2018電大《公共部門人力資源管理》學(xué)習總結(jié)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公共部門人力資源管理學(xué)習總結(jié)通過幾個月公共部門人力資源管理課程的學(xué)習，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。 一、通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到日本人通過以下幾個方面的努力：（一）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關(guān)系，最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀律，

2、一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。（二）、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的原因入手，總結(jié)分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財務(wù)資源。（2）歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習慣形成了員工各自的獨立意識和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)

3、消極的人性觀入手，求得理念的一致。（三）、把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實驗的利弊。（1）傳統(tǒng)管理認為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）（2）傳統(tǒng)管理只重視"正式群體"問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為

4、。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動性很強）。（四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位。美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員

5、工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強調(diào)為實現(xiàn)共同目標而努力。（2）決策的制定和執(zhí)行。美國企業(yè)強調(diào)個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。（3）企業(yè)制度的作用。美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：美國的企業(yè)文化特點。具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。日本的企業(yè)文化特點：強調(diào)組織風土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，

6、重視“家族主義”的價值觀念。總之，取其精華，棄其糟粕，增強企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。 二、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進行公務(wù)員分類改革、促進我國公共部門人力資源流動有了一個嶄新的認知。明了我國經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在

7、人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在知識經(jīng)濟時代，人力資本成為推動經(jīng)濟發(fā)展的真正動力，人力資本理論也應(yīng)運而生并發(fā)展為一門成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點，它通常表現(xiàn)為保健投資、教育投資、在職培訓(xùn)、人力遷移投資四種形式。新形勢下，我國必須通過控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強法制建設(shè)等途徑，有效實施人力資本開發(fā)，更好地促進我國經(jīng)濟發(fā)展。懂得了針對我國目前的公共部門人力資

8、源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。 三、通過幾次的階段性測試，讓我進一步鞏固了所學(xué)的知識要點，學(xué)會了如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。同時也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享，并增進了老師和同學(xué)間的交流。 學(xué)習公共部門人力資源管理課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共