人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策劃模板

1、管挑宏泰人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1. 企業(yè)概況，注意以下幾點(diǎn)：企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略思想目標(biāo)，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)變化，企業(yè)的銷售變化，開(kāi)發(fā)的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，以及企業(yè)員工流動(dòng)的變化，（宏泰集團(tuán)為勞動(dòng)力密集型企業(yè)，工作強(qiáng)度大）2.國(guó)內(nèi)包裝行業(yè)招聘以及就業(yè)形勢(shì)的研究，注意以下幾點(diǎn)：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，包裝行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，包裝行業(yè)技術(shù)的發(fā)展情況，包裝行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性以及包裝行業(yè)從業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性政府有關(guān)人力資源政策的變化，人才市場(chǎng)的供需矛盾變化，每年新增就業(yè)人口數(shù)量以及就業(yè)行業(yè)比率3.宏泰現(xiàn)有人才狀況分析可以從以下幾個(gè)方面分析1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理

2、；4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；2、人事政策上是否存在問(wèn)題；3、配置使用上是否存在問(wèn)題；4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；需要多少人； 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力； 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是否必要； 是否需要進(jìn)行招聘； 何時(shí)需要新員工； 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)始； 如果為了減少開(kāi)支或由

3、于經(jīng)營(yíng)狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施； 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開(kāi)發(fā)利用。（另外，老師PPT：大學(xué)生不愿意吃苦，行業(yè)不認(rèn)同感，培訓(xùn)不足，工作強(qiáng)度大等問(wèn)題）4.人員預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)：根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。 最好形成一個(gè)表明有員工數(shù)量，技能要求，工作類別，以及完成組織所需的管理人員的數(shù)量的層次的分列表。包括現(xiàn)實(shí)人力需求預(yù)測(cè)，未來(lái)人力需求預(yù)測(cè)，未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè)，得出人力需求預(yù)測(cè)結(jié)果。 人員供給預(yù)測(cè)：人員流入預(yù)測(cè)人員流出預(yù)測(cè)人員內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)社會(huì)人力資源供給狀況分析人員流動(dòng)損益分析 5.人力資源規(guī)劃任務(wù)規(guī)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源

4、管理的總體目標(biāo)和配套政策配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)和工作類型的人員分布狀況離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時(shí)間職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案（防止人員流失）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃確定培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)和講師等績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等6.人力資源規(guī)劃 1規(guī)劃時(shí)間段 確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，具體列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結(jié)束。長(zhǎng)期

5、的人力資源規(guī)劃，可以長(zhǎng)達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。 2規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo) 確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要。 3具體內(nèi)容 這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面： 1）項(xiàng)目?jī)?nèi)容。（根據(jù)第五項(xiàng)） 2）執(zhí)行時(shí)間。 3）負(fù)責(zé)人。 4）檢查人。 5）檢查日期。 4規(guī)劃制定者 規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門(mén)5規(guī)劃制定時(shí)間 主要指該規(guī)劃正式確定的日期。7. 制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容（在第五項(xiàng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行豐富）8. 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)

6、的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等(薪酬福利等相關(guān)政策在第五項(xiàng)的基礎(chǔ)上豐富)9編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。10.人力資源規(guī)劃目標(biāo)促使人力資源的合理運(yùn)用配合組織發(fā)展的需要降低用人成本11.關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿，儲(chǔ)備干部流失，老員工跳槽等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。PS.各位有什么更

7、好地意見(jiàn)或者建議要提出來(lái)啊，我們一起完善！附：招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策、梯隊(duì)建設(shè)和組織變革。 對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助總體規(guī)劃與人力資源規(guī)劃統(tǒng)一 人力資源的總體規(guī)劃是建立在企業(yè)總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍，在明確為企業(yè)總體規(guī)劃的同時(shí)建立與之相適應(yīng)的人力資源文化，從而吸納、消化、開(kāi)發(fā)人員。 招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃包括了解申請(qǐng)這些職位的人員類型，及預(yù)測(cè)申請(qǐng)這些職位的人員實(shí)際上獲得該職位的可能性。企業(yè)在實(shí)行招聘方法時(shí)首選是內(nèi)部招聘，因?yàn)槔硐氲膬?nèi)部招聘可以充分發(fā)揮員工技能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，給員工以充分的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。 績(jī)效考核、薪酬調(diào)整計(jì)劃 每個(gè)崗

8、位的績(jī)效指標(biāo)決定著企業(yè)總戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)情況。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)根據(jù)定期的考核進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整是對(duì)員工工作的一種肯定和鼓勵(lì)，能夠激發(fā)員工的積極性。 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是通過(guò)事先的預(yù)期，明確職業(yè)的目標(biāo)和每個(gè)階段的任務(wù)，達(dá)到實(shí)現(xiàn)工作理想的目的。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個(gè)性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給與組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。由于職業(yè)生涯規(guī)劃需要扎實(shí)的管理基礎(chǔ)和深厚

9、的專業(yè)知識(shí)，如果缺少這門(mén)專業(yè)技術(shù)和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)來(lái)做職業(yè)生涯規(guī)劃反而會(huì)庸醫(yī)誤人，所以這也是很多企業(yè)沒(méi)有做職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。 企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的雙方利益由于職業(yè)生涯的規(guī)劃需要專業(yè)的、科學(xué)的方法使得多數(shù)企業(yè)沒(méi)能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，使得人力資源的規(guī)劃對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助顯得那么無(wú)力。 在人才流動(dòng)較為頻繁的會(huì)計(jì)與稅務(wù)服務(wù)行業(yè)，無(wú)論是成熟的國(guó)際化的公司，亦或是本土的小規(guī)模經(jīng)營(yíng)戶，都面臨著人員管理的困境，這當(dāng)中包括倡導(dǎo)以人為本等不同類型公司文化，以標(biāo)記公司的人力管理文化，但無(wú)論如何，任何從業(yè)人員與公司總是存在著利益關(guān)系的協(xié)調(diào)。這包括分配利潤(rùn)、分享知識(shí)、體現(xiàn)尊重等各方面。在倡導(dǎo)人人體現(xiàn)價(jià)值的今天，年青才俊的思想與面臨的選擇，往往會(huì)加速這種關(guān)系的不穩(wěn)定。在此基礎(chǔ)上的人力資源管理，應(yīng)該是體現(xiàn)出一種寬大的胸懷來(lái)對(duì)待人力資源管理，它應(yīng)保證人員在經(jīng)歷過(guò)公司的這一過(guò)程中，個(gè)人的價(jià)值與公司的價(jià)值有所結(jié)合，并且推動(dòng)個(gè)人進(jìn)行更廣闊的發(fā)展，而公司所賦予的思想?yún)s會(huì)傳播。 人力資源管理在公司運(yùn)營(yíng)中