淺談高新技術(shù)企業(yè)如何進(jìn)行技術(shù)人員員工激勵(lì)

1、山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院本科學(xué)位論文山 東 工 商 學(xué) 院SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESS AND TECHNOLOGY畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))GRADUATIONTHESISDESIGN論文設(shè)計(jì)題目Title Of ThesisDesign淺談高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員的鼓勵(lì) 以山東天岳有限責(zé)任公司為例 分院系別Department工商管理學(xué)院專業(yè)Speciality 人力資源管理 班級(jí) Class資源123論文設(shè)計(jì)作者Author of ThesisDesign 耿玉潔 論文完成日期Date 2021年05月 論文設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師Advisor崔 滬 指導(dǎo)教師職稱The Ti

2、tle of Advisor副教授 淺談高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員的鼓勵(lì)以山東天岳有限責(zé)任公司為例On the core technical staff of high and new technology enterprise incentiveIn Shandong Tianhe limited liability company as an example 耿玉潔山東工商學(xué)院 誠(chéng) 信 聲 明誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德，誠(chéng)信是做人立世的道德根本。作為一名當(dāng)代大學(xué)生，我即將踏向社會(huì)去創(chuàng)立我未來的事業(yè)。古人云：“民無信不立。在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的社會(huì)中，我將恪守誠(chéng)信的生存理念。畢業(yè)論文是對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)的總

3、結(jié)和檢閱，在畢業(yè)論文的選題、寫作和定稿過程中，我認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)環(huán)節(jié)，在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下，由我獨(dú)立完成，沒有抄襲他人之作或由他人代寫等不誠(chéng)信的行為。其中參閱了大量書籍、報(bào)刊和網(wǎng)上資料，但這些資料都經(jīng)過本人認(rèn)真整理，在理解的根底上參考使用，并在文中說明，在文后一一列出，我對(duì)他們的辛苦勞動(dòng)表示尊重和感謝。母校希望自己的每一個(gè)學(xué)生都是老實(shí)守信的，我作為一個(gè)畢業(yè)生，對(duì)母校也將是真誠(chéng)無偽的。如果發(fā)現(xiàn)我的畢業(yè)論文有抄襲、代筆等不誠(chéng)信行為，我將接受學(xué)校對(duì)我的處分，推遲畢業(yè)，重新寫作。我聲明：我是老實(shí)的，我將無愧于我的畢業(yè)文憑，無愧于母校多年的培養(yǎng)！ 聲明人： 2021年05月15 日摘 要國(guó)家的進(jìn)步離不開高新

4、技術(shù)企業(yè)的開展，推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)的成長(zhǎng)已成為提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力及經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要手段。而高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)開展主要依賴于持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化，是否擁有技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)的優(yōu)秀技術(shù)人員是企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，我國(guó)大局部高新技術(shù)企業(yè)管理階層都覺察到了把握人才的重要性。在公司內(nèi)部采用多種方式進(jìn)行員工鼓勵(lì)。但不可否認(rèn)的是，現(xiàn)階段我國(guó)大局部高新技術(shù)企業(yè)的鼓勵(lì)制度還并不完善，核心技術(shù)人員流失率高、工作積極性低、缺乏創(chuàng)新意識(shí)的情況依然存在。本文先是對(duì)鼓勵(lì)理論進(jìn)行了回憶，在海內(nèi)外專家學(xué)者研究的根本上進(jìn)行了問卷設(shè)計(jì)，對(duì)山東天岳晶體材料的技術(shù)人員的鼓勵(lì)影響因素和鼓勵(lì)要素滿意度進(jìn)行了隨機(jī)抽樣調(diào)查，旨在了解對(duì)技術(shù)人

5、員較為重要的鼓勵(lì)因素，同時(shí)對(duì)公司鼓勵(lì)制度的完善提供一定的建議。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，公司核心技術(shù)人員較為重視“薪資福利、“個(gè)人成長(zhǎng)、“專業(yè)技能的培訓(xùn)、“工作挑戰(zhàn)性和“團(tuán)隊(duì)合作情況等因素，對(duì)公司現(xiàn)有的薪資鼓勵(lì)制度和團(tuán)隊(duì)合作情況較為滿意，但對(duì)“專業(yè)技能的培訓(xùn)和“工作挑戰(zhàn)性等因素滿意度較低，公司現(xiàn)階段缺乏對(duì)核心技術(shù)人員的系統(tǒng)性的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一些工序劃分較細(xì)，同時(shí)在研發(fā)工作方面不能做到充分授權(quán)，這些都在一定水平上降低了員工的滿意度。如果想要激發(fā)員工的潛力，減少技術(shù)人員的流失，公司后期需完善培訓(xùn)機(jī)制，通過擴(kuò)大工作范圍，進(jìn)行崗位輪換等方式工作內(nèi)容豐富化，同時(shí)對(duì)研發(fā)工作進(jìn)行一定程度的授權(quán)。另外，雖然公司實(shí)行了

6、“雙通道職業(yè)開展體系，但員工對(duì)于“個(gè)人開展這一因素并不十分滿意，主要原因是因?yàn)閱T工對(duì)現(xiàn)階段公司內(nèi)部晉升體系還未能足夠了解，公司要注意輔助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；技術(shù)人員；鼓勵(lì)因素；鼓勵(lì)機(jī)制AbstractThe development of the country can not be separated from the development of high-tech enterprises, and promote the development of high-tech enterprises has become an importa

7、nt means to improve the competitiveness and economic strength of the country. The sustainable development of high-tech enterprises is mainly dependent on continuous technological innovation and the transformation of achievements, whether the outstanding technical personnel with technological innovat

8、ion consciousness is the key to win the market competition. At the present stage, most of the high and new technology enterprises in our country have realized the importance of grasping the talents. Use a variety of methods to motivate employees in the company. But can not be denied that, at this st

9、age, most of the incentive system of high-tech enterprises in China is still not perfect, the core technical staff turnover rate is high, the enthusiasm of the work is low, the lack of innovative awareness of the situation still exists. This article first reviewed the theory of motivation, in domest

10、ic and foreign experts and scholars on the basis of were designed questionnaire, random sampling survey of crystal materials Co., Ltd. Shandong Tianyue technical staff incentive factors and incentive factors satisfaction, aimed at understanding for technical personnel of the more important motivatin

11、g factor, at the same time, the companys incentive system to provide some suggestions. Statistical data showed that the companys core technical staff pay more attention to the salary and welfare, personal growth and professional skills training, challenge and team cooperation and other factors, on t

12、he companys existing salary incentive system and team cooperation situation satisfied, but low on the satisfaction of professional skills training and challenge factors, the company at the present stage of the lack of the core technical personnel system of professional and technical training, some p

13、rocess division is fine, at the same time in the R & D work do not fully authorized. These are in a certain extent reduces the employee satisfaction. Also although the company implemented a dual career development system, but the staff to the factor of personal development is not very satisfactory,

14、the main reason is because employees to stage the company internal promotion system is still not enough to understand, companies should pay attention to the support staff do a good job career planning.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)Key words:High and new technology enterprises;Technical personnel;Incentive factors;

15、 Excitation mechanismIII目錄摘 要IAbstractII1.引言22.員工鼓勵(lì)的理論根底22.1鼓勵(lì)及相關(guān)概念2鼓勵(lì)的含義及員工鼓勵(lì)22.1.2相關(guān)鼓勵(lì)理論22.2高新技術(shù)企業(yè)的相關(guān)概念42.2.1高新技術(shù)企業(yè)的概念界定42.2.2高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)53.高新技術(shù)企業(yè)需重視員工鼓勵(lì)的原因53.1員工鼓勵(lì)的重要性53.2員工鼓勵(lì)的作用64.山東天岳公司員工鼓勵(lì)機(jī)制個(gè)案分析64.1山東天岳公司簡(jiǎn)介64.2山東天岳公司員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀74.3山東天岳公司員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題84.4山東天岳公司技術(shù)人員員工鼓勵(lì)效果影響因素：84.5山東天岳公司如何進(jìn)行員工鼓勵(lì)機(jī)制105.結(jié)語

16、11參考文獻(xiàn)12致謝13附錄141.引言在科學(xué)技術(shù)日新月異、經(jīng)濟(jì)開展越來越快的今天，國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)趨于白熱化。在這場(chǎng)技術(shù)革命的浪潮中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和綜合國(guó)力較量的關(guān)鍵受到了各國(guó)的廣泛關(guān)注。參軍事層面來講，一些先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)決定了一個(gè)國(guó)家的軍事力量，與國(guó)家的國(guó)防事業(yè)息息相關(guān)，擁有高技術(shù)含量的先進(jìn)武器不僅可以為一個(gè)國(guó)家贏得戰(zhàn)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更能起到對(duì)其他國(guó)家的震懾作用，從而保證國(guó)家的長(zhǎng)治久安；從經(jīng)濟(jì)層面來講，一個(gè)國(guó)家的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上就取決于其技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)的能力。在這種時(shí)代背景下，高新技術(shù)企業(yè)的開展作為提高國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力和帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段成為了一個(gè)國(guó)家開展的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)企業(yè)

17、中，企業(yè)的開展主要依賴于資金、原材料等生產(chǎn)要素的投入，而對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，是否具備技術(shù)創(chuàng)新的能力決定了企業(yè)能否保持生命力并具備持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人所擁有的技術(shù)、知識(shí)、思維等人力資本就成為了企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，人逐步成為企業(yè)的資產(chǎn)而不是本錢。21世紀(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的員工鼓勵(lì)機(jī)制并不十分完善，員工流失率高、缺乏工作積極性等現(xiàn)象仍普遍存在，制約著企業(yè)的創(chuàng)新與開展。所以，本文欲以山東天岳晶體材料為例，從高新技術(shù)企業(yè)員工鼓勵(lì)影響因素出發(fā)，為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的員工鼓勵(lì)制度的完善提供些許建議。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 員工鼓勵(lì)的理論根底2.1鼓勵(lì)及相關(guān)概念

18、鼓勵(lì)的含義不同的學(xué)者對(duì)鼓勵(lì)的定義不同，V.H.Vroom認(rèn)為“鼓勵(lì)是一個(gè)主宰著人們或較低等有機(jī)體在多種資源活動(dòng)的備選形式中做出抉擇的過程；Berelson&Steiner認(rèn)為“鼓勵(lì)是所有一切被描述為希望、欲望的奮斗情況，亦即一種刺激引發(fā)的內(nèi)在情況；徐永森那么認(rèn)為鼓勵(lì)有狹義和廣義之分，激發(fā)、鼓勵(lì)等為狹義的鼓勵(lì)，運(yùn)用各種有效的手段激發(fā)人的熱情并使人的主動(dòng)性和積極性提高，發(fā)揮創(chuàng)造精神和潛能，使行為朝向組織期望的目標(biāo)而努力可視為廣義的鼓勵(lì)。鼓勵(lì)一詞是由拉丁詞“movere演化而來，“movere是一個(gè)動(dòng)詞，含義為“激發(fā)人的某些行為動(dòng)機(jī)，使人采取行動(dòng)。后演化為英文單詞“motivate，中英文含義根本相

19、似，都強(qiáng)調(diào)對(duì)人的動(dòng)機(jī)這一心理過程的激發(fā)。激發(fā)人的動(dòng)機(jī)從而使其產(chǎn)生某種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。本文認(rèn)為鼓勵(lì)就是通過一系列的強(qiáng)化行為激發(fā)客體的某項(xiàng)需求或動(dòng)機(jī)，使其行為符合主體的期望。2.1.2相關(guān)鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論作為現(xiàn)代管理學(xué)科的重要研究領(lǐng)域，存在著大量對(duì)現(xiàn)代管理做出重要奉獻(xiàn)的科學(xué)理論，各界專家學(xué)者為了提高人的積極性從社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)方面出發(fā)做了大量的工作去探討如何通過預(yù)測(cè)和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)以滿足人的需要。較為典型的有馬斯洛需求層次理論、期望理論及赫茲伯格的雙因素理論等。通常情況下，各界專家學(xué)者將各項(xiàng)鼓勵(lì)理論按不同的研究視角劃分為內(nèi)容型鼓勵(lì)理論、過程型鼓勵(lì)理論、和行為改造型鼓

20、勵(lì)理論。內(nèi)容型鼓勵(lì)理論又被稱為需要理論，它著重于從內(nèi)在層面探究人的需要，主要是從研究人有什么需要，怎樣滿足人的需要這兩大方面進(jìn)行鼓勵(lì)研究。代表性理論主要有“馬斯洛的需求層次理論“奧爾德弗的ERG理論和“赫茲伯格的雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，分別為“生理需要、“平安需要、“社交需要、“心理需要和“自我實(shí)現(xiàn)需要，馬斯洛認(rèn)為這五種需要的發(fā)生是有一定先后順序的，只有低層次的需要被滿足了，上一層次的需要才會(huì)被激活。所以在員工鼓勵(lì)的過程中，員工的生理需要也就是薪資等物質(zhì)需求首先應(yīng)該得到滿足，其次要在工作過程中給予員工合理的工作保障以滿足其平安需求，當(dāng)這些根本需求得到滿足之后，我

21、們才能來討論企業(yè)文化、氣氛、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)等一系列非物質(zhì)需求，所以要想更好的實(shí)現(xiàn)員工鼓勵(lì)，物質(zhì)鼓勵(lì)和非物質(zhì)鼓勵(lì)缺一不可。奧爾德弗的ERG理論是對(duì)馬斯洛需求層次理論的進(jìn)一步開展，奧爾德弗教授通過一系列的實(shí)證研究將五個(gè)需求層次重新劃分為分別為“生存需要、“相互關(guān)系需要和“成長(zhǎng)開展需要的三大需要，從而提出了ERG理論。其中，“生存需要與馬斯洛需求層次理論的“生理需要和“平安需要對(duì)應(yīng)，也主要是一種物質(zhì)需要，是由外界環(huán)境因素起主要決定作用的；“相互關(guān)系理論那么對(duì)應(yīng)于“社交需要和“心理需要，是指人這一個(gè)體不能不依存任何社會(huì)關(guān)系獨(dú)立存在，人有社會(huì)交往及獲取他人認(rèn)同的需要；“成長(zhǎng)開展需要那么對(duì)應(yīng)與馬斯洛的最高需

22、求層次理論即“自我實(shí)現(xiàn)的需要，人有內(nèi)在開展及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。1959年，赫茲伯格通過對(duì)人們工作滿意與不滿意狀態(tài)的調(diào)查研究提出了雙因素理論，直接將滿足人們需求的因素分為“保健因素和“鼓勵(lì)因素兩大類，保健因素多為客觀因素，缺乏了會(huì)直接導(dǎo)致員工的不滿意，但滿足了也無法對(duì)員工起到鼓勵(lì)作用，如果想要激發(fā)員工的內(nèi)在潛力那么需要合理的運(yùn)用鼓勵(lì)因素。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途過程鼓勵(lì)理論主要是對(duì)人的需要-動(dòng)機(jī)-行為這一心理過程的研究，著力于探究個(gè)體努力、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系及其是如何起到鼓勵(lì)效果滿足主體期望的。它關(guān)注的是人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)這一心理過程中都有哪些因素對(duì)行為產(chǎn)生起了決定性作用。過程性鼓勵(lì)理

23、論的主要目的是預(yù)測(cè)和控制人的行為，過程型鼓勵(lì)理論派學(xué)者專家認(rèn)為從鼓勵(lì)要素出現(xiàn)到人的行為接受鼓勵(lì)發(fā)生變化是由一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過程的，內(nèi)容型鼓勵(lì)理論缺乏對(duì)鼓勵(lì)因素滿足后所得到的結(jié)果是否滿足鼓勵(lì)對(duì)象的研究，而過程型鼓勵(lì)理論那么在這一方面進(jìn)行了完善。較為典型的有“菲羅姆的期望理論“洛克的目標(biāo)鼓勵(lì)理論等，菲羅姆的期望理論認(rèn)為某人所從事的工作的目標(biāo)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也就是期望值的不同結(jié)合決定了鼓勵(lì)強(qiáng)度的不同 ，只有當(dāng)努力能產(chǎn)生效果且產(chǎn)生的效果于個(gè)人而言具有一定價(jià)值時(shí)，通過這一鼓勵(lì)因素所產(chǎn)生的鼓勵(lì)行為與結(jié)果才會(huì)具備吸引力；“目標(biāo)鼓勵(lì)理論是在1967年由美國(guó)心理學(xué)家洛克最早提出的，它通過設(shè)立目標(biāo)將人和工作結(jié)合

24、起來，通過給員工努力的方向來使員工更好的發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值以提高工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索與內(nèi)容型鼓勵(lì)理論偏重于對(duì)個(gè)人需求的強(qiáng)調(diào)，過程性鼓勵(lì)理論偏重于對(duì)個(gè)人對(duì)鼓勵(lì)結(jié)果認(rèn)知的強(qiáng)調(diào)不同，行為改造理論偏重于對(duì)個(gè)體行為結(jié)果的分析，行為改造理論派學(xué)者認(rèn)為相較于內(nèi)在因素而言環(huán)境因素對(duì)個(gè)體的影響更大，同時(shí)提出個(gè)體的某些行為會(huì)由于受到鼓勵(lì)傾向于反復(fù)出現(xiàn)。常見的代表性理論有以人本主義為根底的歸因理論和以行為主義為根底的強(qiáng)化理論，以及兩者結(jié)合的挫折理論。其中，最具代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論，該理論是在操作性條件反射的根底上建立的。斯金納認(rèn)為人常常會(huì)因?yàn)槟承┬枰龀瞿承┨剿餍缘淖园l(fā)行為

25、，如果在行為發(fā)生后這一行為受到肯定和鼓勵(lì)，個(gè)體就會(huì)自覺加強(qiáng)這一行為。反之，如果個(gè)體由于這一行為遭受到某些物質(zhì)上的損失或精神上的痛苦，個(gè)體就會(huì)逐步弱化或停止這一行為。所謂強(qiáng)化從本質(zhì)上來講其實(shí)指的就是通過對(duì)某種行為的肯定和否認(rèn)從而在一定程度上決定這種行為后續(xù)是否反復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，對(duì)企業(yè)管理者而言，正強(qiáng)化就是通過對(duì)企業(yè)需要的那些行為的獎(jiǎng)勵(lì)來加強(qiáng)員工的這一行為，負(fù)強(qiáng)化那么是通過對(duì)企業(yè)不希望發(fā)生的那些行為的懲罰以到達(dá)削弱這些行為的目的。同時(shí)，斯金納提出，強(qiáng)化具有時(shí)效性，如果想要強(qiáng)化更具效果，強(qiáng)化應(yīng)緊跟在行為之后。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)2.2高新技術(shù)企業(yè)的相關(guān)概念2.2.1高新技術(shù)

26、企業(yè)的概念界定所謂高新技術(shù)是指那些能形成產(chǎn)業(yè)的、對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)和軍事等各方面的進(jìn)步有著深遠(yuǎn)影響的先進(jìn)技術(shù)，最早于20世紀(jì)70年代出現(xiàn)于美國(guó)，衍生于高技術(shù)這一概念，是高與新這兩種概念的統(tǒng)稱。高新技術(shù)的主要特點(diǎn)是擁有較高的知識(shí)密集度、具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性、需要較大的投入，但同時(shí)也能為企業(yè)帶來高收益和高影響力，極具戰(zhàn)略性和時(shí)效性。不同的國(guó)家對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定有些許不同，目前我國(guó)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的初步定義為在國(guó)家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域包括電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)、高技術(shù)效勞業(yè)、新能源及節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)內(nèi)持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)

27、化，同時(shí)形成企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并在此根底上開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，且在中國(guó)境內(nèi)不包括港、澳、臺(tái)地區(qū)注冊(cè)一年以上的居民企業(yè)。同時(shí)在08年發(fā)布的【高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理方法】中將“企業(yè)類型是否是技術(shù)密集或知識(shí)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，“企業(yè)中大專以上學(xué)歷科技人員是否到達(dá)員工總數(shù)的30%及研發(fā)人員是否大于員工總數(shù)的10%，“研發(fā)高新技術(shù)產(chǎn)品的費(fèi)用是否到達(dá)并大于企業(yè)年收入的30%，“高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)值及技術(shù)性收入是否到達(dá)并大于企業(yè)總收入的50%作為高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2.2.2高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)1技術(shù)水平等級(jí)高：技術(shù)水平較高無疑是高新技術(shù)企業(yè)最為鮮明的特點(diǎn)，是否擁有先進(jìn)的技術(shù)直接關(guān)系到高新技術(shù)企

28、業(yè)的產(chǎn)出及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。大局部高新技術(shù)企業(yè)開展的關(guān)鍵就在于其技術(shù)是否走在其他企業(yè)之前，是否擁有自己的特色產(chǎn)品或某項(xiàng)獨(dú)有專利。2高投入、高風(fēng)險(xiǎn)：通常情況下，高新技術(shù)企業(yè)涉及的領(lǐng)域都相對(duì)高端，技術(shù)等級(jí)要求高，難度大，前期往往需要較大的研發(fā)投入。新技術(shù)的開發(fā)具有一定的前瞻性和開拓性，但這也往往意味著其具有很大的不穩(wěn)定性，高新技術(shù)企業(yè)在進(jìn)行某項(xiàng)新技術(shù)的開發(fā)時(shí)常會(huì)投入大量資金，而一旦研發(fā)失敗或出現(xiàn)偏差導(dǎo)致新技術(shù)無法產(chǎn)業(yè)化甚至是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)搶占了產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，都有可能會(huì)導(dǎo)致資金的斷流等各種問題。3高成長(zhǎng)、高收益：技術(shù)創(chuàng)新往往能使某些企業(yè)實(shí)現(xiàn)高收益和跨越式開展，一方面，由于掌握了某項(xiàng)先進(jìn)技術(shù)，某些高新技術(shù)企業(yè)往

29、往能在市場(chǎng)上占據(jù)壟斷地位同時(shí)獲得資源傾斜；另一方面，高新技術(shù)產(chǎn)品附加值較高，能為企業(yè)帶來高額的經(jīng)濟(jì)效益。這也就使得某些中小型高新技術(shù)企業(yè)能在短時(shí)間內(nèi)開展壯大。3. 高新技術(shù)企業(yè)需重視員工鼓勵(lì)的原因3.1員工鼓勵(lì)的重要性隨著時(shí)代的開展和科技的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想也隨之發(fā)生了一系列的變化，由傳統(tǒng)的以物為中心的管理思想逐步轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理思想，不再將人視為生產(chǎn)本錢，而是企業(yè)開展的重要資產(chǎn)，人這一要素在企業(yè)中的作用越來越明顯。尤其是對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是高精設(shè)備和高新技術(shù)的組合之外還是人有意識(shí)有目的的實(shí)踐活動(dòng)，知識(shí)和技術(shù)依托于人的身體和思維以人力資本的形式存在與企業(yè)中是企業(yè)

30、得以持續(xù)開展和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，只有當(dāng)人這一項(xiàng)最重要的生產(chǎn)要素和勞動(dòng)對(duì)象與手段有機(jī)結(jié)合，才會(huì)有現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的出現(xiàn)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)才可以得以穩(wěn)定持續(xù)開展從而企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。這就充分說明了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)于公司開展的重要性。在當(dāng)今世界，企業(yè)管理的根本就是對(duì)人的管理，即如何通過鼓勵(lì)降低優(yōu)秀人才流失率同時(shí)調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性。在企業(yè)管理的過程中，鼓勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)有效手段，適宜運(yùn)用鼓勵(lì)理論能夠激發(fā)員工的需求與動(dòng)機(jī)，使其處于興奮狀態(tài)，從而對(duì)工作保持高度熱情積極性、提高創(chuàng)造意識(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。鼓勵(lì)是企業(yè)管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，有“薪酬鼓勵(lì)、“參與鼓勵(lì)、“目標(biāo)鼓勵(lì)、“關(guān)心鼓

31、勵(lì)等多種方式，鼓勵(lì)方式的不同可能會(huì)導(dǎo)致鼓勵(lì)結(jié)果的較大差異性，所以企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)聯(lián)合企業(yè)實(shí)際合理利用不同的鼓勵(lì)方式進(jìn)行員工鼓勵(lì)。鼓勵(lì)是一項(xiàng)貫穿于企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的系統(tǒng)工程，進(jìn)行員工鼓勵(lì)的主要目的就是采取各項(xiàng)措施調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，使企業(yè)的各種生產(chǎn)要素的效用充分發(fā)揮以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。鼓勵(lì)是管理更是藝術(shù)，它是在對(duì)人進(jìn)行心理研究包括了解人的需要及潛能的根底上建立的，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的前提是對(duì)員工的心理需求有充分了解，通過滿足員工需求或其它某些鼓勵(lì)手段激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使其充分發(fā)揮個(gè)體內(nèi)在潛能，保證個(gè)體行為滿足管理者的期望，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一套符合企業(yè)開展的合理的鼓勵(lì)體系需要企業(yè)在管理過程中不斷的完

32、善。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3.2員工鼓勵(lì)的作用1留住優(yōu)秀人才：核心技術(shù)人才的流失一方面會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)本錢，企業(yè)前期的招聘投入和培訓(xùn)投入隨著優(yōu)秀人才的流失都將付之一炬，企業(yè)要投入巨大鼓勵(lì)重新尋求適宜人才，即使人選及時(shí)到位，新的的人員也需要與企業(yè)和崗位進(jìn)行磨合，這無疑會(huì)拖慢企業(yè)的工作進(jìn)程，另一方面核心人才的流失還會(huì)使企業(yè)面臨核心技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。人才在市場(chǎng)上的流動(dòng)，主要是出于薪資、開展、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。完善的員工鼓勵(lì)機(jī)制將將保障員工勞有所得，同時(shí)為員工指明開展的方向，從而幫助企業(yè)更大程度的留住優(yōu)秀人才。2激發(fā)員工潛能：良好的員工鼓勵(lì)機(jī)制將更大限度的激發(fā)員工的潛能。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究說明：按時(shí)

33、計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，但如果受到充分的鼓勵(lì)員工將很有可能發(fā)揮出80%-90%的能力。3吸引優(yōu)秀人才：企業(yè)的開展尤其是高新技術(shù)企業(yè)的開展需要新鮮血液的注入。新的優(yōu)秀人才的參加會(huì)為企業(yè)帶來新的技術(shù)理念，思路的開闊有助于激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新意識(shí)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)需要開拓新的市場(chǎng)時(shí)通常需要從外界引進(jìn)該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。完善的鼓勵(lì)機(jī)制能夠幫企業(yè)吸引到所需人才。4.山東天岳公司員工鼓勵(lì)機(jī)制個(gè)案分析4.1山東天岳公司簡(jiǎn)介山東天岳公司是以第三代半導(dǎo)體碳化硅材料為主業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)，公司集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體，現(xiàn)已投資建成了目前亞洲規(guī)模最大的第三代半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)化基地，同時(shí)設(shè)有院士工作站和博士

34、后工作站，承當(dāng)著多項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)課題，是山東大學(xué)承當(dāng)?shù)膰?guó)家“973和“863方案碳化硅重大工程產(chǎn)業(yè)化基地和聯(lián)合研發(fā)中心，具備研發(fā)、生產(chǎn)國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際先進(jìn)水平的半導(dǎo)體襯底材料的軟硬件條件。山東天岳公司的主要產(chǎn)品為碳化硅單晶材料，半導(dǎo)體碳化硅單晶材料廣泛應(yīng)用于大功率高頻電子器件、射頻器件、半導(dǎo)體發(fā)光二極管(LED),涉及軍事工業(yè)、民用航空、半導(dǎo)體照明、電子產(chǎn)品背光源等國(guó)家鼓勵(lì)開展產(chǎn)業(yè),是第三代半導(dǎo)體的核心材料,屬于?國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)開展規(guī)劃綱要?和國(guó)家十二五開展規(guī)劃中重點(diǎn)培育和開展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)階段，國(guó)家經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型，頻頻出臺(tái)環(huán)保政策致力于貫徹可持續(xù)開展戰(zhàn)略，在制造業(yè)實(shí)施綠色制造技術(shù)勢(shì)在必行

35、。然而半導(dǎo)體碳化硅襯底及芯片因其重要戰(zhàn)略價(jià)值始終穩(wěn)居美國(guó)商務(wù)部的禁運(yùn)名單,導(dǎo)致我國(guó)很難從國(guó)外獲得相應(yīng)產(chǎn)品。在此背景下，山東天岳公司對(duì)半導(dǎo)體晶片及其襯底材料的研究、生產(chǎn)也就更具戰(zhàn)略意義。公司在成立以來，在不斷加大產(chǎn)業(yè)化規(guī)模的同時(shí)，就持續(xù)的進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，建立更加專業(yè)的研發(fā)隊(duì)伍，致力于引領(lǐng)以碳化硅為代表的第三代半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)革命，實(shí)現(xiàn)我國(guó)碳化硅電子產(chǎn)業(yè)的跨越式開展。近年來在國(guó)家政策及政府專項(xiàng)資金的支持下，山東天岳公司開展迅速，經(jīng)過數(shù)年艱苦努力，突破層層技術(shù)障礙，打破國(guó)外壟斷，成為世界上少數(shù)幾個(gè)掌握此技術(shù)的單位之一 ，所生產(chǎn)的碳化硅單晶質(zhì)量處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先并接近國(guó)際先進(jìn)水平。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)雖然

36、山東天岳公司自2021年成立以來得到了多方資源支持，開展迅速的，但現(xiàn)階段仍處于開展初期，各項(xiàng)制度并不十分完善，技術(shù)雖趨于成熟可靠但距離國(guó)際先進(jìn)水平仍有一定的差距，想要趕超世界先進(jìn)水平仍有很長(zhǎng)一段路要走。且國(guó)際市場(chǎng)復(fù)雜多變，想要在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地離不開優(yōu)秀的科研人員不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。因此，完善公司各項(xiàng)制度，做好員工鼓勵(lì)，使優(yōu)秀員工“招的來，留的住也就變得至關(guān)重要。山東天岳公司研發(fā)人員的比例占到了員工總數(shù)的60%，研發(fā)經(jīng)費(fèi)占銷售額的10%，與其他高新技術(shù)企業(yè)一樣，屬于知識(shí)密集型企業(yè)。具備高素質(zhì)、高智商的創(chuàng)新型研發(fā)人員在企業(yè)占據(jù)著舉足輕重的地位，是企業(yè)繼續(xù)保持生命力并穩(wěn)定開展的根底。4.

37、2山東天岳有限責(zé)任公司員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀1公司管理層充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)開展的重要性：現(xiàn)階段，公司仍處于開展初期，產(chǎn)品距離世界先進(jìn)水平仍有一定的差距，技術(shù)完善與產(chǎn)品創(chuàng)新的壓力較大。優(yōu)秀的硅晶體材料科研人員在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上都屬于稀缺人才，而優(yōu)秀員工的流失不僅不利于公司的技術(shù)創(chuàng)新，還有可能會(huì)導(dǎo)致公司核心技術(shù)的泄露。同時(shí)，員工的工作積極性與工作滿意度將會(huì)直接影響工作績(jī)效，從而與公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)。山東天岳公司管理層深切的認(rèn)識(shí)到，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式開展，就必須將鼓勵(lì)理論運(yùn)用到企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中。2兩種主要鼓勵(lì)機(jī)制：為了更好的進(jìn)行員工鼓勵(lì)，公司采取了多種鼓勵(lì)方式進(jìn)行員工鼓勵(lì)。但主要為以下兩種

38、；“薪資鼓勵(lì)“雙通道職業(yè)開展體系。1、薪資鼓勵(lì)：公司采取KPI績(jī)效考核方式，薪資與績(jī)效考核指標(biāo)直接掛鉤，同時(shí)對(duì)專利發(fā)表和技術(shù)創(chuàng)造進(jìn)行獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，鼓勵(lì)員工在完成工作的同時(shí)努力進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新；2、雙通道職業(yè)開展體系：公司為員工提供雙通道的職業(yè)開展路徑，員工可以根據(jù)自身情況在同一級(jí)別上在“管理通道和“技術(shù)通道間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，一方面拓寬了員工的職業(yè)選擇通道，滿足不同人員的職業(yè)開展需要，便于員工選擇自己更為擅長(zhǎng)的工作，更好的做到人崗匹配，以保證企業(yè)既能擁有管理能力經(jīng)營(yíng)管理人才，又能擁有高技術(shù)水平的高技術(shù)人才。另一方面，傳統(tǒng)的職業(yè)晉升通道較為單一，僅以管理層次晉級(jí)為方向，而管理人員人數(shù)相對(duì)于企業(yè)總?cè)藬?shù)來說畢竟是少

39、數(shù)，很多優(yōu)秀人才可能會(huì)因?yàn)闀x升渠道不明朗而選擇跳槽或消極怠工。雙通道的職業(yè)開展體系為更多的員工提供了晉升的可能性，有助于員工個(gè)人職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，從而降低員工流失率并提高員工工作積極性。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途4.3山東天岳公司員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題1鼓勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)鼓勵(lì)為主：與大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)一樣，山東天岳公司的員工鼓勵(lì)機(jī)制還處于傳統(tǒng)階段，雖然多項(xiàng)鼓勵(lì)機(jī)制并行，但鼓勵(lì)鼓勵(lì)仍以物質(zhì)型鼓勵(lì)為主，缺乏精神方面的鼓勵(lì)。而隨著員工的開展，在不同的工作階段，其工作需求是會(huì)不斷變化的，工作前期，員工可能更為關(guān)注職位薪資福利，工作一段時(shí)間后，可能會(huì)開始職位晉升的可能性，職位開展到一定階段，員工就會(huì)開始思

40、考如何更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在此過程中，企業(yè)文化氣氛，工作環(huán)境也會(huì)影響到員工的忠誠(chéng)度和積極性。2鼓勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性：公司現(xiàn)有的鼓勵(lì)機(jī)制忽略了個(gè)體差異，缺乏針對(duì)性。不同類型的員工有著不同的工作需求，有的人可能比擬看重薪資，有的人可能重視平臺(tái)和自身開展空間，也有的人可能更看重周圍人際關(guān)系，統(tǒng)一的偏向于單一的鼓勵(lì)機(jī)制忽略了不同員工的工作需求，從而使鼓勵(lì)作用被弱化。3公司缺乏有方案的培訓(xùn)鼓勵(lì)：對(duì)大局部員工來說，培訓(xùn)是其接觸新技術(shù)新知識(shí)并快速學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的一種方式，但公司缺乏專門的技術(shù)培訓(xùn)，大局部員工是在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)的，而公司各個(gè)工序之間又劃分較細(xì)，員工沒有時(shí)機(jī)了解熟悉自己負(fù)責(zé)工序之外的技術(shù)知識(shí)，工作模式較

41、為單一，技術(shù)知識(shí)面較窄，不利于其進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。4工作重復(fù)度高，缺乏挑戰(zhàn)性：很多員工將完成有挑戰(zhàn)性的工作視為自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一局部。但公司研發(fā)工作主要掌握在幾位博士手中，通常是博士將一個(gè)工程研究到一定程度之后，再將工程分解成小的工程模塊分到其他人手中，不同事業(yè)部的人員通常分解到的工程模塊是相對(duì)固定的，只能在小的工序根底上進(jìn)行一些根本的技術(shù)創(chuàng)新，而這些人員中不乏有高學(xué)歷高素質(zhì)人才，這也就使得工作挑戰(zhàn)性降低，無疑會(huì)降低那些將挑戰(zhàn)性工作視為自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工的積極性，甚至在某些情況下會(huì)加重優(yōu)秀技術(shù)人員的流失。4.4山東天岳公司技術(shù)人員員工鼓勵(lì)效果影響因素：為了充分了解各鼓勵(lì)因素對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工的鼓勵(lì)效

42、果，為公司鼓勵(lì)機(jī)制的完善提供一定的合理性建議，筆者從山東天岳公司隨機(jī)抽取了50名技術(shù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷中列舉了與工作有關(guān)的因素，讓員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，選出其最看重的要素以及對(duì)這些因素的當(dāng)前感受。接受問卷調(diào)查的50名人員中，男女比例為40:10，公司技術(shù)人員多為男性；從年齡比例來看，25-35歲的人員比例高達(dá)78%，總體呈現(xiàn)年輕化狀態(tài)；從教育背景反面看，本科及以上學(xué)歷者占據(jù)88%,屬于知識(shí)密集型企業(yè)。這些根本情況均與企業(yè)整體情況相符，故此問卷調(diào)查結(jié)果在一定情況下反映了全體公司員工對(duì)不同鼓勵(lì)因素的評(píng)價(jià)，具有適用性。在這份調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中，技術(shù)人員最為看重的10個(gè)因素由高到底進(jìn)行排序如表1所示，技

43、術(shù)人員對(duì)各鼓勵(lì)程度滿意因素如表2所示表1各鼓勵(lì)因素重要程度順序工作過程中最為看中的因素分值1成長(zhǎng)時(shí)機(jī)7.962專業(yè)技能的培訓(xùn)7.723薪資福利7.214工作挑戰(zhàn)性6.705團(tuán)隊(duì)合作情況6.456工作興趣6.437領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和同事的認(rèn)可6.218企業(yè)文化氣氛6.179標(biāo)準(zhǔn)的管理制度6.1110工作環(huán)境6.06表2各鼓勵(lì)因素滿意程度順序各工作影響因素滿意程度分值1團(tuán)隊(duì)合作情況6.452薪資福利6.343企業(yè)文化氣氛6.294工作環(huán)境6.275領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和同事的認(rèn)可6.226成長(zhǎng)時(shí)機(jī)6.207工作興趣6.178標(biāo)準(zhǔn)的管理制度5.979工作挑戰(zhàn)性5.3510專業(yè)技能的培訓(xùn)5.17通過對(duì)以上調(diào)查結(jié)果的進(jìn)

44、行統(tǒng)計(jì)分析，我們可以看到，技術(shù)人員較為看重的鼓勵(lì)因素主要有薪資福利、成長(zhǎng)時(shí)機(jī)、專業(yè)技能的培訓(xùn)，工作挑戰(zhàn)性，團(tuán)隊(duì)合作情況。薪資福利是根本的生活保障，在滿足這一需求的根底上，技術(shù)人員傾向于獲取更多的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)和更高的挑戰(zhàn)，以不斷提高自身專業(yè)水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。但在對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行工作要素滿意度調(diào)查時(shí)，可以清楚的看到，“成長(zhǎng)時(shí)機(jī)、“專業(yè)技能的培訓(xùn)“工作挑戰(zhàn)性這幾項(xiàng)技術(shù)人員較為看重的鼓勵(lì)因素的得分都不高，說明技術(shù)人員較為看重的這幾項(xiàng)鼓勵(lì)因素都沒有得到很好的滿足，公司需要在這幾個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的鼓勵(lì)。同時(shí)，技術(shù)人員對(duì)現(xiàn)有的薪資福利和團(tuán)隊(duì)合作等鼓勵(lì)因素相對(duì)滿意，說明公司現(xiàn)階段的薪酬鼓勵(lì)制度較為完善，能對(duì)員

45、工起到一定的鼓勵(lì)作用，同時(shí)團(tuán)隊(duì)協(xié)作過程中沒有出現(xiàn)較大問題，員工在生存需要和人際交往的需要得到滿足后，開始尋求自我開展的需要。4.5山東天岳公司如何進(jìn)行員工鼓勵(lì)機(jī)制通過對(duì)員工最為看重的鼓勵(lì)因素及員工對(duì)鼓勵(lì)因素滿意度的調(diào)查分析，我們可以看出現(xiàn)階段公司應(yīng)該在以下幾個(gè)方面進(jìn)行員工鼓勵(lì)：1保持績(jī)效薪資鼓勵(lì)制度：薪資福利是根本保障，按馬斯洛的需求層次理論，員工只有在生存需要得到滿足的情況下才會(huì)尋求更深層次的需求。另外從調(diào)查結(jié)果我們也可以看出，技術(shù)人員把薪資福利這一鼓勵(lì)因素放在較為重要的位置上。因此，公司在推進(jìn)多種鼓勵(lì)方式進(jìn)行員工鼓勵(lì)的同時(shí)依然不能無視對(duì)員工的物質(zhì)鼓勵(lì)。同時(shí)，我們可以看到，技術(shù)人員對(duì)目前的薪

46、資鼓勵(lì)制度較為滿意，說明公司當(dāng)前的薪資鼓勵(lì)制度是符合現(xiàn)階段員工需求的。2幫助技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：技術(shù)人員較為關(guān)注自身的成長(zhǎng)?，F(xiàn)階段，公司實(shí)行了“雙通道職業(yè)開展體系，為員工提供了技術(shù)和管理兩條開展通道，拓寬了其晉升途徑。在此根底上，公司可以協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工了解自身的興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，從員工當(dāng)前所處的職業(yè)生涯的位置出發(fā)，對(duì)員工需求和其當(dāng)前所處的位置進(jìn)行評(píng)估，從而為員工制定出適宜的開展方案，使員工能夠在組織中清楚地看到自己的開展前途，從而與企業(yè)形成榮譽(yù)與共的合作關(guān)系。3完善培訓(xùn)機(jī)制：德魯克曾說“員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技

47、術(shù)更新?lián)Q代的速度越來越快，不對(duì)新知識(shí)新技術(shù)進(jìn)行持續(xù)的學(xué)習(xí)，很有可能就會(huì)被時(shí)代淘汰。相較于其他人員，技術(shù)人員對(duì)自身技術(shù)落后的恐懼感更為嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)能否為自己提供學(xué)習(xí)新知識(shí)新技術(shù)的平臺(tái)也就更為重視。國(guó)外很多知名公司都會(huì)為員工提供繼續(xù)教育甚至終身教育方案，將培訓(xùn)與員工的整個(gè)職業(yè)生涯相結(jié)合。其目的一方面是滿足員工對(duì)新知識(shí)的需求，提高其穩(wěn)定性與工作積極性，當(dāng)員工能在一個(gè)企業(yè)持續(xù)不斷的學(xué)到新知識(shí)時(shí)，通常會(huì)對(duì)公司前景和個(gè)人開展抱有較高的樂觀性，會(huì)愿意對(duì)企業(yè)抱有較高的忠誠(chéng)度并做出較大奉獻(xiàn)。另一方面為技術(shù)人員定期提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)，可以提高其專業(yè)水平，使其在工作中不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力，與企業(yè)同步開展，

48、最終成長(zhǎng)為企業(yè)的中堅(jiān)力量。(4)適當(dāng)?shù)馁x予技術(shù)人員富有挑戰(zhàn)性的工作：技術(shù)人員屬于知識(shí)型員工，多具備高智商、高素質(zhì)，根本的生存需求能夠得到良好保障，更為重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)他們看到自己把自己所看重的工作完成的很好時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種成就感，更把被賦予挑戰(zhàn)性工作認(rèn)為是自己受到了重視或者說這是對(duì)自身能力的一種肯定。比起單調(diào)的重復(fù)性工作，他們高難度性的工作更能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在現(xiàn)階段，公司大局部技術(shù)人員所從事的工作都較為枯燥單一，一方面可以適當(dāng)?shù)耐ㄟ^相關(guān)工序之間工作輪換、工作內(nèi)容豐富化等方式為技術(shù)人員的工作賦予更高的挑戰(zhàn)性，以滿足其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求。另一方面，公司的研發(fā)任務(wù)過多的集中在少數(shù)幾名博士手中，

49、分解到各事業(yè)部的工作過于細(xì)化，而高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)人員主要從事的工作為創(chuàng)造性工作，較為注重獨(dú)立自主。過細(xì)的任務(wù)指導(dǎo)與分配降低了其創(chuàng)新意識(shí)。在一定程度上進(jìn)行授權(quán)，委以重任，能夠加強(qiáng)員工的參與感和責(zé)任感，同時(shí)滿足其對(duì)挑戰(zhàn)性工作的需求，提高工作滿意度和創(chuàng)新意識(shí)。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途5.結(jié)語本文在前人研究的根底上設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，從山東天岳晶體材料隨機(jī)抽取了局部技術(shù)人員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析調(diào)查，對(duì)其認(rèn)為重要的鼓勵(lì)因素和當(dāng)前并不滿意的鼓勵(lì)因素進(jìn)行了排序。調(diào)查顯示技術(shù)人員的主要鼓勵(lì)因素為“薪資福利、“個(gè)人成長(zhǎng)、“專業(yè)技能的培訓(xùn)、“工作挑戰(zhàn)性、和“團(tuán)隊(duì)合作情況等，而現(xiàn)階段，公司對(duì)員工的非物質(zhì)鼓勵(lì)情況并不理想，應(yīng)在物質(zhì)鼓勵(lì)的根底上對(duì)員工加強(qiáng)非物質(zhì)鼓勵(lì)，使多種鼓勵(lì)機(jī)制并行，以滿足員工的個(gè)性化需求。山東天岳公司具備現(xiàn)階段我國(guó)大局部高新技術(shù)企業(yè)的共性“知識(shí)密集“年輕化程度高“鼓勵(lì)制度尚不完善等。調(diào)查結(jié)果在一定程