寧波建工人力資源管理制度

1、寧波建工股份人力資源管理辦法（試行）寧波建工股份有限公司二OO九年四月目錄第一章總則第二章招聘錄用第三章考核第四章工資福利第五章休息休假及考勤第六章培訓第七章勞動紀律和職業(yè)道德第八章獎懲第九章勞動合同解除或終止第十章勞動爭議處理第十一章附則第一章總則1、為了充分保障企業(yè)和職工的合法權益，根據國家有關法規(guī)、地方政策和公司實際情況，制訂本辦法。各單位、各部門必須組織職工認真學習，并遵照執(zhí)行。2、全體職工在簽訂勞動合同前必須認真學習本辦法的所有條款。3、本制度所指的職工是指與公司及下轄單位簽訂勞動合同或存在實際勞動關系的各級員工。4、本公司職工依據工作性質可分為管理崗位和技能崗位兩大類別。管理崗位職

2、工按年度績效考核，技能崗位職工按勞動定額或者計件工作量考核。第二章招聘錄用1 、聘用原則（ 1） 企業(yè)人力資源由公司高層決策把關。重要崗位、關鍵職位的人才招聘錄用由公司高層統(tǒng)一管控。（ 2）外部招聘和內部選拔相結合原則。對于一般工作崗位，以外部招聘為主，內部調配為輔；對于重要空缺職位，以內部選拔為主，外部招聘引進為輔，條件相同者，優(yōu)先使用公司在職人員。3） 人力資源部門與用人單位共同協(xié)調原則。人力資源處負責規(guī)劃、實施和評價招聘過程；用人單位負責辨認、傳達招聘需求，參與招聘過程。最后以用人單位為主，人力資源部門為輔，共同確定錄用人員。（ 4）中、高級管理崗位聘任和解聘按公司有關規(guī)定執(zhí)行。（ 5）

3、 公司所有財務崗位，均需由公司人力資源部門協(xié)同財務總監(jiān)、財務部門統(tǒng)一招聘、調配和管理。（ 6） 應屆大中專畢業(yè)生及一般管理人員由基層單位提出年度人才需求計劃或填寫日常招聘需求審批表，由相關單位、業(yè)務部門與人力資源處共同完成招聘面試或筆試，新員工錄用統(tǒng)一由各級人事部門辦理入職手續(xù)。（7）公平競爭、擇優(yōu)錄用原則。以公開招聘為主，個人（部門）推薦為輔。所有崗位應履行面試或筆試程序。（ 8） 統(tǒng)一管理原則。公司招聘錄用工作，統(tǒng)一由人力資源部門組織管理、分級實施，嚴禁各部門自行招聘。（ 9） 由本公司高管或者職工推薦的人員，實行推薦擔保辦法，即被推薦人員在本公司工作期間，如發(fā)生嚴重違紀或導致公司蒙受較大

4、損失，公司視情節(jié)對推薦擔保人追究連帶責任。2、聘用條件（ 1）新聘員工須符合以下條件：誠實守信，遵紀守法，愿意遵守公司各項規(guī)章制度的合法公民；身體健康，能勝任聘用崗位的各項要求（見公司崗位說明書）；技能崗位職工應具有中專（高中）及以上學歷；管理崗位職工一般需具有大專及以上的學歷，其中擔任各級部門負責人需具有本科及以上學歷。有特定能力者，或者具有特殊情況者，不在此限。（ 2）除勞動法、勞動合同法及實施條例規(guī)定的情況外，以下情況均被視為不符合公司錄用條件：曾經被公司辭退、除名或者擅自離職者；經寧波市醫(yī)保定點醫(yī)療機構體檢不合格者；有欺騙、隱瞞或其它惡性不誠實行為者；患有精神疾病或患有其它重大疾病者；

5、不能勝任聘用崗位的各項要求者。3、聘用程序（ 1）招聘需求申請年度人力資源需求計劃。各用人單位或部門應根據機構編制、崗位設置及業(yè)務發(fā)展需要，在每年11月30日前，制定各自的下一年度招聘人員需求計劃表，經分管領導批準后，報公司人力資源處審核匯總，呈總經理審批實施。日常用人需求。用人單位或部門因生產經營工作需要和人員使用狀況，臨時提出計劃外招聘崗位需求的，應在當月10日前上報上月的招聘人員申請表（特殊情況例外），經分管領導批準后，報公司人力資源處審核，并呈總經理審批。?（ 2）發(fā)布招聘信息人力資源處根據年度招聘人員需求計劃與招聘錄用職工審批表、職工內部調動審批表，通過下列渠道發(fā)布招聘信息，獲取職位

6、候選人：通過新聞媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；網絡招聘（協(xié)議性人才網站、公司網站、大學網站及專業(yè)性網站等）；參加各類人才招聘會；通過專業(yè)人才中介機構招聘推介；公司內部招聘或從公司人才庫中選聘；行業(yè)或熟人（內、外部）推薦。（ 3）選聘流程簡歷篩選。人力資源部門對所有應聘人員進行第一輪簡歷篩選，確定其基本條件是否符合，并從中挑選出初步合格者，推薦給各用人單位；通知面試。由人力資源部門或用人單位通知初試合格人選來公司面試，面試前，人力資源部門對應聘者各類證件進行核查；面試者填寫應聘登記表。由人力資源部門、公司分管領導、用人單位及其它相關人員組成面試小組，對應聘者進行面試或筆試。用人部門側重于

7、專業(yè)知識技能的測試或者筆試；人力資源部側重于求職動機、基本素質和核心能力等的評價，對面試過程進行把關。人力資源部門提供面試評價表，面試結束后由考評小組人員分別填寫，最后由考評小組綜合評價后，確定錄用人選。對入選者試用期按勞動合同法有關規(guī)定執(zhí)行。人力資源部門和用人單位與入選人員就薪酬及相關條件進行商談。對重要崗位、關鍵職位還要進行背景調查，即與應聘者進行多次聯(lián)系、洽談和溝通，通過多種途徑了解應聘者是否符合崗位要求的各種基本信息資料，并經人事局對應聘者人事檔案材料審查、核實確認后，才能夠正式辦理錄用手續(xù)，以確保人才引進的真實性、可靠性。對于初定人選，由用人單位分管領導簽署書面意見，報公司主管領導審

8、批通過后，再由人力資源部門負責辦理相關錄用手續(xù)。4、入職程序（ 1）初定人員經甄選合格后，各用人單位人力資源專管人員應將新聘人員各類資料收齊后（見公司人力資源業(yè)務工作手冊），在每月10日前，交公司人力資源處辦理新員工入職手續(xù)。（ 2）初定人員應憑錄用通知書在一個月內與原單位以及人才中心等相關部門辦理人事關系、檔案材料、社保轉接等相關手續(xù)。（ 3）已與公司簽訂就業(yè)協(xié)議書的應屆大中專畢業(yè)生憑身份證、畢業(yè)證和報到證等材料，在報到證規(guī)定的時間內來公司報到。（ 4）對正式錄用的員工，各用人單位必須在一個月內與新員工簽訂勞動合同。（ 5）對新聘員工實行試用期制度，試用期按照勞動合同法第十九條有關規(guī)定執(zhí)行。

9、（ 6）用人單位應結合本單位的工作和崗位特性，對新員工進行崗前安全教育后，才能正式上崗工作。（ 7）用人單位在使用未經辦理正式錄用手續(xù)、也未簽訂勞動合同的人員，一旦發(fā)生勞動用工等爭議，一律由用人單位和相關責任人負責處理，并承擔經濟賠償和其它相關責任。（ 、借用和退休返聘（ 1） 用人單位因產生經營工作需要，確需借用外單位職工或聘用退休人員，應提出書面申請報告，經所在單位或部門負責人批準后，報所在公司人力資源部門審核辦理。（ 2） 借用人員必須提供原單位參加社會保險證明，并與借用單位簽訂借用協(xié)議書。退休反聘人員應按規(guī)定與聘用單位簽訂退休人員聘用協(xié)議書。（ 3） 借用或退休返聘人員的工資待遇按用工

10、單位、部門的職工崗位績效考核要求確定。（4）公司內部各單位之間需借用在職職工的，需填寫職工內部借用申請表，并交于公司人力資源處備案。第三章考核1、公司職工的考核方式主要分為試用考核和績效考核。2、試用考核，即對試用期滿人員由各級用人單位組織考核確定是否符合崗位要求，考核評價表由各單位綜合辦自行保管備查。3、績效考核在每年年底執(zhí)行。公司各級經營班子人員，根據年度經濟責任指標、管理目標進行考核。對公司一般管理崗位職工，根據崗位職責、工作目標、工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、勞動紀律等指標進行綜合考核。4、 公司把績效考核結果作為職工續(xù)職、升遷、調薪、獎懲的基本要求和年終獎金的發(fā)放依據之一。5、具體績

11、效考核辦法參見：各單位經濟責任指標及管理目標考核辦法第四章工資福利待遇（ 、工資待遇公司堅持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配原則。公司的工資水平將隨企業(yè)經濟效益和發(fā)展狀況而調整。公司在執(zhí)行當地政府規(guī)定的最低工資標準基礎上自主制訂企業(yè)分配辦法。具體辦法參照集團公司職工工資管理制度（廣天日月200731號）執(zhí)行。2、工資支付（ 1）工資發(fā)放日為每月8日，職工持個人存折在公司發(fā)薪日后領取工資和工資條。由職工個人原因造成的損失，公司不負任何責任。（ 2）公司職工的個人收入屬于機密，知情人員以及職工之間不得以任何方式查詢、泄漏或者宣揚他人薪資相關情況。3、福利待遇（ 1）社會保險。公司嚴

12、格執(zhí)行國家社會保險制度，員工全部參加五大社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育），并按規(guī)定按時、按比例繳納社會保險費。（ 2）住房公積金。公司嚴格執(zhí)行國家住房公積金制度，為全體員工按時、按比例繳納。（ 3）享受國家和地方政府規(guī)定的法定節(jié)假日、帶薪年休假及生育、工傷、婚假、喪假期間的福利待遇。（ 4）解決大中專畢業(yè)生落戶。對新招聘、引進的外地大中專畢業(yè)生，適宜提供集體宿舍，并根據員工實際需要解決相應戶口落戶事務。（ 5）享受地方政府規(guī)定夏季防暑降溫費。（ 、女職工及未成年勞動權益保護（ 1）國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。（ 2）用人單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性

13、別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。（ 3）用人單位嚴禁招收未滿十六周歲未成年人。（ 4）實行男女同工同酬，在享受福利待遇方面男女平等。（ 5）晉職晉級。在晉職、晉級、評定專業(yè)技術職務等方面，堅持男女平等原則，不得有性別歧視。（ 6）勞動安排。用人單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。（ 7）四期保護。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護；任何用人單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。5、工時公司按照國家規(guī)定實行綜合計算工時制和不定時工時制。（ 1）公司中、高級管理人員、業(yè)務經營人員實行

14、不定時工時制；項目施工人員、一般管理人員及駕駛員實行綜合計算工時制。（ 2）用人單位需要員工加班加點，不得違反勞動法規(guī)定延長職工工作時間。各單位必須嚴格控制加班加點，確因生產經營工作需要加班的，必須有部門提出書面報告，并按照公司審批程序進行報批；加班報告交由各單位綜合辦存檔備查。6、勞動安全衛(wèi)生。為保護職工在生產過程中的安全和健康，控制和減少各類事故，公司根據國家有關安全管理的各項法規(guī)和標準，并結合本單位實際制定了較全面系統(tǒng)的安全生產管理制度。具體參見寧波建工集團安全環(huán)境管理手冊。第五章休息休假及考勤除法定假、公休日外，職工所有假期均需事先按照職工休假審批程序通過審批后，交各用人單位勞資人員存

15、檔備查。1、法定節(jié)假日、公休日（ 1） 工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、公休日。公司可與職工商定于法定節(jié)假日、公休日工作，并按照有關規(guī)定支付加班工資或調休。（ 2） 工生育、工傷、婚（喪）假假期，其假期待遇根據國家及地方政府的有關規(guī)定執(zhí)行。（ 3） 工年休假規(guī)定參照集團公司職工帶薪年休假管理試行辦法（廣天日月200824號）執(zhí)行。2、病假（ 4） 職工請病假，須依照規(guī)定提供寧波市醫(yī)保定點醫(yī)療機構出具的醫(yī)院病歷及病假證明單，并填寫職工請假單，報所在單位或部門負責人審批。急診病假應及時通知有關部門，病休后三天內補交蓋有醫(yī)院急診章的醫(yī)療證明單。（ 5） 對于經常性反復多次病假的職工，各用人單位可視情況要

16、求職工到寧波市醫(yī)保定點醫(yī)療機構進行檢查、核實確診。（ 6） 期間如發(fā)現職工在其它單位從事工作，經核實確認后，各用人單位按規(guī)定扣回其病假期間工資和福利待遇；對損害公司利益、造成不良影響的，可解除勞動合同。3、事假（ 1） 職工請事假應事先辦理請假手續(xù)。請事假應至少提前1天書面告知部門負責人并取得同意。（ 2） 因緊急事由來不及事前請假者，應于當天上班時間內打電話向部門負責人請假，事后及時補辦請假手續(xù)；需續(xù)假時亦同。（ 3） 因突發(fā)事件請假，應于缺勤開始之日向部門負責人報告，安排好工作銜接事宜；并于出勤日及時補辦書面請假手續(xù)。（ 4）不支付事假期間的工資。4、請假程序（ 1）職工的各種休假均須書面

17、申請，報部門負責人批準；假期五天以上者，報經分管領導批準，批準后交各用人單位勞資人員存檔備查。（ 2）職工從事關鍵工作且無人替換，或者請假理由不充分時，用人單位或部門可不予當期準假或者縮短假期。（ 3）未請假或請假未獲核準而擅自離崗者，作曠工處理，并扣除曠工期間的工資。（4）無論請假之種類，未經批準，均不得超假。超假按事假計扣收入；情節(jié)嚴重的，按曠工處分。5、考勤紀律（1）職工出勤紀律職工應準時上、下班，不得遲到、早退、曠工；未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗以曠工論；連續(xù)曠工三天以上者，需及時報所在單位勞資部門并依合法程序做好證據的收集工作。連續(xù)曠工十五天以上或累計曠工三十天以上者，公司將依

18、法辭退；扣發(fā)曠工期間的工資及各類津貼。（2）考勤員考勤紀律 各用人單位應指定專人作為考勤員。 考勤員必須每日及時、準確、真實反映職工的出勤記錄，按實考勤。月末將當月考勤表交本部門主管審核并簽字后，統(tǒng)一上報各級勞資部門進行匯總審核及存檔，并根據每月考勤記錄編制職工工資單。 公司人力資源部門不定期對考勤記錄的準確性進行抽查，如發(fā)現嚴重不實，在年終績效考核中，按實際缺勤天數的二倍扣發(fā)年終獎金。第六章培訓1 、培訓目的以提高職工自身業(yè)務素質為目的，有益于企業(yè)長遠利益和形象，適應公司經營發(fā)展需要，公司將根據有關規(guī)定和公司的發(fā)展戰(zhàn)略、職位要求和職工的實際情況來綜合考慮職工培訓需求。2、培訓原則（1）職工培

19、訓和教育必須符合崗位需要，符合企業(yè)生產經營的發(fā)展需要。（ 2） 職工培訓和教育以不影響正常生產經營工作為前提，遵循學習與工作崗位需要相結合，講求實效。（ 3）遵循短期為主、業(yè)余為主、自學為主的原則，鼓勵自學成才。3、培訓程序（ 1）各用人單位在每年年初將年度職工培訓計劃報至公司人力資源處，人力資源處根據公司經營生產年度計劃，作相應調整；并報公司主管領導審批后，一般在三月底發(fā)文公布。（ 2） 各單位可根據本單位的生產經營情況，自行安排組織職工培訓，并將培訓情況上報公司人力資源處備案。（ 3） 對于需要脫產學習或者短期離崗培訓的職工，其個人應與用人單位簽訂離崗培訓協(xié)議，安排好工作銜接，同時上報公司

20、人力資源處備案。4、上崗培訓（ 1）上崗培訓是指職工到崗后半年內所接受的培訓，通過培訓，使職工達到并保持在本職工作崗位上進行規(guī)范操作的要求。上崗培訓內容主要包括：企業(yè)文化手冊、企業(yè)簡介；企業(yè)經營目標、產業(yè)結構和發(fā)展戰(zhàn)略；集團公司的組織機構和崗位設置；集團公司、分公司、項目部制定的規(guī)章制度；部門職能與工作目標；部門崗位結構、崗位勝任要求和崗位職責；崗位應知應會；操作技能和工作程序。（ 2）上崗培訓由各用人單位和相關部門一起組織實施；上崗培訓的考核與職工轉正評定相結合。5、在職培訓與繼續(xù)教育（ 1）在職職工培訓按照年度培訓計劃，由公司人力資源處及各相關部門協(xié)調配合、組織實施。在職培訓內容主要包括：

21、崗位能力培訓；崗位資格證書培訓；職業(yè)技能資格證書培訓；執(zhí)業(yè)資格培訓職稱考試培訓；繼續(xù)教育培訓；與有關院校合作辦班，各類業(yè)余的學歷、學位教育。（ 2）公司每年可根據具體情況對業(yè)務骨干進行特定培訓。（ 3）對高級管理人員的高級研修班、出國學習考察等培訓，由各單位勞資部門提出專項申請，報所在單位分管領導審批后執(zhí)行。（ 4）培訓考核的資料應歸檔保存，作為職工晉升、獎懲的依據之一。（ 、待崗培訓待崗培訓是對不適合崗位職責要求或違反勞動紀律而受處分，列入崗外人員的職工由各用人單位會同相應部門組織其學習和重新教育和培訓。（ 1）職工有下列行為之一，可列入待崗培訓：多次違反公司和部門的規(guī)章制度；職工不能勝任本

22、職工作，部門認為應待崗培訓；年終績效考核中評定為不合格的。（ 2）職工待崗培訓應由所在部門負責辦理呈批手續(xù)；由公司各級勞資部門審核后，報所在單位分管領導審批后執(zhí)行。（ 3）待崗培訓的內容為國家和各級地方政府的法規(guī)政策文件、公司各項規(guī)章制度、職業(yè)道德、業(yè)務技能等；（ 4）待崗培訓期內發(fā)基本工資，停發(fā)任何形式的獎金和津貼。待崗培訓期限一般為一個月，最長不得超過二個月。（ 5）職工待崗培訓考核合格，原則上回原部門。若原部門無法接收，公司與職工協(xié)商后將其另行安排崗位，職工工資按新崗位重新確定，若職工不服從分配，用人單位可與其解除勞動合同。（6）待崗職工重新上崗后，仍不能適應崗位工作的，用人單位與職工雙

23、方協(xié)商后可與其解除勞動合同。7、定向培訓根據企業(yè)發(fā)展和后備人才培養(yǎng)的需要，企業(yè)與定向培訓的職工簽訂定向培訓協(xié)議。8、教育培訓經費的管理（1）培訓費用指各用人單位為職工參加培訓所支付的全部費用。包括實際支付的培訓課時費、資料費、考試費、獎勵費、差旅費及出國考察等費用。（2）經本人申請，所屬單位批準，職工參加各類在職教育培訓，經費由各用人單位統(tǒng)一支付。（3）職工參加各類在職教育培訓、考試，費用先由個人承擔；經考試合格后，由各用人單位報銷。（4）職工的在職教育培訓作為公司科技活動的一部分，其學習培訓經費由各單位勞資和財務部門統(tǒng)一管理，對各項學習培訓活動形成的資料、經費發(fā)票（復印件）應及時收集統(tǒng)計、匯

24、總保存。（5）職工教育培訓結束后，須及時地向本單位勞資部門、公司人力資源部門匯報教育培訓情況，填寫職工教育培訓記錄表，提交教育培訓結業(yè)證明和成績單的復印件，歸入個人技術檔案內，以備查用。第七章勞動紀律與職業(yè)道德為營造和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，實現公司“雙百戰(zhàn)略”的企業(yè)愿景，公司職工必須堅持誠實守信、盡職盡責的道德理念和行為準則，努力追求客戶、股東、職工和社會利益的最大化，全體職工應當按時完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)范規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。1 、工作崗位紀律（ 1） 職工須了解并遵守國家及各級地方政府制訂的法律、法規(guī)，不可使公司陷入法律糾紛或者社會輿論事件中

25、。（ 2）不得以任何違法或違背公司財務管理制度的方式使用公司的資金或資產。（ 3）不得將不實的數據記入公司的各類統(tǒng)計數據、帳冊及檔案中。（ 4）服從上級主管人員的指揮，遵循逐級上報的原則，不宜越級上報，但在突發(fā)事件、緊急狀態(tài)或特殊情況下不在此限。（ 5）不得以私人事務或者同事間公務分歧而影響工作程序，不可推卸責任。（ 6）必須遵守公司的安全質量管理制度及現場工作紀律。（ 7）控制產品成本，不得浪費、損毀公司財物。（ 8）嚴格遵守公司關于環(huán)境與危險源的有關規(guī)定。（ 9）職工在受聘期間，其個人在本公司使用的職稱、執(zhí)業(yè)資格證書、崗位資格證書等相關資料借與外單位服務使用時，需經公司分管領導批準。如若擅

26、自借予本單位以外的其它任何公司、機構或個人服務，而損害到本公司利益的，一經發(fā)現，視為“對公司進行欺騙、隱瞞”，職工應承擔相應的違紀責任。2、誠實守信原則（ 1）誠實守信是公司和全體職工精神品質的基本準則，全體職工應講求誠信、踐行誠信；職工應誠信對客戶、誠信對同行、誠信對伙伴、誠信對同事、誠信對股東、誠信對國家、誠信對社會。（ 2） 盡職盡責是公司職工體現誠信守則的重要途徑。工作中勇于負責、嚴于自律、堅持原則、忠于職守、熱情服務、講究效率，以高度的責任感對待崗位職責，維護公司利益及股東權益，不計較個人名利。（ 3） 職工應培養(yǎng)并樹立誠信、正直的道德價值觀。以誠信為立身之本，以誠信為基本職業(yè)行為準

27、則，在工作中體現誠信品質，傳遞誠信信息。信守合同，信守對客戶、職工、管理者、合作伙伴以及監(jiān)管機關和政府部門的承諾，把企業(yè)和個人的發(fā)展和成功建立在誠信基礎上，體現公司的核心價值觀。（ 4）職工應堅持正確的業(yè)績觀。真實報告工作狀況，準確統(tǒng)計，確保各類信息數據真實可靠、完整準確，禁止做假帳、報假數、搞虛假業(yè)績。（ 5）不經許可，禁止以個人名義或公司名義公開發(fā)表有關公司的任何言論，禁止向公司內外部披露公司內部資料、涉密信息或提供、散布虛假信息或有意誤導。（ 6）職工應自覺、妥善保管工作職責范圍內涉密文件資料及其存儲介質。（ 7）職工有義務遵守國家、行業(yè)、公司注冊地、公司經營行為地的現行政策、法律、法規(guī)

28、和其它監(jiān)管要求；有義務遵守公司章程，并按照公司現行規(guī)章制度履行職務行為。（ 、利益沖突協(xié)調原則（ 1） 利益沖突，是指職工個人利益與公司利益、或個人利益與所承擔的崗位職責間發(fā)生或可能發(fā)生的沖突。遇利益沖突時，應及時向上級領導或公司相關部門報告，并根據反饋意見及時加以處理。（ 2）職工應遵守公司章程及各項規(guī)章制度，忠實履行崗位職責，嚴防利益沖突，維護公司及股東的最佳利益，不做損害公司利益的行為。（ 3）禁止利用職權或利用涉及公司經營、財務和其它對公司有重大影響信息，為其個人或其家庭成員或其他人牟取非法或不正當利益。4、平等互信、團隊協(xié)作原則。（ 1）公司職工應注重團隊協(xié)作配合，充分發(fā)揮自身業(yè)務技

29、術特長，積極創(chuàng)新，將個人才智融入工作團隊。（ 2）對公司同事熱忱友善，尊重他人人格尊嚴、個人隱私及宗教信仰；禁止使用帶有侮辱性、歧視性的言行。5、保護公司資產原則（ 1）公司財產指公司所有的各種有形資產、無形資產、商業(yè)秘密或其它專業(yè)信息，包括對公司有利的商業(yè)機會。（ 2） 職工應合理使用并保護公司財產，保證其合理運用于公司合法商業(yè)目的，禁止以任何方式損害、浪費、侵占、挪用、濫用公司財產，并厲行節(jié)約。第八章獎懲（ 、獎懲目的為了提高職工素質和弘揚職業(yè)道德，保證企業(yè)正常的生產秩序和合法權益，提高勞動生產率和工作效率，根據國家相關法律法規(guī)及本公司實際，有下列行為之一將給予獎勵或懲戒。2、獎勵對于有以

30、下表現之一的職工，可給予物質獎勵和精神鼓勵：（ 1）在完成生產任務或者工作任務，提高產品質量，降低成本和節(jié)約能源等方面做出顯著成績的；（ 2）對公司的生產經營、技術質量、安全環(huán)境、企業(yè)管理等方面，在改進工藝技術，改善勞動條件、提高工作效率等方面積極提出合理化建議；或在開發(fā)創(chuàng)新、技術進步、新產品、新材料、新工藝推廣應用等方面取得一定的社會效益和經濟效益或效果顯著；（ 3）在公司環(huán)境保護、重大危險源防范等方面積極提出可行性方案，效果顯著，或遇突發(fā)事件，勇于負責，措施得宜及時排除、謹慎處理事件隱患使公司免受重大影響或損失；（4）一貫忠于職守、積極負責、品德高尚、長期奉獻者，以及其它應當給予獎勵的。3

31、、處分對違反企業(yè)規(guī)章制度，損害企業(yè)和公眾利益，侵害他人權益的行為都應受到處分，公司根據情況將違紀行為分為一般違紀行為、較重違紀行為和嚴重違紀行為，并建立職工書面批評教育備查記錄。（1）一般違紀行為以下情況將構成一般違紀行為：經常無故遲到早退，屢教不改，數次不履行請假手續(xù)；在工作時間內閑聊、玩電腦游戲、炒股、聽音樂怠慢工作或擅離工作崗位；在工作時間喝酒、打牌、干私活者；違反公司安全、質量、設備操作規(guī)程，造成安全、質量、設備事故隱患；采取不正當手段索取病假證明，查證屬實的；其它有違反公司規(guī)章制度情節(jié)輕微的行為。（2）較重違紀行為以下情況構成較重違紀行為：對一般違紀行為經批評教育二次后仍重復再犯；違

32、反公司安全、質量、設備操作規(guī)程，造成安全、質量、設備事故發(fā)生；無正當理由不服從工作調配和指揮或單位正常工作安排的；工作中態(tài)度惡劣，消極怠工，經常不完成施工生產和工作任務的；因個人不當行為被客戶投訴并影響公司信譽或利益，經查證屬實的；損壞公司財物和設備造成損失的；其它違反公司規(guī)章制度，情節(jié)和后果較重的行為。（3）嚴重違紀行為以下情況構成嚴重違紀行為：對違紀行為經批評教育后屢教不改，仍重復再犯，且待崗教育后仍不愿改正的；連續(xù)曠工超過15天或周年內累計曠工超過30天的；因具有瀆職、貪污、濫用職權、營私舞弊情節(jié)，且查證屬實的，在職工中造成惡劣影響的；違反安全和技術操作規(guī)程，給單位造成嚴重經濟損失的；或

33、對他人造成損害在10000元人民幣以上，或者對其人格、名譽產生極壞損害者；工作不負責任，經常產生廢品、損壞機械設備，惡意浪費原材料、能源等，造成極大損失者；無理取鬧、糾纏領導、聚眾鬧事，打架斗毆，污辱誹謗、打擊報復、陷害他人，恐嚇威脅上級、同事或客戶，嚴重影響單位施工生產、工作秩序和社會秩序的；偽造公司檔案、資料、印章、各種原始憑證、記錄及重要文件者；無故毀損、偷竊、非法占有客戶、公司或其它職工的重要財物或未經許可攜帶違禁品或其它危險物品進入公司者；利用工作、職務之便，牟取額外收入，給公司造成嚴重經濟損失的；泄露本單位工程圖紙、核心技術或者商業(yè)經營秘密的。（ 4） 對于有上述行為之一的職工應受

34、到批評教育、經濟處罰和行政處分。情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，配合司法機關予以依法懲處。（ 5） 任何違紀處分的處理，必須以事實為依據，所屬單位須及時將所有證據材料交一份給公司人力資源處審核并存檔。每項違紀處分都應當通知受處分職工本人，職工有權對處分提出異議，并自行舉證。第九章勞動合同解除或終止（ 、勞動合同終止勞動合同期滿，或者法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同終止條件出現時，勞動合同即行終止。2、勞動合同解除（ 1）經勞動合同當事人依法單方或雙方協(xié)商一致，勞動合同可以提前解除。（ 2）因公司經營情況變化、職工傷病、本制度第八章中所規(guī)定處分情形，公司應提前三十日書面通知職工本人后，可以依法協(xié)商解除雙方勞動

35、合同，并按勞動合同有關規(guī)定支付經濟補償金。（ 、辭退性解聘職工有如下情形之一的，公司可單方解除與該職工間的勞動合同，并且不支付經濟補償金：（ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（ 2）嚴重違反公司規(guī)章制度的；并存在較重及以上違紀行為；（ 3）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；（ 4）職工同時與其它用人單位建立事實勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；（ 5）以欺詐手段，在違背公司真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的；（ 6）被依法追究刑事責任的。除此以外，職工上述行為導致公司蒙受損失，公司可通過以下方式予以追索：暫扣工資、扣減獎金或經有關部門批準，合乎法律法規(guī)的其它途徑。4、辭職性解聘（ 1）符合勞動法要求的，職工可提出辭職并解除勞動合同。（ 2）職工辭職須提前30日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。（ 3）辭職辦理程序：一般職工辭職由本人提出書面辭職報告，交所在部門分管領導審批；對具有中級技術職稱及其以上骨干或在較重要崗位工作的職工辭職，除所在單