勞動糾紛案例分析

1、 勞動法與勞動糾紛案例分析主講人：日期：2013年4月28日目錄目錄勞動合同法修正案通過勞動爭議仲裁案件三年翻一番案例分析人力資源知識補充勞動合同法修正案通過 2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議經(jīng)表決，通過了關于修改勞動合同法的決定。 勞動合同法明確勞務派遣用工不能成為用工主渠道，指出“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。規(guī)定稱：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”修改后的勞動合同法對同工同酬原則進一步維護。該法還規(guī)定經(jīng)營勞務派

2、遣業(yè)務注冊資本由不得少于人民幣50萬元提高到不得少于人民幣200萬元，并增加規(guī)定要求，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當“有與開展業(yè)務相適應的固定經(jīng)營場所和設施”。勞動合同法修正案通過分析:本次修改劍指“勞務派遣”，決意整治當前用工市場的混亂現(xiàn)象。修正案主要做出了四方面的修改：l提高勞務派遣單位的行業(yè)門檻l保障勞務派遣工的“同工同酬”l嚴格限制勞務派遣的崗位范圍，明確“臨時性、輔助性、替代性”的三性原則l加強違法勞務派遣的責任與處罰但是在個別條款上缺乏操作性，還有待具體細則出臺。勞動爭議仲裁案件三年翻一番我國勞動爭議數(shù)量總體呈增長趨勢，其中勞動報酬爭議數(shù)量最多。來自人社部的數(shù)據(jù)顯示：2008年全國勞動爭議仲

3、裁機構受理案件是69.3萬件，而到了三年后的2011年，這個數(shù)字已經(jīng)刷新至131.5萬件。在不斷增加的勞動爭議案件中，關于勞動報酬的案件則一直居高不下甚至占據(jù)主導位置。上述報告就稱：數(shù)量排在第一的是勞動報酬爭議，占到了受理案件的50%，包括加班費爭議、拖欠工資、克扣工資等。我國勞動爭議案件數(shù)量歷年來不斷增長，一方面反映了我國勞動者法律意識、維權意識提高，所掌握的勞動法知識也不斷增多，另一方面也暴露出大量企業(yè)沒有重視勞動法律知識的汲取，忽視了勞動法律風險的管控，致使在用工過程中留下諸多隱患。一個案件的敗訴對于企業(yè)來說不僅是企業(yè)經(jīng)濟利益的損失，更會影響企業(yè)整體用工管理，而只有和諧穩(wěn)定的勞資關系才能

4、促進企業(yè)的長久發(fā)展。案例分析電子郵件辭職有效嗎？電子郵件辭職有效嗎？案例： 王某是一家廣告公司的銷售主管，月薪為8000元。因銷售提成款的問題，王某與公司產(chǎn)生分歧。王某于2012年4月20日向公司發(fā)送了一封郵件，并在郵件中表示：“我決定今天辭職，希望公司可以安排交接人員于5月19日前將我的工作交接完畢。”人力資源部門在收到郵件后并沒有馬上作出答復，而是于5月10日向王某發(fā)送了一份接受辭職的電子郵件，內容為：“關于您4月20日的辭職申請，經(jīng)管理部門認真研究，我們遺憾地接受您辭去本公司銷售主管的職務，您在本公司的最后一天將為2012年6月5日，您的薪金支付到2012年6月5日為止。” 收到公司的批

5、復后王某深感意外，本以為這件明顯自己占理的事情，公司肯定會挽留她，沒想到竟然這么痛快就答應了。無奈之下，王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。王某認為，在向公司發(fā)出辭職的電子郵件后，公司一再挽留，自己被公司的誠意所感動，決定繼續(xù)留在公司工作，還拒絕了其他公司的邀請。而且電子郵件的辭職申請只是自己一個意向性的表示，應當是書面申請才能構成正式的辭職信。公司發(fā)出的這一決定顯然是單方面終止與自己的勞動關系，因此，要求公司恢復她的職務，繼續(xù)履行原勞動合同。公司明確表示，即收到王某的辭職通知，30天后即可解除勞動合同。勞動仲裁委最終裁決，王某的辭職郵件具備法律效力，30天后雙方的勞動合同解除。案例分析分析

6、： 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工提出解除勞動合同的，需要提前30天以書面形式通知用人單位，無須用人單位批準，30天后勞動合同即可解除。但是，以電子數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)的辭職信是否有效呢？對于呈交的辭職通知，用工單位應如何正確應對？l電子郵件只要具備證據(jù)的電子郵件只要具備證據(jù)的“三性三性”，即具備法律效力。，即具備法律效力。電子郵件作為即時通訊的一種形式，具有證據(jù)特點中的“關聯(lián)性”，通過技術手段獲取，或者通過公證機關對電子郵件內容及源代碼等進行公正取證，電子郵件就具備了證據(jù)的“客觀性”與“合法性”。具備了“三性”的證據(jù)在法律上具備合法性效力，也可以在訴訟中作為證據(jù)使用。本案中，王某在郵件中明確地做出解除勞

7、動合同的意思表示，自此意思表示送達公司時即產(chǎn)生了法律效力。因此，王某的這封郵件具有書面辭職申請的效力。l辭職郵件是否生效還需配合內部辭職流程。辭職郵件是否生效還需配合內部辭職流程。按照王某的主張，這封電子郵件僅僅是單方解除合同意向的表示，但是在郵件到達公司或者公司做出回復之前，王某并未作出任何修改或者撤回的行為，因此，即使公司在5月10日沒有向王某發(fā)出接受辭職的批復，王某的辭職決定也將在5月20日產(chǎn)生解除勞動合同的法律效力。如果王某想要恢復勞動關系，則需要用人單位一方的許可才可以成立。需要注意的是，如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，辭職必須向公司提供紙質書面申請書案例分析或辭職信，僅以收到員工發(fā)送

8、的電子郵件就認為雙方解除勞動合同，對用人單位來說可能會存在辭職手續(xù)不完備的風險。提醒：第一，用人單位應對辭職申請及時做出反應。 作為電子郵件辭職申請這一尚需討論推理方可認定其效力的解除勞動合同的方式，用人單位應當在收到電子郵件時及時做出反應，不宜在時隔20天后才予以回應。如果用人單位不能馬上做出決定，應要求員工提交紙質并具有親筆簽名的辭職信加以固定，這樣即使員工想要反悔，白紙黑字的辭職信的證明效力也足以支持用人單位的主張。第二，簽署辭職協(xié)議更為穩(wěn)妥。 在此向用人單位推薦一種較為穩(wěn)妥的辭職方式，即要求員工簽署公司自己制作的辭職協(xié)議格式文本。文本中應載明離職流程，離職是員工可領取的全部費用，公司有

9、權在費用中扣除社會保險、個人所得稅以及其他公司有權代扣代繳的費用，員工須遵守的保密、競業(yè)禁止義務，須交接的所有公司物品及交接完畢的承諾，勞動關系解除的確切日期等內容，并特別注明雙方確認不存有任何勞動爭議。該文本一式兩份，簽署之后由公司和員工各持一份，雙方權利義務清晰明確，以降低可能產(chǎn)生勞動爭議的風險。人力資源知識補充企業(yè)如何對員工進行合法有效的調崗？ 勞動合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復雜性，合同內容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實情況看，調崗調薪已成為勞動爭議高發(fā)地帶，調崗調薪該如何操作？現(xiàn)就常見問題作一分析：問題一：企業(yè)做出調崗決

10、定，員工是否應無條件服從？ 工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。 勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合

11、同沒有特別規(guī)定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。人力資源知識補充問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調崗”是否有效？ 根據(jù)勞動合同法第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。 縱然如此，合同的約定也并不代表

12、企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。3、調整前履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)。人力資源知識補充問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調崗？ 不勝任工作是企業(yè)調崗的常見理由，根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三

13、十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調崗的權利。 但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調崗時應當把握：1、用人單位應有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。人力資源知識補充問題四：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為礦工？ 由于調崗往往涉及員工切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受

14、到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？ 首先，以礦工之名行駛合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班，即屬于曠工。 所以，對于員工不服從調崗，企業(yè)應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于作出

15、處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。人力資源知識補充問題五:不勝任工作的調崗，可否同時調薪？ 企業(yè)調崗的目的之一就是合理的調整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調正崗位就是去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？ 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調崗但不同意調薪怎么辦？調崗是否意味著必然調薪？ 崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝

16、任前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調薪權利的濫用，企業(yè)在調薪操作時應當基于以下前提：1、有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規(guī)定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。2、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。人力資源知識補充問題六：部門取消可否成為企業(yè)單方調崗的合法理由？ 勞動合同法規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合

17、同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？ 根據(jù)勞動部關于若干條文的說明的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原

18、因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。人力資源知識補充問題七：再次錄用的員工，調崗后可否重新約定試用期？ 員工離職后重回原公司的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲服裝零售業(yè)等，對于同一員工第二次進同一家企業(yè)，單位在調整工作崗位后可否約定試用期呢？ 參考勞動部關于若干條文的說明的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據(jù)勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。因此，根據(jù)原規(guī)定，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期；2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根