目標(biāo)管理法培訓(xùn)課件

1、“目標(biāo)管理法” 培訓(xùn) 人力資源部 第一部分：“目標(biāo)管理法”相關(guān)理念 “布置工作、檢查工作，根據(jù)結(jié)果獎罰布置工作、檢查工作，根據(jù)結(jié)果獎罰”是各級者一直在做的事情是各級者一直在做的事情。“目標(biāo)管理法” 使日常管理工作規(guī)范化、流程化和規(guī)范化、流程化和書面化書面化。 進(jìn)行績效管理是每一個管理者（班組長、科長及以上干部）的分內(nèi)之事分內(nèi)之事，是管理者管理者的主要職責(zé)之一。的主要職責(zé)之一。 運用“目標(biāo)管理法”的8字方針字方針 授權(quán)、溝通、以人為本 授權(quán)授權(quán)：將目標(biāo)設(shè)定與評價、獎罰權(quán)交給各級管理者，實現(xiàn)權(quán)責(zé)利對等權(quán)責(zé)利對等，一級對一級進(jìn)行管理，上級領(lǐng)導(dǎo)不可越俎代庖； 溝通溝通：存在于目標(biāo)設(shè)定、實施輔導(dǎo)、評價及

2、結(jié)果應(yīng)用的整個環(huán)節(jié)。只有充分的溝通，才能保只有充分的溝通，才能保證目標(biāo)設(shè)定充分合理。證目標(biāo)設(shè)定充分合理。 以人為本以人為本：關(guān)心員工，幫助員工成長。 使用“目標(biāo)管理法”首先首先需要解決以下兩大問題： 管理幅度問題 管理幅度過大會導(dǎo)致溝通不到位 團(tuán)隊第一，個人第二，組織第三 團(tuán)隊第一：推進(jìn)“目標(biāo)管理法”，關(guān)注重點在基層團(tuán)隊的目標(biāo)設(shè)定，保證目標(biāo)落實到基層團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。 個人第二：個人目標(biāo)設(shè)定是否合理交由基層管理者確定（授權(quán)），上級不可過多干涉。 組織第三：不是不關(guān)心組織，關(guān)注重點在團(tuán)隊，團(tuán)隊目標(biāo)實現(xiàn)，組織目標(biāo)同時實現(xiàn)。目標(biāo)和指標(biāo)的區(qū)別目標(biāo)目標(biāo)：目標(biāo)是由本人和上級根據(jù)3.8條，通過溝通溝通共同制定的（

3、客戶、上級期望）。目標(biāo)是具有一定挑戰(zhàn)性一定挑戰(zhàn)性的工作?？梢詻]有權(quán)重，只獎不罰只獎不罰（特別獎勵）。創(chuàng)新性、改善性的目標(biāo)，只要有成績只要有成績，就進(jìn)行獎勵。指標(biāo)指標(biāo)：指標(biāo)是一種特殊目標(biāo)，是組織行為組織行為（崗位職責(zé)、上級要求），是必須完成必須完成的事項，是剛性的，不能討價還價不能討價還價。權(quán)重之和為100%，有獎有獎有罰（含特別獎勵）有罰（含特別獎勵）。未寫入目標(biāo)表，但月底完成的亮點、創(chuàng)新等關(guān)鍵事件亮點、創(chuàng)新等關(guān)鍵事件，可以按按“目標(biāo)目標(biāo)”對待，提出對待，提出“特別獎勵特別獎勵”。第二部分：相關(guān)操作問題解答 如何使設(shè)定的目標(biāo)是“跳一跳能夠得著”的？ 上下級加強(qiáng)溝通，直接上級最有資格最有資格確認(rèn)

4、目標(biāo)是否設(shè)定合理。 員工害怕被考核，把目標(biāo)定的很低？ 管理幅度是否合適； 直接上級是否勝任（評估工作的能力）。 日常工作能否設(shè)為目標(biāo)？ 可以，崗位職責(zé)中重要的工作都可設(shè)為目標(biāo)。 如果可以，日常表現(xiàn)考核和目標(biāo)考核是否重復(fù)？ 不重復(fù)，日常表現(xiàn)考核的是目標(biāo)考核表沒有設(shè)定的其他工作。 臨時性工作出現(xiàn)后，導(dǎo)致月初所列目標(biāo)不能完成？ 月度內(nèi)出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需及時重新填寫目標(biāo)考核表。 文件3.7條“科級以上干部每月應(yīng)在管理業(yè)績方面至少設(shè)定1個目標(biāo)”；3.8條“從品質(zhì)提升、精益管理、精益生產(chǎn)等方面，原則上每月至少設(shè)定一項目標(biāo)” 。 員工反映：月月設(shè)目標(biāo)？哪些目標(biāo)可算是管理業(yè)績方面的? 難以界定。 目標(biāo)及考核

5、標(biāo)準(zhǔn)由上下級溝通確定。 完成周期跨月的目標(biāo)怎么列？獎勵怎么給？ 按月分解按月分解，月度目標(biāo)主要考核本月內(nèi)工作的進(jìn)展；特別獎勵集中體現(xiàn)在目標(biāo)完成當(dāng)月。 某些大項目涉及范圍廣，資源不到位或其他部門銜接配合不好導(dǎo)致目標(biāo)很難完成，員工擔(dān)心完成不了，不敢列？ 此種情況下，目標(biāo)沒完成責(zé)任不在員工。員工只要盡自己最大努力只要盡自己最大努力，由于不能控制因素導(dǎo)致目標(biāo)沒完成可考慮視為完成。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮作用，進(jìn)行調(diào)節(jié)。作用，進(jìn)行調(diào)節(jié)。 關(guān)于評分目標(biāo)考核表中，自評分大于自評分大于75分時分時，均應(yīng)在面談時說明原因說明原因；日常表現(xiàn)考核表中，自評分大于自評分大于3分時分時，均應(yīng)在面談中說明原因說明原因。 目標(biāo)

6、打分時能不能再有辦法區(qū)分不同難度和工作量大小的方法？ 權(quán)重代表了工作重要性、難度和工作量工作重要性、難度和工作量，打分是對工作完成情況的評價工作完成情況的評價。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)授權(quán)到位授權(quán)到位，具體如何打分由基層管理者由基層管理者決定決定，上級不可越俎代庖。 A員工與B員工工作責(zé)任和工作難度不同，AB，考核得分AB，考核系數(shù)能不能出現(xiàn)AB的現(xiàn)象？ 可以，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作難度、貢獻(xiàn)等進(jìn)行調(diào)節(jié)。原則是“能激勵絕大多數(shù)員工能激勵絕大多數(shù)員工”。 某項目標(biāo)考核當(dāng)月沒有發(fā)現(xiàn)差錯已給過獎勵，3個月之后發(fā)現(xiàn)問題，如何處理？ 問題出現(xiàn)后再扣 考核結(jié)果以直接上級打分為準(zhǔn)，員工打分還有無意義？有必要嗎？ 有必要有必要。 員工打分是自我總結(jié)和評價自我總結(jié)和評價的過程，為上級為上級評價提供信息評價提供信息，也可看做是與上級溝通溝通目標(biāo)完成情況的一種方式。上下級打分存在矛盾的問題可放在溝通中解決。 目標(biāo)考核和半年期績效考核的關(guān)系？ 半年期績效考核以月度考核結(jié)果為基礎(chǔ)以月度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，可根據(jù)其它因素進(jìn)行調(diào)整。班組可識別出3-5項通用性指標(biāo)，并規(guī)范化考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。例 個性指標(biāo)：除通用性指標(biāo)外，員工根據(jù)工位不工位不同同設(shè)定個性指標(biāo)個性指標(biāo),通用性指標(biāo)與個性指標(biāo)權(quán)重之和為100%。 除此之外，員工自行設(shè)定目標(biāo)，從學(xué)習(xí)成長、工作改進(jìn)、傳幫帶、創(chuàng)新等方面設(shè)定。 建議：目標(biāo)設(shè)定中對于“合格率”、“達(dá)標(biāo)率”等考核標(biāo)準(zhǔn)，