人力資源管理基礎知識學習資料

1、人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)目標戰(zhàn)略經(jīng)營目標人力資源規(guī)劃組織結構職位評估招聘選拔績效管理薪酬體系培訓與開發(fā)金茲伯格職業(yè)選擇階段階段劃分各階段任務或選擇特征幻想期（011）不定向幻想階段想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。嘗試期（1118）興趣階段與幻想期相聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎。能力階段開始將自己的能力和興趣進行比較，以考察其一致性。價值觀階段將職業(yè)選擇與其價值觀相匹配，進行嘗試性職業(yè)選擇。過渡階段關心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制轉(zhuǎn)移。現(xiàn)實期（18）探索期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)和而規(guī)劃

2、職業(yè)。成型期在探索期成敗的基礎上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。載明期個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè)人力資源規(guī)劃程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力供給預測人員凈需求量人員需求預測影響需求因素l 市場需求l 技術與組織結構l 預期活動變化l 工作時間l 教育和培訓目標和匹配政策勞動力過剩勞動力短缺晉升、補充、培訓開發(fā)、配備、職業(yè)發(fā)展辭退、停止續(xù)簽合同、勞務輸出、提前退休、縮減工作時間加班、補充、培訓、晉升、工作再設計、借調(diào)執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋人力資源需求預測步驟確定職務編制和人員配置現(xiàn)任崗位職務分析人力資源盤點統(tǒng)計人員缺編、超編、任侄子格修正統(tǒng)計結果現(xiàn)實人力資源需求企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃確定各部門的工作量確定需增加的職務

3、和人數(shù)未來人力資源需求預測未來退休、離職人數(shù)上級評估法經(jīng)驗法替換單法回歸分析法德爾斐法流失人力資源需求整體人力資源需求預測2、回歸預測法例：西方公司過去10年的人力資源需求見圖所示：年度X12345678910X55XY30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620Y5350X2385假設今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。根據(jù)公式：a=Y/nbX/nb=n（XY）（X）（Y） / n（X2）（X）2帶入數(shù)字計算，得：a46598 b1255則：Y=46598+1255X則未來第三年所需的人員數(shù)為：Y=46598+1255（10+3）6

4、2913630（人）同理，得：未來第五年所需人員數(shù)為：655人工作分析操作流程組織管理工作設計人力資源管理6W1HWhat 做什么 Why 為什么Who 用誰When 何時Where 在哪里for Whom 為誰How 如何做準 備 階 段確定工作分析的目標和重點制定總體實施方案資料、人、物收集分析有關的背景資料確定欲收集的信息問卷調(diào)查法·職位分析問卷法·職能工作分析法·管理職位描述法觀察法寫實分析法訪談法關鍵事件法資料分析法能力要求法職位名稱分析工作內(nèi)容分析·工作任務·工作責任權限·工作關系·工作量工作環(huán)境分析·

5、工作自然環(huán)境·工作安全環(huán)境·社會環(huán)境必備條件分析·必備知識·必備經(jīng)驗·必備身體素質(zhì)·必備操作技能·必備個性特征職務說明書使用的反饋與調(diào)整職務說明書的培訓與使用形成職務說明書與有關人員審查和確認信息實際收集和分析工作信息制定實施操作計劃與有關人員溝通選擇收集信息的方法實 施 階 段工作描述·工作識別·工作編號·工作概要·工作關系·工作職責·工作條件環(huán)境工作規(guī)范·知識要求·能力要求·經(jīng)歷要求·職業(yè)道德要求結果成結結果階形段成應用階

6、反段饋可以刪除嗎？ E可以簡化嗎？ S可以合并嗎？ C可以改良嗎？ I可以創(chuàng)新嗎？ I應用工作評估·職位排序法·職位分類法·因素比較法·要素計點法定編定員·按效率·按設備·按崗位·按比例·按分工工作分析應用績效管理績效計劃 績效實施績效評估 績效反饋工作設計工作內(nèi)容 工作職責 工作關系工作結果 工作結果反饋 任職者反應工作設計工作分析的應用選拔工具測驗、面試、考核、背景分析人員素質(zhì)知識、技能、能力、個性特征工作分析收集與工作相關的系統(tǒng)性信息工作相關信息工作目的、職責、任務、行為事件等轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成

7、驗證有效性績效指標績效評估、績效改進和提高XX有限公司人力資源文件XX人字 2003年 號崗 位 說 明 書編制日期：2003年 月職位名稱：營銷總監(jiān) 所屬部門： 營銷中心 直接上級職位名稱： 總經(jīng)理直接下屬人數(shù)：職位等級：職位編碼：一、工作目標：為了實現(xiàn)公司經(jīng)營目標及市場戰(zhàn)略規(guī)劃，在國家法律、法規(guī)及公司營銷管理制度指導下和總經(jīng)理授權范圍內(nèi)，負責公司的營銷管理工作，對公司營銷管理目標的達成負責。二、工作職責及任務工 作 職 責1、營銷管理2、市場拓展3、客戶管理4、售后服務管理5、中心管理6、上級主管交辦的臨時性工作工 作 任 務1.1主持制定公司年度市場營銷戰(zhàn)略規(guī)劃。1.2組織制定、審核并督

8、導實施公司銷售政策。1.3組織制定并監(jiān)督實施市場推廣費用預算，審核公司的銷售費用計劃。1.4參與制定公司年度經(jīng)營計劃。1.5主持建立、完善銷售模式。2.1審核年度市場開發(fā)方案，并督導實施。2.2組織進行客戶定位和市場細分。2.3審批銷售目標計劃并督導實施。2.4主持或參與重大銷售項目的談判、簽約。2.5審定合同，決定重大銷售項目的優(yōu)惠政策和特別價格。3.1定期走訪重點客戶。3.2組織建立并完善客戶關系檔案。3.3組織公司客戶滿意度調(diào)查。3.4接待和拜訪重要客戶，協(xié)調(diào)客戶與公司的關系。4.1督導售后服務部的工作。4.2處理重大用戶投訴。5.1建立、完善并督導實施中心各項規(guī)章制度。5.2調(diào)配、檢查

9、中心員工的工作內(nèi)容及進度。5.3培訓輔導、考核及激勵下屬員工。5.4協(xié)調(diào)中心與公司其他部門的工作關系。5.5選拔和培養(yǎng)銷售干部梯隊。三、崗位權限人事任免建議權；部屬考核獎懲權；部門相關費用審核權；職位相關資源使用權四、責任范圍承擔本崗位職責范圍內(nèi)的所有責任/對本崗位下屬員工的工作質(zhì)量及后果負責五、任職資格1、學歷與專業(yè)：大專以上學歷，理工專業(yè)2、工作經(jīng)驗：從事大中型企業(yè)銷售高層主管工作五年以上3、知識結構：市場銷售知識；產(chǎn)品技術知識；企業(yè)管理知識；相關法律知識4、工作能力：較強的組織決策能力、協(xié)調(diào)溝通能力、談判能力、語言表達能力和公關能力任職人：主管： 人力資源部經(jīng)理：總經(jīng)理：職位說明書職位名

10、稱:銷售部經(jīng)理 直接主管職位名稱：總經(jīng)理部門名稱:銷售部撰寫日期:2004-3-27職位級別：部門經(jīng)理作者:職位總體目標:(主要職責概述)1、 根據(jù)公司整體規(guī)劃，制定部門目標和績效計劃，完成公司的銷售目標。2、 根據(jù)銷售所需要的資源，組建并培訓銷售隊伍，實現(xiàn)公司的人才建設目標。3、 根據(jù)銷售管理工作的需要，制定并完善銷售績效管理流程，為達成公司銷售目標提供有力保障，并形成可持續(xù)發(fā)展的銷售工作狀態(tài)。組織關系圖質(zhì)控部：質(zhì)控部經(jīng)理質(zhì)控工程師市場部：經(jīng)理應用開發(fā)部：應用開發(fā)部經(jīng)理應用開發(fā)工程師生產(chǎn)部：生產(chǎn)部經(jīng)理工藝工程師行政部：行政部經(jīng)理行政部管理員財務部：會計出納總經(jīng)理辦事處經(jīng)理團隊經(jīng)理商務助理銷售

11、部經(jīng)理銷售工程師客戶：公司經(jīng)理、技術部經(jīng)理。經(jīng)銷商：公司經(jīng)理、銷售經(jīng)理、銷售人員。業(yè)內(nèi)廠商：銷售經(jīng)理。行業(yè)機構：業(yè)務負責人外部內(nèi)部任職資歷教育水平營銷管理相關專業(yè)本科畢業(yè)工作經(jīng)驗同時具有：二年的銷售管理經(jīng)驗、兩年產(chǎn)品銷售經(jīng)驗、兩年生產(chǎn)實踐經(jīng)驗。專業(yè)知識管理知識：掌握起企業(yè)管理知識掌握目標管理的方法和步驟掌握正確的績效計劃、管理和評估的方法掌握團隊建設的原理和方法掌握員工激勵的原理和方法掌握時間管理的方法銷售知識：掌握銷售過程理論知識掌握銷售談判知識掌握客戶管理知識掌握渠道管理知識掌握產(chǎn)品營銷知識和產(chǎn)品價格知識市場知識：掌握市場分析和預測知識。汽車零配件產(chǎn)品市場分布知識。掌握競爭對手分析知識通用

12、技能溝通能力：四級能夠準確洞察員工的心理，清楚的表達自己的思想，并與員工達成共識。掌握與上司溝通、水平溝通、與下屬溝通的方法與技巧。銷售和銷售管理能力：四級能夠準確了解客戶需求，針對客戶需求提出解決方案、并推進銷售進程。能夠有效地組織、協(xié)調(diào)部門開展銷售工作。并對并對部門整體銷售工作進行跟蹤控制。談判能力：四級能夠準確了解客戶的真實需求和客戶心理，準確地判斷雙方的利益平衡點，為公司爭取最大的商業(yè)利益和社會效益學習能力：三級根據(jù)工作發(fā)展要求，不斷豐富必要的專業(yè)知識，提高工作技能。具體職責提交的成果的標準1、職責名稱：制定北方銷售部年度部門發(fā)展規(guī)劃關鍵流程：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃編制部門年度計劃部門經(jīng)理

13、協(xié)調(diào)會上報經(jīng)理辦公室審議通過督導計劃執(zhí)行定期向總經(jīng)理辦公室提交計劃執(zhí)行情況分析報告重大結果： 銷售部年度規(guī)劃報告，銷售部年度行動計劃，銷售部員工年度個人行動表，銷售部季度、月度、周計劃表（包括個人）計劃和工作報告的及時性：能否在規(guī)定的時間內(nèi)，完成報告和計劃嚴謹性：對歷史數(shù)據(jù)和事實把握是否真實，行動計劃是否嚴謹可行一致性：部門規(guī)劃和公司規(guī)劃保持一致創(chuàng)新性：策略和行動計劃是否符合邏輯和充滿創(chuàng)新精神2、職責名稱：評估北方銷售部行動計劃關鍵流程：搜集執(zhí)行狀況的數(shù)據(jù)評估執(zhí)行情況舉行周評估追蹤會議發(fā)現(xiàn)問題督促銷售工程師給出改進計劃督促銷售工程師執(zhí)行改進計劃重大結果：銷售部行動計劃周追蹤表，銷售部行動計劃周

14、改進表，銷售部行動計劃月度評估報告，銷售部月度改進行動計劃表，季度銷售市場、客戶分析報告及時性：能否在規(guī)定的時間內(nèi)，完成報告和計劃執(zhí)行性：目標達成率卓越性：抓住問題要點，持續(xù)改善3、職責名稱：負責制定，維護改進銷售流程關鍵流程： 負責識別評估銷售體系所必須建立和導入的銷售流程，并負責開發(fā)和實施該流程，改進銷售流程重大結果：銷售流程年度開發(fā)計劃實效性：能夠證明流程對總目標的有效性卓越性：流程效益不斷改善可追溯性：所有流程數(shù)據(jù)可追溯嚴謹性：基于事實和數(shù)據(jù)4、職責名稱： 部門員工績效考核關鍵流程： 根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃和公司級KPI，制定本部門的KPI指標，并分解為個人KPI，協(xié)助員工達成目標根據(jù)公

15、司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃本年度崗位職責，并編寫崗位說明書人力資源管理流程重大結果：銷售部年度績效表,銷售部員工績效季度評估表協(xié)助員工達成目標激勵員工成長能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰5、職責名稱：人力資源管理關鍵流程： 根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃，提出部門年度人力資源需求規(guī)劃,按照招聘流程，協(xié)助人力資源部進行人員招聘活動,制定員工年度個人發(fā)展計劃，并監(jiān)控實施,發(fā)起、組織并實施培訓活動，報人力資源備案,積極參與公司級別的培訓活動重大結果：部門年度人力資源規(guī)劃,員工個人發(fā)展計劃,管理梯隊和骨干梯隊。有效的培訓活動培訓活動參加率6、職責名稱：行政管理和部門建設關鍵流程： 規(guī)章制度，并負責制定和在本部門實施該制度，本部門的行政管

16、理，并報行政部備案，本部門的人事管理，并報人力資源部備案重大結果：部門行為規(guī)范，部門行政規(guī)范。部門員工滿意度。7、職責名稱：部門工作審核關鍵流程： 審核部門員工的請假申請并向人力資源部備案，審核部門員工的各項費用申請并向行政部備案，審核部門員工的出差報告并向人力資源部備案，審核本區(qū)域的特價申請。重大結果：審核總結報告 差錯率、漏檢率8、職責名稱：組織實施市場活動關鍵流程：根據(jù)公司市場活動計劃和流程，組織本部門員工實施市場活動。重大結果：市場活動評估報告市場活動目標達成率9、職責名稱：制定公司重要銷售項目的銷售策略關鍵流程：根據(jù)銷售市場分析結果，選擇具有潛力的優(yōu)勢客戶群，制定統(tǒng)一的銷售模式。重大

17、結果：重要銷售項目的銷售策略文件和合同草案銷售項目的實施率10、職責名稱：協(xié)調(diào)部門間的工作關鍵流程：根據(jù)部門員工的要求，與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)部門間的資源調(diào)動。重大結果：市協(xié)調(diào)解決員工需求部門員工滿意度11、職責名稱：內(nèi)部銷售流程負責人關鍵流程：公司內(nèi)部銷售的流程。重大結果：針對銷售工作提供內(nèi)部服務發(fā)貨及時率、準確率審核日期： 審核人 接受人直接上級： 人力資源部經(jīng)理： 在崗人員：部門領導： 審批人 日期：總經(jīng)理： 工作分析企業(yè)招聘流程圖招募應聘申請宣傳審批招聘計劃人力資源規(guī)劃選拔面試預審筆試調(diào)查、體檢甄選錄用崗前培訓試用正式錄用錄用通知評估評估根據(jù)招聘對象選擇渠道招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣

18、告中下級人員一般中介機構中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘申請表姓名性別出生年月信仰照片學歷畢業(yè)學校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長等級現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個人興趣健康狀況身高體重個人簡歷起止年月主 要 經(jīng) 歷欲離開原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開始工作的日期晉職期望培訓期望其他期望家庭成員情況備注個人主要成就自述自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實，決無虛假。簽名： 日期：績效管理操作流程十項原則·建立維護彼此間信任·清楚面談目的&

19、#183;鼓勵下屬說話·認真傾聽·避免對立和沖突·重在績效而非性格特征·集中于未來而非過去·優(yōu)缺點并重·該結束時立即結束·以積極方式結束面談組織目標分解 工作單元職責績效計劃：·活動：與員工一起確定績效目標,發(fā)展目標,行動計劃·時間：績效期開始組織信息團隊信息個人信息關鍵指標SMART原則雙向溝通形成契約持續(xù)溝通信息收集·觀察法·工作記錄法·他人反饋法績效反饋面談：·活動：主管就評估結果與員工討論·時間：績效期結束績效實施與管理：·活動：觀察、記

20、錄、總結；反饋；探討、指導、建議·時間：績效期自我評估 主管評估客戶評估 部門評估等級評定法強迫分布法排序法對偶比較法關鍵事件法行為錨定等級評定法績效評估：·活動：評估員工績效結果·時間：績效期結束績效管理循環(huán)績效評估結果的應用制定個人發(fā)展計劃員工選拔和培訓的效標員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃報酬分配與調(diào)整職位變動職務晉升位次管理等級管理企業(yè)薪酬結構設計固定工資薪酬獎金年終效益獎保障員工的基本生活費用，體現(xiàn)工資的保健作用工資以工作目標、工作職責完成度為評價依據(jù)，根據(jù)績效考核結果進行發(fā)放績效工資針對全體員工項目獎針對研發(fā)、項目部門員工特殊貢獻獎針對有特殊貢獻或在某一領

21、域表現(xiàn)突出的員工國家法定福利公司內(nèi)定福利社會勞動保險福利物資福利、其它個性化福利崗位價值評估要素模型子要素子項級別級別定義得分一、對企業(yè)的影響（40%）指本崗位的工作結果給企業(yè)帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進二個方面。1、基本影響60%收入50%指該崗位對公司收入的影響1級無直接影響。52級關系到某個部門的局部收入。203級關系到一個項目的局部或某個部門的收入。454級關系到某個區(qū)域或某個項目的收入。705級關系到某幾個區(qū)域或項目的收入。1006級關系到全局的收入。120成本費用30%指成本費用管控范圍對公司的影響1級關系到局部單項工作的成本或間接控制和影響某個項目或領域的局部成本。10

22、2級關系到某個項目或領域的局部成本或間接控制和影響某個領域的成本。253級關系到某個領域的成本或間接控制和影響某幾個領域的成本。454級關系到某幾個領域的成本或間接控制和影響全局成本。605級關系到全局成本。72質(zhì)量20%指產(chǎn)品質(zhì)量或工作質(zhì)量1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負責。82級對某類作業(yè)質(zhì)量負責。163級對質(zhì)量的控制負責。224級對質(zhì)量體系的一個方面負責。305級對質(zhì)量體系的二個以上方面負責。406級對質(zhì)量體系整體負責。48二、監(jiān)督（10%）指該崗位必須指導、培養(yǎng)員工從事專業(yè)工作和學習提升。包括人數(shù)、層級類別、下屬素質(zhì)三個方面。1、人數(shù)30%指導、培養(yǎng)、管理下屬的人數(shù)1級09人。72級102

23、9人。123級3099人。174級100199人。225級200人以上。272、層級類別40%指本崗位所在的職位級別1級班組級。62級主管級。123級經(jīng)理級。184級總監(jiān)級。245級CFO、COO級。306級CEO、總經(jīng)理級。363、下屬專業(yè)素質(zhì)30%下屬的職稱級別1級初級。32級中級。133級高級。27典型職位等級、工資等級對照表典型職位名稱實際職位名稱評估分值職位等級工資等級總經(jīng)理總經(jīng)理32920級S20營銷副總經(jīng)理營銷副總經(jīng)理27820級S17-S19生產(chǎn)副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理27620級S17-S19管理副總經(jīng)理管理副總經(jīng)理27520級S17-S19質(zhì)量副總經(jīng)理質(zhì)量副總經(jīng)理27420級S

24、17-S19公司辦主任公司辦主任20917級S17-S19技術科長技術科長18815級S15-S17質(zhì)檢科長質(zhì)檢科長17615級S15-S17生產(chǎn)科長生產(chǎn)科長17115級S15-S17設備動力科長設備動力科長16314級S14-S16人力資源科長人力資源科長17414級S14-S16質(zhì)控科長質(zhì)控科長16113級S13-S15基建科長基建科長16013級S13-S15信息中心主任信息中心主任16013級S13-S15采購科長采購科長14613級S13-S15成本價格科長成本價格科長14411級S11-S13會計科長會計科長13510級S10-S12行政科長行政科長13110級S10-S12審計監(jiān)

25、察科長審計監(jiān)察科長13010級S10-S12企業(yè)文化科長企業(yè)文化科長13010級S10-S12保衛(wèi)科長保衛(wèi)科長13010級S10-S12總務科長總務科長1239級S9-S11北京辦主任北京辦主任1229級S9-S11項目技術員項目技術員1158級S8-S10產(chǎn)品開發(fā)員產(chǎn)品開發(fā)員1148級S8-S10軟件管理員軟件管理員1047級S7-S9報關員報關員1027級S7-S9職能管理員企管員、考核管理員、質(zhì)量管理員1017級S7-S9施工員施工員1017級S7-S9業(yè)務管理員設備管理員、安全管理員、能源管理員、定額管理員986級S6-S8勞資管理員勞資管理員6級S6-S8業(yè)務員北京辦事員976級S6-S8硬件管理員硬件管理員896級S6-S8會計財務會計、成本會計6級S6-S8預算員工程預算員865級S5-S7綜合統(tǒng)計員綜合統(tǒng)計員、部門統(tǒng)計員845級S5-S7培訓技師培訓技師835級S5-S7會計往來會計、其他會計、審計員825級S5-S