助理人力資源管理師三級基礎(chǔ)知識歷年真題講解匯總

1、企業(yè)人力資源管理師（三級）理論知識鑒定要素細目表職業(yè)（工種）企業(yè)人力資源管理師等級三級職業(yè)代碼序號鑒定點代碼鑒定內(nèi)容分?jǐn)?shù)系數(shù)重要系數(shù)備注章節(jié)目點1人力資源規(guī)劃1211組織理論與組織設(shè)計25111組織設(shè)計1511111組織設(shè)計的內(nèi)容1521112組織設(shè)計的原則1531113組織設(shè)計的程序15112組織診斷1541121組織調(diào)查1551122組織分析1561123組織結(jié)構(gòu)的檢驗標(biāo)準(zhǔn)1512工作分析35121工作分析概述1171211工作分析的基本概念1181212工作分析的作用11122工作分析方法1591221職務(wù)分析問卷（PAQ）法15101222管理崗位描述問卷（MPDQ）19111223職

2、能工作分析（FJA）法15123崗位分類15121231崗位分類的原則和要求15131232工作崗位橫向分類的內(nèi)容15141233工作崗位縱向分類的內(nèi)容1513人力資源管理信息系統(tǒng)25131e-HR的建立25151311e-HR規(guī)劃步驟及內(nèi)容15161312e-HR類型及方案選擇1514人力資源規(guī)劃的制定和實施35141人力資源規(guī)劃內(nèi)容和步驟15171411人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展計劃15181412人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟15142人力資源配置和儲備15191421配置計劃15201422儲備計劃15143評價標(biāo)準(zhǔn)和實施15211431評價標(biāo)準(zhǔn)15221432實施方案的制定和推進1515人力資

3、源成本25151人力資源成本確認15231511獲得成本15241512開發(fā)成本15251513使用與維護成本15261514離職成本15152人力資源成本核算計量15271521人力資源成本核算計量152招聘與配置1821招聘準(zhǔn)備65211招聘與配置的原則和原理15282111招聘原則的確定19292112人員配置的主要原理15212制定招聘流程15302121制定招聘流程的目的與步驟15312122人員招聘與錄用程序15213招聘廣告15322131招聘廣告的編寫設(shè)計原則15332132招聘廣告的內(nèi)容15342133招聘廣告的刊登及媒介的選擇15352134如何讓招聘廣告物有所值15362

4、135防止招聘廣告中的歧視現(xiàn)象15214個人簡歷的篩選和工作申請表格的設(shè)計15372141申請表和個人簡歷15382142個人簡歷的篩選19392143工作申請表的設(shè)計與使用15215招聘渠道的選擇15402151招聘渠道的類型15412152選擇招聘渠道的主要步驟15422153參加招聘會的主要程序15216校園招聘15432161校園招聘的成功策略15442162企業(yè)校園招聘的誤區(qū)1522面試的實施與技巧59221面試的概念及測評內(nèi)容15452211面試的概念15462212面試測評的內(nèi)容15222面試前的準(zhǔn)備15472221回顧職務(wù)說明書15482222閱讀應(yīng)聘材料15492223面試問

5、題的設(shè)計15502224面試中的環(huán)境布置11223面試的過程、形式及提問技巧29512231面試的過程階段15522232面試的形式15532233面試提問的類型與技巧29542234面試提問注意事項19224面試結(jié)果處理15552241綜合面試結(jié)果19562242面試結(jié)束的反饋15572243面試結(jié)果的存檔1523心理測驗及其應(yīng)用25231心理測驗基礎(chǔ)知識11582311心理測驗的概念11592312心理測驗的性質(zhì)與作用15602313心理測驗的種類及其功能15612314心理測驗的主要技術(shù)指標(biāo)11232心理測驗在招聘中的應(yīng)用19622321心理測驗的方法及其主要內(nèi)容11632322心理測驗

6、應(yīng)用于招聘的必要性15642323心理測驗在招聘工作中的應(yīng)用19652324正確對待心理測驗1924招聘實施39241招聘時應(yīng)注意的問題15662411簡歷與本人19672412工作經(jīng)歷與學(xué)歷19682413應(yīng)聘者個性特征的重要性19692414雙向了解15702415給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會15712416面試安排15722417自身形象15242員工的錄用15732421員工錄用的標(biāo)準(zhǔn)19742422員工錄用的決策及注意事項15752423有關(guān)特殊群體就業(yè)與使用的法規(guī)15243員工的入職與離職19762431員工入職中的相關(guān)法律問題19772432新員工的入職管理19782433員工離職問題

7、的處理1925勞務(wù)外派與引進11251勞務(wù)外派與引進11792511勞務(wù)外派工作的基本程序11802512外派勞務(wù)的管理11812513勞務(wù)引進的管理1126員工信息的管理15261員工信息管理15822611員工信息管理的內(nèi)容15832612員工信息的收集與整理15842613員工信息保管153培訓(xùn)與開發(fā)1531企業(yè)培訓(xùn)概述25311企業(yè)培訓(xùn)的概念15853111企業(yè)培訓(xùn)的作用15863112培訓(xùn)的基本原則15873113培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任15312培訓(xùn)制度的建立15883121企業(yè)培訓(xùn)制度的概念15893122企業(yè)培訓(xùn)制度的類型1532培訓(xùn)管理109321培訓(xùn)需求分析29903211進行培訓(xùn)

8、需求分析的目的15913212培訓(xùn)需求調(diào)研的方法19923213培訓(xùn)需求分析與確認19322培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算29933221培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成19943222培訓(xùn)預(yù)算的步驟19953223培訓(xùn)預(yù)算的確定方法19963224培訓(xùn)預(yù)算的分配19973225培訓(xùn)預(yù)算的原則19323培訓(xùn)機構(gòu)的選擇15983231挑選培訓(xùn)機構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)及步驟15993232考察培訓(xùn)機構(gòu)需要注意的問題15324培訓(xùn)計劃與實施351003241制定培訓(xùn)計劃的原則和要求151013242培訓(xùn)計劃的內(nèi)容191023243培訓(xùn)計劃的制定程序191033244培訓(xùn)準(zhǔn)備工作要點191043245培訓(xùn)的過程管理19325培訓(xùn)效果評估的作用和途徑2

9、91053251培訓(xùn)評估的作用191063252培訓(xùn)評估的主要途徑191073253培訓(xùn)評估系統(tǒng)的流程191083254培訓(xùn)評估信息的收集方法1533職業(yè)生涯規(guī)劃35331職業(yè)生涯規(guī)劃概述151093311職業(yè)生涯規(guī)劃的基本概念及其意義151103312制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則151113313職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容15332職業(yè)發(fā)展與管理151123321職業(yè)生涯規(guī)劃的過程151133322個人職業(yè)生涯規(guī)劃111143323職業(yè)生涯規(guī)劃的分類11333影響職業(yè)選擇的因素151153331影響職業(yè)選擇的因素151163332收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法和途徑114績效管理1541績效管理概述45411

10、績效管理的概念151174111績效管理的概念和內(nèi)容151184112績效管理與績效考評的區(qū)別15412績效計劃151194121績效計劃的定義和目的151204122制定績效計劃的原則和流程15413績效實施251214131績效溝通151224132信息收集1542績效考評的實施89421績效考評內(nèi)容291234211績效考評原則和內(nèi)容191244212有效績效考評制度151254213績效考評主體及各級組織在績效考評中的分工151264214績效考評的周期與流程15422績效考評方法491274221平衡計分卡（BSC）法191284222關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法191294223目標(biāo)管

11、理（MBO）法191304224工作指標(biāo)法191314225圖表等級評價法151324226強制分步法151334227關(guān)鍵事件法151344228行為錨定等級評價法15423績效考評中常見問題處理251354231考評者主觀上的錯誤及改進措施191364232考評技術(shù)上的問題1143績效反饋與應(yīng)用39431績效反饋291374311診斷反饋151384312考評面談準(zhǔn)備和實施19432績效效果在薪酬和人事調(diào)整中的應(yīng)用191394321薪酬調(diào)整191404322人事調(diào)整191414323在職培訓(xùn)191424324員工職業(yè)生涯規(guī)劃115薪酬福利管理2051薪酬福利概述45511基本理論11143

12、5111需求層次理論111445112雙因素理論111455113期望理論111465114公平理論11512薪酬的概念111475121薪酬的狹義、一般、廣義理解111485122薪酬的功能151495123薪酬的影響因素15513薪酬管理的含義和內(nèi)容291505131薪酬管理的含義151515132薪酬管理的目標(biāo)和原則1952薪酬的組成35521基本工資291525211計時工資191535212計件工資191545213計件工資與計時工資的差別19522獎金、津貼和補貼191555221獎金的特點和類型191565222津貼的特點和類型1953工資制度45531基本概念、結(jié)構(gòu)、特點、實施

13、要點、適用范圍41575311崗位技能工資制151585312崗位薪點工資制111595313結(jié)構(gòu)工資制151605314談判工資111615315其它工資制1154薪酬設(shè)計55541薪酬設(shè)計的思路151625411薪酬設(shè)計的思路15542薪酬設(shè)計的步驟451635421制定薪酬原則和策略191645422工作分析151655423崗位評價的原則及步驟151665424薪酬調(diào)查分析151675425薪酬定位151685426薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計151695427工資分級151705428薪酬體系的實施和修正151715429薪酬設(shè)計與時俱進1955福利45551福利的概念151725511福利的含義與

14、特點151735512影響福利的因素15552福利的類型211745521實物性福利111755522機會性福利111765523優(yōu)惠性福利111775524榮譽性福利111785525服務(wù)性福利11553彈性福利制度191795531彈性福利制度的概念151805532實施福利計劃應(yīng)注意的問題196勞動關(guān)系管理2061勞動關(guān)系管理制度25611勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容251816111企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點及基本內(nèi)容151826112勞動關(guān)系管理制度的制定程序1562工作時間和休息時間39621工作時間的相關(guān)規(guī)定291836211法定工作時間191846212標(biāo)準(zhǔn)工作時間1918562

15、13縮短工作時間151866214綜合計算工時191876215不定時工作時間和其他形式工作時間15622休息與休假151886221休息時間151896222法定休假節(jié)日和年休假、探親假151906223延長工作時間的相關(guān)規(guī)定1963勞動合同109631勞動合同概述151916311勞動合同的概念及特征151926312事實勞動關(guān)系151936313轉(zhuǎn)向協(xié)議15632勞動合同的內(nèi)容291946321勞動合同的必備條款291956322勞動合同的可備條款15633勞動合同的訂立和生效291966331勞動合同訂立的原則191976332勞動合同的訂立程序151986333勞動合同的主體資格15

16、1996334無效勞動合同19634勞動合同的履行和變更292006341勞動合同的履行及其原則152016342勞動合同履行的特殊規(guī)則192026343勞動合同的變更19635勞動合同的解除與終止292036351勞動合同解除的概念和分類152046352合意解除192056353用人單位解除勞動合同192066354勞動者單方面解除勞動合同192076355關(guān)于用人單位不得解除勞動合同的規(guī)定192086356勞動合同的終止15636勞動合同管理152096361勞動合同管理的概念152106362勞動保障行政部門對勞動合同的管理152116363工會組織對勞動合同的管理152126364企

17、業(yè)對勞動合同的管理1564職業(yè)安全衛(wèi)生59641職業(yè)安全衛(wèi)生概述152136411職業(yè)安全衛(wèi)生的概念152146412職業(yè)安全衛(wèi)生立法的概況15642職業(yè)安全衛(wèi)生的法律規(guī)定492156421勞動安全技術(shù)規(guī)范的法律規(guī)定292166422勞動衛(wèi)生技術(shù)規(guī)范的法律規(guī)定292176423職業(yè)安全衛(wèi)生管理的法律規(guī)定29(重要系數(shù)：以1、5、9表示，數(shù)字越大，重要程度越高)企業(yè)人力資源管理師（三級）操作技能鑒定要素細目表職業(yè)（工種）企業(yè)人力資源管理師等級三級職業(yè)代碼序號鑒定點代碼鑒定內(nèi)容分?jǐn)?shù)系數(shù)重要系數(shù)備注項目單元點1人力資源規(guī)劃11描述和編制組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案512編制具體崗位設(shè)置調(diào)查表513編制具體崗位工

18、作說明書914編制人力資源年度計劃915描述和編制系統(tǒng)整合型e-HR結(jié)構(gòu)圖516描述和編制人力成本核算表52招聘與配置21制定招聘的具體計劃922獨立撰寫招聘廣告523設(shè)計工作申請表524選擇面試方式；把握面試提問類型，設(shè)計面試問題925招聘中運用心理測驗結(jié)果926起草員工招聘、錄用規(guī)章制度及工作流程927整理、分析新錄用人員的信息53培訓(xùn)與開發(fā)31搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息932起草培訓(xùn)制度533收集匯總員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的信息534選擇培訓(xùn)機構(gòu)535編制培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算936跟蹤培訓(xùn)效果，進行培訓(xùn)評估54績效管理41起草績效評估制度542選擇績效考評方法543設(shè)計績效評估表格944起草績

19、效評估效果總結(jié)945績效反饋與應(yīng)用55薪酬福利管理51起草企業(yè)獎金發(fā)放管理辦法952起草津貼管理辦法553起草崗位技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、談判工資制的具體實施方案554組織同行業(yè)薪酬調(diào)查，撰寫薪酬調(diào)查分析報告955運用排列法和分類法對進行崗位評價556明確法定的福利實施對象和方式557起草靈活多樣的組合福利制度96勞動關(guān)系管理61起草勞動合同和專項協(xié)議書962起草單項勞動關(guān)系規(guī)章制度963分析和處理違紀(jì)違規(guī)的勞動爭議964按照政府法規(guī)和企業(yè)規(guī)定，核算勞動合同執(zhí)行過程中發(fā)生的各類補償金565組織工傷認定，執(zhí)行工傷保險辦法566組織制定職業(yè)安全管理措施567實施特殊崗位職業(yè)資格證書的培訓(xùn)和取證、換

20、證手續(xù)568建立有效的員工溝通制度，組織員工滿意度調(diào)查5(重要系數(shù)：以1、5、9表示，數(shù)字越大，重要程度越高)人力資源管理師三級基礎(chǔ)知識歷年真題講解匯總第一部分 企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)第一章勞動經(jīng)濟學(xué)一、單項選擇題1在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，( )是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。(2008年5月三級真題) A觀察研究方法 B實證研究方法 C對比研究方法 D規(guī)范研究方法 【答案】B 【解析】勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究 方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研 究現(xiàn)象本身“是什么”

21、的問題。2規(guī)范研究方法重點解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象( )的問題。 A是什么 B怎么樣 C應(yīng)該是什么 D本質(zhì) 【答案】c 【解析】規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么的問題， 即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義：3勞動力供給彈性是( )變動對_資率變動的反應(yīng)程度。(2007年5月三級真題) A勞動力供給增加量 B勞動力供給量 c勞動力需求增加量 D勞動力需求量 【答案】B 【解析】勞動力供給量變動對T資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱 勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。4勞動力

22、需求的自身工資彈性是( )變動對工資率變動的反應(yīng)程度。 A勞動力需求 B勞動力供給 c勞動力需求量 D勞動力供給量 【答案】c 【解析】勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。 其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。5對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是( )。 A·Es>1 BEs<1 CEs>0 DEs<0 【答案】A 【解析】根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，勞動力供給彈性可分為若干類：當(dāng)Es=1時， 單位供給彈性，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。當(dāng)E

23、s>1時， 供給富有彈性，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。當(dāng)Es<1時，供給缺乏彈性，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。6勞動力市場的基本功能是( )。(2008年5月二級真題)A調(diào)節(jié)資源的配置C解決生產(chǎn)什么的問題B決定就業(yè)量與工資D解決如何生產(chǎn)的問題 【答案】B 【解析】勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工 資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置；從收 入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場 的基本功能。7實際工資計算公式是( )。(2007年5月

24、二級真題) A貨幣工資價格 B貨幣工資價格指數(shù) C貨幣工資×價格 D貨幣工資×價格指數(shù) 【答案】B 【解析】實際工資是指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其 計算公式為：實際工資=貨幣工資價格指數(shù)。8( )實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。(2004年6月三級真題) A等級工資 B崗位工資 c績效工資 D計件工資 【答案】D 【解析】計時工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)(單位時間的勞動價格)與工作時間長度支付工資 的形式；計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量(作業(yè)量)和計件工資率計算工資報酬的工資 支付形式。計件工資實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。9一般而言，正常的收

25、入差距范圍的基尼系數(shù)水平是( )。(2004年6月三級真題) A0103 B0203 C0204 D0205 【答案】c 【解析】從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于02時，表示收入差距非常?。换嵯禂?shù)在 04以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在0204之間。10當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)基尼系數(shù)接近( )時，收入便接近于絕對不平等。 A0 B05 C1 D0或1 【答案】c 11當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)基尼系數(shù)接近( )時，收入便接近于絕對平等。 A0 B05 C1 D0或1 【答案】A 【解析】基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配 平等程度的一種尺度，亦即社會居民

26、或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基 尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于 絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。12( )包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限 額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。 A最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn) B基本勞動時間標(biāo)準(zhǔn) c最低社會保障 D最低工資標(biāo)準(zhǔn) 【答案】A 13收入差距的衡量指標(biāo)是( )。(2007年11月三級真題) A國民收入 B基尼系數(shù) C人均GDP D需求彈性 【答案】B 【解析】在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，對于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲

27、 涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它 具有方法簡單(用一個介于0l之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性 強的特點。14( )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增 長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(2007年11月二級真題) A財政政策 B收入政策 c金融政策 D。貨幣政策 【答案】D 【解析】貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平， 以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策的基本手段 是調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標(biāo)是通過利率的變動影響投資、消

28、 費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。15在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體因其自身條件和所處的環(huán)境不同，不會出 現(xiàn)( )的狀況。(2004年11月三級真題) A隱蔽性失業(yè) B技術(shù)性失業(yè) C潛在性失業(yè) D公開性失業(yè) 【答案】B 【解析】技術(shù)性失業(yè)是指在生產(chǎn)過程中，由于引進先進技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方 法和管理而造成的失業(yè)。16周期性失業(yè)屬于( )失業(yè)。(2003年6月三級真題) 。 A選擇性 B結(jié)構(gòu)性 C摩擦性 D總量性 【答案】D 【解析】周期性失業(yè)是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。因為經(jīng)濟周期不 能科學(xué)預(yù)測，持續(xù)期限、影響深度與廣度等具有不確

29、定性，所以它是一種最嚴(yán)重、最常 見而又最難對付的失業(yè)類型。周期性失業(yè)屬于總量性失業(yè)，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。 17實際上，不論是出于工資水平的考慮，還是出于崗位技能等級考慮的選擇性失業(yè)，都有 ( )的色彩。(2004年6月三級真題) A自愿性失業(yè) B周期性失業(yè) C摩擦性失業(yè) D結(jié)構(gòu)性失業(yè) 【答案】c 【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的 時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常 的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。18總量性失業(yè)是指( )。 A勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量 B勞動力供給數(shù)量大于社會對它

30、的需求量 C勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量 D勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量【答案】B 【解析】總量性失業(yè)又稱為“需求不足性失業(yè)”。需求不足性失業(yè)是由總需求不足造成的， 接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)?？偭啃允I(yè) 的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就 業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。19勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為( )。(2007年5月三級真題) A摩擦性失業(yè) B技術(shù)性失業(yè) C結(jié)構(gòu)性失業(yè) D季節(jié)性失業(yè) 【答案】A 【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)

31、生的時 間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動 態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的 失業(yè)。20( )是造成非正常失業(yè)的主要原因。(2008年5月三級真題) A勞動生產(chǎn)率提高 B氣候的變化 c市場經(jīng)濟的動態(tài)性 D總需求不足 【答案】D 【解析】總需求不足是造成非正常失業(yè)(亦可理解為非自愿失業(yè))的主要原因。21由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為( )。 A摩擦性失業(yè) B技術(shù)性失業(yè) c結(jié)構(gòu)性失業(yè) D季節(jié)性失業(yè) 【答案】c 【解析】結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、體制、增長方式等的變動，造成勞動

32、力在供求 結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。推行積極 的勞動力市場政策是緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策。22總供給等于( )之和。 A消費+儲蓄 B投資+儲蓄 c投資+收入 D消費+收入 【答案】A 【解析】總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+管理)=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的 收入的總和=消費+儲蓄。二、多項選擇題1資源的稀缺性的屬性包括( )。(2008年5月三級真題) A暫時的稀缺性 B絕對的屬性 C相對的稀缺性 D永久的屬性 E消費勞動資源支付手段的稀缺性 【答案】BCE 【解析】勞動資源的稀缺性具有如下屬性：勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和

33、愿望而言，是相對的稀缺性；勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，具有普遍和絕對的屬性；在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。2現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)所要研究的勞動力是指( )。 A能從事勞動的人 B具有勞動能力與就業(yè)要求 C在一定年齡之內(nèi) D從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口 E一定范圍內(nèi)的人口【答案】BcD【解析】現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)所要研究的勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。3.人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在( )。(2007年5月三級真題)A就業(yè)人口總

34、量 B勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成C勞動年齡人口占人口總體比重 D勞動年齡組外部年齡構(gòu)成E勞動年齡人口占失業(yè)人口比重【答案】Bc【解析】人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。4.( )，與其它市場相比具有顯著的特殊性，這種特殊性導(dǎo)致勞動力市場與其他市場的重大區(qū)別是勞動經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。A勞動力市場配置的資源是勞動力 B_勞動力市場交換的商品是勞動力c勞動力具有交換價值 D勞動力具有流動性E勞動力的無形性【答案】AB【解析】勞動力市場配置的資源、交換的商品是勞動力，這與其

35、他市場配置的資源、交換的商品相比，具有顯著的特殊性，這種特殊性所導(dǎo)致的勞動力市場與其他市場的重大區(qū)別是勞動經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。5.勞動力市場均衡的意義有( )。(2007年5月二級真題) A充分就業(yè) B同質(zhì)勞動力獲同樣工資c體現(xiàn)工資差異 D勞動力資源的最優(yōu)分配E增大工資總額【答案】ABD【解析】勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最優(yōu)分配，在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，勞動力市場實現(xiàn)均衡，勞動力資源就能達到最有效率的分配；同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資，在勞動力市場均衡的條件下，經(jīng)濟社會中任意一種職業(yè)、行業(yè)，任何一個地區(qū)勞動力獲得的工資，都不會與其他職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)存在差別；充分就業(yè)，勞動力供給與勞動力需求

36、的競爭在均衡工資決定的同時，實現(xiàn)充分就業(yè)。6.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有( )。(2007年11月三級真題)A.工會 B最低社會保障 C勞動力需求量 D最低勞動標(biāo)準(zhǔn)E勞動力供給量【答案】ABD【解析】勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括：最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)等；最低社會保障制度，是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收人再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度；工會，是勞動關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，是由勞工及受雇者自發(fā)組成的，借團體交涉的力量，以維持及改善勞動條件與生活狀況，保障勞勞工自身權(quán)益的社會性團體。7福利所具有的特征包括( )。 A福利支付以勞動為基礎(chǔ) B法定性 c企業(yè)自定性 D靈活性 E公平性 【答案】ABCD 【解析】福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，其特征在于：福利支付以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)；法定性，一些延期支付的福利形式具有法定性，如退休養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等的支付，由一定的法律、法規(guī)或其他制度安排決定，從而具有法定性；企業(yè)自定性和靈活性。8影響貨幣工資的因素有( )。 A貨幣工資率 B