資基數(shù)/（月計薪天數(shù)*8 小時）4 .倍數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)工時：工作日加班：不能調(diào)休，倍薪資；雙休日加班：優(yōu)先調(diào)休，不能補休2 倍；法定節(jié)假日：不能調(diào)休，3 倍薪資 綜合計算工時制：工作日加班：可調(diào)休，或倍薪資；雙休日加班：可調(diào)休，或倍薪資；法定節(jié)假日：不能調(diào)休，3 倍薪資 不定時工作制：工作日與雙休日不存在加班薪資支付問題。法定節(jié)假日：不能調(diào)休，3 倍薪資5 .加班薪資相關(guān)問題 高管的加班費處理？" 對單位經(jīng)營管理負(fù)有決策、指揮等領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的高管崗位，如董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事"等崗位都可申請不定時工

6、作制 法定休假日加班費的2 倍、 3 倍、 4 倍？ 法定假節(jié)日加班，按照3 倍支付勞動者工資 自愿加班有無加班費？無，用人單位安排加班的才應(yīng)支付加班工資 保安、門衛(wèi)等特殊崗有無加班費？ 根據(jù)崗位性質(zhì)認(rèn)定為值班而非加班，所以一般無加班費，可以適當(dāng)給予值班津貼 安排的是值班就沒有加班費了嗎 根據(jù)崗位性質(zhì)認(rèn)定為值班而非加班，所以一般無加班費，可以適當(dāng)給予值班津貼 未填申請表就沒有加班費了嗎？具體情況具體分析，關(guān)鍵看單位是否有加班相關(guān)審批制度三、加班相關(guān)仲裁1 .仲裁法對加班管理的影響 追溯時效：(1)勞動關(guān)系解除的追溯時效為一年內(nèi)(2)員工勞動關(guān)系續(xù)存期間不存在追溯時效 加班費舉證：2 年內(nèi)的加班

7、費由企業(yè)舉證，2 年之外的由員工舉證。 加班舉證責(zé)任：誰管理誰舉證 企業(yè)的舉證責(zé)任 免收仲裁費對加班費爭議的影響：仲裁成本低，員工仲裁積極性高。2 .加班仲裁相關(guān)問題 加班工資的追溯期限？(1) 勞動關(guān)系解除的追溯時效為一年內(nèi)(2)員工勞動關(guān)系續(xù)存期間不存在追溯時限 加班工資爭議中的舉證規(guī)則？2 年內(nèi)的加班費由企業(yè)舉證，2 年之外的由員工舉證 加班要審批的規(guī)定或約定有效嗎？法院是否認(rèn)可？法律保護(hù)勞動者健康權(quán)和休息權(quán)，不 提倡加班，因此公司加班審批制度有效，并要征得勞動者和工會同意。 超時加班的法律責(zé)任與行政處罰（罰款標(biāo)準(zhǔn)）由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人1

8、00 元以上 500 元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。 員工拒絕加班，公司能否認(rèn)定曠工？ 勞動者因故不能出勤，不能認(rèn)定為曠工，該發(fā)的全勤獎還要發(fā)放。3 .加班仲裁相關(guān) 案例一（高管加班費）吳某曾在一家酒店擔(dān)任副總經(jīng)理，勞動合同約定，年薪20 萬、獎金、績效工資以及各類補貼，但是沒有股權(quán)分紅，但沒有和吳某商定實行不定時工時制。到7 月初， 被另外一家四星級酒店挖走，辦理離職時吳某要求公司支付加班費。但是公司以“高管不打卡，工作時間不定，加班時間難以確定”為由拒絕支付加班費。吳某不服，向上城區(qū)某律師事務(wù)所求助。在律師事務(wù)所的調(diào)解下，公司支付了部分加班工資，吳某也決定不再追究。解析：如果高管有股權(quán)加班費

9、不予支持，因為依據(jù)公司法，股東本身負(fù)有勤勉義務(wù)。關(guān)于加班費，如該崗位的定位是不定時工時制，則不能要求加班費。而不定時工時制需要經(jīng)相關(guān)部門報批，審核通過才可以。如果是標(biāo)準(zhǔn)工時制，超時的部分可以要求加班費，但要勞動者自行證明加班事實。若勞動者有證據(jù)證明企業(yè)是實行考勤制度的，企業(yè)如不出具考勤相關(guān)材料則承擔(dān)不利后果。在案例中，吳先生如能證明其工作時間超過標(biāo)準(zhǔn)工時制，且單位無法證明其崗位為不定時工時制的，那么，他就超過部分是可以主張加班費的。 案例二（自愿加班）徐某是某公司文員崗位，合同中規(guī)定為每天8 小時、每周40 小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制。期間，徐某努力工作，任務(wù)未完成的在下班后自己加班完成，每天下班前都向

10、領(lǐng)導(dǎo)匯報當(dāng)日工作進(jìn)展，同但要求時在郵件中說明任務(wù)需要加班完成。一年后，徐某對公司的工作安排難以承受提出離職，公司對公司支付其一年內(nèi)的加班工資，開出了一年內(nèi)延長工作的考勤記錄以及每天的工作匯報。此表示稱有相應(yīng)的加班制度，公司未安排徐某加班，徐某加班是個人自愿行為，公司對徐某的要求予以拒絕。雙方發(fā)生了爭議。解析： 勞動法第四條規(guī)定， “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。據(jù)此，企業(yè)可以定制不抵觸法律的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)膶徟绦颍?對符合加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，是企業(yè)管理和爭議處理的依據(jù)之一。另外，根據(jù)勞動法及國務(wù)院

11、關(guān)于職工工作時間的規(guī)定等相關(guān)規(guī)定表明，由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位根據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。本案中，公司雖然對徐某實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，但徐某平時的加班不是公司安排的，而是其自愿進(jìn)行的，公司有規(guī)定的加班制度，徐某在加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此， 徐某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的加班工資缺乏依據(jù)。 案例三（未足額支付加班薪資）2010 年 4 月，左先生申訴稱：公司對加班費在勞動合同中明確計算基數(shù)為每小時6 元?？紤]到找工作不容易，他就同意了。隨著時間推移，其加班小時及工作量均已達(dá)到比較高水準(zhǔn)。而他獲得

12、的報酬，僅加班費就比國家規(guī)定少3800 多元。故提出解除勞動合同請求，并要求公司給予萬元經(jīng)濟補償。公司拒絕按照實際工作年限給予經(jīng)濟補償金，雙方發(fā)生爭議。解析： 最高人民法院司法解釋規(guī)定 “用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的”，勞動者可以主張經(jīng)濟補償金。 “拒不支付”系“對于僅有拖欠勞動者延長工作時間工資報酬的行只有勞動者向用人單位提出支付延長為， 勞動者不能據(jù)此向用人單位提出解除勞動合同的要求，工作時間工資報酬的請求，而 用人單位明確拒絕支付的，勞動者才能據(jù)此向企業(yè)提出解除勞動合同，并向企業(yè)主張支付延長工作時間的勞動報酬和經(jīng)濟補償金?！北景覆淮嬖诰懿恢Ц都影噘M的情形，只是加班費低于法定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予糾正。由于左先生對此約定也已同意，故依據(jù)勞動法第44 條關(guān)于延長工作時間和節(jié)假日安排勞動者加