2011電大公共部門人力資源管理2011春網(wǎng)考題庫(共 211

1、公共部門人力資源管理期末復習一、選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德）、（意識形態(tài)）、（風俗習慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（公平）、（正義）。3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（人力資源規(guī)劃）、（人力資源獲?。ⅲㄈ肆Y源開發(fā)）、（人力資源紀律與懲戒）。4、根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動能力，包括（智力）、（技能）、（知識）、（體力）。5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（人口總量及其變動狀況）、（人口的年齡構(gòu)成狀況）、（勞動力的參與率）。6、人力資源的質(zhì)量，指人力資

2、源所具有的（知識和技能的水平）、（智力）、（勞動者的勞動態(tài)度）、（體質(zhì)）。7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)）、（心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗）、（管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。9、員工的（培訓）、（教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯）、（泰勒）、（法約爾）。11、公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準"公共部門即（公益企業(yè)）、（公共事業(yè)）、（非政府

3、公共機構(gòu)）。12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制）、（在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制）、（在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡）、（在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。13、中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機制）、（競爭擇優(yōu)機制）、（權(quán)益保障機制）、（監(jiān)督約束機制）。14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（人力政策法規(guī)環(huán)境）、（人力管理環(huán)境）、（人力市場環(huán)境）、（人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15、20世紀80

4、年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式）、（盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式）、（斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）。16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性）、（人力資本的稀缺性）、（人力資本的可變性）、（人力資本的功利性）。 17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性）、（產(chǎn)權(quán)收益的遞增性）、（產(chǎn)權(quán)的強外部性）、（產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。18、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（市場機制）、（

5、契約機制）、（保障機制）為基礎(chǔ)。19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（我們所處的環(huán)境怎么樣）、（我們的使命和目標是什么）、（我們怎樣才能實現(xiàn)目標）、（我們做得如何）。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū)性人力資源規(guī)劃）、（部門人力資源規(guī)劃）、（某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、（戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃）、（培訓開發(fā)規(guī)劃）、（使用規(guī)劃）、（績效評估與激勵規(guī)劃）。23、人力資源數(shù)量層次規(guī)

6、劃主要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求）、（分析人力資源供給）、（協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。24、用于人力資源需求預測的定性預測法有（德爾菲法）、（自上而下預測法）。25、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動）、（公共組織之間的人力資源流動）、（公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求）、（社會關(guān)系的需求）、（發(fā)展的需求）。27、合理的公共部門人力資源流動的價值是（有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力）、（有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)）、（有利于促進用人與治事的統(tǒng)一）、（有利于改善組織的人際關(guān)系）。2

7、8、公共部門人力資源合理流動，必須遵循（用人所長的原則）、（人事相宜的原則）、（依法流動的原則）、（個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。29、轉(zhuǎn)任的主要特點是（公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動）、（不涉及到公務員身份問題）、（只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降）、（目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作）。30、人力資源市場具有的功能是（調(diào)配功能）、（信息儲存和反饋功能）、（教育培訓功能）、（管理功能）。31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（工作內(nèi)容）、（工作職責）、（工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。32、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定）、（適用于大量標準化的

8、、周期短的以體力活動為主的工作）、（盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作）、（觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。 33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚）、（準確）、（專門化）的準則。34、工作評估的基本方法包括（排序法）、（分類法）、（因素比較法）、（點數(shù)法）。35、工作評估的非量化評估方法是（排序法）、（分類法）。36、（英國）、（法國）采用的是品位分類方法。 37、人才測評的方法包括（筆試）、（心理測驗）、（面試）、（評價中心）。38、公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟高效）、（測評面寬）、（誤差易控）、（督導力強）的特點。39、面試和筆試相比，具有（測評的素質(zhì)更全面

9、）、（測評內(nèi)容的不固定性）、（主觀性強）、（考官與考生交流的互動性）的特點。40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（地域原則）、（面廣原則）、（及時原則）。41、公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同）、（目的不同）、（內(nèi)容不同）、（形式不同）。42、公共部門人力資源通用的培訓形式包括（部內(nèi)培訓）、（交流培訓）、（工作培訓）、（學校培訓）。43、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（選任制）、（委任制）、（考任制）、（聘任制）。44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵）、（精神激勵）。45、外附激勵方式包括（贊許與獎賞）、（競賽）、（考試

10、）、（評定職稱）。46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復雜性）、（公共部門績效形態(tài)的特殊性）、（公共部門績效的評價機制不健全）的特征。47、績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量）、（工作質(zhì)量）、（工作適應能力）構(gòu)成。48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（工資）、（獎金）、（津貼）、（各種福利保健收入）。49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是（減薪）、（停薪）、（停升）。50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范

11、行政行為）、（監(jiān)督與約束的主體獨立性強）、（約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。 51、人力資源的可再生性體現(xiàn)在(對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用)、（人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性）、（人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源）。52、公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（制度性損耗）、（人事管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。53、第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。54、人力資

12、源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶惰的）、（人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸）、（主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。55、公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素質(zhì)）。56、下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國）、（職位分類的最大特點是"因事設(shè)人"）、（是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志）。57、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。58、中華人民共和國公務員法于（2006年1月1日）開始施行。59、下列關(guān)于中華人民共和國公務員法說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重

13、要法律）、（標志著我國公務員制度建設(shè)進入了新的階段）、（在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。60、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海）、（中部和西部留不住人才）、（東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。61、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對人力進行教育和培訓）。 62、我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容）、（建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。64、公共部門人力資

14、源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導向。65、（馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。66、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)公務員法規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任）、（轉(zhuǎn)任）、（掛職鍛煉）。67、(轉(zhuǎn)任)是公務員交流最為常見的方式。68、關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變）、（掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員）、（掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。69、在工作分析的各

15、個環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 70、（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。71、職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。72、品位分類制度的優(yōu)點是(結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣)、（比較適用于擔任領(lǐng)導責任的高級公務）、（有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導，樹立行政權(quán)威）。73、職位分類的優(yōu)點在于(因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象)、（便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃）、（可以使考試和考核標準客觀，有利于

16、事得其人，人盡其才）。74、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。75、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導小組討論）、（公文筐）、（角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。76、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法）、（討論中的問題通常是以書面形式給出）、（主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。77、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上

17、，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。78、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃）、（工作分析）。79、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是(理論聯(lián)系實際的原則)。80、(初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。81、我國公務員職務晉升必須堅持(德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、（鼓勵競爭原則）、（堅持公開、平等）。 82、關(guān)于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

18、職務的調(diào)整）、（意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少）、（是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。 83、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（60）左右的差距。84、下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論）、（公平理論）、（目標設(shè)置理論）。85、中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了(危機激勵)的重大作用。86、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）。87、外部監(jiān)控與

19、約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(法律監(jiān)控與約束)、（道德約束）、（社會群團和媒體監(jiān)控與約束）。88、實踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。89、（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。90、公務員薪酬制度的確立方式主要有(法律方式)、（行政方式）、（共同協(xié)調(diào)方式）。二、判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動

20、力機制的內(nèi)核。（X）3、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的"土地是財富之母，勞動是財富之父"的著

21、名論斷具有極強的人力資本含義。（X）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）14、工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（X）15、訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（X）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（X）17、排序法

22、的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）18、職位分類的最大特點是"因事設(shè)人"，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）19、無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知

23、識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）23、中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以領(lǐng)取適當?shù)募媛殘蟪辍＃╔）24、古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用" 。（X）25、用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過一

24、級。（）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）28、公務員法要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（X）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部。（）30、我國司法機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）31、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。（X）32、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)

25、成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X）33、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（）34、自然性是人力資源最基本的屬性。（）35、在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。（）36、人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講，因此，他也被后人譽為"人力資本之父"。（X）37、公共部門

26、人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（）38、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。（）39、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（X）40、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）41、品位分類的最大特點是"因事設(shè)人"，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（X）42、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）43、人力資本

27、理論認為教育是人力資本的核心。（）44、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（X）45、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（X）46、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務員的招募與選錄。（）47、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（X）48、柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓

28、的效果。（）49、我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（X）50、新增長理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（X）51、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（）52、了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（X）53、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）54、我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（）55、我國現(xiàn)行的公務員福利制

29、度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有"供給制"的色彩，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（X）56、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）57、隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（X）58、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（）59、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以"授能"為導向的積極的管理。（X）60、我國目前還沒有關(guān)于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（）61、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人

30、力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）62、人們把建立在"社會人性觀"假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）63、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）64、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）65、我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（）66、公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（）67、人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)

31、的性質(zhì)。（X）68、傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導。（）69、委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）70、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）71、回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（X）72、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（X）73、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。（X）74、調(diào)任是公務員交流最為常見的方式。

32、（X）75、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關(guān)系。（X）76、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（）77、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（）78、公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（）79、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（X）80、職位分類的最大特點是"因事設(shè)崗"。（）81、到20世紀70年代，工作分析已被

33、西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）82、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（X）83、我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）84、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）85、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）86、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（）87、我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領(lǐng)導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任

34、職人選。（）88、一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）89、部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（X）90、我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（X）91、外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（X）92、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了5060的能力。（X）93、需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（X）94、現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80，滯后激勵的效度則為70。（）95、公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（X）96、權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務人員適當分權(quán)。（）97、物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有"重賞之下，必有勇夫"之說。（）98、中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說