薪酬績效實操工作坊

1、主講：陳主講：陳 琦琦陳陳 琦琦行動教練行動教練 認(rèn)證導(dǎo)師認(rèn)證導(dǎo)師結(jié)構(gòu)性思維結(jié)構(gòu)性思維 認(rèn)證導(dǎo)師認(rèn)證導(dǎo)師國家績效改進(jìn)師國家績效改進(jìn)師 ISPISP顧問顧問五維教練領(lǐng)導(dǎo)力五維教練領(lǐng)導(dǎo)力TMTM認(rèn)證講師認(rèn)證講師江蘇培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會副會長江蘇培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會副會長螞蟻夢工廠創(chuàng)業(yè)項目創(chuàng)客主導(dǎo)師螞蟻夢工廠創(chuàng)業(yè)項目創(chuàng)客主導(dǎo)師江蘇省大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)項目總導(dǎo)師江蘇省大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)項目總導(dǎo)師人力人力資源開發(fā)研究會高級注冊培訓(xùn)師資源開發(fā)研究會高級注冊培訓(xùn)師中國人民銀行中國人民銀行TTTTTT內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)總導(dǎo)師內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)總導(dǎo)師上海交大、上海財大商學(xué)院上海交大、上海財大商學(xué)院EDPEDP特聘講師特聘講師江蘇省律師協(xié)會青年律師

2、成長項目特聘講師江蘇省律師協(xié)會青年律師成長項目特聘講師人力資源和社會保障部高級人力資源管理師人力資源和社會保障部高級人力資源管理師第一部分：薪酬管理意義第二部分：薪酬準(zhǔn)備工作第三部分：崗位價值評估第四部分：薪酬調(diào)查與結(jié)構(gòu)第五部分：績效考核實操第一部分：薪酬管理的意義你幸福嗎？你幸福嗎？HR我要薪酬干嗎？我有什么能耐呢？我還需要哪些提升？我現(xiàn)在家庭生活如何？不在這家企業(yè)我能怎樣？如果是我設(shè)計薪酬怎么弄？假如我是公司老大我會怎么想？員工在想什么呢？什么崗位該給多少呢？外面兄弟企業(yè)給到多少了？多少錢能激勵員工呢？員工的薪酬給多了還是少了？每年花在薪酬上的總額到底是多少？現(xiàn)在狀況下員工家庭生活的咋樣？

3、薪酬的上限和下限如何界定？HR你考慮過嗎？你考慮過嗎？薪酬誰說了算？薪酬誰說了算？老板的思路加你三十，多干五十二十固定，八十浮動員工的愿望不比外面低不比同事低不比原來低薪酬調(diào)研問卷的矛盾良好的薪資水平良好的福利良好的發(fā)展機(jī)會良好的職業(yè)生涯與同事良好關(guān)系公司良好的聲譽(yù)有機(jī)會發(fā)揮所長工作穩(wěn)定有保障個人因素工作生活的平衡未來成功的可能性有意義的工作理想的工作地點良好的社會責(zé)任適當(dāng)?shù)墓ぷ髁科渌べY福利待遇偏低專業(yè)不對口個人不能施展才華對領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可工作生活條件差受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其它疑 問老板給的的確是不少，但員工總覺得拿的少，為什么？薪酬管理體系存在的問題1. 沒有

4、激勵作用，也沒有約束效果2. 該高的不高，該低的不低3. 有本事的不愿來，沒本事的不想走4. 新老員工薪酬錯位的問題5. 年底獎金發(fā)放的問題1、一類城市本科生年起薪為4-6萬;碩士生8-10萬;博士生通常在15萬以上;相同學(xué)歷，相同崗位，因背景、能力導(dǎo)致的起薪差異，通常不會超過10%.2、公司內(nèi)部支持部門的薪酬通常是業(yè)務(wù)部門的90%;業(yè)務(wù)部門中通常銷售收入最高，銷售收入中約60%為固定收入，40%為浮動收入;支持部門中法務(wù)的收入通常最高，其次就是財務(wù)、人事等。3、一般來說經(jīng)理的薪酬是普通員工的3-4倍;總監(jiān)的薪酬是經(jīng)理的2-3倍;總經(jīng)理的薪酬因人而異，但通常是總監(jiān)的2-3倍，此外還有股票、期權(quán)

5、等長期激勵方式。4、一般企業(yè)每年會調(diào)薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司會綜合考慮行業(yè)水平、企業(yè)贏利情況與CPI等因素。起薪起薪那些事那些事吸引，保持和激勵有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)吸引，保持和激勵有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)薪資的戰(zhàn)略定位第二部分：薪酬準(zhǔn)備工作崗位說明書崗位說明書內(nèi)容01 基本資料02 崗位職責(zé)03 崗位權(quán)力04 工作關(guān)系05 任職資格06 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)動詞動詞賓語賓語目的描述目的描述1 收集財務(wù)數(shù)據(jù)審核各部門提出的預(yù)算費用需求動詞動詞賓語賓語目的描述目的描述2 駕駛員工班車在工作日接送員工上下班動詞 賓語 目的描述職責(zé)類型職責(zé)類型詞匯詞匯決策或設(shè)定目標(biāo)批準(zhǔn)、指導(dǎo)、授權(quán)

6、、建立、制訂、規(guī)劃、決定、準(zhǔn)備、預(yù)備、發(fā)展執(zhí)行管理達(dá)成、增進(jìn)、評估、贏得、評定、吸引、限制、確保、維護(hù)、衡量、監(jiān)控、認(rèn)同、審核、指明、改善專業(yè)與支援分析、辨明、界定、建議、提議、促使、預(yù)測、協(xié)調(diào)、解釋、支援特定性檢查、檢驗、履行、對照、提出、提供、提交、分配、處理、制造、操作、供應(yīng)一般性管理、聯(lián)系、協(xié)助、控制、監(jiān)督、協(xié)調(diào)崗位職責(zé)常用詞匯崗位職責(zé)常用詞匯崗位職責(zé)舉例中央紀(jì)委監(jiān)察部1.檢查檢查國家行政機(jī)關(guān)在遵守和執(zhí)行法律、法規(guī)和人民政府的決定、命令中的問題問題2.受理受理對國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員和國家行政機(jī)關(guān)任命的其它人員違反行政紀(jì)律行為的控告、檢舉控告、檢舉3.調(diào)查調(diào)查處理國家行政機(jī)關(guān)及其公務(wù)員

7、和國家行政機(jī)關(guān)任命的其它人員違反行政紀(jì)律的行為行為4.受理受理國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員和國家行政機(jī)關(guān)任命的其它人員不服主管行政機(jī)關(guān)給予行政處分決定的申訴申訴，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它由監(jiān)察機(jī)關(guān)受理的申訴申訴5.法律、行政法規(guī)規(guī)定由監(jiān)察機(jī)關(guān)履行的其它職責(zé)職權(quán)名稱職權(quán)名稱定義定義建議權(quán)對管理方案（制度）提出建議和意見的權(quán)力提案權(quán)提出或編制管理方案（制度）的權(quán)力審核權(quán)對管理方案（制度）的科學(xué)性、可行性進(jìn)行審議、修訂或否定的權(quán)力執(zhí)行權(quán)組織執(zhí)行管理方案（制度）的權(quán)力審批權(quán)批準(zhǔn)管理方案（制度）付諸實施的權(quán)力考核權(quán)對管理方案（制度）執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核的權(quán)力審計權(quán)對管理方案（制度）執(zhí)行結(jié)果的真實性和合規(guī)性進(jìn)行審計

8、的權(quán)力監(jiān)控權(quán)對管理方案（制度）執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控的權(quán)力獎懲權(quán)對考核和審計結(jié)果按照相關(guān)規(guī)定對相關(guān)責(zé)任者進(jìn)行獎懲的權(quán)力申訴權(quán)對考核結(jié)果或者管理決議進(jìn)行申訴的權(quán)力知情權(quán)對管理方案（制度）相關(guān)信息知情的權(quán)力崗位職權(quán)常用詞匯崗位職權(quán)常用詞匯崗位職權(quán)舉例中央紀(jì)委監(jiān)察部1.檢察權(quán)檢察權(quán) 是指對監(jiān)察對象貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和政策的情況，以及違反行政紀(jì)律的行為進(jìn)行檢查2.調(diào)查權(quán)調(diào)查權(quán) 是指對監(jiān)察對象違反國家法律、法規(guī)和政策的行為，以及違反行政紀(jì)律的行為進(jìn)行調(diào)查3.行政處分權(quán)行政處分權(quán) 監(jiān)察部根據(jù)檢查、調(diào)查的結(jié)果，對拒不執(zhí)行法律、法規(guī)或者違反法律、法規(guī)以及人民政府決定、命令的行為，對違反行政紀(jì)律的監(jiān)察對象，

9、可以向有關(guān)部門提出監(jiān)察建議，予以糾正和處理；也可以作出監(jiān)察決定，直接給予責(zé)任人警告、記過、記大過、降級、撤職等的行政處分練習(xí)練習(xí)自身崗位崗位職責(zé)和職權(quán)的練習(xí)薪酬策略三種策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略薪酬策略發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)階段 較低或者中下水平 當(dāng)期預(yù)期 土豪隨意成長階段 提高績效薪酬 當(dāng)期更好的預(yù)期 有錢也不能任性成熟階段 中規(guī)中矩 社會主流 職業(yè)生涯薪酬策略行業(yè)地位1傳統(tǒng)型企業(yè) 保守 適中、模仿領(lǐng)先型企業(yè) 較高 創(chuàng)新、標(biāo)桿新興型 較高 獨創(chuàng)、發(fā)展薪酬策略行業(yè)地位2 中等水平、團(tuán)隊意識、全面薪酬龍頭型企業(yè) 較高、挖人、競爭力追趕型企業(yè) 平均或者較低、企業(yè)文化、適合小微型企業(yè)薪酬策略國企如何提高人均

10、收入人均工資工資總額人均工資工資總額 / 總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)減員增效減員增效持續(xù)增長持續(xù)增長工作外包工作外包勞務(wù)外包勞務(wù)外包薪酬水平策略分位值計算好招的崗位，選低分位；好招的崗位，選低分位；難招的崗位，選高分位難招的崗位，選高分位分位值如何計算？10分位？25分位？50分位？75分位？90分位？公式&步驟1. （N1）/100 = A（分位間）2. 1+ A n（百分位） B（整數(shù)a個數(shù)b）3. （NB+1 NB） b = C4. NBC D（分位值）第三部分：崗位價值評估一一百百單單八八將將的的排排次次梁山好漢的崗位價值評估維度梁山好漢的崗位價值評估維度組織影響力維度組織影響力維度工作責(zé)任

11、領(lǐng)域維度工作責(zé)任領(lǐng)域維度任職資格與條件任職資格與條件其他因素維度其他因素維度 使用一致、公平的方法，使用一致、公平的方法， 依據(jù)對組織的整體貢獻(xiàn)，依據(jù)對組織的整體貢獻(xiàn)， 確定各崗位的相對價值，確定各崗位的相對價值， 以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭力。以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭力。崗位價值評估定義薪酬職位等級設(shè)計薪酬職位等級設(shè)計一職等二職等三職等四職等1 1五職等六職等七職等1313272726262525242423235 54 43 32 29 98 87 76 637371212111110102222技工系列技工系列職等職等八職等九職等3636353529292828303034343333

12、3232313121212020191918181717161615151414 系列職級普工普工系列系列一般行政一般行政職能管理職能管理系列系列技術(shù)管理技術(shù)管理系列系列高級高級行政行政市場營銷市場營銷技術(shù)系列技術(shù)系列財務(wù)系列財務(wù)系列生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理系列系列崗位價值評估步驟 整理完成崗位說明書 成立評價委員會 選擇標(biāo)桿崗位 確定評價的因素 對委員會成員進(jìn)行培訓(xùn) 進(jìn)行比較和排序 對標(biāo)桿崗位進(jìn)行正式測評打分并建立崗位等級崗位價值評估工具海氏三要素評估法 較適合管理類、職能類美世IPE國際崗位評估法 較適合技術(shù)類日內(nèi)瓦范本崗位評估法 較適合生產(chǎn)操作類翰威特崗位評估法練習(xí)練習(xí)根據(jù)材料自學(xué)海氏崗位評估法

13、現(xiàn)場學(xué)習(xí)美世崗位價值評估法第四部分：薪酬調(diào)查與結(jié)構(gòu)討 論你所知道的薪酬調(diào)查渠道有哪些？薪酬調(diào)查各種方法的比較方法方法成本成本可信度可信度薪酬調(diào)查公司中中招聘時詢問中中高網(wǎng)絡(luò)低中競爭對手高高政府低低案例*每年一次的調(diào)薪日，例如：一月份，七月份*結(jié)構(gòu)重組后*為處理特殊的問題，例如招募有困難，有較高流失率*建立新的經(jīng)營機(jī)構(gòu)*招聘新的崗位薪酬調(diào)查步驟流程1.確定關(guān)鍵崗位2.確定調(diào)查區(qū)域3.確定調(diào)查渠道4.信息收集歸納5.形成薪酬報告規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)信息失真 信息來源：故意/非故意報告失實際 報告制作：統(tǒng)計模型/方法不合適，偷工減料/故意粉飾 統(tǒng)計口徑偏差職位匹配不當(dāng) 標(biāo)準(zhǔn)職位體系/描述的缺陷 職業(yè)匹

14、配輔導(dǎo)不足 使用報告時職位匹配草率調(diào)查針對性不強(qiáng) 地區(qū)/行業(yè)范圍過廣 樣本數(shù)過大/過小 調(diào)查用期過長時滯效應(yīng)盲目的市場導(dǎo)向 機(jī)械套用市場數(shù)據(jù)非動態(tài)/職位匹配不當(dāng) 過分迷信市場數(shù)據(jù)草率調(diào)薪 不能將市場據(jù)為我所用對調(diào)查結(jié)論與自身差異手足無措薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬組成 職位序列計件/計時工資基本工資績效工資基本年薪業(yè)績獎金項目獎金銷售提成獎金各類補(bǔ)貼保險福利管理序列 職能序列 技術(shù)序列 銷售序列 操作序列薪酬結(jié)構(gòu)職位序列基本工資績效工資管理序列60%40%銷售序列40%60%職能序列70%30%技術(shù)序列60%40%操作序列40%60% 各職位序列保持不同的崗位工資結(jié)構(gòu)比例， 薪酬結(jié)構(gòu)比例總體分布第五部分：績

15、效考核實操崗位考核內(nèi)容的提取方法戰(zhàn)略分解職責(zé)提取崗位指標(biāo)提取KPI的三字經(jīng) 平：在哪兒去找KPI 準(zhǔn)：怎么提取KPI 精：提取多少KPI2 準(zhǔn)：怎么提取KPI產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTCKPI維度維度舉例舉例Q數(shù)量數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量Q質(zhì)量質(zhì)量產(chǎn)品合格率、客戶滿意度T時間時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)C成本成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率 某公司車隊隊長非常郁悶。因為自從公司實行績效考核以后，司機(jī)都不愿意出車。一有出車任務(wù)，司機(jī)不是說車況不好，就是身體不行。經(jīng)了解，車隊對司機(jī)的考核指標(biāo)是： 1、出勤率。2、違章記錄。 請討論：為什么司機(jī)不愿意出車？案例案例應(yīng)用QQTC法提取該司機(jī)操作崗位的關(guān)鍵考核

16、指標(biāo)(KPI)練習(xí)練習(xí)某海運公司對銷售員進(jìn)行績效考核。公司認(rèn)為銷售員只要把貨攬來，將船裝滿，就是完成任務(wù)。這一考核政策出臺后，船是裝滿了，但公司虧損，因為銷售員為了爭取客戶，總是申請?zhí)貎r，貨款回收也慢。請討論：考核指標(biāo)出了什么問題呢？案例案例 例如:某海運公司銷售員考核銷售收入=貨量運價應(yīng)收賬款回收率注意點：使用產(chǎn)品倒推法需要考慮全面因素，不能有所遺漏產(chǎn)出倒推法產(chǎn)出倒推法確定KPI倒推源因素界定產(chǎn)出請用產(chǎn)出倒推法提取業(yè)務(wù)部經(jīng)理崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)練習(xí)練習(xí)羅列篩選法羅列篩選法 指標(biāo)1 指標(biāo)2羅列指標(biāo) 重點項目1 重點項目2重點排序 KPI1 KPI2選取KPI某機(jī)械制造公司人力資源總監(jiān)考

17、核指標(biāo)某機(jī)械制造公司人力資源總監(jiān)考核指標(biāo)人工成本率人均工資增長率公司業(yè)績提升員工能力提升凝聚力員工關(guān)系招聘及時性人員流失率步驟一：羅列考核指標(biāo)步驟一：羅列考核指標(biāo)1、公司業(yè)績提升2、員工能力提升3、員工凝聚力4、招聘及時性5、人工成本率6、員工關(guān)系7、人員流失率8、人均工資增長率步驟二：按重要性排序步驟二：按重要性排序步驟三：步驟三：選取關(guān)鍵指標(biāo)選取關(guān)鍵指標(biāo)請用羅列篩選法提取辦公室主任的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)練習(xí)練習(xí)缺陷分析法缺陷分析法第一步 界定產(chǎn)出缺陷第二步 分析原因，找出缺陷因素第三步 將導(dǎo)致缺陷因素列入KPI產(chǎn)出倒推法羅列篩選法缺陷分析法QQTC3 精：提取多少KPI _原則 _原則

18、_原則 _原則n堅實以事實為依據(jù)：績效記錄n雙向平等的溝通：多聽少說n著眼于未來績效的提升：改進(jìn)方向微軟公司張總：在微軟，主管們每周都會與下微軟公司張總：在微軟，主管們每周都會與下屬進(jìn)行一對一的績效面談溝通，年中和年終還會屬進(jìn)行一對一的績效面談溝通，年中和年終還會有一個全方位的交流、評價。有一個全方位的交流、評價?？冃嬲劦淖饔霉芾碚?衡量與清楚下屬的績效表現(xiàn) 更進(jìn)一步了解下屬，包括知識技能掌握情況、能力的欠缺，員工內(nèi)心的想法 讓下屬更清楚上司的想法及期望，上下目標(biāo)保持一致 找出業(yè)績不佳的原因，提高下屬的業(yè)績 對下屬的激勵作用績效面談的作用下屬 更加了解公司對績效的要求 對過去的績效能獲得回饋 更加清楚自己的優(yōu)