勞動(dòng)合同法相關(guān)知識(shí)講座

1、勞動(dòng)合同法講座一、勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定（一）如何理解勞動(dòng)合同法1、勞動(dòng)合同法屬于社會(huì)法，屬于社會(huì)主義法律體系的組成部分。因此，應(yīng)從體系的角度、社會(huì)法的角度理解勞動(dòng)合同法。勞動(dòng)合同法具有特有的調(diào)整對(duì)象勞動(dòng)合同法具有特有的調(diào)整方法：具有強(qiáng)烈的國家干預(yù)色彩，強(qiáng)制性規(guī)范為主/立法價(jià)值取向著重社會(huì)公平公正，側(cè)重保護(hù)弱者（勞動(dòng)者）/合同雙方可以自由約定的空間很小2、按照法律規(guī)范的邏輯結(jié)構(gòu)理解勞動(dòng)合同法。法律規(guī)范的邏輯結(jié)構(gòu)：假設(shè)、處理、法律后果。例如：勞動(dòng)者在提供了正常勞動(dòng)的情況下（假設(shè)），用人單位應(yīng)當(dāng)足額及時(shí)向勞動(dòng)者支付工資（處理），否則，勞動(dòng)者有權(quán)解除合同（法律后果）。法律規(guī)范的邏輯結(jié)構(gòu)對(duì)于勞動(dòng)

2、合同法的理解與運(yùn)用：我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注這種嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)；在運(yùn)用其處理問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持這種邏輯結(jié)構(gòu)（例如：法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者加班，應(yīng)當(dāng)支付300%勺工資，不管是否補(bǔ)休，都應(yīng)支付，不能以安排了補(bǔ)休為由不支付300%勺加班工資，因?yàn)樵诩僭O(shè)中沒有“補(bǔ)休”的內(nèi)容，這一點(diǎn)與休息日不同）；從法律后果出發(fā)，來關(guān)注和解決勞動(dòng)關(guān)系中的重大問題（例如：勞動(dòng)合同法第88條）；借鑒這種邏輯結(jié)構(gòu)來規(guī)范我們自己的規(guī)章制度。（二）勞動(dòng)合同的訂立1、引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同2、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。3、要建立有效的勞動(dòng)關(guān)系，不得出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第二十六條的無效情形。4、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備

3、以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。取消了勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任三個(gè)方面的必備條款。5、引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同。一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是規(guī)定在法定情形下，如果

4、勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。三是規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。6、規(guī)范了勞動(dòng)合同試用期的約定。7、規(guī)范了勞動(dòng)合同違約金的約定。只有

5、在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。8、規(guī)范了勞動(dòng)合同的變更。一是規(guī)定了勞動(dòng)合同變更的形式-變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。二是規(guī)定了變更的情形-協(xié)商一致與勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（第四十條第三款）（三）勞動(dòng)合同的履行堅(jiān)持全面履行和合法履行原則，一是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬（包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬、特殊情況下支付的工資）。二是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫加班（我國的工作時(shí)間和休息休假制度一一八小時(shí)工作制；法定節(jié)假日、年休假、職工探親假等休假制度；限制加班，如規(guī)定由于

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，確需延長工作時(shí)間，須與工會(huì)協(xié)商經(jīng)工會(huì)同意，須與勞動(dòng)者協(xié)商，加班的時(shí)間長度須符合勞動(dòng)法的限制性規(guī)定，不得隨意安排加班和突破加班時(shí)間，加班人員的限制）或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班（主要是制定不合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合第四條規(guī)章制度的規(guī)定解決）。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)（區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)工作日、休息日、法定休假日加班費(fèi)的發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)）。三是規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕，不視為違反勞動(dòng)合同；對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付逾期仍

7、不支付的，應(yīng)按應(yīng)付金額的50%-100%口付賠償金。（四）勞動(dòng)合同的解除與終止1、法定解除和法定終止的原則2、解除和終止的許可情形與限制情形（第四十二條）3、解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除勞動(dòng)者提前30天單方面解除合同或用人單位因勞動(dòng)者存在第三十九條規(guī)定的過錯(cuò)情形解除合同外，解除勞動(dòng)合同應(yīng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動(dòng)合同的。4、

8、違法解除或終止勞動(dòng)合同的賠償。用人單位按第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金（第四十八條、第八十七條）。2003年最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用中華人民共和國工會(huì)法若干問題的解釋第六條：根據(jù)工會(huì)法第五十二條規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬；或者根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第八條規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者違法解除或終止勞動(dòng)合同，給用人單位造成

9、損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任（違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法第6條：連帶賠償份額不低于損失總額的70%。5、解除或終止勞動(dòng)合同后的義務(wù)。出具證明（在解除或終止同時(shí)）；辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（15日內(nèi)）；文本備查（2年以上）。勞動(dòng)者辦理交接，用人單位在辦理交接時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不出具“證明”的危害：勞動(dòng)者可能找不到工作（第91條的連帶責(zé)任）；使下崗失業(yè)人員不能享受再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的稅收優(yōu)惠政策（失業(yè)保險(xiǎn)條例第16條“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，高知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利，并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動(dòng)關(guān)系之日起7日內(nèi)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案”

10、）（五）用人單位的違法用工成本勞動(dòng)合同法通過立法的功能強(qiáng)化了法律責(zé)任，加大了用人單位違法用工的成本。如規(guī)定用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，或者不依法與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要按50姒上100刈下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)合同法加大了用人單位的違法成本，將有利于規(guī)范單位的用工行為。當(dāng)然，良好的法律環(huán)境的建立，還需要加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的守法意識(shí)，加大勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法力度，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。二、勞動(dòng)合同法新形勢(shì)下的

11、勞動(dòng)合同管理（一）加強(qiáng)勞動(dòng)合同訂立前的風(fēng)險(xiǎn)防范主要是對(duì)如下事實(shí)進(jìn)行審查或詢問，并要求應(yīng)聘者就相關(guān)事實(shí)作出書面承諾，如應(yīng)聘者聲明無競(jìng)業(yè)限制的承諾、與其他單位無勞動(dòng)關(guān)系的承諾等。身份、住所、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)，要驗(yàn)看原證留復(fù)印件。經(jīng)甲方指定醫(yī)院的體檢證明原件。是否有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。應(yīng)聘人員是否具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。是否與其它企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同。是否與其它單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。（二）建立并完善規(guī)章制度1、重視規(guī)章制度在勞動(dòng)合同管理當(dāng)中的作用（1）用人單位單方解除勞動(dòng)合同對(duì)規(guī)章制度的依賴性增加首先，勞動(dòng)合同法廢除了用人

12、單位的約定解除權(quán)，用人單位如要擁有更靈活的解除權(quán)必須借助規(guī)章制度。用人單位可以通過把非勞動(dòng)合同法規(guī)定的但又確需與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形約定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形。這樣，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同就符合勞動(dòng)合同法規(guī)定，否則就不能解除或者要承擔(dān)非法解除勞動(dòng)的法律責(zé)任。其次，勞動(dòng)合同法法定解除情形需要規(guī)章制度予以細(xì)化。勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)此規(guī)定，對(duì)于“一般性違反規(guī)章制度”、“構(gòu)成一般性失職”、“非重大損失”的員工，用人單位是不能行使解除權(quán)的。但，如何認(rèn)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“

13、構(gòu)成嚴(yán)重失職”、“重大損失”，目前法律沒有做進(jìn)一步的規(guī)定。因此，用人單位有必要通過規(guī)章制度對(duì)于構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“構(gòu)成嚴(yán)重失職”、“重大損失”的情形以及標(biāo)準(zhǔn)予以明確規(guī)定。（2）依法建立并完善規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)，否則將面臨承擔(dān)法律責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。如用人單位制訂的規(guī)章制度非經(jīng)合法程序，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的，用人單位就不能以此作為解除勞動(dòng)合同與管理的依據(jù)，同時(shí)勞動(dòng)者可以此為由解除勞動(dòng)合同（第三十八條第一款第四項(xiàng)），并要求用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與承擔(dān)賠償責(zé)任（第四十六條第一項(xiàng)、第八十條）。2、嚴(yán)格依據(jù)法律程序制定與完善規(guī)章制度勞動(dòng)

14、合同法第四條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。制定規(guī)章制度分為兩個(gè)步驟，第一步是與工會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。用人單位有必要對(duì)已存在的企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)格依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。企業(yè)規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序和公示程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)和公示證據(jù)，比如可采取員工手冊(cè)發(fā)放（保留簽收記錄）。3、妥善處理規(guī)章制度的效力協(xié)調(diào)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的效力關(guān)系，防止兩者發(fā)生沖突。2006年8月最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條規(guī)定：“用人單位制定的

15、內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持?！保ㄈ┳龊煤炗啎婧贤ぷ餍枰貏e提醒的是，勞動(dòng)合同法只規(guī)定了用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面合同的義務(wù)以及相應(yīng)的后果，在實(shí)踐當(dāng)中可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同給用人單位帶來風(fēng)險(xiǎn)的情形。對(duì)此，用人單位應(yīng)予以高度注意。沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位就不予以用工；即使要用工的，用人單位要與勞動(dòng)者就簽訂書面勞動(dòng)合同事宜簽訂一個(gè)備忘錄；對(duì)于故意拖延簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位可書面通知其簽訂書面勞動(dòng)合同。同時(shí)由于勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位必須把簽訂后的勞動(dòng)合同文本交付給勞動(dòng)者，否則就應(yīng)該

16、承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。為規(guī)避相關(guān)法律問題，用人單位有必要保留已將勞動(dòng)合同交付給勞動(dòng)者的證據(jù)。（四）加強(qiáng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的管理首先是要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面合同，防止自動(dòng)與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同情形的出現(xiàn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。其次是要加強(qiáng)對(duì)非全日制用工的管理。依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,非全日制用工可以不簽訂書面勞動(dòng)合同。但如與不加強(qiáng)對(duì)非全日用工的管理，未簽定書面合同的非全日制用工與未簽訂書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無法明確區(qū)分，這就增加了適用“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用

17、人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的風(fēng)險(xiǎn)。因此，從管理的角度上來講，用人單位有必要采取書面形式與勞動(dòng)者建立非全日制用工關(guān)系。再次是用人單位要根據(jù)勞動(dòng)者的具體情況處理好合同期限與合同簽訂次數(shù)的關(guān)系。最后如果勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者只愿意簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位與勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)要保留勞動(dòng)者自愿提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同的書面證據(jù)。（五）加強(qiáng)解除勞動(dòng)合同管理1、要考慮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題用人單位解除勞動(dòng)合同不要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠袃煞N情形。一是由勞動(dòng)者提出經(jīng)雙方協(xié)商一致解除的；二是用人單位行使過錯(cuò)性解除權(quán)的。用人單位非過失性辭退勞動(dòng)者的要按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

18、償。與現(xiàn)行規(guī)定相比較，勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)顯著變化在于確定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間不同?，F(xiàn)行規(guī)定所確定的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資，有“企業(yè)正常生產(chǎn)情況下”的限制。而勞動(dòng)合同法所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”，無“企業(yè)正常生產(chǎn)情況下”的限制。2、注意解除勞動(dòng)合同的證據(jù)收集根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，因用人單位解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)議的，用人單位有義務(wù)提供相關(guān)證據(jù)，否則就要承擔(dān)舉證不能的后果。因此，用人單位能否合法地解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)鍵在于用人單位能否收集到足夠的證據(jù)。如在試用期解除勞動(dòng)合同的，用人單位必須收集證明勞動(dòng)者不符

19、合錄用條件的證據(jù)；如因勞動(dòng)者不能勝任工作的，要收集兩個(gè)方面的證據(jù)，包括對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位的證據(jù)以及勞動(dòng)不能勝任崗位的事實(shí)。用人單位依據(jù)其他法定理由解除的，要收集證明該法定理由客觀存在的證據(jù)。證據(jù)收集的范圍有：規(guī)章制度、員工手冊(cè)、出勤記錄、考核結(jié)果、勞動(dòng)者本人陳述、其他人陳述等。3、解除程序要符合法律規(guī)定主要是時(shí)間上與書面形式上的要求勞動(dòng)合同法對(duì)時(shí)間與書面形式有要求的，一定要符合該要求。其次是解除通知要送達(dá)到勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者能夠簽收解除通知的，視為解除通知送達(dá)已送達(dá)；如勞動(dòng)者拒絕簽收解除通知的，則要采取公告或者公證送達(dá)的方式。4、解除理由要正當(dāng)解除勞動(dòng)合同要正當(dāng)包括兩個(gè)方面的要求，一

20、是要符合勞動(dòng)合同法的法定條件。如用人單位是依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，解除理由要符合規(guī)章制度；二是解除事由必須是勞動(dòng)者客觀存在的解除事由。如勞動(dòng)者本已存在能夠解除勞動(dòng)合同的事由，但用人單位在解除通知書所陳述的卻系不符合解除條件的理由。這顯然不能夠合法有效地解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。用人單位對(duì)終止勞動(dòng)合同的管理可以參照上述內(nèi)容。但用人單位在進(jìn)行勞動(dòng)合同管理時(shí)特別要注意一個(gè)問題：當(dāng)勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)一定要及時(shí)終止或者采取其他措施，否則有可能構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系。形成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系后，用人單位有簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，同時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)合同又必須符合法定條件，對(duì)用人單位的用人自主權(quán)會(huì)造成嚴(yán)重影響。（六）

21、做好合同終止、解除后的事務(wù)管理主要是法定附隨義務(wù)的履行，包括：出具證明（在解除或終止同時(shí)）；辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)（15日內(nèi)）；文本備查（2年以上）。勞動(dòng)者辦理交接，用人單位在辦理交接時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、其他方面（一）關(guān)于涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定。1關(guān)于規(guī)章制度制定程序：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。2規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定的異議程序：工會(huì)或職工認(rèn)為規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。3規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定的告知程序：涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)?/p>

22、動(dòng)者（張貼、作合同附件、發(fā)放員工手冊(cè)）。4規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同（第三十八條第一款第四項(xiàng)）。5勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可解除合同（第三十九條第二項(xiàng)）。前提是規(guī)章制度必須內(nèi)容、程序合法。（二）關(guān)于集體合同集體協(xié)商和集體合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制。勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法、工會(huì)法的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，

23、由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。為了進(jìn)一步完善集體合同制度，勞動(dòng)合同法將一些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)法、工會(huì)法確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充：一是針對(duì)一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動(dòng)性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會(huì)力量薄

24、弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對(duì)性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。三是考慮到與正在制定之中的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的銜接，修改了工會(huì)法關(guān)于因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，“工會(huì)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提請(qǐng)仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理或者對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁

25、、提起訴訟”（三）關(guān)于勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣用工形式作出了如下規(guī)范：一是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力以承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。二是對(duì)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動(dòng)合同，侵害被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。三是針對(duì)存在勞動(dòng)關(guān)系三方主體的特殊情形

26、，除了明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根

27、據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。五是針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。七是規(guī)定用工單位