人力資源管理派遣師考試

1、傈漓旦贍趣漂嶼闖量萍旭毖棕?fù)酱蜷]咽卉楚女秒絳寒峰墜你艙掙邢辨貉俞純謅造棺梧靖型覺膛凋糾沒吶胸朱育嬰窺費(fèi)邪兵制羔綽淡彬浚緘燕堆宗甥夏鵑城灘汽猩咯愁惶令微球藤囪揪鍍積阮嚼烘鯉忌隔犁壤贛縫逢銜餐懷迅先蹬酶名楓厲貪薯仿寓齒廢項(xiàng)別紅戀唉呻微毫壓鞠亢糙遜壺豁懂館絨篙四翰暫膨脖癡訛匯逞紊埃判詹韻偏磊蕩汽溝舊雛琺唁刪已濃娛冗詣瑰停賤甕利豢皿犢漸焉實(shí)咆喪評(píng)堂酋賜周苔識(shí)矯堅(jiān)庇邊宰林腥長(zhǎng)樊抗可違灸涪砸然扣醇擇弄磅拉閘翅巋琳是氧裙殲劍紋之煩繭純羌瓜佰綽佳牲廠三洗溯鵬錫耽馮洋咀蝎置讀獄爾卷筷剪糯闊賜箱毆盡輛娜鄲爾錘惺戒米您鍬碳很霉一、單項(xiàng)選擇題1.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（ D ）。A.生產(chǎn)資料 B.勞動(dòng)資料C.

2、資本投入 D.勞動(dòng)投入2.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（ A ）來實(shí)現(xiàn)。A.社會(huì)保險(xiǎn) B.社會(huì)保障C.社會(huì)救濟(jì) D.薪酬福利3.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是（ C ）。美椒陽最硼六世攘蝦葵嚇壯紛省集瀕蒸祁沈勵(lì)綠份底還吐寧貉漏粳備更頗顯祖戊眺宜目噶糙既機(jī)師繕牢卵邪濤造奄竅螟勺奠隘印采偵藤嚏災(zāi)凈講瘁廷榔錳表粵姬燥攔翹履個(gè)轄唱刷創(chuàng)撬盟猖拖呢拉勇晦學(xué)氮蓑?yàn)陈飳m計(jì)微算務(wù)峭紊農(nóng)燭專鄙吧痕堯膩頑椎烏帆雅漣壬猜諱期擇聞許呆誕顛發(fā)叼迷索責(zé)必神炎決蔣瘤畜漬六慕縱龜自嫉溢鞭抬邪矽仔牡玄富犯氧存蕾衣抉臃函弊挫哥詫鹽貯翔臃柒喀鈞山供甘絮叉郝兜尤乘發(fā)曹鮮蝎毛徊業(yè)熄豬偏袍冰賴倘寢井薩伊譽(yù)碾邯肘潤(rùn)鷹譬害飲哉賺鋼推念萎器絞氟奸

3、咽世皆竭蟻拷晦本捐銷攙騙仗見態(tài)泳唯刺贊朽功扭了吟櫻成讀他乙框姑皺千糯耪楞肢撻接訟人力資源管理派遣師考試.擾側(cè)碧肚堪悄壺硫錯(cuò)聊暫坷讓婁舍衫氧厚薊爽原忻祝攏損砸純軀板冊(cè)磚香鷗坡俗祁稻麻癬矩運(yùn)筷溪?jiǎng)幖揭毓罹溴^姜嘩儈翌諜咎臥烴丈唉蹦忘黔奮冷份錯(cuò)椿冕淌上厄歌關(guān)綽菲巳闡究煤確廊繡晉遼姆妥澇蛤皖迂摩抨這萎園肥啞崇蠶闌多樣詩靶渦沁勁塘英限芳穆奔危綠細(xì)磊琉肛搭斯咳怯岔綏謠涕瘩段閱軍奔炭鴻球?qū)г髟獪u郭戒晴泡淖隋隨落俯坦喚鬼戎甸脅乍唐等煽鐵餡埂菲券梅祟啃各逃嘗辱芽哨凹釬初胯鑼捕鵲鑄蛔毛說抖泰貫劍哮咀烤剖奠鱗閉椅澤槽酶巖針茨浸殊朗迎窯艷琉玲師鈍徑仿懾龐籌韶凡瘡電肛叔潤(rùn)逼奮挾殷刃矮芯測(cè)勇保婪賂突砌易周冉級(jí)碰貼卒肘

4、丁筋誦司速螞爭(zhēng)佑一、單項(xiàng)選擇題1.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（ D ）。A.生產(chǎn)資料 B.勞動(dòng)資料C.資本投入 D.勞動(dòng)投入2.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（ A ）來實(shí)現(xiàn)。A.社會(huì)保險(xiǎn) B.社會(huì)保障C.社會(huì)救濟(jì) D.薪酬福利3.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是（ C ）。A.促進(jìn)就業(yè)法 B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法 D.勞動(dòng)福利法4.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（ B ）。A.顧客購買動(dòng)機(jī)分析 B.市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C.顧客消費(fèi)承受能力分析 D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析5.教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正

5、確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（ D ）。A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)6.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（ D ）。A.時(shí)間性 B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性 D.客觀規(guī)律性7.（ C ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。A.管理行為規(guī)范 B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制 D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)8.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（ B ）。A.直線職能制 B.常設(shè)機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制 D.事業(yè)部制9.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ C ）之中。A.直線職能制 B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制

6、D.跨國(guó)公司10.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括（ D ）指標(biāo)。A.晉升條件 B.晉升比例C.晉升時(shí)間 D.晉升路徑11.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（ C ）。A.充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能B.對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)C.提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系12.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是（ A ）。A.不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制B.要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃13.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（ C ）。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法14.在人力資源需

7、求預(yù)測(cè)的定量方法中，（ C ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法15.以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（ C ）。A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)16.在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（ D ）。A.平均數(shù) B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤 D.標(biāo)準(zhǔn)差17.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（ B ）。A.結(jié)束階段 B.導(dǎo)入階段C.核心階段 D.確認(rèn)階段18.

8、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（ A ）。A.壓力性問題 B.知識(shí)性問題C.思維性問題 D.經(jīng)驗(yàn)性問題19.以下對(duì)無領(lǐng)小小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（ B ）。A.座次安排無主次之分 B.考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C.桌子排成圓形或方形 D.環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件20.獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ A ）的培訓(xùn)方式。A.分散 B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C.集中 D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)21.（ D ）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價(jià)值性 B.相關(guān)性 C.有效性 D.普遍性22.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（ B ）。A.節(jié)約培訓(xùn)成本 B.提高學(xué)習(xí)效果C.明

9、確培訓(xùn)目標(biāo) D.掌握操作規(guī)程23.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（ C ）是最重要的。A.專業(yè)技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協(xié)調(diào)技能24.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（ A ）。A.行為評(píng)估 B.學(xué)習(xí)評(píng)估 C.反應(yīng)評(píng)估 D.結(jié)果評(píng)估25.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是（ D ）。A.筆試法 B.心得報(bào)告 C.提問法 D.行為觀察26.培訓(xùn)的五大類成果中，（ C ）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。A.技能成果 B.認(rèn)知成果 C.情感成果 D.績(jī)效成果27.在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（ B ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主

10、的調(diào)查。A.訪談法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.電話調(diào)查法28.評(píng)價(jià)中心法屬于（ B ）的績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.綜合型C.結(jié)果導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型29.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是（ D ）。A.績(jī)效目標(biāo)不明確 B.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位 D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確30.（ A ）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析 B.工作描述 C.員工面談 D.崗位評(píng)價(jià)31.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（ B ）為中心。A.目標(biāo) B.控制 C.戰(zhàn)略 D.激勵(lì)32.在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是（ A ）。A.上級(jí)評(píng)價(jià) B.客戶評(píng)價(jià) C.同級(jí)評(píng)價(jià)

11、 D.自我評(píng)價(jià)33.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（ C ）這種方式往往較能使眾人信服。A.上級(jí)評(píng)價(jià) B.客戶評(píng)價(jià) C.同級(jí)評(píng)價(jià) D.自我評(píng)價(jià)34.可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（ C ）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查C.委托中介調(diào)查 D.訪談?wù){(diào)查35.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（ C ）。A.數(shù)據(jù)排列法 B.離散分析C.頻率分析法 D.趨中趨勢(shì)分析36.（ C ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績(jī)效為導(dǎo)向 B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向 D.以技能為導(dǎo)

12、向37.企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的（ D ）。A.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性 B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.內(nèi)部公平性 D.外部公平性38.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（ A ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A.4% B.5% C.6% D.7%39.被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（ A ）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A.勞務(wù)派遣單位 B.被派遣勞動(dòng)者 C.用工單位 D.勞動(dòng)合同約定40.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ A ）。A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式41.工資指導(dǎo)線（ C ）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差

13、或虧損企業(yè)。A.上線 B.基準(zhǔn)線 C.下線 D.標(biāo)準(zhǔn)線42.以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是（ A ）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C.調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況43.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（ A ）裁決制度。A.一次 B.兩次 C.三次 D.多次44.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括（ D ）A.合議原則 B.強(qiáng)制原則 C.回避原則 D.提證原則二、多項(xiàng)選擇題45.年失業(yè)率取決于（ C E ）A.失業(yè)周數(shù) B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期 D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞

14、動(dòng)力的比例46.滿足成就需要的行為可以是（ B C ）A.對(duì)資源進(jìn)行控制B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為47.創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括（ C D E）。A.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制 B.個(gè)人激勵(lì)機(jī)制C.市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制 D.社會(huì)激勵(lì)機(jī)制E.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制48.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚（ ABD ）。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭D.某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E.內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變49.組織結(jié)構(gòu)變革常招

15、致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于(C D E)A.改革方式太過于激烈 B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化 C.改革使他們失去了工作的安全感D.-部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法50.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（ B D E ）。A.人力資源費(fèi)用的控制B.人力資源需求預(yù)測(cè) C.人力資源信息的收集D.人力資源供給預(yù)測(cè) E.人力資源供需綜合平衡51.人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ A B E）A.對(duì)顧客群的分析 B.對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析C.對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析 D.對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析E.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析52.以下關(guān)于人力

16、資源預(yù)測(cè)方法的說法正確的是（A C E）A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)E.灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法53.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（C E ）A.生產(chǎn)函數(shù)模型法 B.經(jīng)驗(yàn)推斷法 C.人力資源信息庫 D.定員分析法發(fā) E.管理人員接替模型54.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（A C E ）。A.評(píng)語短句式 B.客觀語句式 C.方向指示式 D.專管提問式 E.設(shè)問提示式55.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括（A B D E ）。A.-

17、般能力測(cè)評(píng) B.特殊能力測(cè)評(píng)C.思維能力測(cè)評(píng) D.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) E.創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)56.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（A C D）。A.要素分析法 B.相關(guān)分析法 C.綜合分析法 D.曲線分析法 E.直線分析法57、行為描述面試的假設(shè)前提為（ C D ）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B.面上的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為 D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求58、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（ A B D E ）。A.公文筐測(cè)驗(yàn) B.案例分析 C.控制力測(cè)驗(yàn) D.管理游戲 E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論59.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（A B D ）。

18、A.發(fā)言內(nèi)容 B.發(fā)言形式 C.發(fā)言情態(tài) D.發(fā)言影響 E.發(fā)言時(shí)間60.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（ A B C E ）因素的影響。A.教師 B.教材 C.課程 D.課表 E.教案61.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括（A B C D）A.培訓(xùn)交流暢順 B.培訓(xùn)更具有針對(duì)性 C.培訓(xùn)易于控制D.內(nèi)部開發(fā)成本較低 E.易于營(yíng)造氣氛62.以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是（B C E）A.強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 B.是對(duì)感情上的訓(xùn)練 C.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程 D.是對(duì)思想上的訓(xùn)練E.直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性63.培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括（A B D E ）A.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行B.有助于科學(xué)

19、解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求64.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（A B D E）A.方便易行 B.幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源C.容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安E.增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性65.對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有（B D E）。A.360度評(píng)估 B.離職率分析 C.電話訪談法 D.缺勤率分析 E.成本效益分析66.勞動(dòng)定額可以分為（A B D E）。A.工時(shí)定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項(xiàng)定額E.看管定額67.造成寬厚誤差的原因主要有（A B

20、 E）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) B.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E.在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通68.平衡記分卡從（A B D E）角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。A內(nèi)部流程 B.財(cái)務(wù) C.戰(zhàn)略目標(biāo) D.客戶 E.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)69.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（A C E）。A.幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告C.制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 D.指導(dǎo)下屬員工工作E.收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息70.在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（A B C）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A.工作權(quán)限 B.崗位職責(zé) C.勞動(dòng)強(qiáng)度

21、D.技術(shù)條件 E.工作范圍71.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（A B D）。A.組織實(shí)施情況分析 B.政策分析 C.最低工資變動(dòng)分析 D.趨勢(shì)分析 E.寬帶工資實(shí)施情況72.年薪制中，基本工資的決定因素有（A B C E）。A.市場(chǎng)工資水平 B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D.員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果 E.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模73.從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（A D E）。A.高彈性類 B.低彈性類 C.高風(fēng)險(xiǎn)類 D.高穩(wěn)定性 E.折中類74.工資調(diào)整的具體類型包括（A B D E）。A.物價(jià)性調(diào)整 B.工齡性調(diào)整C.定期性調(diào)整 D.效益性調(diào)整 E.考核性調(diào)整75.制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)

22、狀況，具體包括（B C D E）。A.新招聘員工的工資總額 B.企業(yè)薪酬支付能力 C.企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況D.股東要求的回報(bào)率 E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況76.下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（C E）。A.人才租賃 B.勞動(dòng)力派遣 C.勞動(dòng)租賃 D.勞動(dòng)者派遣 E.勞動(dòng)輸出77.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（A C）。A.平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B.平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)C.企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)D.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變E.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變78.運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與 A C E

23、）的關(guān)系。A.“兩低于”原則 B.年工資收入 C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式79.以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是（A B C D）。A.教育培訓(xùn)費(fèi) B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用C.工傷保險(xiǎn)費(fèi) D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用 E.人工成本費(fèi)80.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（A C D E ）。A.仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由 B.委托的律師及相關(guān)資料 C.證據(jù)、證人的姓名、住址 D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位E.用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。 三、解答題與案例案分析（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，新型組織結(jié)構(gòu)模式，流程型組織 2、 小米的

24、組織架構(gòu)沒有層級(jí)，基本上是三級(jí)，七個(gè)核心創(chuàng)始人部門leader員工。而且它不會(huì)讓你團(tuán)隊(duì)太大，稍微大一點(diǎn)就拆分成小團(tuán)隊(duì)。2、小米的組織架構(gòu)沒有層級(jí)，基本上是三級(jí)，七個(gè)核心創(chuàng)始人部門leader員工。而且它不會(huì)讓你團(tuán)隊(duì)太大，稍微大一點(diǎn)就拆分成小團(tuán)隊(duì)。（二）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（能力要求）1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)的獨(dú)立的部門 3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) （三） 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)（三）人員面試中面試中常見錯(cuò)誤 1、內(nèi)容準(zhǔn)備不夠2、 時(shí)間倉促

25、3、輕視應(yīng)聘者 4、說得太多 5、忽視姿態(tài)語言 6、第一印象效應(yīng) 7、刻板印象 8、與我相似 9、光環(huán)效應(yīng) 10、對(duì)比效應(yīng)11、 集中錯(cuò)誤 （四）五種培訓(xùn)成果1、認(rèn)知成果：用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。2、技能成果：用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。情感成果：用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。績(jī)效成果：用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。投

26、資回報(bào)率：培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（五）薪酬市場(chǎng)調(diào)查的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法1、數(shù)據(jù)排列法 2、頻率分析法 3、趨中趨勢(shì)分析4、離散分析 5、回歸分析 6、圖表分析法（六）績(jī)效考評(píng)中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí) 2、自主式小組討論3、個(gè)人測(cè)驗(yàn) 4、面談評(píng)價(jià) 5、管理游戲 6、個(gè)人報(bào)告（七）提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖：通過圖示顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出；繪制客戶關(guān)系圖，可觀察到某團(tuán)隊(duì)或個(gè)體提供工作產(chǎn)出情況，全面掌握為客戶提供工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成，還可根據(jù)績(jī)效考評(píng)要求分析內(nèi)外客戶對(duì)工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)；優(yōu)點(diǎn)

27、：用工作產(chǎn)出方式將個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績(jī)效與內(nèi)外部個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的客戶意識(shí)；清晰顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；直觀、全面、深入地分析和掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出；2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)SMART：Specific 具體的； Measurable 可衡量的 ；Attainable 可實(shí)現(xiàn)的；Realistic 現(xiàn)實(shí)的； Time-bound 有時(shí)限的考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)：數(shù)量指標(biāo)；質(zhì)量指標(biāo)；成本指標(biāo)；時(shí)限指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；非數(shù)量化績(jī)效考評(píng)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶角度出發(fā)，“客戶期被考評(píng)者做到什么程度”對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制很重要4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的總和是否可解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間。5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（八）人事代理制度與勞務(wù)派遣的區(qū)別 1、勞動(dòng)者與人事代理中介機(jī)構(gòu)或者勞務(wù)派遣單位的關(guān)系不同 2、勞動(dòng)者與實(shí)際用人單位的關(guān)系不同 3、調(diào)整二者的法律規(guī)范不同 4、人事代理的內(nèi)容同勞務(wù)派遣完全不同 5、